Hazai munkajogi jogalkotásunk - bár alapjaiban számos, a munkavállalói esélyegyenlőtlenséget kiegyenlíteni vagy legalábbis csökkenteni szándékozó szabályt tartalmaz - sok esetben lehetővé teszi a munkáltatói egyoldalú hatalmasság érvényesülését. Ez különösen igaz a munkaidő, illetve a munkarend szabályaira, amelyek jelenlegi formájukban még a véleményezési lehetőséget sem biztosítják a munkavállalói oldal számára. Megoszlanak a vélemények abban a kérdésben, hogy az Európai Unió jogával való jogharmonizáció megtörtént-e teljeskörűen, azonban álláspontunk szerint a munkaerőért folytatott verseny keretében a jogharmonizáció kérdésén túllépve egy olyan újszerű nemzeti szabályozásra lenne szükség, amely szociálisabb s egyben hatékonyabb, konszenzusalapú lenne, akár egy munkáltatói ultima ratio alkalmazásával.
1. Bevezetés
2. A munkaidő a magyar jogban, illetve az Európai Unió jogában
3. Alternatíva az egyoldalú hatalmassággal szemben
4. Összefoglalás
A munkajogban erőteljesen jelen lévő egyoldalú hatalmasság intézménye nagy jelentőséggel bír a munkaidő vonatkozásában. Az egyoldalú hatalmasság ilyen mértékű megnyilvánulása egy közjogi jogviszonyban említésre sem méltó lenne, de megkockáztatható, hogy még egy családi vagy öröklési jogi jogviszony esetén sem lenne ennyire feltűnő, azonban a szerződéses kapcsolatok jogunkban olyannyira nem ismerik az egyoldalú hatalmasság intézményét, hogy egy olyan jogágban, amely teljes egészében csakis egy szerződés létrejöttének feltételezéséből indulhat ki, az egyoldalú hatalmasság erőteljes megnyilvánulása meglepő. Ez azért is szembeszökő, mert a munkajogviszony alapvető elemeit a munkáltatói oldalról a "mennyiért", a munkavállalói oldalról pedig a "mit" és "mikor" képezik, amelyek kivétel nélkül jelentős hatást gyakorolnak a munkavállaló életére, s mégis, a "mikor" kérdésébe a munkavállalónak vajmi kevés beleszólása van, még a csekély munkavállalói létszámmal működő vállalkozások esetében is rendkívül ritka eset, hogy a munkáltató "önkéntesen" beleszólási lehetőséget biztosít a munkavállalók számára a munkarend, illetve a munkaidő-beosztás kérdésébe.
Természetszerű, hogy a munkavállalói "megszólalási", esetleg döntéshozatali lehetőség kérdését nem úgy kell elképzelnünk, hogy minden egyes dolgozó akkor jön dolgozni, amikor az számára kényelmes, hiszen ez akár káoszt és működésképtelenséget eredményezne, hanem a kollektív érdekképviselet ez irányú jogkörének megteremtésével és szabályozásával lenne kialakítható egy általánosan alkalmazható és alkalmazott modell.
A magyar jog és az Európai Unió jogának összevetése során megvizsgálhatjuk, hogy a hazai jogalkotásunkra kötelező uniós jogharmonizáció elmaradásokkal terhelt-e a munkaidő szabályozása területén is, központi kérdésünk ugyanakkor, hogy egy korszerűbb, a munkáltatói és munkavállalói oldal közötti konszenzust előtérbe helyező szabályozás elérése a jogharmonizációs feladatokat meghaladóan, tehát a munkavállalói érdekérvényesítési, egyáltalán, felszólamlási lehetőségnek az Európai Unió joga szerinti mértéknél is demokratikusabban, de a jogharmonizációba nem ütközően megvalósítható, illetőleg előnyös lenne-e hazai jogalkotásunk számára. Feltételezésünk értelmében elkerülhetetlen egy, a jogharmonizációt meghaladó mértékű, egyedi nemzeti reform végrehajtása, ami a jelenleg uralkodó "hatalmasságalapú" platformról áthelyezné a munkaidő szabályozását egy legalább alapjaiban a konszenzus megkívánására épülő, "munkavállalóbarát" jogintézmény szintjére, amely ugyanakkor természetesen a kényes egyensúlyt biztosítva nem szorítaná háttérbe a munka megszervezéséről gondoskodó, a munkavégzés feltételeit megteremtő munkáltatói oldal hangját sem.
Ez a rendszer lényegesen csökkentené a fluktuációt, növelné a munkavállalói lojalitást, ami a munka jelenlegi világának munkaerőhiányban szenvedő képét látva, reálisan akár egy ellentétes irányú "jogharmonizációnak" is elemét képezhetné, tehát a gazdasági és szociális előnyök láttán meghonosodhatna az Európai Unió jogában is.
- 18/19 -
A munkaidő szabályozása kardinális kérdés a munkajogi szabályozásban. Amint Prugberger Tamás is megállapítja, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) előkészítése során is ez okozta talán a legélesebb vitákat.[1] Vitás kérdés, hogy jogalkotásunk kellőképpen harmonizál-e e téren az Európai Unió jogával; Fodor T. Gábor álláspontja szerint "a magyar munka- és pihenőidős szabályrendszer komoly hiányosságokkal vette át - pontosabban inkább nem vette át - a vonatkozó 2003/88/EK irányelv szabályait".[2]
A jogtudomány álláspontja érthetően nem egységes ebben a kérdésben. Az eltérő álláspontok léte azért is érthető, hiszen mind az Európai Unió esetjoga, mind a hazai jogalkotás folyamatosan formálódik, így a jogharmonizáció sem egy pillanatnyi állapot, hanem egy folyamat - amint Pál Lajos és Pataki Evelin is feldolgozta a kérdést tanulmányában -,[3] amelyben hazai jogalkotásunk jogharmonizációs feladatainak igyekszik megfelelni.[4] Amint említettük, az Európai Unió joga is folyamatos fejlődésben van, az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve (2003. november 4.) a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól (a továbbiakban: 2003/88/EK irányelv)[5] már a harmadik irányelv a jogterületen. Az első a Tanács 93/104/EK irányelve volt, amely a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szólt,[6] amelyet követett az Európai Parlament és a Tanács 2000/34/EK irányelve (2000. június 22.) a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 93/104/EK tanácsi irányelvnek az abból kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása céljából történő módosításáról,[7] a két utóbbi irányelv azonban nem helyezte hatályon kívül teljesen az első irányelvet, bizonyos alapvető rendelkezései továbbra is hatályban maradtak.[8]
A 2003/88/EK irányelv 2. cikk 1. pontjának munkaidőmeghatározása az alábbi: "[m]unkaidő: az az időtartam, amely alatt a munkavállaló dolgozik, a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi a nemzeti jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak megfelelően". Összevetve az Mt. definíciójával, amit a 86. § (1) bekezdésében találunk: "[m]unkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama",[9] a két definíció alapvetően azonosnak tűnik, bár két eltérés is megállapítható. Az első eltérés, hogy a hazai definíció a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama alapján határozza meg a munkaidő tartamát, míg az Európai Unió szabályozása ennél szélesebben - abban az időtartamban, amely alatt a munkavállaló dolgozik, a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi - jelöli meg a munkaidő fogalmát. A második, ezzel összefüggő eltérésre Sipka Péter és Zaccaria Márton Leó szerzőpáros világított rá, miszerint "a jogalkotónak olyan fogalmat kell alkotnia, amely a munka világának szereplői számára egyértelmű eligazítást ad arra nézve, hogy egy adott tevékenység munkaidőnek minősül-e, mert ez képezi a felek közötti elszámolás alapját".[10] Egyik definíció sem felel meg ennek az elvárásnak, hiszen a hazai megfogalmazás "a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama" tekintetében, míg a 2003/88/EK irányelv "a munkavállaló [...] a munkáltató rendelkezésére áll" fogalmazásában nyilvánvalóan nem határozza meg elszámolásra alkalmasan a munkaidő fogalmát, ugyanakkor "[a] munkaidő egy látszólag egzakt, azonban szükségszerűen flexibilis fogalom is egyben",[11] "az Európai Unió Bírósága időről időre interpretálja ítéleteiben, ezáltal olyan újabb fejlemények mutathatók ki a munkaidő uniós jogi koncepciója kapcsán, amelyekkel számolni kell a tagállami jogalkotásban és joggyakorlatban is".[12]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
