Az egyenlő bánásmód elve az egyik legalapvetőbb jogelvként definiálható,[1] annak jelentősége túlmutat a címben jelölt egyenlő foglalkoztatás kritériumán,[2] de ha csak a munka- és szociális jog világán belül szemléljük az elvet, akkor is azt látjuk, hogy alapvető garanciális előírásról beszélünk,[3] amely ugyanúgy besorolható az alapvető szociális jogok közé,[4] mint ahogyan a munkavállalás szabadságának egyik alappillérét is képezi.[5] Ebből következően az Európai Unió jogában[6] - de ugyanígy a tételes nemzetközi jog szintjén is[7] - éppen a foglalkoztatás körében biztosítandó egyenlőség jelentette a kiindulópontot jelen jogelv elemzésekor.[8] Az elv közismertsége ellenére annak jogszabályi beágyazottsága, vagy éppen az azt követő joggyakorlat számos kérdést vet fel, amely kérdésekre gyakran nem adható egyértelmű válasz.
E tanulmányban központi kérdésként vizsgálom az elv magyar szabályozásának hatékonyságát, vagyis azt, hogy a munkajogi alapelv mennyiben biztosítja az egyenlő megítélés követelménye eredeti céljainak elérését, mennyiben segíti elő a munkavállalók tényleges jogvédelmét. A vizsgálat a hatályos munka törvénykönyve (a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény, a továbbiakban: Mt.) 12. §-át veszi alapul, kontextusba helyezve azt; az egyes kapcsolódó kérdések és következtetések pedig a munkajogi alapelv logikáját követik, habár a tágabb értelemben vett magyar jogszabályi környezet is említésre kerül.
Tekintettel az elv uniós jogi beágyazottságára, mindenképpen érdemesnek tartom tudományos vizsgálat tárgyává tenni a jelenleg hatályos magyar szabályozást, különösen azért, mert az még kellően fiatalnak mondható ahhoz, hogy feltérképezetlen területeket is magában foglaljon, másik oldalról pedig azért, mert kellően idős is már ahhoz, hogy szakmai diskurzus tárgyát képezze, még akkor is, ha a hozzá kapcsolható bírósági gyakorlat egyelőre viszonylag szűk körű.[9] Az elemzés fő motivációja tehát a szabályozási és jogalkalmazási nehézségek és ellentmondások feltárása, illetve az egyenlő bánásmód elvéről, mint a munkaviszony
- 41/42 -
struktúrájába történő direkt jogalkotói beavatkozásról való értekezés. E tanulmány nagyobb kutatási projektbe illeszkedik, amely a munkajog aktuális tendenciái között vizsgálja az egyenlő megítélés követelményét a felek szerződési szabadságába történő beavatkozás sajátos módjaként. A kutatás részét képezi az egyenlő bánásmód alapkérdéseinek feltárása a munkajogi környezetben, és ennek az alapvető vizsgálati szempontnak a keretei között elemzem e tanulmányban a magyar munkajog releváns szabályanyagát.
Álláspontom szerint a foglalkozási egyenlőség egyes kérdései nehezen választhatók el az egyenlő bánásmód követelményének általános szintjétől,[10] mivel annak gyakorlatilag "ágazatspecifikus", önálló része az egyenlő bánásmód mint munkajogi követelmény.[11]
Az Alaptörvény biztosította alkotmányos kereteken[12] túl törvényi szinten két jogszabályt szükséges megemlíteni, ugyanis az Mt. mellett az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség elősegítéséről szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) irányadó annak keretszabályozásával, ez pedig speciális megkettőzött antidiszkriminációs védelmi struktúrát jelenít meg. Az Ebktv. tartalmazza az alapvető fogalmakat, illetve általában véve a diszkrimináció tilalmát, amelynek két fő típusát meg is nevezi a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetés formájában. A jogszabály sajátossága, hogy mindennemű hátrányos megkülönböztetést tilt, de úgy, hogy az uniós normáknak megfelelően pozitív megközelítést alkalmaz, mivel preambulumában kimondja, hogy minden embernek joga van ahhoz, hogy egyenlő méltóságú személyként éljen.[13] Ez egyben azért is fontos, mert az Alkotmánybíróság határozataiban az a markánsan megjelenő érvelés, amely szerint az egyenlőségez való jog alapvetően az egyenlő méltóságúként történő kezeléshez való jogot jelenti,[14] ezen a ponton deklarálásra kerül.
Az elv a magyar jogban jelenlegi formájában viszonylag fiatalnak mondható, ugyanakkor az egyenlő bánásmód elve a munkajogban lényegében már az 1967-es szabályozásban megjelent, az 1992-es Mt.-ben pedig - kezdetben - részletes szabályozást is kapott, a szabályozás irányvonala pedig összhangba került az elmúlt két évtizedben az uniós jog elvárásaival, tekintettel elsősorban a speciális fogalmakra - védett tulajdonság, közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetés, előnyben részesítés - és a fordított bizonyítási teherre. Megjegyzendő azonban, hogy ez az összhang egészen az Ebktv. 2004. január 27-én történt hatálybalépéséig hiányos volt, mivel a diszkrimináció tilalma, majd az egyenlő bánásmód elve kifejezetten munkajogi alapelvként szerepelt jogszabályban, ebből adódóan például a felperes valószínűsítési kötelezettsége diszkriminációs ügyekben nem képezte a joganyag részét.
Minderre tekintettel elsőként az Mt. 12. §-át általánosságban, különös tekintettel az (1) bekezdésre elemzem, figyelemmel a szabály keretjellegére, illetve az Ebktv.-hez való viszonyára. A vizsgálat célja annak megállapítása, hogy mennyiben jó megoldás ilyen módon elhelyezni ezt az elvet a munkajogi alapelvek körében, valamint az, hogy az elv megfogalmazása milyen jogalkalmazási veszélyeket hordoz magában. Ezt követően külön elemzés tárgyát képezi az Mt. 12. § (2) bek. és a (3) bekezdés is, amelyek az egyenlő munkáért egyenlő bér elvre fókuszálnak, de azon belül is a díjazás kvázi fogalma és az egyenértékűségi szempontok közé újonnan beépített munkaerőpiaci szempontok a vizsgálandó aspektusok.
A következőkben az elemzés fókuszába az Mt.-ben szereplő keretszabály kerül, amely tehát elvi éllel mondja ki azt, hogy az egyenlő bánásmód elvét a munkaviszonnyal összefüggésben meg kell tartani. Az elv a munkajog általános magatartási követelményei közé sorolandó, azonban speciális abból a szempontból, hogy tényleges tartalmát és terjedelmét valójában egy másik jogszabály határozza meg, így felmerül az elv munkajogi minőségének kérdése is.
Az Mt. tehát alapelvi szinten rendelkezik az egyenlő bánásmód elvéről, mégpedig az általános magatartási követelmények között. Ilyen módon az egyenlő bánásmód elve nem kizárólag vezérelv, amely mentén a felek - jelen esetben a munkáltató - eljárni kötelesek a munkaszerződés teljesítése során, hanem olyan gyakorlati vonatkozású rendelkezés is, amelynek alapján a norma címzettjére konkrét és lényeges kötelezettségek teljesítésének terhe hárul.
Az Mt. a 6. pont alatt, a 12. §-ban szabályozza keretjelleggel az egyenlő bánásmód követelményét, ami azt mutatja, hogy a jogalkotó megkísérelte egységes szerkezetbe foglalni és átláthatóvá, könnyen alkalmazhatóvá tenni ezt az elvet. Emellett látni kell, hogy az Mt. követi az Ebktv. pozitív megközelítését, egyúttal összefoglaló jelleggel fogalmaz az egyenlő bánásmód elvének munkajogi aspektusáról is. Az alapelvről lényegének megfogalmazásán túl az Mt. nem mond többet, azonban az elvet tovább részletezi, vagyis a törvény több pontján is találunk olyan konkrét rendelkezéseket, amelyek ezt a követelményt érintik. Példaként említhető a szülési szabadság,[15] az általánostól eltérő foglalkoztatási formák - atipikus munkaviszonyok - körében több helyen is nevesített egyenlő bánásmód elve,[16] illetve a munkáltatónak az a kötelezettsége, amely szerint köteles intézkedése előtt az üzemi tanács véleményét kikérni, amennyiben az az egyenlő bánásmód követelményével vagy a munkavállalók közötti egyenlő bánásmód előmozdításával kapcsolatos.[17]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
