Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve (2023. május 10.) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről (a továbbiakban: Bértranszparencia Irányelv) célja, hogy az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvét ténylegesen érvényesíthetővé tegye a bérek átláthatóságát és a jogérvényesítés eszközeit erősítő új szabályok révén. Az irányelv egyrészt kodifikálja az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: EUB) ítélkezési gyakorlatát, másrészt új, a tagállamok számára nehezen értelmezhető fogalmi kereteket vezet be. Tanulmányunk e fogalmi mátrix kulcselemeit vizsgálja, különös tekintettel a "munka egyenlő értéke" és a transzparenciára vonatkozó rendelkezések tartalmára. Elemzésünk az EUB döntésein túl bemutatja az Egyesült Királyság és más európai államok bírósági gyakorlatát, amelyek több évtizedes tapasztalata értékes útmutatást nyújthat a jövőbeni alkalmazáshoz. A cikk célja, hogy a munkáltatók és munkavállalók számára egyaránt kapaszkodót adjon a belső szabályozások kialakításához és a jogérvényesítés során felmerülő kérdések megválaszolásához, hozzájárulva ezzel a béregyenlőség érvényesülésének erősítéséhez a gyakorlatban.
1. Bevezetés
2. Az egyenlő (értékű) munkáért egyenlő bér elvének jelentősége
3. Az egyenlő (értékű) munka elvéhez kapcsolódó fogalmak áttekintése
4. Az egyenlő értékű munka fogalma
4.1. Az egyenlő értékű munka meghatározása azonos munkakörbe tartozó munkavállalók esetén
4.2. Az egyenlő értékű munka meghatározása különböző munkakört betöltő munkavállalóknál
A Bértranszparencia Irányelv jelentős változásokkal kecsegtet a nők és férfiak közötti (bér)egyenlőség könnyebb érvényesíthetőségének terén. Egyrészt az EUB számos korábbi döntését kodifikálja, másrészt számos új fogalmat és mechanizmust vezet be. A Bértranszparencia Irányelv nemzeti jogba történő átültetése számos tagállamban okoz fejtörést, kevés kivétellel nem elérhetők még az átültetés tervezetei sem,[1] annak ellenére, hogy a rendelkezéseket 2026. június 7-ig kell implementálni.[2] Ennek egyik oka az a nehezen meghatározható fogalmi mátrix lehet, amelyet a Bértranszparencia Irányelv alkalmazni rendel az átültetés során.
A Bértranszparencia Irányelv rendelkezéseit Horváth István korábban már bemutatta,[3] ebben a kétrészes cikksorozatban arra vállalkozunk, hogy néhány abban szereplő kulcsfontosságú fogalmat megtöltsünk tartalommal egyfelől az EUB, másfelől egyes európai államok (elsősorban a már nem európai uniós tag, de a témában több évtizedes gyakorlattal rendelkező Egyesült Királyság[4]) nemzeti bíróságai által hozott ítéletek segítségével. Célunk, hogy olyan, a gyakorlatban is jól hasznosítható összefoglalót adjunk, amely a munkavállalókat és a munkáltatókat egyaránt segíti a jogérvényesítés, illetve a belső szabályozásuk megalkotása során.
A sorozat első részében egy rövid bevezetést követően az egyenlő értékű munka fogalmával, a második részében pedig az objektív, nemi szempontból semleges munkáltatói kimentés és az "egyetlen forrás" gyakorlati példáival foglalkozunk.
- 25/26 -
Az egyenlő bér elve az Európai Unió munkajogának egyik meghatározó kérdésköre. Az Európai Unió működéséről szóló szerződés[5] (EUMSZ) 157. cikke a tagállamok számára előírja, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvet - francia nyomásra - már a Római Szerződés 119. cikke is rögzítette, mivel a francia nemzeti jogban már korábban is megtalálható volt ez a szabály, és felmerült, hogy versenyhátrányt okozhat a francia munkáltatóknak azokhoz a tagállamokhoz képest, amelyek nem alkalmazzák az elvet. Az akkori 119. cikkel kapcsolatos ítélkezési gyakorlat az 1970-es évektől kezdődően példátlan jogfejlődésnek adott teret. A legfontosabb ítéletnek feltehetően a Defrenne (No. 2) ügyben hozott döntés[6] tekinthető, amely kimondta a 119. cikk közvetlen horizontális hatályát. Az évek során a szerződés szövege is változott, az "egyenlő értékű munkáért" kitételt az Amszterdami Szerződés emelte be a cikkbe.
Bár az egyenlő bánásmód követelménye és a diszkrimináció tilalma széleskörűen szabályozott az uniós jogban,[7] a Bértranszparencia Irányelv kizárólag a nők és férfiak közötti bérdiszkrimináció felszámolására fókuszál. Ennek azért van kiemelt jelentősége, mert az EUB értelmezése szerint az EUMSZ 157. cikke nemcsak gazdasági, hanem szociális szempontból is az egyik leglényegesebb pontja az uniós munkajognak, mivel a nemek közti megkülönböztetés összességében nemcsak az egyén életére van hatással, és nemcsak alapvető jogot sért, de a gazdaság szempontjából is kontra- produktív.[8] Az EUB tehát nem egy emberi jogi megközelítést alkalmaz az elv értelmezése során, hanem egy kitűzött gazdasági célt a szociális dimenzió támogatásával, fejlesztésével kíván elérni.
Ezt a célt szolgálja a sikeres jogérvényesítés esetén alkalmazandó jogkövetkezmény is: a munkavállalót olyan helyzetbe kell hozni, mintha nem érte volna a bérkülönbségben megnyilvánuló hátrány.[9] Ez a magyar szabályok alapján azt jelenti, hogy elévülési időn belül, azaz három évre visszamenőleg kell a munkáltatónak megfizetnie a jogsérelmet szenvedett munkavállaló és a vele összehasonlítható helyzetben lévő másik munkavállaló díjazása közötti bérkülönbözetet (késedelmi kamattal együtt).[10]
Mivel a Bértranszparencia Irányelv az egyéni jogérvényesítés mellett a kollektív fellépést is támogatja,[11] várhatóan meg fog nőni az egyenlő bérrel kapcsolatban az igényérvényesítési hajlandóság. Tovább erősítheti ezt a trendet, hogy a Bértranszparencia Irányelv a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállalók bérezéssel kapcsolatos éves rendszerességű tájékoztatását.[12] A cikkben bemutatott jogesetekben az sem ritka, hogy felperesi oldalon több ezer - volt és jelenlegi - munkavállaló érvényesíti az egyenlő bér elvének megsértéséből származó igényét a munkáltatóval szemben. Ezek a perek még akkor is rendkívül költségigényesek lehetnek, ha sikertelen a munkavállalói igényérvényesítés, mivel több évre visszamenőleg kell majd bemutatni a bérezési szabályzatot, ideértve a kialakítás során irányadó szempontokat és a munkavállalók értékelését is, amely egy nagyvállalat esetében több száz (a perbeli esetekben több ezer) oldalas dokumentáció összeállítását igényelheti.
Az egyenlő (értékű) munkáért egyenlő bér elvének alkalmazásánál azt kell vizsgálni, hogy a jogsértést panaszoló munkavállalót ért-e hátrány egy vele összehasonlítható helyzetben lévő, azaz olyan másik nemhez tartozó munkavállalóval szemben, aki egyenlő vagy egyenlő értékű munkát végez ugyanannál a munkáltatónál. Jogellenes a hátrány okozása, ha azt a munkáltató nem tudja objektív, nemi szempontból semleges szempontok szerint igazolni. A definíció fogalmi elemeinek jelentését az EUB jogfejlesztő értelmezése új tartalmi elemekkel bővítette.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
