A nyugat-európai államok polgári törvénykönyvei, ill. az Egyesült Királyság, valamint a skandináv államok alkotta magánjoga az egyes szerződések között említi a szolgálati szerződést, amelybe egyaránt beletartozik az ún. szabad szolgálati szerződés és az ún. "függő munkára" irányuló munkaszerződés. A nyugat-európai Ptk.-k többsége a német BGB kivételével ezt a megkülönböztetést nem teszi meg. A BGB ezzel szemben a szabad szolgálati szerződést és a kötött szolgálati, vagyis a munkaszerződést a II. könyv 7. fejezetének 6. címében egyaránt szabályozza1. Hasonló a helyzet még az olasz Codice Civile és a holland Burgerlijk Wetbook esetében is2. Ennek ellenére azonban ezekben az országokban, csakúgy, mint azokban, ahol a Ptk. csak a szolgálati szerződésről szól, de azt nem tagolja - ami a Belgiumban és Luxemburgban egyaránt hatályos francia Code Civil, valamint az osztrák ABGB esetében áll fenn3 -, a munkaszerződést és a munkaviszonyt számos rész-jogszabály rendezi, amelyek közül több közösségi irányelv hatására született meg. Irányelvi útmutatástól független az ipari és kereskedelmi munkavállalók jogviszonyának az ipari rendtartásban, valamint a Kereskedelmi törvényben történő rendezése, amely még számos szakmai munkaviszonyt rendező törvénnyel egészül ki. Ezenkívül szinte minden nyugat-európai állam az üzemi munkarendről, a munkaszerződésről, valamint a munkavédelemről külön törvényeket alkotott, melyeket a közösségi jog irányelvekkel felújítani és az utóbbi kört erőteljesen szélesíteni rendelt el.
A magyar Ptk. a szolgálati szerződésről nem tesz említést. Ezért igen sok - főleg külföldről jött cég - szabad szolgálati, ill. munkaszerződés helyett vállalkozási, vagy megbízási szerződést kötve önfoglalkoztatásúként alkalmazza munkatársait. Az ezzel összefüggő joghézagból eredő visszás helyzetet - úgy tűnik -, hogy a Ptk. újrakodifikálási munkálatait végző Kodifikációs Főbizottság felszámolni kívánja oly módon, hogy egyfelől a Ptk.-ba iktatná mind a szabad szolgálati, mind pedig a munkaszerződést, másfelől kimondaná, hogy az Mt. mögöttes jogterülete a Ptk.4 Ezzel a szolgálati szerződésnek a polgári jogi szabályozása a német-holland-olasz megoldáshoz, míg a munkajogi szabályozása az önálló "Code du Travail"-t ismerő francia rendszerhez válna hasonlóvá. Ez tulajdonképpen fennáll ma is azzal a különbséggel, hogy ellentétben a Code du Travail-lal, a magyar Mt. nem kapcsolódik főszabályként a Ptk.-hoz.
Ebből adódik néhány felesleges és erőltetett specializáló szabály az Mt.-ben, mint amilyen pl. a munkaviszonyban a munkavállaló részéről tett nyilatkozatok megtámadási határidejének Ptk.-ban rögzített egy éves objektív határidejéhez viszonyítva 6 hónapra történő lerövidítése, holott azt kellene a német jogokhoz hasonlóan5 speciálisként kimondani, hogy függő munkaviszony esetében a megtámadási határidő a munkaviszony megszűnésekor veszi kezdetét, mivel a munkavállaló a munkaviszony ideje alatt ki van szolgáltatva munkáltatójának. Tipikus esete ennek a munkaviszony megszűnését követő foglalkozás gyakorlásról való meghatározott időre szóló lemondásra irányuló megállapodás megtámadása aránytalanul alacsony ellenérték megállapítása esetén6. Ellentétben a magyar joggal, a nyugat-európai államok esetében a kiskorú és a cselekvőképességet korlátozó gondnokság alatt álló személy munkaszerződést is a polgári jog általános szabályai szerint csak a törvényes képviselő hozzájárulásával köthet7, ezzel szemben az Mt. 72. § (2) bekezdése értelmében a kiskorú 16 éven felül és a cselekvőképességet korlátozó gondnokság alatt álló nagykorú önállóan is köthet munkaszerződést, ami azért is nagyon veszélyes, mivel az ilyen személyek tapasztalatlanságát az illegális és fél legális módon foglalkozatni kívánó üzleti világ ki tudja használni8. A magyar szabályozás tehát nem nyugat-európai konform, bár az uniós jogba nem ütközik. Európai uniós konform viszont abban, hogy a 72. § (4) bekezdése a 94/33. sz. EK irányelvvel összhangban tiltja a 15 éves életkort el nem ért személlyel történő munkaszerződés-kötést.
Abban sem uniokonform a magyar munkajog, hogy jelenleg még külön szabályozza az ügynöki tevékenységre irányuló szerződést és jogviszonyt, amelyről a 2000. évi CXVII. törvény szól. Ez a törvény jogdogmatikailag nem kapcsolódik sem a munkaszerződéshez, ill. a munkaviszonyhoz, sem a vállalkozáshoz, sem a megbízáshoz, ily módon sem az Mt.-hez, sem a pedig a Ptk.-hoz. Ebből és a szabad szolgálati szerződés szabályozatlanságából adódó joghézagokból adódik a munkaszerződéseknek vállalkozási szerződéssel történő palástolása avégett, hogy a munkáltató mentesülhessen a tb.-járulék, a túlmunkapótlék és a szabadság fizetése, valamint a munkaidőkorlátok betartásának a kötelezettsége alól.
Az Mt. III. részének II. fejezete szerint a munkaszerződés esszenciális kelléke a személyi alapbér, a munkakör és a munkavégzés helyének a meghatározása. Problémát a munkadíjnak a csak a személyi alapbérbe való meghatározása adhatja, amivel a munkaerő csábításnál lehet visszaélni azzal, hogy az elcsábító munkaerő a munkavállalónak bár a jelenlegi munkahelyénél alacsonyabb alapbért kíván adni, foglal a munkaszerződésbe, viszont jóval magasabb átlagkeresetet ígér, amit viszont nem foglal írásba és nem is realizál. A nyugat-európai jogok munkaszerződés-kötési gyakorlata a munkabérként fizetendő összes járandóságban történő megegyezést alkalmazza. Ezenkívül a munkáltató a 91/533. sz. EK irányelv alapján a munkaszerződés megkötésétől számított két hónapon belül részletes írásbeli tájékoztatást köteles adni a munkaviszony tartalmáról. Az irányelvnek ezt az előírását az Mt. 2001:XVI. tv.-nyel átvette, amivel bár európai uniós konform lett e vonatkozásban a magyar munkajog, sőt, túl is ment rajta, mivel a tájékoztatásra nyitva álló két hónapos határidőt egy hónapra rövidítette le. Ugyanakkor azonban az itt felvetett problémát nem oldja meg, mivel a részletes tájékoztatásból csak utólag, vagyis a szerződés aláírását követően derül ki, hogy az állást változtató munkavállaló kevesebbet fog keresni új munkahelyén, mint amennyit keresett a réginél. Megoldást ez esetben a munkaszerződés megtámadása jelenthet csak.
A 76. § (2) bekezdése a német jogból a kontinentális nyugat-európai államokra átterjedt "Günstigkeits-prinzip"-hez hasonlóan kimondja, hogy a munkaszerződés a kollektív szerződéssel csak akkor állhat ellentétben, ha az a kollektív szerződésnél kedvezőbb feltételeket állapít meg. Ezt a szabályt azonban veszélyeztetni látszik az a jogalkotói törekvés, amely az Mt. rövid távra tervezett átfogó módosítása során el kívánja érni, hogy a kollektív szerződés újbóli megkötése az erőviszonyoktól függően a munkavállalókra hátrányosabb is lehessen, ne csak előnyösebb.9
Az viszont teljesen megfelel az EU normáinak, hogy a 77. § csak olyan adatok kérésére jogosítja fel a munkáltatót a munkavállalóval szemben, ami személyiségi jogait nem sérti és a munkaviszony szempontjából lényeges tájékoztatás nyújtására alkalmas. Ez az előírás mintegy korrigálja azt a már jelzett hiányosságot, hogy a magyar üzemi tanácsi hatáskörben ismeretlen a személyes adatszolgáltatással összefüggő együttdöntési jogosultság. Lényegében ez a helyzet a Kjt. esetében is. Az azonban már problematikus lehet, hogy a Ktv. 7. §-a fontos és bizalmas munkakörű közszolgálatot ellátó tisztviselőktől "biztonsági" feltételeknek való alávetést és ezzel összefüggésben olyan személyi adatlap kitöltést követel meg, amely drasztikusan behatol az intim személyi szférába.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
