A következő néhány oldalban az Európai Unió Bírósága által leggyakrabban alkalmazatott értelmezési módszerek és elvek közül tekintek át néhányat, méghozzá az egyenlőség fogalmát, az összehasonlíthatósági kritériumot, az arányosság elvét és az alapvető emberi jogi megközelítés szempontjából komoly relevanciával bíró Emberi Jogok Európai Egyezményének viszonyát a Bíróság ítélkezési gyakorlatához,[1] kifejezetten a foglalkoztatási és munkajogi egyenlőséggel kapcsolatos ítéleteken keresztül. Célom ezzel az, hogy a releváns ítélkezési gyakorlat néhány nem egyértelmű elemét elhelyezzem a Bíróság munkajogi tárgyú ítélkezési gyakorlatának struktúrájában, bizonyos ellentmondások feloldására megoldást, alternatívát kínáljak.
Ha megvizsgáljuk, hogy az egyes jogterületekhez kötődően milyen tipikus jogviták kerülnek a Bíróság elé, akkor a következőt mondhatjuk.[2] Alapvetően sok ügy kapcsolatos bizonyos munka- és szociális jogi kérdésekkel, amelyeken belül természetesen nagy arányban vannak jelen a munkavállalás szabadságát érintő jogviták[3] és a szociális koordináció témakörébe tartozó ügyek,[4] melyek során szükségszerűen a Bíróság bizonyos általános elveket, módszereket dolgoz ki. A szűkebb értelemben vett, a foglalkoztatás egyes szakaszaihoz, feltételeihez kötődő esetekre azt látjuk, hogy a munkavállalók munkavégzési és szociális helyzetét alapvetően meghatározó egyenlő bánásmóddal kapcsolatos ügyek igen nagy gyakorisággal kerülnek a Bíróság elé.[5] Ennek több oka van, így fontos, hogy a diszkrimináció tilalma alapvető jogelv az Európai Unió egészére nézve,[6] egyidejűleg a foglalkoztatáspolitika egyik alapelve is.[7] Az okok között érdemel említést továbbá az a tény is, hogy mivel az Európai Unió Bírósága ez ideig nem alakított ki e kérdésben egy teljes egészében egységes és következetes, a diszkriminációra általában és annak valamennyi válfajára irányadó gyakorlatot, gyakran jogbizonytalanság lép fel a munkajogviszony alanyai körében, de még jogalkotók és jogalkalmazók vonatkozásában is.
A korábban kifejtettekből az is látszik, hogy az ítélkezési gyakorlatot tekintve nemegyszer jelentős jogértelmezési problémák kerülnek felszínre éppen az ítéletek sajátos volta miatt. A Bíróság ugyanis nemegyszer úgy alkalmaz bizonyos elveket vagy módszereket, hogy az nehezen egyeztethető össze korábbi ítéleteivel.[8] Ez pedig szükségszerűen legalábbis a "lényeg" megváltozásához, átértelmezéséhez vezet, de gyakran maga a jogi érvelés is szöges ellentétben áll bizonyos korábban már rögzített tételekkel. Pedig a Bíróság feladata - főként ilyen problémás témakörökben - éppen az lenne, hogy fejlessze és egységesítse a jogértelmezést, irányt mutatva a tagállami bíróságoknak is.[9]
A munkajogi egyenlőség elsősorban az egyes munkavállalók, illetve munkavállalói csoportok között megvalósítandó, biztosítandó egyenlőséget jelenti. Vagyis azt, hogy a személyek között a munkáltató - tágabb értelemben véve jogalkotó, jogalkalmazó sem - ne differenciáljon jogszerűtlenül, indokolatlanul, aránytalanul, önkényesen. Ez az egyes munkajogi normarendszerek, illetőleg az adott jogrendszer más jogágainak is feladata, de ugyanilyen komoly szerepe van a bíróságoknak, akár hatóságoknak is abban, hogy biztosítsák az egyenlőséget.
A különbségtétel jellemzően az adott munkavállaló valamilyen személyes tulajdonságán (nemén, korán, vallásán, bőrszínén, társadalmi állásán, származásán stb.) alapszik, éppen ezért van különös jelentősége a hátrányos megkülönböztetés tilalmának, hiszen abban a helyzetben, amikor egy munkavállalót személyes tulajdonságai alapján valamilyen konkrét sérelem vagy hátrány ér (például diszkriminatív módon szüntetik meg jogviszonyát, azonos munkáért kevesebb munkabért kap, nem alkalmazzák kora miatt, stb.), akkor őt - csoport esetén őket - két irányban is jogsérelem éri. Egyik oldalról ugyanis nyilvánvaló, hogy valamilyen munka- vagy szociális jogi értelemben vett sérelmet szenved el, ami jellemzően foglalkoztatási helyzetéhez kötődik, illetve arra lesz komoly kihatással. Megjegyzem, hogy önmagában az a tény, hogy valakit foglalkoztatási helyzeténél fogva ér valamilyen hátrány, már önmagában megalapozza a diszkriminációt, miközben valamilyen konkrét tulajdonsága alapján egyébként nem éri hátrány.[10]
Másik oldalról pedig látni kell, hogy az ilyen módon
42/43
megvalósuló sérelemokozás - legyen az az állam vagy konkrét esetben a munkáltató felelőssége - egyúttal a munkavállaló személyhez fűződő jogait is sérti, azokban is valamilyen kárt, hátrányt okoz. Ez természetesen visszavezethető az emberi méltóságra mint alapvető emberi jogra,[11] ugyanis a munkavállalók közötti egyenlőség alapja az egyenlő méltóságúkénti kezelés.[12] Az esetek többségében azonban ez a szempont figyelmen kívül marad a gyakorlatban. Erre a későbbiekben még vissza fogok térni.
Maga a fogalom természetesen jóval szerteágazóbb és sokrétűbb az itt kifejtetteknél, azonban jelen tanulmány szempontjából más összefüggéseket tartok szükségesnek feltárni. Ez a fogalom - helyesebben koncepció és elérendő cél - már régóta jelen van a munkajogi koordinátarendszerben, kialakítása egyértelműen az ILO érdeme.[13] Azt mondhatjuk, hogy gyakorlatilag a XX. század közepe óta jelen van a munkajog rendszerében. A fentiekből is következik tehát, hogy ezt a fogalomrendszert nem az Európai Unió jogalkotása és jogalkalmazása alakította ki. Ugyanakkor alkalmazza, fejleszti, méghozzá oly módon, hogy napjainkra az Unió egyik legfontosabb alapelvének egyik megtestesítője, sőt a foglalkozatás során elérendő egyenlő bánásmód követelménye önálló alapelvként is jelen van az Unióban. Ebből adódóan - amellett, hogy a tagállamok saját alkotmányaik és demokratikus értékeik mentén egyébként is magukévá teszik az elvet - a tagállamok jogrendszerében is alapvető fontosságúnak kell tekinteni ezt a fogalmat. Ennek megfelelően az uniós jog gyakorlatilag már annak kezdete - 1957 - óta alkalmazza, értelmezi és bővíti ezt a fogalmat.
Ennek a fejlesztési folyamatnak legfőbb letéteményese az Európai Unió Bírósága, hiszen számos ítéleten keresztül értelmezte és értelmezi a mai napig ezt a fogalmat. Gyakran nehézségekbe ütközik e tevékenysége során a Bíróság, mégis azt kell mondanunk, hogy mivel a Bíróság egyfajta sajátos precedensjogot alkot, így az Unió intézményeit (vagyis a jogalkotó intézményeket) és a tagállamokat is kötik ezen ítéletek. Némi ellentmondásként kell megjegyezni, hogy egyedül saját magát nem kötik ezek az ítéletek - ez pedig tisztán ki fog rajzolódni az alábbi két eset jogi mondanivalója alapján. A Bíróság egyébként - mint ahogy ezt korábban már említettem - nincs egyedül jogértelmező és jogfejlesztő tevékenysége során, ugyanis több tagállami bíróság is sok tekintetben gyakran önkéntelenül ugyan, de segítséget nyújt az adott jogi probléma megoldásában, hosszú távon pedig az egyenlőség fogalom fejlesztésében és konkretizálásban. Ebben élen járnak a német bíróságok, így a Landesarbeitsgericht Hessen és maga a Bundesgericht is.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
