Jelen tanulmányban a 2019-ben alapított, ám valójában alig egy éve működő Európai Munkaügyi Hatóság (European Labour Authority - ELA, Hatóság) mandátumával és annak dilemmáival foglalkozom. A Hatóságot az Európai Parlament és Tanács 2019/1149/EU rendeletével (a továbbiakban: Rendelet), 2019 júniusában alapították. Létrehozása az ún. Szociális Jogok Európai Pillérén alapul, ami lényegében egy húsz alapelvből álló akcióterv. Ennek célja ezúttal nem a gazdasági, hanem a szociális-társadalmi konvergencia elősegítése, vagyis az emberek társadalmi, fizikai és jólléti körülményeinek - és ezeken belül többek közt az emberek munkavállalási feltételeinek - harmonizálása, az egyenlő bánásmód és esélyek korábbi hangoztatásán túl egy hatósági szerepkörben eljáró intézmény általi biztosításával. Az európai uniós és tagállami jogalkotási hatáskörmegosztás mentén egyértelműen kijelenthetjük, hogy a munkavállalói érdekek védelme mindenekelőtt szuverén tagállami hatáskörben van, ezért munkajogi, szakmai szempontokból is fontos lehet az újkeletű európai intézmény pontosabb elhelyezése munkaügyeink térképén.
A 2000-es évektől kezdve összességében folyamatosan növekvőben volt a foglalkoztatottak aránya Európában, a munkaerőpiaci erőforrásigények erős növekedésének hatására. Egy korábbi cikkben[1] megállapításra került, hogy három jelenség párhuzamos hatása miatt egy fokozatosan átalakuló európai munkaerőpiaccal találkozhatunk, amelynek munkaügyi szabályozása sokkal rugalmasabb a néhány évtizeddel ezelőttinél.
Először is, a gazdaságélénkítés kormányzati szándéka az új munkaügyi jogalkotás során részben visszanyesegette a korábban megszerzett munkavállalói jogokat. Másrészt a fiatalabb generációk munkavégzéshez kötődő attitűdje, technikai vívmányok iránti érzékenysége, munkakörülményekre vonatkozó rugalmassága - ám egyúttal lojalitása, elköteleződésre való képessége - a hagyományos munkajogi sémákhoz nem mindig hasonlítható munkakörülmények létrehozását erősítette, s az igény ezekre - mind munkavállalói, mind munkáltatói oldalról - a Covid-19 járvány miatt tovább erősödött. Végezetül pedig a növekvő munkaerőigény egyre nagyobb részben kerül alacsonyabb képzettségű, a vagyoni és jövedelmi viszonyait valamelyest stabilizálni kívánó munkaerővel kielégítésre.
A megélhetésük miatt útra kelő külföldi munkavállalók munkajogi szempontból akár aggályosnak tekinthető - de a munkáltató számára olcsóbb költségszintű - munkavégzést is vállalnak. E jelenség a munkaerő Európai Unión (EU) belüli szabad vándorlásának köszönhetően mind a "kapukon belülről jött", mind pedig harmadik országok felől érkező munkavállalók kapcsán létezik. A munkaerőpiac strukturális átalakulása tehát nem a munkavállalói jogok és a szolidaritás erősödése felé mutatott az elmúlt bő tíz év során, és ehhez sok esetben maguk a munkavállalók is asszisztáltak.
A Covid-19 járvány ehhez az alapállapothoz képest további nehézségeket okozott az Európai Unió munkaerőpiacán. Néhány adattal alátámasztva ezeket a legújabb fejleményeket 2020-ban a foglalkoztatottak összes munkajövedelme az Európai Unióban összességében közel 5%-kal csökkent, elsősorban a fizetetlen távollétek elrendelése, illetve a munkaidő-csökkentés miatt.[2] Ez az átlagadat természetesen számos egyenlőtlenséget elfed. Így például a gazdasági szektorok közötti különbségeket, hiszen amíg a mezőgazdaság, az infokommunikáció vagy a pénzügyi szolgáltatások területén a jövedelmek csökkenése az átlagnál jóval alacsonyabb vagy egyenesen minimális volt, addig a turizmus-vendéglátás ágazatban - a legnagyobb veszteséget elkönyvelve - a jövedelmek 20%-kal, vagy még annál is nagyobb mértékben csökkentek az európai uniós átlagot tekintve.
Rendkívüli mértékű, aggasztó egyenlőtlenséget mutat a korosztályok szerinti bontás is. A 25 év alatti munkavállalói korcsoport jövedelme több országban - például Spanyolországban, Bulgáriában, Portugáliában és Csehországban - 10-17% feletti mértékben elveszett.[3] Néhány kivételtől eltekintve, a legtöbb uniós tagállamban a 2020-ban munkanélkülivé váltak 50-75%-a az alacsony keresetűek közül került ki, míg a magas jövedelemmel rendelkezők az új munkanélküliek alig 10%-át adták.[4]
Mindezen adatok is rámutatnak, hogy a mostani munkaerőpiaci és szociális kihívások egy tovább erősödő európai szociális jogvédelmi rendszert tennének szükségessé, ami - nem mellesleg - soha nem állt messze az európai gondolattól, hiszen a munkavállalás és a munkaerő szabad mozgásának elve a kezdetektől fogva az Európai Unió egyik alapvető építőköve. Mindeközben a munkaügyi és szociális biztonsági szabályok érvényesítése továbbra is teljes mértékben tagországi hatáskör maradt.
A Covid-19 krízis kapcsán még inkább felerősödnek az unióban a szolidáris, a munkavállalókat egyenlő esélyekkel támogató Európát erősítő törekvések. Ezek fejlődéstörténete az utóbbi periódusban három kulcspontra vezethető vissza.
- 10/11 -
2017 novemberében az Európai Unió vezetői ünnepélyesen kihirdették a Szociális Jogok Európai Pillérét (a továbbiakban: Pillér) a tisztességes munkahelyek és növekedés érdekében tartott szociális csúcstalálkozón, a svédországi Göteborgban. A Pillér célja, hogy a korábbinál hatékonyabb jogérvényesítési lehetőségeket adjon az európai uniós országok állampolgárainak.[5] A Pillér húsz alapelvet fogalmazott meg, amelyek azonban jóval túlterjeszkednek pusztán a munkahelyek többféle minőségi szempont szerinti védelmén. A Pillér az egyenlő bánásmódtól, az egészségügyi szolgáltatásokhoz való hozzáférésen át, a munkabiztonságig számos célkitűzést megfogalmaz. Az Európai Bizottság (Bizottság) a Pillér gyakorlati megvalósítása érdekében számos cselekvési tervet hirdetett, illetve meglévő programokat csatornázott be a Pillér által megfogalmazott húsz alapelvbe. Habár a dokumentum maga nem tekinthető az európai munkavállalói jogok húsz elemből álló, normatívan alkalmazott katalógusának, a jelentősége a puszta kiáltványnál sokkalta konkrétabb, mivel stratégiai dokumentumként tartalmazza a megvalósítás kívánt irányait és annak legfontosabb lépéseit is.
A második fejlemény a Bizottság által 2021. márciusában bemutatott újabb cselekvésiterv-csomag[6] volt, amely a megkezdett folyamatok erősítésén túl, immár három kiemelt és rendkívül konkrét célértéket is expressis verbis meghatározott. Első elérendő célként kinyilvánította a Bizottság, hogy 2030-ra az Európai Unió 20-64 éves korú lakosságának 78%-ának foglalkoztatottnak kell lennie. Ez azért is jelentős sarokpont, mert az unióban a foglalkoztatás a 2020-as, Covid-19 sújtotta év előtt éppen elérte a húsz éves csúcsát, akkor 73,1%-ot, miközben az Európa 2020 stratégia célja a 75% elérése volt.[7] Ez vélhetően sikerült is volna, ha nem következik be a világjárvány. Ennek van három alpontja, s ezek a téma szempontjából igen relevánsak.
Az alpontok értelmében a fő cél eléréséhez kötődően az EU mindenekelőtt kitűzte a foglalkoztatottsági arány nemek közti egyenlőtlenség, a gender employment gap csökkentését, azaz - a gyakorlatra lefordítva - a férfiakhoz képest kisebb arányban aktív foglalkoztatott női munkaerő további bevonását irányozta elő. Ezt hivatott szolgálni a második alpont is, amely szerint tovább kell fejleszteni a bölcsődei és óvodai szolgáltatásokat a kisgyermeket nevelő dolgozó anyák támogatása érdekében. A harmadik alpont pedig a sem oktatásban, sem munkavégzésben részt nem vevő harminc év alatti fiatalok - az ún. NEETs-ek -[8] arányának a negyedével történő csökkentését tervezte.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
