Ez évi első lapszámunkban megjelent cikk folytatásaként a következőkben megvizsgálunk egy-egy kérdést a munka világában tapasztalható erőszak és zaklatás felszámolásáról szóló 2019. évi Egyezmény (a továbbiakban: Egyezmény) egyes rendelkezéseihez kapcsolódóan, a hatályos magyar munkajogi szabályozásra tekintettel.[1] Ennek keretében a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) rendelkezéseit összevetjük az Egyezménnyel, és bemutatunk néhány dilemmát arról, hogy a hatályos jogban az adott tárgykör kapcsán milyen különbségek, illetve hasonlóságok mutathatók ki. Az Egyezmény több új követelményt is tartalmaz, amelyekről nincs, vagy csak részben van szabályozás. Ezek közül elemzünk néhányat arra figyelemmel, hogy a nemzeti jogban az Egyezmény ratifikálása esetén milyen szempontokat szükséges figyelembe venni.
1. Deklarálandó-e az erőszaktól és zaklatástól mentes munka világához való jog?
2. Meghatározhatóak-e pontosan az erőszak és a zaklatás fogalmai?
2.1. Dilemmák az erőszak fogalmának meghatározásakor
2.2. Dilemmák a zaklatás fogalmának meghatározásakor
3. Szükséges-e a pszichoszociális kockázatok felmérésére vonatkozó szabályozás fejlesztése?
4. Hogyan biztosíthatók a hatékony végrehajtásra és jogorvoslatra vonatkozó egyes garanciák?
5. Következtetések
Az "inkluzív és integrált megközelítés" alapvető elemét képezi az erőszaktól és zaklatástól mentes munka világához való jog tiszteletben tartására, előmozdítására és megvalósítására irányuló tagállami kötelezettség.[2]Az Egyezmény ehhez kapcsolódóan külön szabályozza az erőszak és zaklatás tilalmának biztosítását is.[3] Kérdéses lehet ugyanakkor, hogy az Egyezmény ratifikálása esetén szükséges-e ezt a jogot a nemzeti jogban külön deklarálni.
A hatályos szabályozásban az Mt. ilyen jogról nem rendelkezik. A munkaviszonyban ugyanakkor az erőszak és a zaklatás megelőzése, illetve megszüntetése iránti kötelezettség részben következik számos rendelkezésből, úgymint például az általános magatartási követelményekből, a személyiségi jogok tiszteletben tartására irányuló kötelezettségből, az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezésekből, a munkavállaló mellékkötelezettségeiből, a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségéből, és az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek biztosítására irányuló kötelezettségből.[4]
A munkavállalók részéről erőszak vagy zaklatás tanúsítása ellentétes különösen az együttműködési kötelezettséggel és a személyiségi jogok megsértésétől való tartózkodás követelményével. A bírói gyakorlat szerint a munkatársakat kölcsönösen megillető, kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás az együttműködés fogalmába tartoznak.[5] Az együttműködési kötelezettség megsértése a kötelezettségszegés súlyától függően az azonnali hatályú felmondást, illetve a felmondást és a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását is megalapozhatja. Így például a munkatársak közötti verbális sértegetés, trágár kifejezések használata, a munkatársakkal szemben kirívóan tiszteletlen magatartás tanúsítása, agresszív megnyilvánulás, támadó fellépés, a tettleges erőszak, a fizikai bántalmazás az azonnali hatályú felmondás jogszerű indoka lehet.[6] A munkatársak szexuális zaklatása is megalapozza a felmondást.[7]
- 46/47 -
A munkáltató köteles továbbá a foglalkoztatási kötelezettsége alapján a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. Erre tekintettel köteles a jogszabályba ütköző erőszak és a zaklatás megszüntetésére a munkahelyen. A személyiségi jogok védelme keretében köteles a személyiségi jogokat sértő vagy veszélyeztető erőszak és zaklatás megelőzésére és megakadályozására. Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek biztosítására irányuló kötelezettsége alapján pedig köteles értékelni a pszichoszociális kockázatokat, és ez alapján az erőszakkal és zaklatással összefüggő veszélyek elkerülésére, a védekezés leghatékonyabb módjának meghatározására.[8]
A zaklatás tilalma irányelv-konform jogértelmezés alapján, az egyenlő bánásmód követelményének tiszteletben tartására irányuló kötelezettségből közvetetten következik, az Mt. és az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) rendelkezéseire figyelemmel.[9] A munkáltató felelős a munkavállalók zaklatástól mentes munkahelyi környezetének biztosításáért az Ebktv. alkalmazásában.[10] Ez alapján köteles a munkáltató és a munkavállaló, illetve a munkavállalók között a zaklatást elhárítani, és a megszüntetéséhez szükséges intézkedéseket megtenni. Ugyanakkor sem az Ebktv., sem az Mt. nem írják elő kifejezetten, hogy a munkáltató köteles a zaklatást megelőzni és megszüntetni.[11] Az esélyegyenlőségi terv elfogadásával, az erre kötelezett munkáltatók esetében, a megelőzési kötelezettséget az Ebktv. mintegy közvetetten szabályozza.[12]
Ezekre tekintettel az erőszaktól és zaklatástól mentes munka világához való jog bevezetéséhez a hatályos szabályozást felül kellene vizsgálni. Az Egyezménynek való megfelelést álláspontom szerint az szolgálja, ha az erőszaktól és zaklatástól mentes munka világához való jog, illetve az erőszak és a zaklatás tilalma is világosan következnek az irányadó rendelkezésekből a nemzeti jogban. Ezek biztosítása az Egyezmény egyik fő újítása, ezért az Egyezmény megfelelő végrehajtását az egyértelmű nemzeti szabályozás kialakítása alapozhatja meg.
Ennek megfelelően szükséges lenne az erőszak tilalmának szabályozása a munkaviszonyban az Egyezmény ratifikálása esetén, mert az a hatályos jogban jogértelmezéssel csak részben vezethető le. A "munka világának" koncepciójára tekintettel továbbá például egyes jogalanyok vonatkozásában az erőszak tilalmát kifejezetten szükséges lenne biztosítani, úgymint a foglalkoztatási jogviszony létesítését megelőzően az álláskeresők és az állásra pályázók vagy azon munkavállalók vonatkozásában, akiknek a munkaviszonya megszüntetésre került, mert az a jóhiszeműség és tisztesség elvéből csupán közvetetten következik.[13]
A zaklatás tilalma az egyenlő bánásmód követelményével összefüggésben a hatályos rendelkezésekből közvetetten következik. E tilalom kifejezett szabályozása indokolt lehet azonban az Egyezmény szerinti zaklatás speciális fogalmának való megfelelés és a tilalmának egyértelműsítése érdekében.
Ezenkívül szükséges lenne szabályozni e jog tárgyi hatályát, hogy világosan megállapítható legyen ehhez kapcsolódóan az erőszak és zaklatás megelőzésére, illetve megszüntetésére irányuló munkáltatói kötelezettség tartalma.[14] Az Egyezményben meghatározott esetköröket ennek megfelelően szükséges lenne összehangolni az Mt. szabályaival.[15] Továbbá vizsgálni kell azt, hogy e jog tartalmát alkotó kötelezettségeket nevesítve indokolt-e szabályozni, úgy mint a munkahelyi megelőző és védelmi intézkedési kötelezettség, mert erre irányuló munkáltatói kötelezettséget kifejezetten egyik törvény sem ír elő.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
