A munkaerőpiacon egyidejűleg négy (bizonyos országokban akár öt) különböző generáció van jelen napjainkban. Az egyes nemzedékek különböző érték- és érdekkészlettel rendelkeznek, ebből következően más-más kompetenciákkal járulhatnak hozzá a munkáltatók gazdasági eredményességéhez. Az eltérő gondolkodásmód, értékrend áthatja a munkavégzést és a munkahelyen kívüli életet is, s a munka-magánélet aránya tekintetében megmutatkozó elvárások mind a munkavállalási hajlandóság, mind a későbbi munkahelyi produktivitás és motiváció tekintetében megmutatkoznak.
A generációs különbségek természetesen nehézségeket is okozhatnak a közös munka során, s a munkáltatók akarva-akaratlan szembesülnek ezekkel. E vonatkozásban nemcsak a generációk közötti konfliktus mint jelenség kezelésének szükségessége merül fel, hanem az a praktikus megfontolás is, hogy a különböző generációba tartozó munkavállalók egyszerűen eltérő munkamódszert, kommunikációt igényelnek, illetve más motivációs eszközökkel ösztönözhetők.
A foglalkoztatásban e különbözőségekre lehet azonban tudatosan reagálni. Megfelelő megértés és a generációs adottságokat is szem előtt tartó munkáltatói hozzáállással mind a munkaerő bevonzása, mind megtartása elérhető, illetőleg a hatékony együttműködés és a magas teljesítmény is ösztönözhető, hiszen a különbözőségek egyúttal értékes és hasznos készségeket is jelentenek, amely az eredményességet és az innovációt is előmozdítja.
1. Generációk a munka világában
2. A generáció mint fogalom, a generációs elméletek alapvető jellemzői
3. Az egyes generációk a munka világában
3.1. A munkaerőpiacon már nem aktív generációk: az elveszett generáció, a legnagyobb generáció és a veteránok
3.2. A "baby boomer" generáció a munka világában
3.3. Az X generáció a munkahelyen
3.4. Az Y generáció szerepe a munkaerőpiacon és viszonyuk a munka-magánélet kérdéséhez
3.5. A munkaerő következő nemzedéke, a Z generáció
4. Együtt élő, egymás mellett dolgozó vagy együttműködő generációk? A generációs kérdés munkáltatói szemmel
A generációba sorolás nem megosztja vagy elválasztja a társadalom különböző korcsoportjait, hanem - a különbözőségek megértése és elfogadása által - közelebb hozza azokat egymáshoz. A társadalom nemzedékek szerinti rétegződéséről alkotott elmélet valójában szempontrendszert állít fel, amely csaknem minden életviszony tekintetében releváns, ahol társas érintkezés történik. Ez alól a munka világa sem kivétel, mivel a munkaviszonnyal tartós, a teljes személyiséget átható jogviszony és társadalmi kapcsolódás jön létre, így abban a generációk közötti érték- és érdekkülönbségek, szocializációs eltérések akarva-akaratlan megjelennek.
A munka és magánélet változásait kutatva - az egyébként nagyon aktuális - generációs kérdések szinte megkerülhetetlen témaként vannak jelen. A munka-magánéletről alkotott felfogásban és elvárásban ugyanis meghatározó szerepük van a generációs adottságoknak, hiszen a nemzedékek közötti szokás- és értékrendbeli különbségek nagyon jól tetten érhetők a munkához való hozzáállásban, illetve a kitartás, a kollegiális viszonyok és karriercélok terén. Tapasztalatom szerint a generációs kérdés a munkaügyi tudományos irodalomban világszerte megjelenik, ez pedig egyértelműen mutatja, hogy a kutatókat foglalkoztatja a jelenség. E kutatások messze túlmutatnak az elméleti kereteken, mivel a mindennapi foglalkoztatás szempontjából igen jelentős, gyakorlati szempontból is fontos megállapításokkal járulnak hozzá a nemzedékek egymáshoz való viszonyának megértéséhez. Meglehetősen átfogó képet lehet találni a szakirodalomban a generációk kapcsolatáról, így a munkához fűződő viszony oldaláról is vizsgálják a szerzők a kérdést, bár a munka-magánélet fókusza egyelőre csak marginálisan jelenik meg a témában. E kutatások alapján - a későbbiekben részletesen kifejtésre kerülő nemzeti eltérések ellenére - jól kirajzolódnak az azonosságok és a hasonló tapasztalatok az egyes generációk munkához fűződő viszonyában.
- 61/62 -
Amint arra például egy indonéziai kutatócsoport rámutat, a munka és magánélet egyensúlya a kormányzat (közszféra) és a magánintézmények (magánszféra) minden egyes alkalmazottja számára kulcsfontosságú kérdés, hiszen a dolgozói termelékenység és teljesítmény egyértelműen csökken, ha a szervezet az irányítás során nem veszi figyelembe a munka-magánélet egyensúlyát.[1] Az említett cikk - amellett, hogy elsősorban viselkedéselmélet tárgyú -, számos olyan szempontot is figyelembe vesz, amely az emberierőforrás-szervezés, munkaügy és a munkajog szempontjából is hasznos.
Az aktívan dolgozó munkavállalók életkora egyre inkább kitolódik, legalábbis nemzetközi viszonylatban. Az Egyesült Államokban például a hetvenöt év felettiek körülbelül 8 százaléka dolgozik, ami közel kétszerese a harminc évvel ezelőtti munkaerőpiaci részvételi aránynak, így egy munkahelyen több generáció is együtt dolgozik. A munkával kapcsolatos attitűdök és készségkészletek széles köre lehetőséget teremthet arra, hogy az idősebb munkavállalók tapasztalatot adjanak át, a fiatalabbak pedig új megközelítést kínáljanak,[2] ugyanakkor nyilvánvalóan megmutatkoznak az életszemléletből eredő különbségek is. A korcsoportok ismétlődő ciklusai, és a munkaerőpiacon egyidejűleg jelen lévő három-négy, akár öt generáció adottságai és együttműködésük jellemző vonása az újságírás, szakmai és tudományos irodalom számára gazdag táptalajt kínálnak.[3]
Az egyik legkorábbi generációs elmélet és kiindulópont Mannheim Károly generációfogalma,[4] amely nem szociológiai jelenségként, hanem egyfajta összefüggésként közelíti meg a generációkat. Mannheim csoportalkotó tényezőként a kronológiai egyidejűséget, az azonos történelmi-társadalmi térhez tartozást jelöli meg, valamint a részvételt e történelmi-szociális egység közös sorsában.
A téma úttörő tanulmányaként mégis a Strauss-Howe-féle generációs elméletet[5] tartja számon a kapcsolódó irodalom. Maga az elmélet a korcsoportok ismétlődő ciklusát, az úgynevezett generációkat különíti el. Az adott generációk középpontjában olyan történelmi változások állnak, amik egyfajta fordulatnak tekinthetők a ciklikus minták ismétlődése tekintetében. A teória röviden úgy értelmezhető, hogy minden új nemzedék reagál az előző generációra, és minden újabb generáció valójában egy bizonyos mértékig pótolja az előző generációi hibáit, ezért a korábbi generációk mindig hatással vannak az újabb generációkra.[6]
Az egységes fogalomalkotás ez esetben is nehézségekbe ütközik. A generációk definiálása tudományterületenként eltérő, az eltérő elméleti megközelítések különböző tényezők mentén tesznek különbséget a korcsoportok között. Széles áttekintésben a kollektív öntudatra épülő, a kohorszra, életkorra és korcsoportra alapuló elméletek alakultak ki. Emellett egyéb szempontok alapján is tehetők különbségek. Amint arra egy igen érdekes elmélet rámutat, egy adott munkáltatói szervezeten belül egy generációnak lehet tekinteni - függetlenül a koruktól és más tényezőktől - azokat a munkavállalókat, akik közel egy időben léptek a szervezetbe, így azonos tréningeken, orientációs programon vettek részt, ezáltal hasonlóvá válik az attitűd és kommunikációs stílus a csoporton belül.[7] A generációk felfogása ezen túl nyilván eltéréseket mutathat tudományterületek szerint is, a szociológiai, pszichológiai vagy gazdasági vetületei is kedvelt kutatási témák.[8]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
