A vállalatok társadalmilag felelős irányítási és működési eszméje már az előző évszázad elején - a nagyvállalatok erősödésével - megjelent. A globalizáció során, és a tőke szabadabb áramlása megerősítette a határokat átívelővállalatok piaci és gazdasági erejét. Ezen vállalatok többsége úgy véli, hogy ezen piaci és gazdasági erejüknél fogva a társadalom felé is felelősséggel tartoznak. A fenntartható fejlődés (sustainable development), a felelős társaságirányítás (Corporate Governance) és a társadalmilag felelős vállalatirányítás (Corporate Social Responsibility) paradigmáját magukévá tevő vállalatok azáltal, hogy hozzájárulnak térségük gazdasági növekedéséhez, és a munkahelyek megteremtéséhez,fő céljuk, hogy etikus magatartást tanúsítsanak a körülöttük élőkkel, a vállalt partereivel (stakeholders), valamint a tulajdonosokkal, részvényesekkel (sareholders) szemben is, ezzel is a hosszú távú jövedelmezőségüket szolgálva. Így a felelős társaságirányítás témakörével egyre gyakrabban találkozhattunk az elmúlt évtizedekben.
A téma még nagyobb relevanciát kapott az ezredfordulót követően napvilágra kerülő vállalati botrányok kapcsán. A tengerentúlon, de Európában is több "neves" vállalati csalásra derült fény, amelyeket nagy társadalmi felháborodások követtek világszerte. Annak ellenére, hogy mind a társadalmilag felelős vállalatirányítás, mind a felelős vállalatvezetés fogalmát egyre gyakrabban halljuk, a tanulmányban szeretnénk egy rövid összefoglalást adni arról, - a fent említett két fogalom tükrében - hogy a munkajog és a közgazdaságtan között milyen többszörös kapcsolatrendszer figyelhető meg, illetve arról is hogy ezen mechanizmusoknak milyen reflexív hatásai vannak a két tudományterületen.
A cikk első felében úgy mutatjuk be a Corporate Governance (CG) és a Corporate Social Responsibility (CSR) jelenségét, mint a jogtudomány és a közgazdaságtan közös metszetét. Ezt követően pedig a cikk második felében a felelős társaságirányítás és a felelős vállalati magatartás aspektusából felvázoljuk a munkajog aktuális kihívásait, illetve azokat a problémákat, amelyek a humánerőforrás menedzsment, és a vállalatirányítás kudarcaiból következnek. Végül a tanulmányunk záró részében két eltérő nézőpont alapján említést teszünk a közgazdaságtan kutatásainak azon részéről, ami a felelős társaságirányításta huszonegyedik században a humánerőforrásmenedzsment egyik kudarcának tekinti, illetőleg azon munkajoghoz is köthető kutatásról, mely az emberi erőforrás gazdálkodás és a munkajog soft law fejlesztésének kapcsolatával foglalkozik.
A Corporate Social Responsibility (későbbiekben CSR) fogalmával egyre többet találkozunk a munkajogi irodalomban, és egyre többet használjuk a munkajog fejlesztésének lehetséges irányaként definiálva azt. A fogalom valódi jelentésének pontos keretet éppen a fogalmi és tárgyi sokszínűsége miatt igen nehéz behatárolni.
Az utóbbi időben több paradigma is megfogalmazásra került a CSR jelenségről. (pl: Hophkins, Európai Unió Bizottsága)[1]. A CSR mögött egy olyan új és innovatív szempontrendszerről, paradigmaváltásról beszélhetünk, amely során a vállalatok önkéntesen, maguktól ismerik fel annak, üzleti kultúrájukba való adaptálásának a szükségszerűségét. A vállalatok az egyre fokozódó és kiélesedett (nemzetközi) versenyben felismerték, hogy a vállalt nem egy zárt rendszerben működő egység, hanem egy olyan piaci és egyben társadalmi szereplő is, amely számos szállal kapcsolódik a környezetében lévő természetes és jogi személyekhez is. A CSR egy olyan koncepciót hordoz magában, amely - jó és akár rossz - eszköz lehet a vállalatok számára a gyorsan változó környezetükben. A CSR felfogható hosszú távú befektetés-
- 338/339 -
ként is, amely egy olyan vezetési és magatartási stratégiai alapelveket lefektető ideológia, amely végső soron win-win pozícióba helyezi a vállalatot, és a szűkebb és tágabb környezetét is. Ezen szemléletmód a vállalatok működését adó foglalkoztatás - mint a vállalati nyereséget alapjaiban meghatározó tevékenység - keretei között is egyre dominánsabban megjelenik.
Azonban a vállalati botrányok kapcsán jogosan merül fel a kérdés, hogy a CSR valóban egy új irányvonal a vállalati kultúrában, vagy nem más mint egy jókor időzített kommunikációs, marketing és PR eszköz. Ezen a kérdés nem alaptalan, hiszen a társadalmi elfogadottság növeli a piaci jelenelétet és ezen keresztül a profitot. Nem véletlenül a piaci szektor kiadásainak meghatározó eleme ezen bizonyos kommunikációs, PR és marketing költség. A vállalati botrányok rávilágítottak a vállalatok sebezhetőségeire, az információs aszimmetriára, és nem utolsó sorban arra, hogy az állam szabályozó ereje csökken ezen a területen, így az a fajta naív lelekesedés, mely a kezdetekkor jellemezte a CSR ideológiáját, mára egy fenntartásokkal figyelt, de fejlődési pályát felmutató megoldásként került elkönyvelésre.
Ahogy az 1970-es évek elején elindult a CSR divathullám, egyre nagyobb figyelmet kapott az az ideológia,amely alapján a vállalatok a társadalmuk és a környezetük felé a fenntartható és szociális elköteleződésükre kötelezettséget vállaltak, vagyis külső nyomás nélkül, maguktól ismerték fel, hogy a gazdasági társaság ugyan haszonszerzésre jön létre, de egyben emberi társulás is, amelynek missziója nem korlátozódhat le csupán a profitmaximalizálás ösztönzőire. (Nem mellesleg a társadalmi pozíció is értékké kezdett vállni.) Sok vállalati menedzsment immáron úgy véli, hogy a szervezettel külső és belső kölcsönhatásban lévő szereplők felé egyaránt felelősséggel kell vállaljon a társaság működése során. Ennek fényében azt mondhatjuk, hogy a CSR valójában érintettmenedzsment, azáltal, hogy az érintettek értékeit és érdekeit beépíti a vállalati működésbe. Ha ez valójában képes megvalósulni, és érvényesülni a mindennapok során az üzleti életben, akkor hatalmas minőségi javulások következhetnek be a jövőben az etikusnak vélt piaci versenyben.[2] McCrudden ennek kapcsán egyenesen úgy fogalmaz, hogy a CSR mindenkinek az érdeke kell hogy legyen. A CSR fogalmához szorosan kapcsolódó, magában hordozó irányelvek: a corporate sustainability, a corporate citizenship, a corporate responsability.[3]
A Corporate Governance[4] (későbbiekben CG) a CSRfogalmával szorosan összekapcsolódva vált egyre divatosabbá az utóbbi évtizedekben, mind a média közreműködése által a hétköznapokban, mind a tudományos életben is. Azonban az utolsó két évtizedben az eddigiekhez képest is még nagyobb figyelmet kapott a vállalati és tőzsdei krízisek után. A társaságirányítás kudarcaira az egyik legjelentősebb nemzetközi példa a 2002-es vállalati botrányok sorozata, amelyek egyaránt érintették az Egyesült Államok vállalatait, de a több európai vállalat is szereplője volt. A leghíresebbpélda a tengerentúlról az energetikai Enron-botrány[5], illetve Európában az olasz érdekeltségű tejfeldolgozó családi Parmalat[6] cég csúfos bukása.[7] Ezen vállalatok példái hívták fel a média koncentrált figyelmét,- így ráirányítva a közvélemény figyelmét is - a vállalatok elégtelen irányításának a problémájára. Ezen különböző vállalatok kudarcai során tört előre elsősorban a Corporate Governance jelentésköre. Azt a tudatosságot, amely jelentős relevanciát társít a felelős társaságirányítás elméletéhez, ezeknek a botrányoknak "köszönhetjük". Több helyen is olvashatjuk, a már szállóigévé vált mondatot: "Ha Amerika tüsszent, akkor a világ többi része influenzás lesz". Az amerikai vállalatok egyfajta mintaként szolgáltak, és egy olyan ideológiát testesítettek meg, amelyek a transzparencián, az etikus jogkövetésen és az erkölcsön alapultak. A nagy részvénytársaságok kiváltképp szerették azonosítani magukat a felelőstársaságirányítás és a CSR jelzőkkel, amellyel erősíteni tudták a befektetők bizalmát és lojalitást a piacon.[8]
Mindazok ellenére, hogy egyértelműen behatárolható, hogy a felelős társaságirányítás miért, és hogyan lett ennyire közkedvelt állandósult fogalommá, a szakirodalom még sem tud egy olyan definíciót meghatározni, amely kellően és mindenki által egységesen elfogadott keretet adna neki. Ennek többek között az is az oka, hogy a Corporate Governance egy olyan jelenség, amely nem csak a jogtudomány területét érinti, hanem többek között a közgazdaságtudományt is. A Corporate Governance éppúgy interdiszciplinál a Corporate Social Responsibility (CSR) tudományterülettel is, amely a vállalatok társadalmi, szociális és környezetvédelmi fenntartható fejlődésével foglalkozik. Más részről a Corporate Governance-re tekinthetünk úgy is, mint önálló tudományterületre.
Dogmatikailag szintén nehézségekbe ütközünk, ha a két fogalmat (CSR és CG) el akarjuk egymástól határolni, hiszen egyes tudományos területeken közös metszetet alkotnak, de gyakran azzal a különbséggel, hogy egy azon tényezőt más szemszögből közelítenek meg.[9] A Corporate Governance-el és CSR-al - mint elméleti és gyakorlati
- 339/340 -
modellekkel - kapcsolatban - ahogyan már említettük - számos kritika is megfogalmazásra került. A kritikai állítások szerint a Corporate Governance és a CSR nem több mint egy hatékony marketing és PR eszköz a vállalatok kezében, amellyel hatékonyan növeli tudják a befektetők bizalmát és lojalitását. Így az elméleti modell megvalósulásakor ezen szkeptikus szemléletet sem hagyhatjuk figyelmen kívül.
Annak ellenére, hogy eredendően a Corporate Governance angolszász eredetű már nem beszélhetünk csupán angolszász fogalomról. Globális folyamatok révén és a vállalatok méreteinek a növekedésével a felelős társaságirányítás nemzetközi viszonylatokban jelentősen felértékelődött. A felelős társaságirányítás egy olyan (önállónak mondható) tudomány, amely elsősorban a közgazdaságtudomány (pl: vállaltgazdaságtan), jogtudomány (pl:munkajog, társasági jog, tőkepiaci jog, magánjog) és pénzügy-számvitel tudományos területek halmazából áll. A jog, mint tudomány szemszögéből vizsgáljuk a felelős társaságirányítást, mint fogalmat, akkor azt mondhatjuk, hogy egy olyan vállalatvezetési mechanizmus, amelynek szabályait elsősorban jogszabályok alakítják, de mindezek mellett jelentős hatással bír rá a piac és az üzleti szféra önszabályozó mechanizmusa. A CG érintettjei a vállalt menedzsmentje és tulajdonosi köre (sareholders) mellett, a vállalat munkavállalói, és azok a különböző érintettek (stakeholders) (pl: beszállítók) akikkel valamilyen kapcsolatban áll. Ezek az érintettek lehetnek belső, vagy külső intézményi érintettek is.[10] A vállalat azon túl, hogy törvényes és jogkövető keretek között működik, profitjának maximalizálást úgy akarja elérni, hogy etikus és társadalmilag is fenntartható és hatékony módon éri el hosszú és rövid távú vállalati céljait. Az etikus vállaltirányítás sok vitának lehet az alapja, mivel elég szubjektív módon lehet csak értelmezni. A jogszabályok és a törvények betartása viszont objektív módon történik, ami egyfajta garanciális eszközt is jelent. Nizsalovszky Endre úgy fogalmazott, hogy a jog az erkölcs minimuma, mely gondolat itt kiindulási alapul kell szolgáljon. A vállalati botrányok tanulsága mindezek fényében az, hogy a jog lehet csak az a garanciális eszköz, amely megteremthet egy olyan szankcionáló rendszert, ami visszatarthatja a piaci szereplőket az etikátlan magatartástól. Ekörben azonban a jogszabályoknak kellően világosnak kell lenniük, hogy ki jelölhető legyen a gazdasi élet területén is, hogy mi tartozik a legális és illegális területhez, így ezen szociológiai szemlélet is jogi formát kell öltsön, annak érdekében, hogy a gazdaság zsinórmértékként alkalmazni tudja.
A kritikai állásfoglalásokkal szemben a Corporate Governance és a Coroprate Social Responsibility támogatói amellett foglalnak állást, hogy a CG és a CSR egy-egy új tudományterület, és egy-egy olyan innovatív (soft law) önszabályozási technika a vállalatok eszközei között, amely arra sarkallja a gazdaság szereplőit, hogy a piaci működésüksorán jobban érvényesüljön a transzparencia elve, az ellenőrző és monitoring bizottságok hitelessége, és magatartásuk egyre jobban megfeleljen a törvényi előírásoknak. ez az a pont, ahol a hitelesség kérdése az ellenzők körében felmerül hiszen emiatt is csak egy újabb eszköz lehet a vállalatok tárházában, mellyel az önszabályozás látszatával képes kikozmetikázni a vállalati elégtelenségeket, és ezzel elkerülni a magasabb külső kontroll igényét.[11] Az egyensúly megtalálása - mindegy melyik oldal nézőpontjából figyeljük a kérdést - egy kényes feladat.
Összegezve és a tárgyilagosság talaján maradva azt mondhatjuk, hogy a Corporate Governance egy olyan újszerű tudományterület, amely egyelőre számos ellentmondásos és különböző álláspontú tudományos megközelítésen alapul. Nem hisszük, hogy önmagában a Corporate Governance egy varázseszköz lenne a jog betartásához, és a felelős vállalatirányítás idealizált teljesüléséhez. Mint ahogy az sem valószínű, hogy ezen elméleti álláspontoknak a gyakorlati visszaigazolódása a közeljövőben beteljesülne. Azonban ahogyan a következőkben a munkajog szempontjából vizsgáljuk a kérdést, egy lehetőséget jelent azon terülek kontroll alá helyezéséhez, ahol a tételes jogi szabályozás elégtelenségével találkozunk. A gazdasági élet szereplői szempontjából alapvetően érzékeny jogi terület a társasági jog mellett a munkajog területe. Az emberi erőforrás gazdálkodás kialakulása is ahhoz a tényhez köthető, hogy a piaci szereplők a profiz maximaizálása érdekében a rendelkezésükre álló valamennyi eszközt be kívánnak vetni. A munkavállalók kiaknázására egyrészről HR szerinti versenyelemek állnak rendelkezésre, másrészről a szabályozás egyediesítése révén a munkaviszony felek megállapodásával működő kötelemmé alakítása.[12] Ezen egyediesítés társadalmi szintre emlésének lehet eszköze a CSR és CG elmélete.
Ahogy már a fentiekben is említettem a CSR és a CG gondolata megjelenik a munkajogban is. Az
- 340/341 -
amerikai és az európai vállalati krízis-hullám kapcsán a munkajog területén is megfogalmazódott, hogy ahogyan a társasági jogi és a pénzügyi jogi szabályozási terület, úgy a munkajog sem tud kellő hatékonysággal fellépni a multinacionális vállaltok szabályozása területén. Válaszként fogalmazódott meg, hogy érdemben egy olyan új szabályozási struktúrára van szükség, amely kellő hatékonysággal és kellő időben tud reagálni azokra a felelős vállalatvezetési kudarcokra, melyek képesek voltak arra, hogy a nemzetközi piaci színtereken jelen lévő hatalmas vállalati birodalmakat söpörjenek el a színtérről és a gazdasági szereplők foglalkoztatási struktúráját jelentősen átalakítsák. A munkajog ezáltal eljutott egy olyan fordulóponthoz, mely túlmutat a klasszikus munkajogi szabályozáson és a foglalkoztatási szabályokat nem csak a munkaviszony és a munkaszerződés tartalmával azonosítja, hanem egy minél szélesebb körű foglalkoztatást kíván felölelni. Ezzel a tételes jog területén kívülre is kiterjeszteni kívánja a munkajog hatókörét. Ez egyrészről jelenti az atipikus jogviszonyok minél szélesebb körének kialakítását, a munkaviszonyon kívüli önfoglalkoztatási viszonyok munkajogi hatókörbe vonását, továbbá a foglalkoztatási szektor gazdasági szempontú elemzését is. A másik oldalról a gazdasági elvárások között is megjelennek viszont munkajogi szabályok keretébe foglalható előírási igények, mint például az Enron és a Parmalat botrány kapcsán is látnunk kell, hogy a vállalatok bukása mögött álló egyik legjelentősebb faktor a vállalati menedzsmentelégtelen szintű jogkövetésihajlandósága. Ezek a példák is arra felerősítették az igényt arra, hogy szükség van a munkajog új dimenzióinak a feltárására, új szabályozási elemek, módszerek beépítésére,amely a lehető legnagyobb hatékonysággal és eddigiektől eltérő újszerű megoldásokkal kívánnak reagálni a gyorsan változó multinacionális globális környezetre.[13]
A CSR és a CG - úgy mint új szabályozási megoldás, soft law (puha jogi) eszköz a vállalatok önkéntes alkalmazkodását felhasználva - a tételes jogi eszközök mellett a munkajogi szabályozást elindíthatja egy olyan új szabályozási innovációs úton, amely akár kellő garanciális eszköz is lehet arra vonatkozóan, hogy a vállalati vezetés egy pozitív irányú fejlődési pályán induljon el. Természetesen önmagában e két új tudományos irányvonal nem lehet még elégséges ahhoz, hogy elkerüljünk általuk a jövőben a rossz vállalatvezetési ideológián alapuló kríziseket[14]. Továbbá azt sem állítom, hogy csupán a Corporate Governance vagy önmagában a Corporate Social Responsibility kikényszeríthető eszköz lehet a vállalatok esetében a jogkövetésre - hiszen még maga a szankciókkal bíró hard law eszközök sem feltétlenül képesek rá -, azonban mindenképpen alkalmas lehet arra, hogy rávilágítson azokra a munkajogi szabályozási deficitekre, és a szürkezónába tartozó szabályozási hiányosságokra, amelyekkel máig érdemben nem számolt a (munka)jog. Így a munkajog akár indikátora lehet azoknak a szabályozási folyamatoknak, amelyek az elkövetkezendő időszakban garanciális eszközeivé válhatnak a felelős társaságirányítás valódi "minőségi" tartalommal való feltöltődésének. Így a felelős társaságirányítás szempontjából is lehetnek a CSR és a CG, azok a soft law eszközök, amelyek a munkajogi szabályzások határain belül is kikövezhetik az utat a tételes, hard law jogi eszközök előtt.[15]
A Corporate Social Responsibility és a Corporate Governance ideológiája a munkajog gazdasági szektor szempontú reform lehetőségén túl összhangban van a new governance azon irányvonalával is, amely azt hangsúlyozza, hogy az állam legfőbb szerepvállalásának át kell helyeződnie a regulációs kapitalista parancsnoki szerepből a karmesteri szerepbe. Az állam paternalista szerepe egyre jobban csökken, a vállalati önkéntes szabályozásokkal szemben. A munkajog vonatkozásában ez a munka törvénykönyvében megjelenő széles körű diszpozitív szabályozban érhető tetten. A munka törvénykönyve több körben teret enged az önkéntes szabályozásnak, egyrészt a felek - törvényi előírásoktól eltérő - megállapodási lehetőségének biztosításával, másrészt a kollektív szerződés és üzemi megállapodás szabályozási területének kiterjesztésével, harmadrészt a soft law megoldások alkalmazási lehetőségének megengedésével. Ezt a folyamatot szokták a munkajog privatizálásának is mondani, amely során a globalizáció folyamatával erősödve törvényszerűen egy egyre dereguláltabb jogi környezet jön létre, ahol egyre nagyobb szerepet kap a rugalmasság, komplexitás, új és egyre több atipikus foglalkoztatási forma jelenik meg. Az atipikus jogviszony kialakítása is egyfajta válasz a munkajoggal szemben támasztott elvárásokra. Ahogyan a munkerő-kölcsönzés példáján[16] is jól látható, a foglalkoztatáspolitikai programoknak, illetve azt megelőzően a munkaerőpiaci igényeknek meghatározó jelentősége van a munkajogi szabályozás kialakítására. A szabályozási logika már az atipikus jogviszonyok esetében is eltér a klasszikus regulatív tételes jogi szabályozástól, hiszen a munkaerőpiaci igényekre reflektálva, konkrét, működő programok taxációjára kerül sor. Azonban az atipikus jogviszonyok gyors alkal-
- 341/342 -
mazkodóképessége pont a jogszabályba foglalás által erodálódik is. Az atipikus jogviszonyok kialakítása igyekszik lépést tartani a munkaerőpiaci trendek változásával, azonban ez egyúttal a munkajogi szabályozás szétforgácsolódását is eredményezheti. A szabályozás felfogásában és megoldásaiban is jelentős különbségek mutathatóak ki napjainkban, annak ellenére, hogy az Európai Unió szintjén is több irányelvi született.[17] Ehhez képest merülnek fel újabb és újabb szabályozási megoldások akár a nemzeti jogok, akár a nemzetközi vagy uniós jog szintjén is, mely gyors és rugalmas alkalmazkodásra képes.
A foglalkoztatás mindig is kapcsolatban volt a munkáltatók révén a gazdasági stabilitással, azonban a teljesítmény fokozása a technológia rohamos fejlődésével egyre inkább meghatározóvá vált. Ennek maghatározó humán eszköze a munkavállalók foglalkoztatásának hatékonyabbá tétele, melyhez a rugalmas foglalkoztatási formák kidolgozása, fejlesztése nyújt megfelelő alternatívát. Mindig nehéz megkülönböztetni a kölcsönösséget és az okozati kapcsolatot, amikor elemezzük a gazdasági fellépés, a munkajogi kapcsolatok és a munkaerő-piaci szervezetek közötti viszonyt.[18] A munkajogi szabályozás ezen körülmények mentén folyamatosan átalakul, a munkáltatói érdekek és a munkaerő-piaci igények beépülnek a munkajogi szabályozásba. A rugalmasság megjelenik az atipikus foglalkoztatási formák kidolgozásában és elterjedésében, továbbá a munkavállalókat védő garanciarendszer átalakításában. A gazdasági szektor szereplői a munkajogra, mint eszközre tekintenek, amely a verseny egyforma feltételinek megteremtésére hivatott. Ebből kifolyólag a lehetőségek keretei között igyekeznek tágítani a jogi szabályozás határait, másként megfogalmazva a munkajogi garanciák lerontását célozzák. Az Európai Unió jelenlegi folyamatai, így például a belső piaci szolgáltatások 2006/123/EK irányelv szerinti liberalizálása azt sugallja, hogy az igényekben komoly különbség merül fel a gazdasági érdekek és a szociális jogok védelmének igénye között.[19]
Ilyen hatások mentén, a jelenlegi helyzet előzményeként született a flexicurity fogalma, mely a foglalkoztatási helyzet, a munkajogi elvárások és a szociális biztonsághoz kapcsolódó garanciális igények megfoglamazása mentén vállalta a "rugalmasan biztonságos" szabályozás kialakítását.[20] A flexicurity rugalmasságának gátló tényezője azonban pont a regulációs módszerben rejlik. A szociális jogok munkajogi kapcsolódása számos ponton érhető tetten: a munka világának alapvető garanciáit adják, egyúttal biztosítva a munkavállalók védelmét és biztonságát. A vállalati szektor alapvetően érdekelt a munkavállalók biztonságérzetének megőrzésében, hiszen a stabil munkahely fluktuálódást gátló szerepe és így a piaci hatékonyság megőrzése megkérdőjelezhetetlen. A kérdés az egyensúly megtalálásának mikéntje: a munkajogi szabályozók és a szociális jogvédelem biztosítékai egyúttal a gazdasági versenyt gátló tényezők és mint ilyenek az emberi erőforrás menedzsment, mint a foglalkoztatás hatékonyságát javító eszközrendszer számára is ambivalens megoldások. A flexicurity fogalmával azonban nem oldódott meg a helyzet, hiszen a rugalmasság igénye pont abból ered, hogy a gazdasági tendenciák hatására a munkajoggal szembeni elvárások is folyamatosan átalakulnak.[21] A rugalmas foglalkoztatás igénye egyrészt atipikus foglalkoztatási formák újabb és újabb megjelenését eredményezik napjainkban is, másrészt a munkajogi keretek átalakulása is bekövetkezik, ez tartalmi változásokat is hoz a stabilnak vélt munkajogi szabályozásban. Ekörben az állam új szerepköre immáron az kell hogy legyen, hogy a személyeket az önkéntes jogkövetés felé terelgesse, és egyúttal vissza kell fognia a normaalkotó szerepkörét. Ez az ideológia párhuzamba állítható a közgazdaságtan oldalán a neoklasszikus ideológiával, ami a piac erejét hangsúlyozza az állami szerepvállalással szemben.[22],[23]
A jogi szabályozás területén a polgári jogi hatások erősödésével a munkajogi szabályozásban megjelentek a szerződési szabadság kiteljesedésére való törekvések.[24] A rugalmasság ebben a kontextusban összetett fogalom: a rugalmas munkaerőpiac, a rugalmas munkavégzési formák és maguknak a jogi szabályozásoknak a rugalmassá tételét jelenti.[25] A rugalmasság napjaink ideológiája[26] a munkaerő-piac helyzetének javítására, illetőleg a gazdasági hatékonyságot fokozó elvárásoknak való munkajogi megfelelés igényének kielégítésére. A rugalmasság megjelenése a jogi szabályozásban is kettős, megjelenik: a munkajog munkaerőpiachoz igazításában és a munkajogi szabályozások diszpozitív jellegének szintjében egyaránt. Bármely irányból is vizsgáljuk, a hangsúly a munkajogi szabályrendszer alkalmazkodóképességén van.[27]
A jogi szabályozás megítélésekor alapvető kérdés a jog és a gazdaság, a piac és a munkaerőpiac viszonyrendszerének vizsgálata. A jog ekörben avatkozik be a piaci szereplők autonomiájába. Példaként Deakin azon teóriája is megemlíthető, ami három csoportba sorolja a piac és a munkajog közös kapcsolatát. Deakin így a (munka)jog és a piac kapcsolatát vizsgálva három kategóriát nevesít: a
- 342/343 -
piackorlátozó, a piackorrekciós, és a piackreáló funkciót.[28] Azt mindenképpen megállapíthatjuk, hogy a jog és így a munkajog, mint élő organizmus nem választható el attól a környezettől, melynek keretei között működik. Ha a munkajogot elválasztanánk a működési hátterét adó gazdasági környezettől, akkor ellehetetlenítenénk a társadalmi hatások érvényesülését és így a gazdasági hatékonyság célja is kevésbé érhető el. Ez különösen igaz a munkajogra, amelynek értékelése a társadalmi és gazdasági hatásain keresztül történik. Éppen ezért önreflexívnek és önfenntartónak is tekinthetjük. A reflexív jogelmélet szerint bizonyos mértékű egymásra hatás tapasztalható a rendszerek között, de ez nem azt jelenti, hogy a jog, a politika vagy a gazdaság teljesen nyitott lenne más rendszerek hatására.[29] A reflexív jogelmélet lényege, hogy a jogi szabályozási technikát másik rendszer szempontjából vizsgájuk. A munkajog esetében jelen tanulmány keretében a vizsgálódást a gazdaság és a munkaerőpiaci rendszer szempontjaira figyelemmel igyekszünk elemezni. Ezen kívülről végzett, de belső szempontú vizsgálat olyan rendszerelemek kiemelését teszik lehetővé, amely a rendszer egésze szempontjából nem biztos, hogy jelentőséggel bír, azonban a másik rendszer szempontjából a szabályozási környezet meghatározó eleme lehet. A munkajog ilyetén vizsgálata például a piaci igények és a másik oldalról a szociális garanciák megjelenítésével egy reflexív elemzést jelent.
A flexicurity szemléletét továbbgondolva az állami szabályozás új, reflexív nézőpontjának eredményeként született meg uniós szinten a nyitott koordinációs mechanizmus (open method of coordination - OMC).[30] Az OMC ezt követően elsőként beépült a Foglalkoztatási Stratégiába is, s egy teljesen új, nem jogi mechanizmuson alapuló irányt adott a politika formálásában és implementálásában. 2003-ban további reformként a szereplők szélesebb körben való bevonását vezették be tagállami szinten, valamint összekapcsolták a gazdasági, foglalkoztatási és társadalmi nyitott koordinációs mechanizmusokat a kölcsönös hatékonyság növelése érdekében. A jog és a gazdaság viszonylatára értelmezve ez azt is jelenti, hogy a munkanélküliség elleni küzdelem eredményei az OMC reflexióján keresztül összekapcsolják a foglalkoztatási és gazdasági irányvonalakat. Az OMC az EU szintjén a politikaformálás kulcsszereplőjévé vált.[31] Így az atipikus jogviszonyoknál emlegetett irányelvi szabályozás helyett egy a reflexióra jobban építő új szabályozási megoldás született. Az uniós koordináció szintjén megjelenő újfajta állami szerepvállalás azonban nemzeti szinten nem alklamzható hatékonyan, így a nemzeti szinten is új megoldások születése formálódik. Álláspontunk szerint egy-egy ország szintjén (különösen, ha az olyan kicsi, mint Magyarország) a piac befolyásoló szerepe jelentős, így az önreflexió útja ezen piaci, gazdasági nyomás beépítésének módjában érhető tetten. Kézenfekvő megoldás, hogy a már említett polgári jogi diszpozitvitás kerül szélesebb körben alkalmazásra, ahogyan azt a magyar munka törvénykönyve is teszi. Illetőleg másik megoldásként kínálkozik az angolszász dominanciával bíró önkéntes jogkövetési megoldások, puha jogon keresztül történő meghonosítása.
A soft law megoldások adaptálásának igénye, illetőleg a tételes jog regulatív jellegének szükségessége magában hordoz egy olyan paradox jelenséget, amely a felelősség demonstrálása és a vállalati krízisek együttes jelenségéből adódik. A vállalati kudarcok rámutattak arra, hogy a felelős társaságirányítás garanciális eszközeit megfelelő ösztönzőkkel, és szabályozásokkal lehet csak kikényszeríteni, de még azzal sem lehet teljes mértékben. A nagyvállalati csődöket - amelyeket mindig valamilyen gazdasági visszaesés vagy gazdasági összeomlás követett - a transzparencia mély hiánya, az információs aszimmetria a részvényes és a menedzsment között, az etikai- és morális értékválság, a rossz politikai ösztönzők, társadalmi felháborodások, extrém magas vezetői juttatások/végkielégítések (golden-parasuite) és kipúderezett pénzügyi beszámolók felszínre kerülése jellemezte. Ez az hosszútávú értékrendbeli torzulás egy olyan öncélú magatartásformához vezetett a vállalati irányításon belül, amely teljes mértékben figyelmen kívül hagyta a jog követésének szükségességét és olyan alapelveket alakított ki és helyezett követendő magatartásként a jog elé, amely az egyén saját javadalmának bármi áron való növelését segítette elő.[32] Az egyének saját haszonmaximalizálási céljafelülírjaa közösségi igényeket és így a jognak való megfelelés alapvető ösztönzőjét, amely azt eredményezte, hogy a napjainkra a vállalati vezetők jövedelme soha nem látott meredek növekedési pályán indult el.[33]
Ha a jognak való megfelelést a tágabb társadalomtudományi értelemben vizsgáljuk, akkor a transzparencia növelése és a média nyilvánosság eszköze közvetetten tud hatni a felelős vállalati magatartásra és irányításra. Idézve Louis Brandeis amerikai bíró megállapítását, aki szerint a "napfény a legjobb fertőtlenítő"[34], erre a helyzetre is igaz. A vállalatirányítás és a munkajog vonatkozására értelmezve ez azt jelenti, hogy a vállalatok pénzügyi és egyéb gazdasági mutatóinak a transz-
- 343/344 -
parenciája indirekt módon hatással lehet a a vállalat belső és külső érintettjeire egyaránt. Ily módon a különböző beszámolók, független kimutatások, és ellenőrző bizottságok jelentései során az átláthatóság gyújtópontja lehet a vállalatok önkéntes jogkövető magatartásának. A jog pedig reflexív módon ösztönzőleg hathat a transzparencia megkövetelésével a felelős vállalatirányítás működésére. Ez az elméleti érvelés párhuzamba hozható a felelős társaságirányítás, a CSR és a munkajog önszabályozó szankcionáló eszközrendszerével, illetve a new governance vagy a neoklasszikus közgazdaságtan elméletével is.
Összegzésképpen megállapíthatjuk, hogy a transzparencia és a nyilvánosság elve, úgynevezett light touch (puha érintés) szabályozási technikával, elősegítheti a munkaerőpiacihatékonyság növelését és megteremtheti az önkéntes, jogon túli felelősségvállalás ösztönzőit is.[35] Mindezt úgy, hogy a jog szabályozási jellege megmarad.
A transzparencia és a marketing-PR alapú önszabályozási verseny elindíthat egy úgynevezett "race to the top"piaci alapú versengést, ahol a gazdasági szféra vállalati szereplői, piaci kapitalista alapokon, a hosszútávú hatékonysági és profitszerzési megfontolásokból hajlandóak önként "felelősen"magatartást tanúsítani, akár még a jogi elvárásokon túl is. A szakirodalom is számos esetben hoz példát[36] a vállalatok piaci alapokon nyugvó versengése miatti önszelekció esetéről, amikor a verseny, nem felelős (Non-Corporate Governance) és etikátlan szereplői kiesnek a piaci vérkeringésből.[37] A fentiek mellett úgy vélem naiv elképzelés lenne azt hinni, hogy a vállalatok csupán az önszabályozásútján olyan szigorú szabályok közé szorítanánk magukat, ami esetleg piaci hátrányt okozna nekik. A "race to the top" elméletnek az elméleti korlátja abban áll, hogy a vállalatok addig a haszon-maximalizáló pontig fognak önkéntesen felelősen viselkedni, amíg ebből nekik piaci érdekük származik. Eddig a pontig az önszabályozásnak számos előnye mutatkozik meg a munkajogi megoldásokban, de ezen túl - úgy vélem - fontos és nélkülözhetetlen szerepe van a tételes jogi szabályozásoknak, amelyek tényleges garanciális eszközök lehetnek a jog betartására. Kulcsfontosságú kérdés tehát, hogy az előttünk álló évtizedekben bízhatunk-e az önkéntes jogkövetésben, amely a felelős társaságirányítás morális és erkölcsi (fel)emelkedéséhez vezethet.
A jogi szabályozás reflexív elméleti módszerének megjelenése a munkajog területén egyrészt a gazdasági elvárások nagyobb arányú megjelenését eredményezhetik, másrészt viszont a jogi szabályozási jelleg és a humán tőkéért érzett felelős munkáltatói viselkedés révén a szociális garanciák erodálódása elkerülhető. ■
JEGYZETEK
* Rab Henriett, PhD. egyetemi docens és Sütő Bianka Eszter II. évfolyamos nappali tagozatos PhD. hallgató, Debreceni Egyetem, Állam- és Jogtudományi Kar, Agrárjogi, Környezetjogi és Munkajogi Tanszék.
A tanulmány az Igazságügyi Minisztérium jogász képzés színvonalának emelését célzó programjai keretében valósult meg.
[1] Az egyik legszélesebb körben elfogadott fogalmi meghatározása a CSR-nak Zöld Könyvből származik, ami 2001-be fogalmazta meg az alábbi módon: A CSR egy olyan koncepció, amely során a vállalatok önként szociális és környezeti szempontokat, megfontolásokat építenek be üzleti működésükbe, és ezen elvek alapján alakítják kapcsolataikat azokkal, akiket üzleti tevékenységeik során érintenek, szűkebb és tágabb értelemben egyaránt. (in: Promoting a European framework for corporate social responsibility - Green Paper (Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities 2001)
[2] Hancock, J.: Investing in corporate social responsibility: a guide to best practise, business planning and the UK's leading comapnies 2005, London, Kogan, 1-13. o.
[3] Vinkovic, M.: The Role of Soft Law Methods (CSR) in Labour Law, 4. o., in.: mtapte.ajk.pte.hu/downloads/mario_vinkovic.pdf, (2017. február 21.)
[4] Tükörfordításban csupán vállalati kormányzást jelentene, azonban a magyar szakirodalom és terminológia az angolszász árnyalt jelentéstartalmát megpróbálta visszaadni, így a corporate governance a felelős társaságirányítás fordításával szoktunk élni. (in: Kecskés A.: A felelős társaságirányítás fejlődési tendenciái, Pécs 2010 13-14. o.)
[5] A 2001 decemberében csődbe jutott texasi székhelyű energetikai Enron cég hatalmas botrányt kavart, mikor kiderült, hogy három hónappal a csőd előtt több millió dolláros (több mint egymilliárd forintot) utalt minden vezető állású munkavállalójának. A bírósági csődeljárási vizsgálat során arra is fény derült, hogy Kennedy Lay a társaság vezérigazgatója, körülbelül százötven millió dollárral lett még gazdagabb. A prémium összegek napvilágra kerülése óriási felháborodást keltett a társaság dolgozóiban és a részvényesekben egyaránt, akik azt állították, hogy a vállalati menedzsment meglopta őket.
Az Enron cég pénzügyi kimutatásait a könyvvizsgáló David Duncan, az Arthur Andersen munkatársa sokáig kozmetikázni tudta a cég veszteségeit. Azonban, mikor végleg összecsaptak a hullámok a fejük fölött, akkor Duncan több ezer Enron kapcsolatos iratot és kimutatást semmisített meg. (in: http://www.economist.com/node/940091)
[6] Az olasz tejipari óriásvállalat csődje "jó példa" arra, hogy a vállalati csalásoknak köszönhetően a vállalatok pénzügyi beszámolóinak a hitelességégéről nem beszélhetünk se Amerikában, de Európában sem. A családi vállalkozás vezetője Calisto Tanzi viszonylag rövid idő alatt hatalmas nagyvállalattá nevelte a Parmalat céget, amely bukása előtt harminc országban közel száznegyven üzemmel működött. A Tanzi és a Parmalat gyanús esetei 2003 végén kezdte napvilágra kerülni a médiában (veszteségek bejelentése, magas fluktuáció a vállalati vezetésben), ami egyre inkább aggodalomra azt sugallta, hogy a céget pénzmosásra használták, és több esetben is állami vezetőket, politikusokat is megvesztegettek. Az olasz családi mintavállalkozás illúziója 2004-ben szertefoszlott, mikor a céget finanszírozó Bank of America bejelentette, hogy a Parmalat cég által állított Kajmán-szigeteki számlán megjelölt vagyona nem létezik. E hír kapcsán elindult a Parmalat visszafordíthatatlan
- 344/345 -
botránya, amely felelősségre vonta a vállalt elnökvezérigazgatóját, Calisto Tanzit, és a vállalt pénzügyi igazgatóját is, Fausto Tonnának, akiket adócsalással és mérleghamísítással vádoltak. (in: ECGI Working Paper Series in Law Working Paper: Financial Scandals and the Role of Private Enforcement: The Parmalat Case, N° 40/2005 May 2005 Guido Ferrarini Paolo Giudici)
[7] Kecskés A.: Az Enron botrány és az üzleti jog rohadt almái, Magyar Jog 2008. június 429. o.
[8] Kecskés A.: A felelős társaságirányítás fejlődési tendenciái, Pécs 2010, 5-14. o.
[9] Fontosnak tartom kiemelni, hogy nagyon gyakran a két fogalmat azonosnak tekintik. A szakirodalmi kutatásom során arra a következtetésre jutottam, hogy a két tudományterületnek igaz vannak közös részterületei, de a CSR jelentésbeli karaktere egy tágabb halmaz a CG halmazán belül.
[10] Campbell, J. L: Why would corporations behave in socially responsible ways? An institutional theory of corporate social responsibility. Academy of Management Review, 2007. 32(3), 946-967. o.
[11] In: Kecskés: 2010, 13-14. o.
[12] Kiss Gy.: A rugalmasságés a státuszvédelem egy lehetséges megközelítése In: Horváth István (szerk.)Tisztelgés: Ünnepi tanulmányok Dr. Hágelmayer Istvánné születésnapjára, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest 2015. 215-235. o.
[13] Kun A.: A munkajogi megfelelés ösztönzésének újszerű jogi eszköze. L'Harmattan Kiadó, Budapest 2014. 9-19.o.
[14] Különösen, mert a vállalatvezetés krízisei éppen a jogi megoldások - így a modern jogi megoldások - elégtelen alkalmazásával szoros összefüggésben áll.
[15] Kun A.: A munkajog 'privatizálása'? Vállalatvezetési kódexek, magatartási szabályok a multinacionális vállalatoknál, Miskolci Jogi Szemle, 1. évfolyam (2006) 1. szám, 51-71.o.
[16] Lásd in: Kártyás G.: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon és az Európai Unióban, Wolters Kluwer, Budapest 2015. 45-48.o.
[17] Bankó Z. - Ferencz J.: Atipikus munkaviszonyok, Wolters Kluwer, Budapest, 2015. 14.o.
[18] De Vos, M.: European Flexicurity and Globalization: A Critical Perspective, The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, Volume 25/3, 2009. 209. o.
[19] Mattei A.: Prospects for Industrial Relations: Overriding Mandatory Provisions in the Transnational Labour Market in: labour Markets, Industrial Relations and Human Resources Management, Grom Recession to Recovery ed.: Blanpain, R., Bulletin of Comparative Labour Relation, 2012. Wolters Kluwer, 151. o.
[20] De Vos, M.: 2009. 209.o.
[21] Empirical Analysis of Legal Institutions and Institutional Change: Multiple-Methods Approaches and Their Application to Corporate Governance Research ECGI Law Working Paper 238/2014 February 2014
[22] Milton Friedman azt állítja (Friedman doktrína), hogy a vállalatoknak azon kívül nincs semmilyen társadalmi felelősségük, mint hogy a rendelkezésükre álló erőforrásokat úgy használják fel a vállalati működésük során, amellyel profitjukat maximalizálni tudják, a szabad verseny keretei között, csalás és megtévesztés nélkül. Friedman véleménye továbbá az is, hogy a vállalatoknak elégséges csak a belső érintettek felé tartozni morális cselekvőerővel (pl. munkavállalók, részvényesek). Stiglitz és számos más közgazdász is azon az ellentétes véleményen van a Friedman doktrínával kapcsolatban, hogy Adam Smith "láthatatlan keze" nem létezik, és vannak olyan zavaró jelenségek a piacon - úgy mint az információs aszimmetria, és a megbízó - tulajdonos közötti konfliktusok - amelyek gazdasági recessziókhoz, válságokhoz vezethetnek. Ez az állítás be is bizonyosodott a 2008-ban induló válsággal kapcsolatosan is. In: Bruan R.: A vállalati társadalmi felelősségvállalás - A vállalatok politikája, Akadémiai Kiadó, Budapest 2015. 24-34.o.
[23] Kun A.: A puha jog (soft law) szerepe és hatékonysága a munkajogban - Az új Munka Törvénykönyve apropóján, Pázmány Law Working Papers 2012/41, 8-9. o.
[24] Firlei K.: Neue Formen und Aspekte atypischer Arbeitsvehältnisse. In Floretta, H. (szerk.): Österreichische Landesberichte zum Internationalen Kongress für das Recht der Arbeit und der Socialen Sicherheit in Caracas. Wien, 1985, Manzsche Verlag, 1985. 32. o.
[25] Brewster, C. - Mayne, T. - Tregaskis, O.: Flexible working in Europe. JWB, 1997/2, 137. o.
[26] Caruso, B.: The Concept of Flexibility in Labour Law, The Italian Case in the European Context, Catania, 2004. Universita degli Studi di Catania, 22. o.
[27] Bankó, Z.: Az atipikus munkaviszonyok, Dialóg Campus Kiadó, Budapest-Pécs 2010. 40. o
[28] Deakin, S.: The Contribution of Labour Law to Economic and Human Development, In: The Idea of Labour Law, Davidov, Guy & Langille, Brian (eds.), Oxford University Press 2011. 156-179. o.
[29] Lásd erről Jakab N.- Rab H.: A munkajogi szabályozás foglalkoztatási viszonyokra gyakorolt hatása a szociális jogok és a munkaerő-piac kapcsolata függvényében (kézirat)
[30] Lásd erről: Hajdú J.: Az Európai Unió szociális joga - különös tekintettel a szociális biztonsági koordinációra /Social law in the European Union - Social security coordination, JATEPress Szeged, 7-9. o.; Gyulavári, T.:.: Európai Szociálpolitikai Menetrend, Esély 2001. 5. sz. 92-109.o.; Communication from the Commission to the Council, the European Parliament, the Economic and Social Committee and the Committee of the Regions. ,Social policy agenda [COM(2000) 379 final - not published in the Official Journal].; A Bizottság közleménye az Európai Parlamentnek, a Tanácsnak, az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságnak és a Régiók Bizottságának Megújított szociális menetrend: Lehetőségek, hozzáférés és szolidaritás a XXI. századi Európában COM(2008) 412 végleges. Bercusson, B.: European Labour Law. Cambridge University Press, Cambridge 2009. 168-198. o.
[31] Deakin, S. - Rogowski, R.: Reflexive labour law, capabilities and the future of social Europe. In: Ralf Rogowski -Robert Salais - Noel Whiteside (eds.): Transforming European Employment Policy. Labour Market Transitions and the Promotion of Capability. Edward Elgar, Cheltenham, UK, Northampton, MA, USA, 2011. 230-238. o.
[32] Babhuck, L.A. and Fried, J. M.: Executive Compensation as an Agency Problem, Journal of Economic Perspectives -Volume 17, Number 3. Summer 2003. 71-92. o.
[33] Thomas Piketty "A tőke a 21. században" című művében kifejti, hogy a mai jövedelmi egyenlőtlenség abban különbözik a 19. századi tőkés jövedelmi egyenlőtlenségétől, hogy ma a társadalom felső decilisének és centilisének a jövedelemből származó vagyona növekedett meg. Ez pedig oda vezethető vissza, hogy a vállalatvezetőknek saját jövedelmezési politikája van.(in: Pierson, J.: Background Facts, In: Tom Church- John B. Taylor - Christopher Miller: Inequality and Economic Policy. Hoover Press, 2015)
[34] Sunlight is said to be th ebest of disinfectants." in: Louis Dembitz Brandeis, Other People's Money- and How Benkers Use it, 1914
[35] Eslund C.: "just the facts: the cse for workplace transparancy" Standford Law Review, Vol 63, (January 2011) 357. o.
[36] Úgy mint, Murray Jill, Zadek Simon, vagy Hepple Bob
[37] Kun A.: A munkajogi megfelelés ösztönzésének újszerű jogi eszköze. L'Harmattan Kiadó, Budapest 2014. 110-113 o.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző egyetemi docens.
[2] A szerző PhD hallgató.
Visszaugrás
