1. A 75/117/EGK irányelv a nemek közti hátrányos megkülönböztetés megszüntetését irányozza elő a tagállamok részére az azonos értékűként elismert munka esetén a bérezés minden alkotórésze, feltétele vonatkozásában. Az Amszterdami Szerződéssel módosított Római Szerződés 141. cikke is rögzíti, hogy minden tagállam biztosítja annak az elvnek az érvényesülését, hogy a férfi és női munkavállalókat azonos munkáért vagy azonos értékű munkáért egyenlő bér illeti meg.
Az Irányelvben az azonos bérezés elve az azonos munka, illetve azonos értékűnek elismert munka esetén a nemek közötti hátrányos megkülönböztetés megszüntetését jelenti a bérezés valamennyi alkotórésze és feltétele vonatkozásában.
Az Irányelv meghatározza az egyenlő értékű munka kritériumrendszerét, ezzel kapcsolatosan számításba veendő feltételek különösen a ténylegesen elvégzett munkák természetének felmérése, a szakképzettség, a fizikai vagy szellemi erőfeszítés, tapasztalat, felelősség, illetve munkakörülmények.
Az Irányelv szerint a bér fogalma meghatározásának (természetesen csak az alapelv érvényesítése szempontjából) magában kell foglalnia minden pénzbeli vagy természetben nyújtott szolgáltatást, amelyben a munkavállaló az alkalmazására tekintettel (munkaviszonyával összefüggésben) közvetlenül vagy közvetve részesül.
Az Mt. jelenlegi 5. §-ában megfogalmazott antidiszkriminációs klauzula túl általános, nem ad választ arra a kérdésre, hogy az alapelv szempontjából mi minősül munkabérnek. Az Mt. a munka díjazására vonatkozó fejezetében harmonizálja az Irányelv rendelkezéseit.
2. A bizonyítási teher megfordításáról szóló 97/80/EK irányelv a jogorvoslat hatékonyságának elősegítését célozza az Irányelvben meghatározott esélyegyenlőségi irányelvek által biztosított jogok megsértése esetén. Az Irányelv két eljárási problémát szabályoz: a bizonyítási teher megfordítását a nem alapján történő megkülönböztetés esetében, valamint a közvetett diszkrimináció fogalmának meghatározását. Az Irányelv szerint a nemen alapuló akár közvetlen, akár közvetett diszkrimináció tilos, és meghatározza a közvetett diszkrimináció definíciójának elemeit.
A bizonyítási teher megfordításának szabályát a magyar jog már alkalmazza az Mt. 5. § (2) bekezdésében, illetve a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény 2000. január 1-jétől hatályos módosításában. Azonban a hatályos Mt. 5. §-a nem rendelkezik a közvetett diszkrimináció fogalmáról, ezért a törvénymódosítás az Mt. 5. §-ának általános antidiszkriminációs rendelkezései közül kiemeli és nevesíti a közvetett diszkrimináció fogalmát. A két esélyegyenlőségi irányelv csak a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetést tiltja, a törvénymódosítás azonban minden, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény tekintetében tiltja azt. Ez a megoldás következik az Mt. eddigi diszkriminációs klauzulájának szerkezetéhez, valamint az Alkotmány 70/A. §-ának rendelkezéséből is.
A hátrányos megkülönböztetés közvetett formájának fogalmi elemei közé tartozik, hogy a sérelmes munkáltatói intézkedés nem feltétlenül valamely munkavállalói kör diszkriminálására irányul. A közvetett diszkriminációt a - látszólag semleges - formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó, vagy mindenkinek azonos jogot biztosító intézkedés, rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat idézheti elő.
A módosítás egyértelművé teszi, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályokat, a munkaviszony létesítését megelőző, a szerződéskötést elősegítő eljárás során is alkalmazni kell.
A hátrányos megkülönböztetés következményeinek orvoslására, a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét kimondó szabályok alapján eddig is lehetőség volt. A jogalkalmazás elősegítése érdekében azonban a módosítás külön rögzíti, hogy a hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelően orvosolni kell, széles körű mérlegelési lehetőséget biztosítva a bírói gyakorlat számára. A sérelem orvoslásának azonban határt szab az a rendelkezés, amely szerint a hátrányosan megkülönböztetett munkavállaló jogsérelmének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.
3. A fiatalok munkahelyi védelméről szóló 94/33/EK irányelv meghatározza a gyermekmunka tilalmát, a munkavállalás alsó korhatárát, a munkáltató speciális kötelezettségeit az előzetes orvosi vizsgálat, illetve a tájékoztatás területén. Speciális szabályokat állapít meg a munkaidő, az éjszakai munkavégzés, a pihenőidő, az éves szabadság és a munkaközi szünet vonatkozásában. Ha valamely fiatalkorú több munkáltató részére is végez munkát, a különböző munkahelyeken eltöltött munka-napokat és munkaórákat összesítve kell számításba venni.
A vonatkozó magyar szabályozás az Irányelv rendelkezéseivel alapvetően összhangban áll, módosítani kellett azonban a munkaidő és a munkaközi szünet szabályainak összehangolása érdekében. Az Mt. 128. § (2) bekezdése rendelkezik a fiatalkorúak által végzett túlmunka tilalmáról, nem rendelkezik azonban arról, hogy a különböző munkahelyeken eltöltött munkaidő összeadódik. A fiatalkorú számára négy és fél óránál hosszabb ideig történő munkavégzés esetén legalább harminc perc időtartamú munkaközi szünetet kell biztosítani, a hatályos magyar szabályozás szerint ez jelenleg húsz perc.
Az Irányelvvel ellentétben nem tartalmaz szabályozást a magyar jog a gyermekek (tizenöt év alatti, vagy iskolaköteles korú) kulturális, művészeti, sport vagy hirdetési előadói tevékenységére vonatkozó előzetes hatósági engedély előírásáról. A módosítás kötelezővé teszi a tanköteles fiatal munkavállaló munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló polgári jogviszony létesítését megelőzően a gyámhatóság engedélyének beszerzését.
4. A munkaidő megszervezéséről szóló - 2000/34/EK irányelvvel módosított - 93/104/EK irányelvben foglalt előírások logikája mutatta a legnagyobb eltérést a magyar joghoz képest. A hatályos Mt. ugyanis külön szabályozza a törvényes munkaidőt és a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést, és mindkét munkavégzés tekintetében külön tartalmazza a korlátozó rendelkezéseket is. Ezzel szemben az Irányelv nem tesz különbséget rendes és rendkívüli munkaidő között, hanem egységesen rögzíti, hogy az átlagos heti munkaidő, a túlórákat is beleértve, hét napos időszakot alapul véve - néhány meghatározott eset, illetve tevékenység kivételével - nem haladhatja meg a negyvennyolc órát. A munkaidő heti vagy ennél hosszabb, de legfeljebb négyhavi - egyes esetekben hat havi, illetve éves - keretben állapítható meg. A tágabb munkaidő-keret alkalmazása esetén a napi munkaidő a tizenkét órát - rendszeres éjszakai munkavégzés esetén, bármely huszonnégy órás időszakot alapul véve, a nyolc órát - nem haladhatja meg.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
