A workaholizmus (munkamánia, munkafüggőség) jelensége messze túlmutat a túlzott munkateher vagy a jogi értelemben vett túlóra mennyiségi kérdésén. A munkamániás viselkedés nemcsak az egyén szintjén káros - hiszen az a fizikai és mentális egészség károsodásához, kiégéshez és társas kapcsolatok széteséséhez vezethet -, de annak megelőzése és kezelése hosszú távon munkáltatói érdek is. Egyre inkább láthatóvá válik ugyanis az a tendencia, amely a munka és a magánélet harmóniáját szinte elvárássá emeli a munkaerőpiacon. Jóllehet, a különböző szintű jogi szabályozások világszerte tartalmaznak olyan rendelkezéseket, amelyek a túlzott munkaidőt szorítják korlátok közé, ezek azonban - ha a jelenséget széles értelemben és a maga teljes valójában vizsgáljuk - nem minden esetben képesek megfelelő védelmet nyújtani. Különösen igaz ez a nem hagyományos munkaviszonyban történő foglalkoztatás - megbízási, vállalkozási jogviszony - eseteiben, amelyekben a munkajog védelmi rendszere nem érvényesül. A látens túlóra, azaz a nem nyilvántartott és nem fizetett többletmunka ugyancsak láthatatlanul növeli a munkaterheket, amelyhez gyakran maguk a munkavállalók is hozzájárulnak. A digitalizációval járó új munkavégzési formák - a távmunka és az azzal vagy amellett kialakuló "always on" üzemmód - képesek elmosni a munkaidő és személyes idő határait. A munkavállalót, munkáltatót és a jogalkotót egyaránt érintő kérdés tehát, hogy miként vagyunk képesek felismerni és kezelni a munkafüggőséget egy olyan világban, amely gyakran érdemként tekint a munka iránti túlzott elköteleződésre.
1. A munka-magánélet és túlzott munkateher vizsgálatának jelentősége és keretei
2. A túlzott munkavégzés fogalmai
3. A workaholizmus kialakulása és jellemzői
3.1. A workaholizmus mint fogalom megjelenése
3.2. "Változók" a workaholizmus képletében
4. A munkamánia jelei
5. A workaholizmusra adott jogi, szervezetirányítási és egyéni válaszok
5.1. Jogalkotói törekvések a túlzott munkavégzés kiküszöbölésére
5.1.1. Nemzetközi és regionális szabályok
5.1.2. A túlzott munkavégzés kiküszöbölésének eszközei a magyar munkajogban
5.2. A munkáltató által alkalmazható jogi és szervezeti intézkedések a munkamánia megelőzésére és kezelésére
5.3. A munkáltatói beavatkozás mint tudatos eszköz: jól csengő employer branding fogás vagy felelősségi kérdés?
5.4. A munkafüggőség mint addikció egyéni felismerése és kezelése
6. Jogszerű vagy életszerű? A jogi szabályozás és a tényleges foglalkoztatási gyakorlat közötti anomáliák
6.1. A látens túlóra és annak munkamániával való viszonya
6.1.1. Nem nyilvántartott és nem fizetett túlóra Magyarországon
6.1.2. Túlmunkakörkép Európában
6.1.3. Ingyen túlórázó munkavállalók és "wage-theft" az Amerikai Egyesült Államokban
6.2. A munkaviszony keretein túl: workaholizmus az önfoglalkoztatásban
7. Összegzés
A munka és magánélet egyensúlyának zavarai, illetve optimálistól eltérő állapota alatt jellemzően azt a helyzetet értjük, amikor a munka a magánélet rovására jut előtérbe. Jóllehet, az egyensúlytalan helyzet logikailag az ellenkező irányban is elképzelhető, hiszen elvileg az is zavarként lenne definiálható, ha a magánéleti teendők szorítanák ki a karriercélokat, ám az általános közvélekedés sokkal inkább a túlzott munkára asszociál ebben a témában. Ennek megfelelően a kutatások is erre az irányra fókuszálnak. Ennek érthető okai vannak, hiszen a magánéleti célokat, így jellemzően a családalapítást vagy egyéb, minőségi időtöltést általában értékként közelítjük meg, emellett az aránytalan, testi-lelki egészségre is káros, sőt akár jogszabályi kereteket is átlépő munkavégzés a munkavállalói kiszolgáltatottsággal állítható összefüggésbe.
A munkamánia, munkafüggőség társadalmi kockázatát a gyakoriság és elterjedtség mérése nélkül aligha lehet felmérni. Az utóbbi időszakban számos, módszertanilag is megalapozott nemzetközi kutatás készült a workaholizmus, azaz a túlzott és kényszeres munkavégzés elterjedtségével kapcsolatban. E felmérések jelentős földrajzi eltéréseket mutatnak, de az e sorok írásakor fellelhető legfrissebb, 2023-ban publikált nemzetközi metaanalízis szerint a workaholizmus átlagos előfordulási aránya világszerte 15,2 százalék, amely a
- 44/45 -
publikációs torzítások korrekciója után 14,1 százalékra módosult,[1] ami ugyancsak magas érték.
Fontos azonban látni, hogy a túlzásba vitt munka nem csupán mennyiségi kérdés lehet, azaz nem feltétlenül vagy nem kizárólag abban nyilvánulhat meg, hogy a munkavállaló - sőt szélesebb értelemben bármely munkát végző személy[2] - többet dolgozik annál, mint amit a jogi keretek lehetővé tesznek, vagy ami számára még semmilyen értelemben nem negatív. A magánéletre káros vagy arra potenciálisan veszélyes munkavégzés tehát mennyiségi és minőségi oldalról is megközelíthető, ez pedig a foglalkoztatás jövője szempontjából egyre fontosabb kutatási kérdés lehet, mivel - amint arra több, generációs munkavégzési igényeket vizsgáló kutatás is rámutat - a jövő munkaerőpiacán a munka-magánélet harmóniája egyre hangsúlyosabb követelmény.[3] A túlzott munkával, az egészséges és észszerű kereteket túllépő munkavégzéssel kapcsolatos gondolkodásban gyakran használt fogalmak a túlhajszoltság, a munkamánia, illetve workaholizmus. A következőkben e fogalmak jelentésének, a jelenség okainak feltárására törekszem, illetve az ezzel kapcsolatos munkajogi problémák és lehetséges jogi eszközök bemutatására vállalkozom.
A workaholizmus - mint a munkavégzés és a munkához való belső tudati viszonyulás szélsőséges vagy kóros szintje - a munka-magánélet egyensúly változásainak kutatása körében egy szélső viszonyítási pontként szolgálhat. Amellett, hogy a túlzott munkavégzés negatív hatással lehet az egyén fizikai és mentális egészségére, növelve a kiégés és más egészségügyi problémák[4] kockázatát, a függőséggé vált munka károsíthatja a személyes kapcsolatokat és a családi életet, mivel az egyén nyilvánvalóan kevesebb időt és figyelmet fordít magánéletére. Ugyanakkor a workaholizmus elkerülése hosszú távon munkáltatói érdek is, hiszen csökkentheti a munkahelyi teljesítményt és a termelékenységet, negatívan befolyásolhatja a koncentrációt és a döntéshozatali képességet. Végül, a munkamánia össztársadalmi szinten is problémát jelenthet, hiszen ha a munka-magánélet egyensúlyának felborulása tömeges méreteket ölt, úgy annak következményei végül az egészségügyi és szociális ellátórendszert terhelik, illetve egyfajta torzuláshoz is vezethet a foglalkoztatási kultúrában.
A jelenséget - vélhetően annak fent is vázolt, szerteágazó hatásokkal bíró jellege miatt - több tudományterület is vizsgálja és definiálja. A pszichológia és a pszichiátria a munkafüggőséget mentális egészségi problémaként kezeli, amely összefüggésbe hozható más mentális zavarokkal. A szociológia a munkamánia társadalmi és kulturális aspektusait tanulmányozza, beleértve a munkahelyi kultúra és a társadalmi elvárások szerepét. Az orvostudomány pedig a munkamánia fizikai egészségre gyakorolt hatásait kutatja, így a stressz és a túlmunka különböző szervi megbetegedéseket okozó következményeit.
Jelen írásnak nem célja a mélyebb pszichológiai áttekintés, azonban a témában született alapvető fogalmak és elméletek megismerése a foglalkoztatási, jogi összefüggések ismertetése során nem mellőzhető. Ennek okán már a bevezetőben célszerű röviden kitérni azokra a pszichometriai mérőeszközökre, amelyekre a tudomány a munkaalapú addikciók kutatásában támaszkodik. A Bergen Work Addiction Scale (a továbbiakban: BWAS) elsősorban klinikai tünetekre és az addikció mechanizmusaira fókuszáló mérés, amely hét alapvető komponens (például hangulatreguláció, tolerancia, elvonási tünetek jelentkezése, konfliktus stb.) vizsgálatával méri a munkafüggőség kockázatát, illetve szintjét.[5] A Dutch Work Addiction Scale (DUWAS) pedig a szervezeti pszichológia és a munkaegészségügy eszköze, amely a viselkedési mintát a szervezeti hatások oldaláról vizsgálja.[6] Ez a mérés egy tíz (vagy tizenhat) tételből álló kérdőíven alapul, amely a munkafüggőség kapcsán a munka-magánélet egyensúly hiányát elemzi, összefüggésben a szervezeti elvárásokkal, és a munkához való viszonyulás dinamikájával. E mérési módszerek fontos támpontot adnak a munkafüggőség statisztikai vizsgálatában, ami a jelenség nemzetközi kutatása során nagyon lényeges információ, és a későbbiekben ez a kutatás is többször hivatkozik e módszerekre.
Noha a témának jogi, szűkebben munkajogi vonatkozása is van, a kapcsolódó irodalom felkutatása során kevés jogi forrás volt fellelhető. Foglalkoztatási, munkaszervezési, szervezetirányítási aspektusai ugyanakkor jó táptalajt adnak az ez irányú kutatásokhoz, a jogi összefüggések vizsgálata pedig új megközelítést kínál. A kutatást alapvetően arra a feltételezésre alapítom, hogy a magyarországi jogi szabályozás elégtelen a workaholizmus kezelésére, tehát a jelenlegi jogi keretrendszer nem nyújt megfelelő védelmet a munkafüggőség ellen, különösen a nem hagyományos munkaviszonyokban.
A Britannica szócikke alapán a workaholizmus kifejezés a munka iránti kényszeres vágyat jelenti, mégpedig olyan túlzó
- 45/46 -
mértékű munkát, amely meghaladja a munkahelyi elvárásokat vagy anyagi követelményeket. Ez a kissé leegyszerűsítő definíció sem mellőzi a mennyiségi megközelítést, hiszen a hosszabb munkaidőből indul ki, de láthatóan minőségi jellemzőt is fűz hozzá. Emellett egyfajta tudati viszonyulást is feltételez: eszerint a workaholizmus a munka folyamatos gondolatával és a munka örömtelenségével jár. Kiemeli továbbá, hogy a workaholizmus társulhat csökkent fizikai egészséggel és különböző pszichiátriai rendellenességekkel (a szerző a szorongást, a figyelemhiányos/hiperaktivitás zavart, azaz ADHD-t, a depressziót és a kényszerbetegséget említi).[7] Habár orvosi értelemben a munkamánia - mint diagnózis - nem létezik, a jelenségre a pszichológus és pszichiáter szakemberek is felfigyelnek. Az orvos azonban legtöbbször már csak a következményekkel találkozik. Az előbbiekben említett jelenségek mellett következményként nevezik meg az alkoholizmust, széthullott családi kapcsolatokat, a megfelelési kényszerrel küzdő gyermekeket, öngyilkosságot és egyéb pusztító vagy önpusztító tendenciákat.[8]
A fogalom széles körben használt, de a pontos jelentését illetően kevéssé beszélhetünk tudományos konszenzusról. A definíciónak minden megközelítés szerint lényeges eleme a jelentős, túlzott munkateher, és az, hogy mindez jellemzően nem külső kényszerből ered.[9]
A kissé idegenül ható workaholizmus mellett a munkamánia kifejezéssel is találkozunk a hazai irodalomban, amely hasonló jelentéstartalommal bír. A munka iránti túlzott kötődést kifejezetten "függőségi problémaként" fogja fel, és olyan állapotot ír körül, amelyben az egyén legfontosabb tevékenységévé válik a munka, emellett pedig a magánélet, valamint a társas kapcsolatok háttérbe szorulnak.[10] A hazai szakirodalomban százévesnél idősebb meghatározásként szerepel a "vasárnapi neurózis", az az állapot, amikor az egyént már vasárnap a következő heti teendői foglalkoztatják.[11]
A "workaholism" a szakirodalomban a munkafüggőség angol megfelelője, amely rendkívül szemléletesen fejezi ki az alkoholhoz vagy más függőséget okozó szerhez hasonló ragaszkodást. A munkamánia leírásainak a munkafüggőség kifejezés is megfelel, amellett, hogy még inkább utal a szerzők által is említett függőségközpontú megközelítésre. Tekintettel arra, hogy a workaholizmus, munkafüggőség és munkamánia kifejezések jelentéstartalma között érdemi különbség a felkutatott forrásokban nem volt, így jelen kutatásban e három fogalom szinonimaként szerepel. A témával összefüggő fogalmak sorában megemlítendő azonban néhány további kifejezés is, így a túlfoglalkoztatottság és a túlhajszoltság.
A túlfoglalkoztatottság - eltérő tartalmú fogalomként - elsősorban a munkaidő mennyiségére utal, nem pedig a belső motivációra vagy kényszerre. A túlfoglalkoztatottság azonban önmagában nem feltétlenül jelent függőséget, sőt alapvetően problémát sem feltételez, ha az egyén képes fenntartani az egyensúlyt más életterületekkel. Susan Kay Mosier 1982-ben alkotott munkamániás fogalma vélhetően ehhez a megközelítéshez, azaz a túlfoglalkoztatáshoz áll a legközelebb, hiszen idesorolta mindazokat, akik heti ötven óránál többet dolgoznak.[12]
A túlhajszoltság ehhez képest egy olyan állapot, amely a túlzott munkavégzés következményeként - a szó általános jelentéséből kiindulva - már valamilyen problémára utal, amelyben az egyén negatív hatást él meg (testi-lelki tüneteket él át). A túlhajszoltság azonban lehet egy átmeneti állapot is, amely még egészséges keretek között tartható és szükség esetén kezelhető. A túlfoglalkoztatottság és túlhajszoltság inkább állapotot jelöl, nem feltétlenül utal függőségre.
A túlzott munkateherrel kapcsolatban további fogalmakkal is találkozunk. Az egymással nyilvánvalóan összefüggő kifejezések fedik is egymást, rész-egész viszonyban állnak vagy eltérő szemszögből közelítik meg azt. Egy 2020-ban, magyar és romániai szakértők által készült kérdőíves kutatás jól mutatja, mely jelenségeket érdemes együtt vizsgálni a témában. Az említett tanulmány az alanyok által megjelölhető jellemzők között sorolta fel a maximalizmust, a munkamániát, a munkába való túlzott belemerülést, a munka abbahagyásától való vonakodást, a munkán kívüli életterületek elutasítását vagy azok munkával való keverését, a rejtett munkavégzést és a kiégést.[13]
Ugyancsak említést érdemel az inkább pszichológiai tárgyú írásokban megjelenő ergománia kifejezés, amely a workaholizmussal átfedésben lehet, noha nem feltétlenül munkahelyi aktivitást feltételez. Az ergomániát - mint túlzott aktivitást - a krónikus, orvosilag megmagyarázhatatlan mozgásszervi fájdalmaktól szenvedő betegek esetében mögöttes okként írják le. Az ún. krónikus fájdalom és fáradtság szindróma egyik hajlamosító tényezője lehet ugyanis, ha az egyén túlzottan aktív életet él, amely mögött személyes, családi vagy társadalmi nyomás is állhat, és nemritkán a túlzott aktivitás egyfajta megküzdési stratégia lehet a fájdalmas érzelmek elkerülése érdekében.[14] Ez esetben feltétlenül egyéni indíttatásból kerül sor a túlzott munkavégzésre, és ez a jelenség átfedésben lehet a workaholizmussal, ugyanakkor azt pszichológiai oldalról közelíti meg. A munkamániát kiváltó okokat azonban még szélesebbre tárja. A workaholizmus mögött meghúzódó tényezők, például kulturális, generációs jellemzők és életmódbeli adottságok mellett (ideértve a munkavégzési szokások digitalizáció miatti változásait is) további kiváltó okként kell
- 46/47 -
számolni a mélyben gyökerező belső, egyéni okokkal, például "munkába menekülés" jelenségével is.
A kiváltó okokat - főként azok eltérő tudományterületi jellege miatt - nem teljeskörűen vizsgálom, a következőkben sokkal inkább a workaholizmus jellemzőire és elkerülésének lehetséges eszközeire fókuszálok.
A workaholizmus (workaholism) fogalom megalkotása Wayne E. Oates amerikai pszichológus nevéhez fűződik. A szót az "alcoholism" (alkoholizmus) szóból származtatva hozta létre, amely analógiát teremt a munka iránti addikció és az alkoholfüggőség között.[15] A kifejezés történetének feltárása során egyébként némi kronológiai bizonytalanság figyelhető meg a különböző források között: egyes források szerint Oates 1968-ban[16] használta először azt egy esszében, amelyben bevallotta saját munkafüggőségét, más források viszont 1971-re datálják a kifejezés bevezetését, amikor megjelentette Confessions of a Workaholic: The Facts About Work Addiction című könyvét.[17] Megemlítendő, hogy bizonyos etimológiai források egy alternatív eredetelméletet is felvetnek: eszerint a kifejezés 1961-ben keletkezett, és dr. Nelson Bradley-hez köthető, aki a Park Ridge-i Lutheran General Hospital pszichiátriai tanulmányok vezetője volt.[18]
Érdemes itt is megjegyezni, hogy a túlzott munkavégzés nem minden időben kapott negatív előjelű minősítést. A munkamánia egyes korai értelmezései ugyanis pozitívan értékelték, miszerint az az egyén szenvedélyes elkötelezettsége a munka iránt. 1979-80-ban készült, kvalitatív kutatáson alapuló források a munkamániát elégedett állapotként írják le, amelyben megjelenik az alkotás öröme, a bevonódás élménye. A negatív megközelítés alapján azonban egyértelműen káros jelenség, amely - kényszeres, perfekcionalista vagy teljesítményorientált alapú függőségként - hatással van az egyén egészségére, társas kapcsolataira és jólétére.[19] Mai fogalmaink szerint a workaholizmus kifejezés egyértelműen káros jelenségként jelenik meg a szakirodalomban, ami álláspontom szerint a munka-magénélet egyensúly felértékelődésének köszönhető.
Kialakulásában számos tényező játszhatott szerepet; a kulturális adottságokon és gazdasági szükségszerűségen túl a technológiai fejlődés is idesorolható. Az 1980-as évektől kezdődő társadalmi jelenségek - mint a karrierizmus és a kétkeresős háztartások elterjedése - hozzájárulhattak a munkamánia elterjedéséhez. Az 1990-es évek elején a kutatások arról számoltak be, hogy az átlagos amerikai évi száznegyven órával többet dolgozott, mint két évtizeddel korábban. Napjainkra is kihatóan a technológiai fejlődés pedig még inkább a munka és a magánélet közötti határok elmosódásához vezetett, az állandó, munkaidőn túli elérhetőség jelenségével.[20] A pszichológiai és pszichiátriai kutatások a gazdasági, társadalmi és munkaerőpiaci tényezők mellett a pszichológiai okokra hívják fel a figyelmet, és szűkebben, az egyént ért élmények felől közelítik meg a munkamánia kialakulását. Rámutatnak, hogy az okok kutatása során a "menekülés" vagy "pótcselekvés" jelenségeinél mélyebbre érdemes tekinteni, mivel e tekintetben a gyermekkori élmények a legmeghatározóbbak. Ha ugyanis a gyermek nem képes megfelelni a szülői elvárásoknak, és magát az elvárási mechanizmust és mércét a magáénak tekinti, az végigkísérheti életét. Ez ahhoz vezethet, hogy folyton új célokat tűz ki, mindent az elérhető sikereknek rendel alá, és örökös elégedetlenkedővé válik.[21]
A munkamánia és a túlzott mértékű munka közötti határvonalat nehéz meghúzni. Ahhoz, hogy a munkához való hozzáállást károsnak lehessen tekinteni, a mennyiségileg sok munkavégzés mellett a szerzők valamely tudati viszonyulást is feltételeznek. Eszerint még nem tekinthető munkamániának, ha az egyén ugyan sokat dolgozik, de azt örömmel teszi, és képes élvezni annak eredményét, illetőleg ha azt pénzszerzésért teszi.[22] Álláspontom szerint azonban ennél sokkal árnyaltabb a kép, és e két kategória között van átmenet, illetve átjárás. Elképzelhető ugyanis, hogy a kiugróan sok munkát az egyén kezdetben anyagi motivációból, illetve szívesen végzi, ugyanakkor annak szokássá válása után kényszeres cselekedetté válik.
A munkamániát - a kiégéssel együtt - a munkahellyel kapcsolatos stresszreakciók körében lehet vizsgálni. A workaholizmus olyan függőségként írható le, amelynek tárgya, vagyis a "drog": a munka, amely az egyén legfontosabb tevékenységeként szolgál, de a hosszú (napi akár tizenkét-tizenhat órás) munkavégzés nem külső, hanem belső kényszerből ered. Valószínűleg nem beszélhetünk "tipikus" munkamániásról: nemtől, képzettségtől és hivatástól függetlenül alakul ki. Noha egyes források szerint a hagyományos szerepfelfogás miatt a betegség inkább a férfiakat fenyegeti,[23] más kutatások éppen arra mutattak rá, hogy kialakulása nemtől független.
Megjegyzendő, hogy - bár a jelenkor üzleti környezetének változásai kétségtelenül hozzájárultak a workaholizmus terjedéséhez - a jelenség mély gyökerekkel rendelkezik. Jelen kutatás részletesen nem vizsgálja a túlzott munkához vezető
- 47/48 -
okok különböző korai előzményeit világszerte, ám példaként érdemes néhányat megemlíteni. A vagyon felhalmozása és a produktív munka Max Weber elmélete alapján a protestáns munkaetika és a kapitalizmus eszméinek is része.[24] A szocialista ideológia ugyancsak központi értékként tekint a munkára, amely nem csupán gazdasági szükségszerűség, hanem az emberi önmegvalósítás és a társadalmi fejlődés eszköze is egyben.[25] Az Amerikai Egyesült Államokban pedig a puritán munkaetika, azaz a kemény munka erényként való felfogása biztosított táptalajt a munkafüggőség számára - amellett, hogy nyilvánvalóan hozzájárult a gazdasági felemelkedéshez. A workaholizmus azonban más kultúrákban is megjelenik, Japánban például "karoushi" néven ismerik a túlzott munka okozta halált.[26]
Egy izraeli mintán végzett kutatás a workaholizmus jelenlétét és annak intenzitását különböző változók összefüggésében vizsgálta, ami jól szemlélteti, milyen sokrétűek azok a tényezők, amelyek akár a kialakulásában, akár annak súlyosságában szerepet játszanak. Ezek a változók az attitűd, a nem és családi állapot (demográfiai tényezők), a munkakör és foglalkoztatási ágazat voltak.[27] Megjegyzem, az attitűdöt széles értelemben és differenciáltan érdemes tekinteni, ideértve a szociokulturális és generációs adottságokat is.
A munkamánia kialakulására és fenntartására különböző súllyal ható szempontokat - mint változókat - érdemes részletesen is kifejteni.
Elsőként a belső tudati viszonyulás említendő, vagyis az a tény, hogy a munkamániás számára a munka központi szerepet tölt be az életben. Ugyancsak idesorolandó az anyagi motívum. Noha egyes elméletek szerint a munkamánia főként belső motivációból fakad, a kutatások pozitív kapcsolatot találtak a munkamánia és a gazdasági ösztönzők között is.[28] Álláspontom szerint az anyagi motívum egyénenként eltérő képet mutathat, sőt az egyéni életciklust tekintve a motiváció megváltozása sem kizárt. Elképzelhető, hogy kezdetben anyagi szükségszerűség vagy egyéni célok hajtják a munkavállalót a hosszabb és intenzívebb munka felé, ám ez később szokássá, életmóddá és belső hajtóerővé válik. Különösen igaz lehet ez, ha a korábbi kemény munka a karrierben sikerekhez és előrelépéshez vezetett, hiszen az eredmények felett érzett öröm és büszkeség, a ranglétrán való haladás könnyen belső hajtóerővé válik.
A munkakör szintén jelentősen befolyásolhatja, munkamániássá válik-e az egyén. A vezetők és szakértői jellegű munkakörök körében a kutatások nagyobb arányban mutatták ki a munkamánia előfordulását, mivel ezek a pozíciók nagy időráfordítást és elköteleződést igényelnek. A munkakörhöz hasonlóan a foglalkoztató adottságai is eltérő hatást gyakorolhatnak a jelenségre. A már említett izraeli kutatás azt állapította meg, hogy a magánszektorban dolgozók esetében nagyobb eséllyel alakul ki és marad fenn a munkamánia, mint a közszféra munkaviszonyaiban.
A nemek közötti különbség eltérő súllyal játszhat szerepet. A szerzők rámutatnak, hogy a férfiak nagyobb valószínűséggel válnak munkafüggővé, míg a nőkre - különösen a házas nőkre - kevésbé jellemző a kialakulása.[29] Tekintettel arra, hogy mintegy harminc évvel ezelőtti kutatás eredményeit foglalta össze az írás, így annak eredményeit csak fenntartásokkal lehet elfogadni.
Fentiek kiegészítendők a kulturális adottságokkal, különösen, amennyiben világszinten vizsgáljuk a jelenséget. Amint arra a bevezetőben utaltam, nemzeti különbségek is mutatkoznak a munkához való hozzáállásban és a munka-magánélet viszonyának felfogásában. A munkát értékként és életcélként tekintő szociokulturális közegben az egyént olyan hatások érik a családi, munkahelyi környezetben, amelyek nyilvánvalóan a munka jelentőségét hangsúlyozzák, így könnyebben alakulhat ki a munkához való - akár kóros - kötődés is.
Végül pedig a generációs adottságok - mint változók - is említést érdemelnek, bár a munkamániával való kapcsolatuk meglehetősen komplex és sokszor ellentmondásos képet mutat. Ez utóbbi jellemző azonban egy másik összefüggést is hordoz. Amint arra korábban utaltam, a generációs adottságoknak ugyancsak lényeges szerepe van a munkához való hozzáállás terén: egyes nemzedékek értékrendjében a munka jelentősebb helyet foglal el, míg más korcsoportok a magánélettel való összhangot fogják fel egyre inkább kiemelendő értékként. A perfekcionalizmus, a feladatok delegálásának nehézsége leginkább az X generációt, vagyis az 1965 és 1980 között születetteket jellemzi. E nemzedék tagjai a munkahelyen a feladatok megosztását vagy segítség kérését jellemzően nem szívesen teszik meg.[30] Ez lényegében olyan adottság, amely a munkához való viszonyulás egyik következménye, és a munkamánia kialakulásában minden bizonnyal ezeknek az értékrendbeli jellemzőknek is szerepe van.
A munkamániát a legtöbb esetben olyan tünetegyüttesként írják le, amely a testi-lelki egészséget károsítja, így annak jellemzői - mint tünetek - is körülírhatók. Ilyen tipikus jegy lehet, ha valaki napi tíz-tizennégy órát pihenés nélkül dolgozik, és - ami talán még inkább intő jel lehet - pihenés közben is a munka jár a fejében. Ugyancsak idesorolható, ha a munka szenvedéllyé válik, ám idővel nem okoz örömöt a munkavállaló számára. Amint a ma-
- 48/49 -
gánéletre egyre kevesebb idő jut, úgy csökken a baráti és a családi kapcsolatokra fordított idő és energia is, amely nyilván e személyes viszonyok sérelmével jár, megjelenhet az eltávolodás az egyén számára korábban fontos személyektől. A workaholizmus egyik összetevője lehet az is, ha valaki képtelen megbízni mások munkájában, és mindent magára vállal.[31]
A túlzott munkavégzés és regenerálódás hiánya kimerültséghez és fizikai tünetekhez vezet, így fejfájás, fáradtság mellett például mellkasi fájdalom is jelentkezhet. Pszichés tünetek között említik a szerzők a gyakori hangulatváltozásokat, indulatkitöréseket, álmatlanságot és koncentrációs nehézségeket.[32]
Az Eötvös Loránd Tudományegyetem átfogó hazai kutatása 2021-ben többek között azt tűzte ki célul, hogy a témában született - elsősorban kvantitatív jellegű - elemzések mellett kvalitatív vizsgálatokkal közelíti meg a munkafüggőség rizikófaktorait és következményeit. Összesen huszonkilenc - korábbi kutatással már rizikócsoportba sorolt - személlyel (tizenöt férfi és tizennégy nő) készített interjúk során a pályaorientáció, munkavégzési szokások, motiváció, munkafüggőség és testi-lelki egészség kapcsán tettek fel kérdéseket. Szoros összefüggésekre mutattak rá a munkafüggőség és az alvászavarok, étkezési, illetve túlsúlyproblémák, a szív- és érrendszeri megbetegedések között is. A tanulmány kritikai megállapítása szerint a munkafüggőség jól illeszkedik a mai gazdasági és társadalmi környezetbe, ezért rejtőzködő függőségként működik. A munkafüggők gyakran dicséretet és elismerést kapnak, ami megnehezíti a probléma felismerését és kezelését. Ez a társadalmi elfogadás paradox helyzetet teremt, ahol a függőség súlyosbodhat anélkül, hogy az érintettek vagy környezetük felismerné a problémát.[33]
A munkamániát a kapcsolódó irodalomban több szerző is stádiumokra osztja. A szakaszokba sorolás közös pontja, hogy legalább három - korai, átmeneti és végső - stádium megkülönböztetését tartalmazzák, azok súlyossága szerint.
A korai stádiumban a munkafüggő egyre több feladatot vállal magára, szociális kapcsolatait és szabadidős tevékenységeit háttérbe szorítja.[34] Ebben a fázisban a munka iránti túlzott elkötelezettség még pozitív visszajelzéseket (például előléptetés) hozhat, ami további túlhajszolásra ösztönöz. A középső vagy átmeneti stádiumban már egyértelmű a szociális kapcsolatok romlása, az ígéretek betartásának hiánya és a fizikai tünetek megjelenése, például kimerülés, alvászavarok.[35] Ekkor már megjelennek az elvonási tünetek (ha valamilyen okból nem lehet dolgozni) és a magánéleti konfliktusok.[36] A legsúlyosabb, utolsó stádiumban krónikus egészségkárosodások (például szív- és érrendszeri problémák) is jelentkezhetnek, pszichés összeomlás és teljes munkaképtelenség alakulhat ki.[37] Ebben a fázisban a munkafüggő már semmilyen örömöt nem talál a munkában, de kényszeresen folytatja azt.
A munkamánia szakaszai négyfokozatú skálán valamivel differenciáltabb beosztást tesznek lehetővé. Eszerint az első, bevezető szakaszban egyre inkább a munkára korlátozódnak az egyén gondolatai, és akár titokban, otthonában is munkájával foglalkozik, ami már a társas kapcsolatok kárára válhat, és bűntudathoz vezet. A második, ún. kritikus szakaszban már megváltozik az életvitel is, és a személy akár ürügyet is keres arra, hogy dolgozhasson. E szakaszban előfordul agresszív reakció, ha erre a figyelmét felhívják a körülötte élők. A krónikus szakaszban az egyén egyre kevésbé képes megfelelni saját elvárásainak, hiszen egyre több feladatot vállal, amit nagy erőfeszítések árán képes csak teljesíteni. A végső, legsúlyosabb szakaszban az egyén testileg is kimerül, leromlik teljesítménye, egyfajta összeomlás következhet be, amikor az érintett már kénytelen szembenézni a problémával.[38]
Bármelyik besorolást vesszük is alapul, jól kirajzolódik, hogy a munkafüggőség egyéni kialakulása és súlyosbodása több, jól elkülöníthető stádiumon megy keresztül: a kezdeti motivációs és viselkedési változásoktól az intenzív munkamániáig. A teljesítmény romlása, az elvonási tünetek, a testi-lelki betegségtünetek és a családi-társadalmi következmények megjelenése már mind olyan súlyos problémára utalnak, amely nem kizárólag a személy életére van negatív kihatással, de nagyobb méretekben társadalmi problémát is jelent.
A munkamánia - egyes szerzők szerint - az egyetlen "társadalmilag elfogadott függőség", és éppen ez a jellemzője nehezíti meg annak sikeres kezelését.[39] Mai viszonyaink között, figyelemmel az egyre terjedő, divatos irányzatokra,[40] talán nem jelenthető ki kategorikusan, hogy ez volna az egyetlen olyan függőség, amelyhez nem fűződik társadalmi elítélés, de tény, hogy a leginkább elfogadott, és legkevésbé problémaként kezelt függőségről van szó. Ha pedig a társadalmi vélekedés nem problémaként, hanem egyfajta érdemként tekint a túlzó mértékű munkára, akkor annak veszélyei is rejtve maradnak.
Amíg a drog- és alkoholproblémákat - és azok esetleges munkavégzésre gyakorolt hatását - figyelem övezi, addig az egyéb addiktív viselkedések kevesebb figyelmet vívnak ki, jóllehet, szintúgy káros hatással lehetnek egy szervezet működésére. A drog és alkohol mellett megemlíthető például a szerencsejáték-függőség vagy a kóros evés jelensége is, amelyek ugyancsak kihathatnak az egyén teljes életére,
- 49/50 -
így a munkahelyi teljesítményre és viselkedésre is. A túlzott munkavégzés azonban nem csupán nem esik azonos megítélés alá az egyéb negatív mintázatokkal, hanem a társadalom elismeri és díjazza is. Függetlenül attól, hogy ezt pszichológiai problémának, mentális egészségi kérdésnek vagy egyfajta "tiszta" szenvedélybetegségnek nevezzük, a munkával kapcsolatos addiktív viselkedés komoly probléma,[41] amely társadalmi választ igényel. E tekintetben a jogalkotói feladatokon túl a munkáltatói szabályozás, sőt a vállalati kultúra normatív szabályozást el nem érő lehetséges eszközeit is számításba kell venni. Nem elvárható, és vélhetően nem is hatásos, ha kizárólag jogalkotói felelősségként és feladatként tekintünk a problémára, ugyanis sok esetben egyéni szokás, sőt vezetői nyomás is állhat a túlzott munkavégzés hátterében.
A workaholista munkavállaló hosszú távon nem tesz jót a vállalatnak sem: habár rövid távon produktívabbnak tűnik társainál, ez idővel megbosszulja magát: fáradékonyabb, kevésbé hatékony lehet a munkavégzése, sőt alkalmazkodóképessége, rugalmassága is csorbát szenved, konfliktusai alakulhatnak ki a munkatársakkal.[42]
A legkézenfekvőbb jogi válaszreakció nyilvánvalóan a munkaidő és pihenőidő szabályainak meghatározása. A munkaidő maximalizálása és a pihenőidő legkisebb mértékének meghatározása alkalmas lehet, hogy gátat szabjon az olyan, túlzott mennyiségű munkavégzésnek, amely már a családdal vagy egyéb magánéleti tevékenységgel töltött idő rovására történik, illetőleg nem tesz lehetővé megfelelő idejű regenerálódást. Ugyanakkor nem csak a munkaidő és a pihenőidő szabályai tartoznak ide: az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés szabályai, a nemzetközi szinten egyre gyakrabban megjelenő lekapcsolódáshoz való jog törvényi szintű vagy belső vállalati szabályozásban való megjelenése ugyancsak a túlzott és káros munkateher kiküszöbölésének eszközei.
Egységes, és célzottan a munkafüggőségre reagáló vagy annak kiküszöbölésére törekvő szabályozásról sem nemzetközi, sem hazai szinten nem beszélhetünk. Amint az fentebb említésre került, vannak azonban olyan tárgykörök, amelyek közvetlenül vagy közvetve mégis hatást gyakorolnak a munkamánia kialakulásának megelőzésére vagy a fennálló állapot enyhítésére.
Nemzetközi szabályozási szinten a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet [International Labour Organization (a továbbiakban: ILO)] tevékenysége említendő meg. Jóllehet, tárgykörei között célzottan a munkamánia nem jelenik meg, az ILO mégis számos olyan egyezménnyel járult hozzá a jogalkotáshoz és a foglalkoztatási viszonyokhoz világszinten, amelyek a túlzott munkavégzés testi és lelki egészségre gyakorolt káros hatásait is fékezhetik. A szervezet legkorábbi és legfőbb eredményei közé tartozik a munkaidő szabályozása.[43] Megjegyzendő, hogy az ILO egyezményei a munkaidő korlátok közé szorításával nem csupán a munkavállalói egyéni érdekeket védik, hanem a tisztességes foglalkoztatást és a munkaerőpiaci versenyfeltételek kiegyenlítését is szolgálják. Az ILO emellett hangsúlyt fektet a munkavállalók egészségének és biztonságának védelmére.[44] Ez magában foglalja a munkahelyi stressz kezelését is, amely gyakran a túlmunka és a munkafüggőség előidézője lehet. Közvetett módon, de idesorolható a foglalkoztatási rehabilitáció terkintetében irányadó szabályozás is.[45] A munkamániával ez különösen olyan esetekben állhat összefüggésben, amikor a munkavállaló - akár a túlzott munkateher okozta - valamilyen pszichés megbetegedésből tér vissza a munka világába.
Regionális szinten az Európai Unió (a továbbiakban: EU) jogalkotása ugyancsak közvetett módon képes a túlzott munkateher elleni hatást kifejteni. A munkaidő egészséges keretek között tartása tárgyában az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve (2003. november 4.) a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól egyebek között maximális heti munkaidőt határoz meg, minimális napi pihenőidőt tesz kötelezővé. A kifejezetten a munka-magánélet egyensúlyának megteremtését célul kitűző 2019/1158/EU irányelv[46] számos új követelményt fogalmazott meg, amely a gyermekvállalással összefüggésben biztosít többletvédelmet, rugalmas foglalkoztatási lehetőségeket, és biztosítja a családi élethez fűződő távollétek lehetőségét.
A magyarországi munkajogi szabályokra mind az ILO-egyezmények, mind az EU-irányelvekből fakadó tagállami jogharmonizációs kötelezettség jelentős hatást gyakorol. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a túlzott munkavégzést a munkaidő és a pihenőidő szabályozásával, a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokkal, a különböző szabadságnemekkel, az egészséget nem veszélyeztető munkavégzés megszervezésének követelmé-
- 50/51 -
nyével biztosítja. Lényeges azonban, hogy a törvényi szabályozás szintjén a workaholizmus mint jelenség kiküszöbölése egyértelműen nem jelenik meg, így a hazai szabályok esetében is csak közvetett hatásról beszélhetünk.
Az egészségtelen mennyiségű munkavégzés - ezzel párhuzamban a munkafüggőség - elkerülésével a leginkább közvetlen kapcsolatban a rendkívüli munkavégzés szabályai állnak. E tekintetben a rendkívüli munkavégzés, azaz a köznyelvben "túlóra" vagy "túlmunka" éves korlátjára vonatkozó szabály az, amelynek elvi rendeltetése, hogy meggátolja a munkavállaló testi-lelki kimerülését. Az Mt. alapján a munkáltató által elrendelhető rendkívüli munkaidő éves mértéke legfeljebb kétszázötven óra lehet,[47] ezt a keretet azonban kollektív szerződés háromszáz órára emelheti.[48] 2019. január 1-jétől a törvény kiegészült az önként vállalt túlmunka lehetőségével, amely a felek - azaz a munkavállaló és a munkáltató - egyetértése alapján engedi e keretet tovább emelni. Kimondja ugyanis, hogy a munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján naptári évenként további legfeljebb százötven óra rendkívüli munkaidő is elrendelhető,[49] amely - összhangban az eltérő megállapodásokkal - csupán száz óra lehet, amennyiben a kollektív szerződés az éves keretet már háromszáz órára emelte, azaz évente négyszáz órát egyik esetben sem lépheti túl a rendkívüli munkavégzés. Ugyanakkor tény, hogy az évente négyszáz óra tényleges ledolgozása - ami havi harminchárom órát, heti bontásban átlagosan nyolc órát jelent - a valóságban rengeteg többletmunkát jelenthet, és testi-lelki kimerültséghez vezethet. Az önként vállalt túlmunkát annak bevezetésekor rendkívül sok kritika érte. Több cikk látott napvilágot, amely a törvénymódosítást "rabszolgatörvénynek" nevezte, és az elvi leterheltség problémája mellett az a bírálat is érte a szabályt, hogy a munkavállaló a munkaviszonyban - az alá-fölé rendeltség ténye miatt - jellemzően nincs alkupozícióban,[50] így a megállapodás önkéntessége is alapjaiban megkérdőjelezhető. Mindezek alapján érdekes helyzetet teremt, hogy a túlzott munkát leginkább megakadályozni hivatott jogintézmény, a túlórát korlátozó szabály valójában igen tág kereteket jelöl ki, amely - annak maximális kihasználtsága esetén - igencsak túlterhelt, és a workaholizmus szempontjából veszélyeztetett foglalkoztatási helyzetet teremthet.
A 2023. január 1. napjától hatályba lépett átfogó Mt.-módosítás több olyan változtatást is bevezetett - összhangban a fent említett 2019/1158 irányelv követelményeivel -, amely a munka-magánélet viszonylatában kedvezményeket jelent a munkavállaló számára, és azt hivatott előmozdítani, hogy a munkavégzés egészséges keretek között maradjon, illetőleg a családi élettel összeegyeztethető legyen. A teljesség igénye nélkül néhány jelentős változtatást e téma kapcsán is érdemes megemlíteni, mivel ezek - elvi szinten legalábbis - a mennyiségi értelemben túlzottan sok munkavégzés ellen hatnak.
a) Teljesen új jogi lehetőségként került bevezetésre, hogy a munkavállaló a gyermek nyolcéves koráig kérheti a munkaszerződése módosítását, és e körben távmunkában vagy részmunkaidőben való foglalkoztatást, illetőleg a munkavégzési hely vagy a munkarend módosítását igényelheti. Írásos kérelmére a munkáltató szintén írásban, tizenöt napos határ- időben köteles nyilatkozni, s amennyiben nem teszi lehetővé a kérelemnek megfelelő munkavégzést, úgy azt megfelelő módon indokolni is köteles.[51] Kisebb logikai zavar a szabályozásban, hogy az adott törvényhelyet az Mt. A munkaszerződés módosítása fejezetcím alatt szabályozza, ugyanakkor a felsorolás egyik eleme - nevezetesen a munkarend - jellemzően nem a munkaszerződés tartalmi eleme. A munkarendről való tájékoztatásra alapvetően egyoldalú munkáltatói nyilatkozatként tekint a jogalkotó[52] - amely ennélfogva egyoldalúan módosítható is -, mégis a munkaszerződés módosításának lehetőségeként biztosítja, amennyiben arra azért tart igényt a munkavállaló, hogy családi életét a munkahelyi teendőivel össze tudja hangolni.
b) A módosítással változtak az apasági szabadságra vonatkozó szabályok: a korábbi öt munkanap helyett immár tíz munkanapot vehetnek igénybe az apák gyermekük születésekor, s a 2025. évi módosítás alapján ennek határideje is kitolódott, hiszen a gyermek születését követő negyedik hónap végéig van erre lehetőségük.[53]
c) Ugyancsak új jogintézményként került bevezetésre a szülői szabadság. Eszerint a munkavállalót gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg (igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony egy éve fennálljon).[54] A rendelkezés ugyan a gyermekvállalással összefüggésben tesz lehetővé egy újabb távolléti formát, ugyanakkor az új szabályt az annak díjazására vonatkozó rendelkezésekkel összefüggésben érdemes megítélni. Relativizálja ugyanis a lehetőség előnyeit, hogy a szülői szabadság alatti díjazás csupán a távolléti díj 10 százaléka, amelyet még csökkenteni kell a gyermekgondozási díj vagy a gyermekgondozást segítő ellátás összegével is. Jóllehet a szülői szabadság munkában töltött időnek, azaz jogszerző időnek minősül végkielégítés, felmondási idő és szabadság szempontjából, ugyanakkor - a csekély díjazás miatt - várhatóan nem kerül majd sor a tömeges igénylésére. Mindezek tükrében erősen vitatható, hogy a munka-magánélet arányának javításában tényleges szerepe lehet-e, illetőleg a túlzott mértékű munkavégzésnek valódi gátját fogja-e valaha képezni.
Látható, hogy mind az új, mind a már korábban is alkalmazott munkajogi szabályok között számos olyan rendelkezés van, amely a munka és magánélet egészséges arányának fenntartását célozza. Ugyanakkor célszerű azt is górcső alá venni, hogy a jogi szabályozás önmagában hatásos és elegendő eszköz lehet-e.
- 51/52 -
A munkafüggőség olyan munkahelyi mentálhigiénés probléma, amely nemcsak az egyéni egészségre, hanem a szervezeti kultúrára és termelékenységre is negatív hatással lehet. A munkáltatók azonban nem kell, hogy tétlen szemlélői legyenek a káros folyamatoknak. A munkamánia kialakulásának megelőzése és a már kialakult esetek kezelése ugyanis jogi, illetőleg szervezési eszközökkel mozdítható elő.
A jogi és szervezetirányítási eszközök terén - érdekképviseletekkel történő megállapodás esetén - egyrészt a kollektív szerződés (kivételesen normatív hatályú üzemi megállapodás), másrészt a munkáltató egyoldalúan kialakítható szabályzatai, utasításai adhatnak teret a munka-magánélet harmóniájának megteremtésére, a megbillent egyensúly helyreállítására.
Kollektív szerződésekben ugyan nemritkán találkozunk a túlórára vonatkozó rendelkezésekkel, de megjegyzendő, hogy - éppen a kollektív alku természeténél fogva - inkább a törvényben alapesetként meghatározott kétszázötven órás éves keret háromszáz órára történő emelése a jellemző. Van azonban arra is lehetőség, hogy a kollektív szerződés az önként vállalt túlmunka kizárásáról vagy szűkítéséről rendelkezzen, vagyis hogy a munkáltató - akár határozott időre - azt vállalja, nem fog élni a munkavállalóval kötött megállapodás alapján lehetséges további százötven óra elrendelésének a lehetőségével.[55] Ugyancsak kollektív szerződéses elem lehet akár az Mt.-től eltérő munkarendmodell bevezetése, hosszabb pihenőidők bevezetése, sőt a munkaidőn túli kommunikáció visszaszorítása is.
A belső szabályozások (policyk) mint a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatai még hatékonyabb eszközei lehetnek a tudatos munkáltatói szemlélet kialakításának a káros munkateher megakadályozásában, hiszen a munkáltatói szabályzat megalkotásához nem szükséges a szakszervezettel kötött megállapodás, azt a munkáltató saját hatáskörben kiadhatja és módosíthatja. A törvény alapján ugyanis a munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (azaz munkáltatói szabályzat útján) is megteheti.[56] E tekintetben nemcsak részletesen kimunkált, kódexszerű utasításokra kell gondolni, de olyan, a vállalati kultúrára kiható, könnyen érthető ajánlások is megfogalmazhatók, amelyek együtt formálják a munkavállalói közösség szemléletét.
A vállalati kultúra központi szerepet játszik a munkamánia kialakulásában, a túlzottan versengő munkahelyi légkör,[57] a gyakran kommunikált magas elvárások[58] és a munkahelyi szerepkonfliktusok mind hozzájárulhatnak a munkafüggőség kialakulásához, amint az is, ha a szervezetben megengedett, hogy a vezetők elvárják beosztottaiktól a munkaidőn túli elérhetőséget.
Ahogy azonban a káros munkahelyi kultúra a negatív hatások kialakulásában meghatározó lehet, úgy ennek ellenkezője is igaz: a pozitív, tudatos vállalati szemléletformálással sokat tehet a munkáltató azért, hogy megelőzze vagy kezelje a workaholizmust.
Mindenekelőtt preventív módon érdemes megközelíteni a kérdést. A szervezeti értékek kommunikálásában szerepet kaphat a munka-magánélet egyensúlyának kihangsúlyozása, a családi vagy szabadidős célú távollétek támogatása és ösztönzése, a családi programok, sportolási lehetőségek megteremtése.
Emellett olyan mechanizmusok is kialakíthatók, amelyek már a kialakult munkavégzésben támogatják a határtartást. E tekintetben a vezetők fejlesztésének nagy szerepe van, hiszen az elvárások első számú kommunikációja leggyakrabban a közvetlen, operatív vezető oldaláról történik. Pozitív példák, jó gyakorlatok is napvilágot láttak, amelyek egyszerű, de a mindennapokat kiegyensúlyozottabbá tevő megoldásokat kínálnak. Az online térben történő munkavégzés során ilyen megoldás lehet a meetingidők automatikus korlátozása, a levelek hivatali időben történő megérkezésre való időzítése, vagy az idősávokat is megjelenítő háttérkép az online megbeszéléseken, amely udvarias emlékeztető lehet, mely időben milyen kommunikációs csatornán elérhető a munkatárs. Ezek rendszerszintű, munkáltató által ösztönzött bevezetése apró gesztusnak tűnhet, mégis szemléletformáló hatása van.[59] A munkáltató tudatosító kampányokban hívhatja fel a figyelmet a kollégák egymás közötti kommunikációjának preferált módjára is, így például ösztönözheti, hogy a munkavállalók merjenek a túlzó elvárásokra vagy hatáskörükbe nem tartozó feladatokra nemet mondani. Kampányokban, beszélgetésekben lehet annak fontosságát hangsúlyozni, hogy a meetingek tervezésekor, meghívók küldésekor a szervezők gondolják át, mely személyek azok, akik valóban szükségesek egy feladat szempontjából, és az időtartam tervezésekor is tudatosan járjanak el, tiszteletben tartva ezzel munkatársaik idejét is.
Végül arról a helyzetről is érdemes gondoskodni, amikor a munkamánia vagy túlzott munkateher miatti káros hatások, így kiégés vagy testi-lelki kimerültség már kialakult. Ezt mind az érintett egyén, mind a kisebb vagy nagyobb szervezeti egység szintjén lehet kezelni. Egyéni szinten a munkáltató támogathatja mentálhigiénés szakember, pszichológus igénybevételét, esetleg távollétet biztosíthat az érintett munkavállalónak, akár a törvényben nevesített jogcímeken és tartamon felül is. Ilyen lehet a külföldön ismert sabbatical intézménye, amely a magyar jogszabályi keretekben gondolkodva leginkább a megállapodás alapján igénybe vett fizetés nélküli szabadságnak feleltethető meg, azzal a különbséggel, hogy a nemzetközi gyakorlatban nem kizárt a részleges vagy
- 52/53 -
akár teljes díjazás erre az időszakra. A sabbatical egy előre egyeztetett időszak, amelyet a munkavállaló a munkáltatója jóváhagyásával tölt el távol a munkahelyétől, és a tapasztalatok alapján néhány héttől akár néhány évig is terjedhet,[60] melynek eltelte után a munkavállaló visszatér az eredeti munkakörébe. Nem csupán szabadságról, üdülésről van azonban szó, hanem olyan tudatos, hosszabb távú kihagyásról, amelyet személyes fejlődésre, a kiégés megelőzésére, a munka-magánélet felbillent egyensúlyának visszaállítására lehet fordítani.[61]
A munkafüggőség (workaholizmus) megelőzésére és kezelésére irányuló munkáltatói intézkedések nyilvánvalóan kedvezőek a munkáltatói márka építése szempontjából. A gondoskodó, munkavállalóinak testi-lelki egészségét szem előtt tartó munkahely mindenki számára vonzó, és jól irányított kommunikáció esetén bevonzó és megtartó ereje lehet a munkaerőpiacon.
Ugyanakkor sokkal többről van szó, mint egy jól csengő employer branding szlogenről. A munkafüggőség és a túlzott munkaterhelés jelentősen rontja a munkavállalók testi-lelki egészségét, növeli a kiégés kockázatát, valamint a munkahelyi konfliktusok és a fluktuáció esélyét. Ennek fényében a fentebb ismertetett szervezeti szintű és egyéb intézkedések nemcsak a munkavállalói jóllétet, hanem a szervezet hosszú távú hatékonyságát is szolgálják.
Túl ezen, a munkamániából eredően az egészségben bekövetkező károsodások felvethetik a munkáltató felelősségét is. A korábbiakban már említett betegségek miatt - amennyiben azok okozati összefüggése a munkaviszonnyal és a hosszú távú túlzott terheléssel bizonyítható - kártérítési igény nyílhat meg a munkavállaló oldalán, ennek elkerülése pedig a munkáltató nyilvánvaló érdeke.
Jól példázza a túlzott mértékű munkából eredő munkáltatói felelősséget két brit jogeset. A Walker v Northumberland County Council-ügyben[62] egy szociális munkás három éven keresztül panaszkodott a növekvő munkaterhelésre, de a munkáltató nem tett semmit a helyzet orvoslására. A munkavállaló végül mentális kimerültséggel, súlyos szorongással, fejfájással, álmatlansággal járó összeomlást szenvedett, majd betegszabadság után visszatérve még nagyobb adminisztrációs elmaradást talált, ami második összeomláshoz, és végül egészségügyi okokból történő elbocsátáshoz vezetett. A bíróság kártérítés megfizetésére kötelezte a munkáltatót, mivel az nem tett észszerű lépéseket az alkalmazott előre látható pszichiátriai károsodásától való védelmére. A Hatton v Sutherland-ügyben,[63] amely nyolc évvel a Walker-ügy után került elbírálásra, a bíróság hasonló elveket alkalmazott: megállapította, hogy a munkáltató megszegi gondossági kötelezettségét, ha nem tesz észszerű lépéseket az előre látható károk elkerülése érdekében. Ez az ügy tovább erősítette azt a jogi precedenst, hogy a munkáltatók felelősséggel tartoznak a munkából eredő stressz okozta károkért, ha azokat előre láthatták volna és megelőzhették volna.[64]
A munkáltató felelőssége a magyar munkajogi szabályok alapján is felmerülhet abban az esetben, ha a munkavállalót a túlzott munkahelyi terhelés, munkamánia miatt testi vagy lelki eredetű betegségekből eredően éri kár. A munkáltató kártérítési felelőssége kapcsán az Mt. szabályai meglehetősen szigorú feltételeket támasztanak, a munkáltatót ez alapján objektív módon, azaz felróhatóságtól függetlenül terheli a kártérítési felelősség, és kimentésre is csak egészen szűk körben van lehetősége.[65] Ennélfogva elvben nagyon is elképzelhető, hogy a magánéletét és családi kapcsolatait elhanyagoló, workaholista munkavállaló egy esetleges összeomlás vagy ezzel összefüggő testi betegség kialakulása miatt bírósághoz fordul, és az ezzel összefüggő kárainak megtérítését a munkáltatótól követeli.
A kapcsolódó, közzétett jogesetekben több olyan nyilvánosságra hozott bírósági ítélet is fellelhető, amelyben magyar ítélkezési fórum a munkahelyi stressz miatt kialakult kár megtérítésére kötelezte a munkáltatót.[66] Ám kutatásaim során kevés döntést találtam, amelyet a túlzott mértékű munkából eredő károkra alapítottak,[67] és olyan eset nem volt fellelhető, amelyet a munkafüggőség miatti leromlott testi-lelki állapotra alapítottak volna. Egyelőre. Álláspontom szerint ugyanis ennek kockázata nem elhanyagolható, és a ténylegesen kialakult workaholista állapot előbb-utóbb a munkáltató felelősségéhez is elvezet.
A megelőzés és a beavatkozás tehát nemcsak employer branding szempontból előnyös: a munkahelyi jóllétet előtérbe helyező szervezetek könnyebben vonzzák be és tartják meg a tehetséges munkavállalókat, miközben csökkentik a hiányzások, a fluktuáció és a teljesítményromlás költségeit. Ezen túlmenően a munkafüggőség elleni aktív fellépéssel csökkenthető a kialakult esetek, és ezzel a munkáltató ebből eredő kártérítési felelősségének a kockázata.
- 53/54 -
A munkafüggőség, más néven workaholizmus egyéni szintű felismerése és kezelése komplex folyamat, amely önismeretet, tudatos hozzáállást és - súlyosabb esetben - szakmai segítséget igényel. A munkamánia felismerésében több módszer létezik. Ilyen a már említett, világhálón is hozzáférhető BWAS kritériumainak alkalmazása. Az akár önvizsgálattal is elvégezhető mérés hét kulcsfontosságú területet vizsgál: a munkára fordított idő növekedését, a munka elsődlegessé válását, a munka érzelmi szabályozásként való használatát, mások figyelmeztetéseinek figyelmen kívül hagyását, a munkahiány miatti stresszt, más tevékenységek háttérbe szorítását és a fizikai, egészséget érintő tüneteket. Ha az egyén (a kérdésekre adott válaszait 1-től 5-ig terjedő skálán mérve) négy területen magas pontszámot ér el, az munkafüggőség jelenlétére utalhat.[68]
A fizikai tünetek - mint fejfájás, fáradtság, emésztési zavarok, álmatlanság - mellett, amelyek sok más okra is visszavezethetők lehetnek, fontos és intő jel lehet a türelmetlenség, koncentrációs nehézségek, nyugtalanság, hangulatváltozások és feledékenység. Tényszerű, és nyilvánvalóan aggasztó jel lehet a napi tíz-tizenkét órás munkavégzés, az otthoni munkavégzés kényszere, valamint ha szabadság alatt sem képes a munkavállaló elszakadni a munkahelyi feladatok gondolatától.
Munkamániára utalhat, ha valaki nem képes delegálni a feladatokat, nem bízik kollégái teljesítményében, és szorong attól, hogy az irányítás kicsúszik a kezéből. Ez a jellemző nyilván munkakörtől függhet, és adott esetben a már fentebb említett generációs tényező is szerepet játszhat benne. A társas kapcsolatok elhanyagolása és a kommunikáció kimerülése a munkával kapcsolatos témákban szintén tipikus jel.
A munkafüggőség kezelésére többféle terápiás megközelítés létezik, amelyek közül néhány általánosan hatékony a függőségek és mentális egészségügyi problémák széles körében, míg másokat kifejezetten a munkafüggőség sajátosságai- ra fejlesztettek ki.
a) A motivációs interjú (MI) egy rövid, költséghatékony, empirikusan igazolt módszer, amely segít a viselkedésváltozással kapcsolatos ambivalenciák feltárásában és feloldásában, a belső motiváció erősítésével támogatva a változást; akár egyetlen ülés is hatékony lehet.
b) A kognitív viselkedésterápia (CBT) a viselkedési függőségek, így a munkafüggőség kezelésében is a legjobban dokumentált módszer: a kognitív átkeretezés, irracionális hiedelmek felismerése és módosítása, időgazdálkodási stratégiák, feladatdelegálás, határok kijelölése és szorongáskezelés mind a terápiás folyamat részei.
c) A racionális-érzelmi viselkedésterápia (REBT) a CBT egyik változata, amely különösen a munkafüggőséghez kapcsolódó irracionális elvárások (például "csak akkor vagyok értékes, ha dolgozom") felismerésében és átdolgozásában segít.
d) A radikálisan nyitott dialektikus viselkedésterápia (RO-DBT) a túlzott önkontrollal, perfekcionizmussal és szociális elszigetelődéssel járó zavarok kezelésére fejlesztett módszer, amelynek célja a rugalmasság, nyitottság és szociális kapcsolódás fejlesztése, különösen azoknál, akik a magányosság miatt menekülnek a munkába.
e) A családterápia a munkafüggő családtagok rendszerszintű problémáit kezeli: a családi szerepek, kommunikáció, határok és elvárások tisztázását, az érzelmi bevonódás növelését, a tagadás kezelését és az intimitási problémák feltárását célozza.
f) A Workaholics Anonymous (WA) önsegítő csoportok egy tizenkét lépéses programra épülnek, a tapasztalatok megosztásán, egymás támogatásán és spirituális elemek beépítésén keresztül segítik a felépülést. Bár hatékonyságukat kevés empirikus vizsgálat értékelte, széles körben elérhetők és sokak számára hasznosak lehetnek.
g) A sématerápia elsősorban a munkafüggőséggel gyakran együtt járó rögeszmés-kényszeres személyiségzavar (OCPD) kezelésére alkalmazható, integrálva a kognitív viselkedésterápia, a kötődési elméletek és az élményterápiák elemeit.
A munkafüggőség terápiája akkor a legeredményesebb, ha személyre szabottan, a páciens egyéni szükségleteihez, személyiségéhez és családi rendszeréhez igazítva, többféle módszer kombinációjával zajlik.[69]
Amint az fentebb bemutatásra került, léteznek olyan munkajogi eszközök, amelyek közelebbről vagy távolabbról, de mégiscsak szabályozzák a túlzott munkavégzést. Noha ezek némelyikét kritikai észrevételekkel is lehet illetni, tény, hogy összességében mind nemzetközi, mind hazai szinten vannak arra törekvések, hogy a minőségi és mennyiségi értelemben is kóros munkavégzés elkerülhető legyen.
Ugyanakkor minden szabály hatásossága abban mérhető le, hogy az mennyire képes megvalósulni a tényleges gyakorlatban. Ezzel kapcsolatban két lényeges és nyilvánvaló problémára szeretném felhívni a figyelmet, amely torzíthatja a munkafüggőség elleni intézkedések hatásosságát: egyik a látens túlóra, másik pedig a munkaviszonytól eltérő foglalkoztatás jelensége. E két fogalom nemcsak magyar, de nemzetközi szinten is a foglalkoztatás velejárója, így nemcsak hazai sajátosságként tekinthetünk rájuk.
A workaholizmus szükségszerűen együtt jár a megnövekedett munkaórákkal, amely kiszorítja a magánéletet mind a munkavállaló napi rutinjából, mind a lelki viszonyulásából.
- 54/55 -
Ez jogi értelemben a legtöbb esetben túlórát - magyar szakkifejezéssel rendkívüli munkavégzést - is jelent, ami azonban csak akkor jelentkezik tényleges jogi problémaként, ha az nem marad látenciában. A munkavállaló - ha kórosan kötődik a munkájához - vélhetően sok esetben belső indíttatásból is dolgozik, s ez nem minden esetben kerül rögzítésre a hivatalos munkaidő-nyilvántartásban. Különösen nehéz lehet elhatárolni a munkával töltött időt az olyan munkakörökben, amelyek állandó jelenlétet (laptop, telefon használatával ún. "always on" üzemmódot) jelentenek. A túlóraként nem nyilvántartott - ennélfogva kompenzálatlan - többletmunkát a továbbiakban látens túlóra kifejezéssel említem, és megkísérlem a jelenség hazai és nemzetközi elterjedtségére vonatkozó forrásokat feltárni. A rejtett túlmunkával kapcsolatban ugyanis alappal lehet feltételezni, hogy szorosan összefügg a munkamániával: annak eredője és következménye is lehet egyben. A probléma - úgy tűnik - világszintű: az ILO 2001-es tanulmánya szerint a nem fizetett túlóra minden iparosodott társadalomban bizonyos mértékben létezik.[70]
A látens túlóra mértékét pontosan megállapítani aligha lehet, éppen annak rejtett jellege miatt. Különösen igaz lehet ez akkor, amikor a munkavállaló belső kényszerből dolgozik a szabadideje rovására, és a munka-magánélet határainak elmosódása kórossá válik. Néhány adatból azonban lehet arra következtetni, hogy nem elszigetelt jelenségről van szó. A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint 2013-ban Magyarországon a túlórák 27 százaléka díjazás nélkül történt, azaz azért nem fizettek a munkáltatók.[71] Ez az adat azt jelenti, hogy arányaiban minden negyedik esetben egyszerűen nem került a többletmunka kompenzálásra. A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság ellenőrzéseiről szóló rendszeres jelentéseken minden évben szerepelnek a munkaidővel, pihenőidővel és rendkívüli munkavégzéssel kapcsolatos jogsértések feltárt statisztikái, illetőleg azon feltárt esetek száma, amelyekben a munkaidő-nyilvántartásba valótlan adatok kerülnek rögzítésre. A legfrissebb, elérhető jelentés szerint a hatóság 2025 első negyedévében - 3760 munkáltató ellenőrzése alapján - munkaidővel, pihenőidővel és rendkívüli munkavégzéssel kapcsolatos jogsértést 1879 fő esetében találtak (ugyanez az adat 2024 első negyedévében 2387 fő volt); a munkaidő-nyilvántartás hiányával vagy adatainak valótlan rögzítésével kapcsolatos szabálytalanságok azonos időszakban 1451 főt érintettek (az ezt megelőző negyedévre vonatkozó adat 1812 fő volt).[72]
Noha ezek a jelentések nem szűrnek a be nem jelentett és nem díjazott túlórára, egy részük nyilvánvalóan olyan eseteket takar, amikor a hatóság azt tapasztalta, hogy a ténylegesen végzett rendkívüli munkavégzés mértéke nem volt megállapítható. Mindez rávilágít arra, hogy a látens túlóra létezik, sőt azok egy része szándékosan kerül elrejtésre. Kiemelendő, hogy ezek csak azon esetek statisztikái lehetnek, amelyek fennakadtak a hatósági ellenőrzés szűrőjén, és a tényleges arány - különösen munkafüggőség esetében - aligha mérhető fel.
A látens túlóra jelensége természetesen nem magyar sajátosság. A problémára többek között az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: EUB) egyik, munkaidő-nyilvántartásról szóló ítélete[73] is felhívta a figyelmet. Az ügyben a spanyol szakszervezet keresetet indított a Deutsche Bank ellen, mert a bank nem vezette a dolgozók napi munkaidejének teljes körű nyilvántartását, csak a távolléteket rögzítette. A szakszervezet célja az volt, hogy ellenőrizhető legyen a jogszabályban és kollektív szerződésben előírt munkaidő, valamint a ledolgozott túl-órák mennyisége. A kereset tehát kifejezetten a nem nyilvántartott túlórák feltárását is célozta, mivel ennek hiányában a túlmunka bizonyítása is ellehetetlenül. Az EUB kimondta, hogy a tagállamoknak kötelezniük kell a munkáltatókat a napi munkaidő objektív, megbízható és hozzáférhető rendszerben történő rögzítésére. Az ítélet szakirodalmi összefoglalója és értékelése szerint a nem megfelelő vagy hiányzó nyilvántartás lehetővé teszi, hogy a túlórák "láthatatlanok" maradjanak, így a munkavállalók nem tudják érvényesíteni jogaikat, a felügyeleti szervek pedig nem tudják ellenőrizni a jogszabályi előírások betartását.[74] Lényeges, hogy ez az ítélet leginkább a megfelelő - pontos, utólag nem módosítható - nyilvántartások létrehozásában és vezetésében látja a megoldást, ugyanakkor a látens túlóra esetében olyan helyzetekkel is kell számolni, amikor belső indíttatásból vagy külső elvárás alapján maga a munkavállaló is részt vesz a nem nyilvántartott túlóra végzésében és valótlan rögzítésében, ennek megoldása pedig álláspontom szerint nem a jobb és biztosabb rendszerekben, hanem az emberi hozzáállásban rejlik. Az Európai Szakszervezeti Szövetség [European Trade Union Confederation (ETUC)] is üdvözölte a döntést, nyilatkozata szerint a fizetetlen túlóra szinte minden szektorban és munkakörben megjelenő káros tendencia, és azt is kifejezte, hogy az egy széles körben elterjedt probléma az EU-ban.[75]
Munkajogi jelentősége mellett a workaholizmus szempontjából is nagyon lényeges megállapításokat tartalmaz az Eurofound 2022-ben készített átfogó tanulmánya, amely
- 55/56 -
alapos összehasonlítást nyújt az EU-tagállamok túlóra-szabályozásáról és gyakorlatáról. A tanulmány részletesen foglalkozik a látens, azaz a nem nyilvántartott és nem fizetett túlóra problémájával, amelyet az EU-ban elterjedt és aggasztó jelenségként azonosít. A jelentés megkülönbözteti a hivatalosan elrendelt és kompenzált túlmunkát a nem fizetett túlóráktól. Ez utóbbi gyakran egy ún. szürke zónában létezik, ahol a munkavállalók a hivatalos munkaidőn túl dolgoznak anélkül, hogy ezt rögzítenék vagy ellentételezést kapnának érte. A nem fizetett túlóra pontos mérése kihívást jelent, mivel a hivatalos statisztikák - mint az EU Munkaerő-felmérése (EU-LFS) - önbevalláson alapulnak, ami nem mindig tükrözi a valóságot. A munkavállalók pedig nem feltétlenül a jogi definíció szerint értelmezik a túlóra fogalmát. Arra is rámutat, hogy a nem fizetett túlóra különösen jellemző a magasabban képzett, szellemi munkát végzőkre, a vezető beosztásúakra és a szakértői pozíciókban dolgozókra. Ennek oka, hogy munkájuk gyakran feladatorientált, és a szerződésük tartalmazhat olyan klauzulákat, amelyek szerint a fizetésük már magában foglalja az esetleges túlmunkát. Esetükben a munkavégzés inkább a feladatok elvégzéséhez kapcsolódik, és nem a munkaidő alapján közelítik meg a tevékenységüket, így a túlóra gyakorlatilag feloldódik ebben a struktúrában. Szintén lényeges megállapítás, és a workaholizmus szempontjából is fontos kapcsolódást ad, hogy a COVID-19 világjárvány és azzal összefüggésben a távmunka elterjedése felerősítette a hosszabb munkaidő és a nem fizetett túlóra problémáját. A távmunkában dolgozók hajlamosak többet dolgozni, és a munkaidő-magánidő határai gyakran elmosódnak, ami hozzájárulhat a nem regisztrált többletmunkaórák növekedéséhez.[76]
A látens, azaz nem nyilvántartott és nem fizetett túlóra az Amerikai Egyesült Államokban is általános jelenségnek tekinthető. Azonban a kapcsolódó felmérések, publikációk felkutatása alapján nem áll rendelkezésre olyan hivatalos, tudományosan megalapozott, reprezentatív mintavétellel készült felmérés, amely pontosan meghatározná a fizetetlen túlóra arányát. A legnagyobb szakmai szervezetek, például az US Department of Labor vagy az ILO, rendszeresen közölnek összesített adatokat a túlórák összegéről és a munkaidő-nyilvántartásról, de ezek általában nem különítik el a fizetetlen túlórát. Fontos tisztázni, hogy a meg nem fizetett túlóra is kétféle helyzet alapján keletkezhet: off-the-clock, azaz munkaidőn túli, de nem nyilvántartott munkaórákból, illetve a túlórapótlék meg nem fizetéséből.
Közvetett vagy nem tudományosan megalapozott módszerrel ugyan készülnek kimutatások, elsősorban a wage- theft (bérlopás) jelenségével összefüggésben. Egy 2017-es riport például nem csupán a túlórából eredő meg nem fizetett díjazást, hanem minden más olyan helyzetet is igyekezett - szektorális és államok szerinti bontásban - feltárni az Amerikai Egyesült Államok tíz legnépesebb államában, amikor a munkavállalók jogsértő módon részesülnek a megérdemeltnél alacsonyabb díjazásban.[77] Számos egyéb cikk is fellelhető - elsősorban az igényérvényesítésben jogi szolgáltatást kínáló irodák oldalain -, amelyek egyes államokban egészen magas arányú ki nem fizetett túlóráról számolnak be. Interaktív térképet is tartalmaz egy iroda oldala, amelyen a felhasználó arról szerezhet benyomást, hogy egy adott államban mekkora összeggel tartoznak a munkáltatók a munkavállalóknak a ki nem fizetett túlórák vagy túlórapótlékok miatt.[78] Egy másik iroda Észak-Karolina állam vonatkozásában oszt meg adatokat, és az átlagosan heti 1,7 óra túlmunka alapján több milliárd dolláros eltérésre hivatkozik - a munkáltatók javára.[79] Különböző becslések állnak rendelkezésre a fizetetlen túlóra átlagos mennyiségére vonatkozóan, egy 2021-es tanulmány személyenként világviszonylatban heti 9,2 órában állapítja meg, amely a 2020-as négyórás adathoz képest több mint duplájára nőtt.[80]
Az Amerikai Egyesült Államokban egy 1938-ban elfogadott szövetségi törvény, a Fair Labor Standards Act (FLSA) szabályozza a heti munkaidőn felül végzett túlmunka díjazását.[81] Előírja, hogy a "nem mentesített munkavállalók" részére a heti negyven órát meghaladó munkaidő után túlórapótlékot kell fizetni, amely az órára vetített alapbér ("rendes alapbér") legalább másfélszerese. Eltérés a magyar jogszabályhoz képest, hogy a számítás alapja, azaz a rendes órabér magában foglalja az összes munkavégzésért járó díjazást, beleértve a bónuszokat és a jutalékokat is. Bizonyos munkavállalók esetében azonban a munkáltató mentesül a túlóra díjazásának megfizetése alól. Ennek két konjunktív feltétele van. Csak bizonyos munkakörök esetében, így a vezető (executive), adminisztratív (administrative), szakmai (professional) és külső értékesítési (outside sales) pozícióban dolgozóknál lehet szó mentességről, másrészt meghatározott fizetési küszöböt is el kell érni e munkakörökben, hogy a túlórapótlék hatálya alól kikerüljenek.[82] Ez 2025-ben - egy bírósági döntés miatti korrekciót követően - hozzávetőlegesen évi 35 000 dollár.[83] Az
- 56/57 -
FLSA-szabályozás a workaholizmus szempontjából különösen figyelemre méltó, hiszen mintegy legitimálja a túlmunkát azzal, hogy ezt a kört kiveszi a díjazással érintett csoportból. A kivételek szabályozásával ugyanis egy olyan munkavállalói réteget emel ki a védelem hálója alól, amely - sok esetben a kötetlen szellemi tevékenység és a munkaidő mérhetőségének ebből eredő nehézségei miatt - vélhetően egyébként is veszélyeztetettebbnek tekinthető a munkafüggőség kialakulása és fenntartása szempontjából. Egy magas szintű vezető, "jól kereső" értékesítő munkavállaló a tapasztalatok szerint maga is érdekelt az eredményekben, a munkakör természetéből adódóan rajta tartja a szemét a folyamatokon, és magától értetődően érdekében áll, hogy állandóan elérhető, válaszra, intézkedésre kész legyen. Mindez már önmagában is olyan késztetéshez vezethet, amelyből könnyen vezet az út a munkához való kóros kötődéshez, ha pedig mindez kiegészül egyfajta vezetői nyomással, helytelen vállalati kultúrával, akkor ezek a kockázatok még magasabbak.
Amint arra a munkafüggőség kapcsán már a bevezetőben is utaltam, a munka-magánélet kóros eltolódása nem csupán a hagyományos értelemben vett munkaviszonyban fordulhat elő. A modern munkaerőpiac átalakulása nyomán egyre többen kerülnek ki a hagyományos munkaviszony védőhálójából, és önfoglalkoztatóként, szabadúszóként érvényesülnek. A munkavégzés ebben az esetben nem munkaszerződés alapján, tehát az Mt. hatálya alatt, hanem jellemzően a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény szabályai szerint, például megbízási vagy vállalkozási jogviszonyban történik. Ez a tendencia azonban jelentős kockázatokat hordoz a munkafüggőség, workaholizmus szempontjából is, mivel az önfoglalkoztatók alapvetően kívül esnek a hagyományos munkajogi szabályozás hatókörén. Ez a megállapítás nem csupán a hazai helyzetnek feleltethető meg, erre külföldi szerzők is felhívják a figyelmet.[84] Amíg a hagyományos értelemben vett munkavállalókat törvények védik a túlzott munkaterhelés ellen, addig a szabadúszók, vállalkozók esetében ezek a korlátok nem érvényesülnek. Így például a fentebb említett FLSA-szabályozás sem vonatkozik az independent contractorként, azaz független szerződő félként részt vevő dolgozóra.[85]
Fontos belátni, hogy a szabadúszókra - a foglalkoztatás rugalmassága mellett - általános értelemben is jellemző egyfajta kitettség, ám a digitális térben tevékenykedő munkavégzők esetében ez talán fokozottabban van jelen. A gig economyban dolgozók, azaz valamely platformon keresztül, önállóan munkát végző személyek különösen veszélyeztetettek a munkafüggőség szempontjából. A prekárius munkakörülmények, a jövedelmi bizonytalanság és a munkaidő kiszámíthatatlansága krónikus stresszhez vezetnek, ami növeli az addiktív viselkedések kockázatát.[86] Egy kimutatás szerint az Amerikai Egyesült Államokban a gig economyban dolgozók 56 százaléka egyszerre több munkát végez, 57 százalékuk pedig heti negyven óránál többet dolgozik.[87]
Az önfoglalkoztató - mivel maga osztja be idejét, saját tehervállalásától függ a bevétele, és a megélhetése kapcsán állandó kockázatot vállal - hajlamosabb lehet arra, hogy elveszítse a munka és magánélet optimális arányát, mivel minden szabad kapacitását munkára fordíthatja, munkaidő-beosztás és külső kontroll nélkül. Mindazok az egészségi kockázatok, családi-közösségi és társadalmi hatások, amelyek a hagyományos munkavégzés keretében foglalkoztatottakat veszélyeztetik, természetesen az önfoglalkoztatók esetében is megjelennek. Mivel azonban nemcsak a törvény által biztosított védelmi intézkedésektől, hanem adott esetben egy pozitív vállalati kultúrával rendelkező munkáltató támogatásától is elesnek, így a workaholizmus kialakulásának magasabb esélye mellett vélhetően az annak kezelésére nyitva álló lehetőségek sem adottak számukra.
Mivel a nem hagyományos munkajogi keretek között dolgozók száma a jövőben a legnagyobb valószínűség szerint egyre növekvő tendenciát fog mutatni, így a munka-magánélet kapcsán megmutatkozó káros hatások tekintetében ennek a dolgozói rétegnek a szem előtt tartása sem hanyagolható el. Kérdésként merül azonban fel, hogy megfelelő jogi és érdekvédelem hiányában vajon miként lehet elkerülni, hogy az önfoglalkoztatók életminősége e tekintetben megromoljon, és a munkaerőpiacon a workaholizmussal egyik leginkább érintett réteggé nőjék ki magukat.
A workaholizmus a modern társadalmak egyik legkomplexebb és legkevésbé felismert problémája, amely túlmutat a pusztán egyéni szintű mentálhigiénés zavaron, és társadalmi, gazdasági, valamint jogi dimenziókat is érint.
A bevezetőben megfogalmazott feltevés szerint a Magyarországon jelenleg hatályos jogi keretrendszer nem nyújt megfelelő védelmet a munkafüggőség ellen, különösen a nem hagyományos munkaviszonyokban. Ez a feltételezés egyértelműen igazolódott a kutatás során. A magyar Mt. túlóra-szabályozása ugyan korlátozza a rendkívüli munkavégzést (évi kétszázötven plusz százötven óra), de ez még mindig heti nyolcórás többletmunkát tesz lehetővé, ami nem gátolja a munkamánia vagy az egészségkárosodás kialaku-
- 57/58 -
lását. Ennél is súlyosabb probléma a látens túlóra jelensége, hiszen vélhetően sok esetben a workaholizmus mögött nem nyilvántartott túlóra is áll. A legnagyobb kitettség azonban az önfoglalkoztatók körében mutatkozik, akik kívül esnek a munkajogi védelem hatókörén.
A workaholizmus elterjedését ráadásul nem lehet kizárólag jogi eszközökkel megakadályozni, hiszen annál sokkal komplexebb jelenség. Kialakulását többféle tényező befolyásolja: belső tudati viszonyulás, munkakör-specifikus jellemzők, nemek közötti különbségek, kulturális adottságok és generációs sajátosságok. A jelenség stádiumokra osztható fejlődése a korai túlvállalástól a krónikus egészségkárosodásig és teljes munkaképtelenségig vezethet. A BWAS és DUWAS mérőeszközök alkalmazása lehetővé teszi a korai felismerést, de a társadalmi elfogadottság miatt a munkamánia gyakran rejtőzködő függőségként működik.
A probléma kezelésére többszintű megközelítés szükséges. E tekintetben a jogalkotásra is hárul felelősség, ám önmagában a jogszabályalkotás biztosan nem elegendő. Nemzetközi szinten az ILO és az EU irányelvei ugyan biztosítanak alapvető munkaidő-korlátokat, de ezek csak közvetett hatást gyakorolnak a workaholizmusra, és jogpolitikai indíttatásuk sem célzottan a munkafüggőség megakadályozása vagy kezelése. A nemzeti jogszabályok tekintetében ugyanez a megállapítás tehető: a munka-magánélet megfelelő arányának megteremtésére létrehozott szabályok csak másodlagosan fejtenek ki hatást a munkamánia megfékezésére. Tudatos munkáltatói szemléletben belső szabályozások és pozitív, szélsőségektől óvó vállalati kultúra kialakítása lehet az az út, amely hosszú távon visszaterelheti a pozitív irányba a megbillent egyensúlyt, emellett azonban nem lehet megfeledkezni arról sem, hogy maga a munkavállaló is tehet saját testi-lelki egészségéért. Különösen így van ez akkor, ha a munkavállaló nem "valódi" munkavállaló: az önfoglalkoztatók ugyanis sem a jogi védelemben, sem a munkáltató gondoskodásában nem bízhatnak, így a növekvő számú platformmunkás, szabad- úszó dolgozónak a jövőben még komolyabb kihívásokkal kell számolnia a túlzott munkateher veszélyei terén. ■
JEGYZETEK
[1] Filip Borgen Andersen - Merjem Emma Torlo Djugum - Victoria Steen Sjåstad - Ståle Pallesen: The prevalence of workaholism: a systematic review and meta-analysis. Frontiers in Psychology, 2023, Volume 14. https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2023.1252373/full (2025. július 31.).
[2] Fontosnak tartom már e helyütt megjegyezni, hogy a túlzott vagy káros mennyiségű munka a hagyományos értelemben vett munkavállalón kívül más munkavégzésre irányuló foglalkoztatási formákban - önfoglalkoztatók, megbízottak, vállalkozók stb. - is felmerülhet.
[3] Nyerges Éva: Generációs különbségek a munka világában, a munka-magánélet viszonya a generációs rétegződés tükrében. Munkajog, 2024. 4. szám, 61-68. o. (2024a).
[4] A kiégést az Egészségügyi Világszervezet (WHO) 2019 óta a krónikus, kezelhetetlen munkahelyi stresszből eredő szindrómaként tartja nyilván. Ld. Burn-out an "occupational phenomenon": International Classification of Diseases. 28 May, 2019. https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases (2025. július 31.).
[5] A BWAS-skáláról ld. bővebben: Cecilie Schou Andreassen - Mark D. Griffiths - Jørn Hetland - Ståle Pallesen: Development of a work addiction scale. Scandinavian Journal of Psychology. 2012, Volume 53. Issue3. 265-272. o. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1467-9450.2012.00947.x (2025. július 31.).
[6] Leon T. de Beer - Janlé Horn - Wilmar B. Schaufeli: Construct and Criterion Validity of the Dutch Workaholism Scale (DUWAS) Within the South African Financial. SAGE Open, January-March 2022. 1-11. o. https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/573.pdf (2025. július 31.).
[7] Shahnaz Aziz: Workaholism. https://www.britannica.com/topic/workaholism (2025. július 31.).
[8] Rácz Andrea - Kovács Gábor: Munkamánia. Kapocs, 2002. 3. szám, 48. o.
[9] Itzhak Harpaz - Raphael Snir: Workaholism: Its Definition and Nature. Human Relations, 2003, Volume 56. Issue 3. 291. o.
[10] Sass Judit - Síklaki István: A társadalmi konfliktusok kezelése (tananyag). Budapesti Corvinus Egyetem, Budapest, 2011. 32. o. https://www.scribd.com/document/372373218/Tarsadalmi-Konfliktusok-Kezelese (2025. július 31.).
[11] Ferenczi Sándort 1919-es művét idézi tanulmányában Rácz-Kovács: i. m. 48. o.
[12] Susan Kay Mosier: Workaholics: An Analysis of Their Stress, Success and Priorities. University of Texas, Austin,1983. idézi: Lin Hu: A Review of Workaholism and Prospects. Open Journal of Social Sciences, 2018, Volume 6. Number 11. https://www.scirp.org/journal/paperinformation?paperid=88870 (2025. július 31.).
[13] Musinszki Zoltán - Vallasek Magdolna - Mélypataki Gábor - Horváthné Csolák Eszter - Lipták Katalin: Workaholism and a New Generation: Labour Market Survey among Hungarian and Romanian Youth. Amfiteatru Economic Journal, 2020, Volume 22. Special Issue Number 14. 1227-1242. o. https://www.econstor.eu/bitstream/10419/281551/1/179005043X.pdf (2025. július 31.).
[14] Boudewijn Van Houdenhove - Eddy Neerinckx: Is "Ergomania" a Predisposing Factor to Chronic Pain and Fatigue? Psychosomatics, 1999, Volume 40. Issue 6. 529. o. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0033318299711977?via%3Dihub (2025. július 31.).
[15] Steven Sussman: Workaholism: A Review. Journal of Addiction Research & Therapy, January 2012. https://www.omicsonline.org/workaholism-a-review-2155-6105.S6-001.php?aid=4120 (2025. július 31.).
[16] A workaddiction.org weboldalon - amely a Global Research on Work Addiction projekt keretében jött létre - a munkafüggőség történeti leírásában szereplő adatok szerint. History. https://workaddiction.org/history/ (2025. július 31.).
[17] Janet T. Spence - Ann S. Robbins: Workaholism: Definition, Measurement, and Preliminary Results. Journal of Personality Assessment, 1992, Volume 58. Issue 1. 160-178. o. idézi: Jordan Weissman: Is There Really Such a Thing as a 'Workaholic'? September 2013. https://www.theatlantic.com/magazine/archive/2013/09/the-work-addiction/309437/ (2025. július 31.).
[18] Az Etymonline szócikke alapján: Origin and history of workaholic. https://www.etymonline.com/word/workaholic (2025. július 31.).
[19] Harpaz-Snir: i. m. 293. o.
[20] James G. Clawson - Greg Bevan: Workaholism. Darden Case No. UVA-PACS-0096. 21 October, 2008. https://ssrn.com/abstract=911792 (2025. július 31.).
[21] Rácz-Kovács: i. m. 48-49. o.
[22] Sass-Síklaki: i. m. 32. o.
[23] Uo.
[24] Max Weber A protestáns etika és a kapitalizmus szelleme című művében a munka központi szerepet játszik. Amellett, hogy az elhivatottság, az üdvösség és az aszkézis jele, egyben a tőkefelhalmozás eszköze is. Ld. Donald Frey: The Protestant Ethic Thesis. https://eh.net/encyclopedia/the-protestant-ethic-thesis/ (2025. július 31.).
[25] Vladimir Magun: Labor Culture: Labor Morality under Socialism. In: Dmitri N. Shalin: Russian Culture. 2012. 1-22. o. https://oasis.library.unlv.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1011&context=russian_culture (2025. július 31.).
[26] Clawson-Bevan: i. m.
[27] Harpaz-Snir: i. m. 291. o.
[28] Uo. 294. o.
[29] Uo. 296-301. o.
[30] Nyerges: i. m. 2024a.
[31] Sass-Síklaki: i. m. 32. o.
[32] Borbély Tibor Örs - Pecze Mariann: A munkafüggőség (workaholism) szakirodalmi áttekintése. Addiktológia, 2006, 4. szám. 378. o. https://www.researchgate.net/publication/272476214_Borbely_Tibor_Ors_-_Pecze_Mariann (2025. július 31.).
[33] Kun Bernadette - Hamrák Anna - Kenyhercz Viktória - Demetrovics Zsolt - Kaló Zsuzsa: Az egészségromlás és az egészségmagatartás-változás kvalitatív vizsgálata munkafüggők körében. Magyar Pszichológiai Szemle, 2021. 1. szám, https://akjournals.com/view/journals/0016/76/1/article-p101.xml (2025. július 31.).
[34] Borbély-Pecze: i. m. 378. o.
[35] Uo.
[36] Cecilie Schou Andreassen: Workaholism: An overview and current status of the research. Journal of Behavioral Addictions, 2014, Volume 3. Issue 1. 1-11. o. https://akjournals.com/view/journals/2006/3/1/article-p1.xml (2025. július 31.).
[37] Borbély-Pecze: i. m. 378. o.
[38] Sass-Síklaki: i. m. 32. o.
[39] Clawson-Bevan: i. m.
[40] Számos pszichológiai kutatás tárgya az egyik - egyre inkább terjedő - étkezési zavar, mégpedig az egészséges táplálkozás iránti kóros elkötelezettség (orthorexia), vagy a testedzésmánia, amelyekre a közvélemény ugyancsak nem tekint problémaként. Ld. Orthorexia. September 16, 2024. https://www.webmd.com/mental-health/eating-disorders/what-is-orthorexia (2025. július 31.).
[41] Gayle Porter: Organizational Impact of Workaholism. Suggestions for Researchingthe Negative Outcomes of Excessive Work. Journal of Occupational Health Psychology, 1996, Volume 1. Number 1. 70. o.
[42] Sass-Síklaki: i. m. 33. o.
[43] Történelmi jelentőségű példa erre az 1919-ben elfogadott 1. sz. Egyezmény az ipari vállaltok munkaidejének napi nyolc, illetve heti 48 órában való korlátozásáról, amely - amint azt a címe is jelzi - a heti munkaidőt negyvennyolc órában maximalizálta; az 1930-as 30. sz. Egyezmény a munkaidőről a kereskedelemben és az irodákban, amely a munkaidőt a kereskedelem területén szabályozta és az 1935-ben elfogadott 47. sz. Egyezmény a heti munkaidő negyven órára való csökkentéséről.
[44] Ld. a munkavállalók biztonságáról, egészségéről és a munkakörnyezetről szóló 155. sz. Egyezmény (1981), illetve 187. sz. Keretegyezmény a munkavédelemről (2006).
[45] Ld. a szakmai rehabilitációról és a foglalkoztatásról (rokkant személyek) szóló 159. sz. Egyezmény (1983).
[46] Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158 irányelve (2019. június 20.) a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről (a továbbiakban: 2019/1158 irányelv).
[47] Mt. 109. § (1) bekezdés.
[48] Mt. 135. § (3) bekezdés.
[49] Mt. 109. § (2) bekezdés.
[50] Kertész Gábor: "Rabszolgatörvény" - jogi elemzés. 2019. február 7. https://jog.tk.hu/blog/2019/02/rabszolgatorveny-jogi-elemzes (2025. július 31.).
[51] Mt. 61. § (4) bekezdés.
[52] Mt. 18. §. 96. § (1) bekezdés.
[53] Mt. 118. §.
[54] Mt. 118/A. §.
[56] Mt. 17. §.
[57] Satoshi Akutsu - Fumiaki Katsumura - Shohei Yamamoto: The Antecedents and Consequences of Workaholism: Findings From the Modern Japanese Labor Market. Frontiers in Psychology, 15 Marc, 2022. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC8964490/pdf/fpsyg- 13-812821.pdf (2025. július 31.).
[58] Modesta Morkevičiūtė - Auksė Endriulaitienė - Jočienė Evelina: Do dimensions of transformational leadership have an effect on workaholism? Baltic Journal of Management, 2019, Volume 14. Issue 2. 312-329. o. https://www.emerald.com/bjm/article-abstract/14/2/312/43436/Do-dimensions-of-transformational-leadership-have?redirectedFrom=fulltext (2025. július 31.).
[59] Nyerges Éva: Munka és magánélet harmóniája a digitális érában - kérdések és megoldások a távmunkával járó kihívások kapcsán. 2024. június 7. https://arsboni.hu/munka-es-maganelet-harmoniaja-a-digitalis-eraban-kerdesek-es-megoldasok-a-tavmunkaval-jaro-kihivasok-kapcsan/ (2025. július 31.).
[60] What is sabbatical leave? https://resources.workable.com/hr-terms/sabbatical-leave-definition (2025. július 31.).
[61] Neelie Verlinden: Employee Sabbatical Leave: Everything You Need to Know. https://www.aihr.com/blog/sabbatical-leave/ (2025. július 31.).
[62] Walker v Northumberland County Council [1995] 1 All ER 737.
[63] Hatton v Sutherland [2002] 2 All ER 1.
[64] Karin Calitz: Burnout in the Workplace. Obiter, 2022, Volume 43. Issue 2. https://journals.co.za/doi/epdf/10.10520/ejc-obiter_v43_n2_a7 (2025. július 31.).
[65] Az Mt. 166. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. Az Mt. 166. § (2) bekezdése szerint mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a) a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy b) a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.
[66] A BH 2021.343 sz. ügyben a munkavállalónál egy ügyfél agresszív viselkedése miatt alakult ki poszttraumás stressz, amely a munkáltató kártérítési felelősségét megalapozta.
[67] Az Mfv.I.10.871/2010/5. sz. ügyben a Kúria jogerős ítélete kártérítésre kötelezte a munkáltatót, mert közvetlen okozati összefüggés volt a munkavállaló pszichés egészségkárosodása és a munkáltatónál elszenvedett, hónapokon át tartó túlórázás, valamint a feszített munkatempó okozta stressz között.
[68] Több internetes oldal is egyszerű leírással segíti a BWAS-önvizsgálatot. Ld. pl. Are you workaholic? https://www.stylist.co.uk/life/are-you-a-workaholic-bergen-work-addiction-scale-tests-symptoms/51217 (2025. július 31.).
[69] A munkafüggőség lehetséges terápiás eszközeiről szóló összefoglalót ld. Therapeutic approaches. Global research on Work Addiction. https://workaddiction.org/therapeutic/ (2025. július 31.).
[70] Takeshi Mizunoya: An International Comparison of Unpaid Overtime Work Among Industrialized Countries. 1 September 2002. https://www.ilo.org/publications/international-comparison-unpaid-overtime-work-among-industrialized (2025. július 31.). (Megjelent az ILO Research and Publications felületén.)
[71] Statisztikai Tükör. 2014/69. Központi Statisztikai Hivatal, 2014. július 11. 2. o. https://www.ksh.hu/docs/hun/xftp/stattukor/munkaido.pdf (2025. július 31.).
[72] A foglalkoztatás-felügyeleti ellenőrzések tapasztalatai (2025. január 1. - március 31.). https://mvff.munka.hu/#/ff_2025_1_negyedev_jelentes (2025. július 31.).
[73] Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) kontra Deutsche Bank (C-55/18. sz. ügyben 2019. május 14-én hozott ítélet).
[74] Vito S. Leccese: Monitoring working time and Working Time Directive 2003/88/EC: A purposive approach. European Labour Law Journal, 2023, Volume 14. Issue 1. 21-34 o. https://ricerca.uniba.it/bitstream/11586/420816/3/Leccese%20-%20Monitoring%20working%20time%20-%20ELLJ%202023%20DEF.pdf (2025. július 31.).
[75] Ld. az ETUC honlapján megjelent cikket: EU Court calls time on unpaid overtime. https://www.etuc.org/en/pressrelease/eu-court-calls-time-unpaid-overtime (2025. július 31.).
[76] Overtime in Europe: Regulation and practice. Eurofound, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2022. https://www.eurofound.europa.eu/system/files/2022-03/ef21025en.pdf (2025. július 31.).
[77] David Cooper - Theresa Kroeger: Employers steal billions from workers' paychecks each year. Survey data show millions of workers are paid less than the minimum wage, at significant cost to taxpayers and state economies. Economic Policy Institute, Washington, DC, May 10, 2017. https://files.epi.org/pdf/125116.pdf (2025. július 31.).
[78] Overtime Owed Nationwide: A Bisnar Chase Study. https://www.bestattorney.com/overtime-owed/ (2025. június 11.).
[79] Study Claims Workers Are Owed $3.6 Billion in Unpaid Overtime. https://www.overtime-flsa.com/blog/study-claims-workers-are-owed-3-6-billion-in-unpaid-overtime/ (2025. július 31.).
[80] Nela Richardson - Sara Klein: People at Work 2021: A Global Workforce View. ADP Research Institute, 2021. https://www.adpresearch.com/wp-content/uploads/2021/04/Updated_WFV-Global_2021.pdf (2025. július 31.).
[81] Code: Title 29, Chapter 8 The Fair Labor Standards Act of 1938, as Amended, 207. §. https://www.dol.gov/sites/dolgov/files/WHD/publications/WH1318.pdf (2025. július 31.).
[82] Liz Maier-Liu: A Short Guide to Who is "Exempt" Under FLSA. ERC, December 4, 2013. https://yourerc.com/blog/a-short-guide-to-who-is-exempt-under-flsa/, 2025 Department of Labor (DOL) Salary Threshold Changes. Utah State University Human Resources. https://www.usu.edu/hr/compensation/dol-salary-threshold-changes (2025. július 31.).
[83] Russel R. Bruch - Christopher A. Parlo - Thomas A. Linthorst: Federal Court Holds DOL's New Overtime Regulations Invalid. November 18, 2024. https://www.morganlewis.com/pubs/2024/11/federal-court-holds-dols-new-overtime-regulations-invalid (2025. július 31.).
[84] Judy Fudge: Labour Protection for Self-Employed Workers. Just Labour, Fall 2003, Volume 3. http://www.justlabour.yorku.ca/volume3/pdfs/fudge.pdf (2025. július 31.).
[85] Legal Guidelines for Overtime and Work Hours for Contractors. https://independentcontractorpaystub.com/overtime-and-work-hours-for-contractors/ (2025. július 31.).
[86] Sadia Hafeez - Charlotte Gupta - Madeline Sprajcer: Stress and the gig economy: it's not all shifts and giggles. Industrial Health, 2023, Vol-ume 61. Issue 2. 140-150. o. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10079501/pdf/indhealth-61-140.pdf (2025. július 31.).
[87] Ld. 2024 Gig Economy Statistics: Unveiling 85+ Remarkable Insights. https://forpurposealliance.com.au/2024-gig-economy-statistics-unveiling-85-remarkable-insights/ (2025. július 31.).
Lábjegyzetek:
[1] A szerző kamarai jogtanácsos, Magyar Telekom Nyrt.; egyetemi tanársegéd, Széchenyi István Egyetem Deák Ferenc Állam- és Jogtudományi Kar Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék.
Visszaugrás
