Egy iskolai tananyag szerint a jó cím többnyire rövid.[1] E követelménynek megfelelni a lehetetlenhez közelítő vállalkozás egy olyan hosszú megnevezésű uniós jogforrás hazai lehetséges adaptációjáról szóló írás esetén, mint a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló 2023/970 irányelv[2] (a továbbiakban: 2023/970 irányelv vagy irányelv). A cím egyben árulkodó is. Amint nyitányként összefoglalom: e közösségi jogforrás megalkotása egyben bevallott kudarca az eddigi, a nemek közötti bérdiszkrimináció felszámolását célzó nemzetközi jogalkotásnak. Ha a követelményeket megkerülik, a betartatásukra külön ellenőrző mechanizmusokat alkalmaznak. Önkéntes jogkövetés hiányában például önmagukban elégtelenek az útszéli sebességkorlátozó táblák, traffipaxot is alkalmaznak. Ez a sebességmérő a nemek közötti negatív bérdiszkrimináció megfékezésére a bérek átláthatóvá tétele végrehajtási mechanizmusok révén. Kérdés ugyanakkor, megfelelő-e a közösségi szabályozásnak a probléma kezelését a két nemre történő korlátozása? Mert hogy az Európai Unió (a továbbiakban: EU) jogalkotása a foglalkoztatás terén az egyenlő bánásmód szabályozásakor hatályát nem szűkíti a férfiakra és a nőkre. Ebből eredő jogharmonizációs kérdőjel is, vajon koherensen illeszkedik-e a magyar szabályozásba, ha az 2023/970 irányelv jogközelítési kritériumait csak a két nem közötti közvetlen negatív diszkriminációra redukálja a hazai jogalkotás? Holott az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) még további tizenkilenc esetét sorolja fel a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek.[3] A jogharmonizáció ráadásul "nagy kodifikációs falat", hiszen az EU-szabályozás tárgyából eredően szektorsemleges, a 2023/970 irányelv a köz- és a magánszféra munkáltatóira vonatkozik.[4]
Az EU-irányelvekkel harmóniába hozás kötelező penzuma annak rögzítése: a jogszabály mely irányelveknek való megfelelést szolgálja. E klauzulához kapcsolódóan, írásom címéhez visszatérve, az egyes szám első személy indoka: a jogalkotó helyébe képzelve magam, ezúttal magam feleltetem meg a legszélesebb hatályú hazai törvényt a 2023/970 irányelv elvárásainak. Terjedelmi korlátokra figyelemmel írásom alapvetően a magán- és nonprofit szférára hatályos munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényre (a továbbiakban: Mt.) fókuszál, melynek ugyanakkor hatálya alá került a közszféra egy jelentős szelete is. Elegendő utalnom a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) hatályának folyamatos zsugorítására. Így például az állami egyetemek többsége 2019-től közérdekű vagyonkezelői alapítványi fenntartásba, ennek folytán pedig munkáltatóként a Kjt.-ből az Mt. hatálya alá került. Vagy a legutóbbi "kiszervezési hullám" következtében a kulturális intézményekben foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyának átalakulásáról, valamint egyes kulturális tárgyú törvények módosításáról szóló 2020. évi XXXII. törvény a levéltárakat, a múzeumokat, nyilvános könyvtárakat, közművelődési és integrált kulturális intézményeket, valamint a korábbi eseti kiszervezések után még a Kjt. hatálya alatt maradt előadó-művészeti szervezeteket (színház, balett- vagy táncegyüttes, szimfonikus zenekar, énekkar, kamara-szimfonikus zenekar, kamarazenekar) helyezte vissza az 1992-es munkajogi rendszerváltozás után újra az Mt. hatálya alá.[5] Ráadásul úgy, hogy megmaradtak költségvetési szervek, nem alakultak át nonprofit gazdasági társasággá, és e munkaadókra nem kell alkalmazni az Mt.-nek "A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyra" irányadó szabályait sem.
- 21/22 -
Költségvetési szervként a versenyszféra munkajogi paraméterei szerint működhetnek.
Kodifikációs kísérletemben olvashatják, mely törvénymódosításokra van véleményem alapján szükség a díjazás tekintetében az egyenlő bánásmód biztosításához a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén. A közös gondolkodásra is van még idő, hiszen a jogharmonizáció teljesítésének határideje 2026. június 7.[6] Ugyanakkor kíváncsian várom, mit - és mikor - olvashatunk majd a Magyar Közlönyben...
1. A beismerő preambulum - a nemzetközi jogalkotás korlátozott hatása
2. A hatály határai: Szűkíthető-e a számonkérés a két - vagy akár három - nem közti egyenlő bánásmódra?
3. Jogalkotási javaslat - Négy magyar törvény megfeleltetése a 2023/970 irányelvnek
3.1. A hatály szélesítése - terminológiai kérdőjelekkel
3.2. Törvényjavaslat a hatály szélesítéséhez - az állásokra pályázók
3.3. Egyenlő és egyenlő értékű munka
3.4. A bérmegállapítás és a bérnövekedési politika átláthatósága
3.5. A munkavállalók tájékoztatáshoz való joga - az egyenlő bánásmód és a munkáltató gazdasági érdekei
3.6. Az információk akadálymentessége
A nemzetközi jogforrások közül számos norma fókuszában az egyenlő bánásmód biztosítása áll - más-más megközelítésben. Az EU-irányelveket tekintve, a "kevesebb több lett volna" közhelyével élve, ha már eddig nem történt meg, a fragmentált szabályozás helyébe a jövőben sem lenne késő a foglalkoztatás terén az egyenlő bánásmód jogközelítési kritériumait átfogóan és ezáltal áttekinthetően, egy irányelvben megfogalmazni a tagállamok számára. A kritikus kitérő után, visszakanyarodva írásom témájához, számos, különböző hatályú nemzetközi jogforrás kívánja garantálni az egyenlő bánásmódot a munka díjazása tárgyában. A teljesség igénye nélkül három példa.
A 1982. évi 10. törvényerejű rendelet hirdette ki Magyarországon a nőkkel szemben alkalmazott hátrányos megkülönböztetések minden formájának kiküszöböléséről szóló, egyébként valamennyi tagállam által megerősített, 1979-ben elfogadott ENSZ-egyezményt (a továbbiakban: ENSZ-egyezmény).[7] Ez - többek között - előírja a részes államoknak a szükséges intézkedések megtételét a nőkkel szemben a foglalkoztatás területén alkalmazott megkülönböztetések kiküszöbölésére, ennek részeként garantálva az egyenlő munkabérhez való jogot, továbbá a jogot az azonos értékű munkával kapcsolatos egyenlő elbánásra és a munka minőségének értékelésével kapcsolatos elbánás egyenlőségére.[8] Az ENSZ világából a geográfiai vonatkozásban a szűkebb EU-keretek közé lépve, az Európai Unió működéséről szóló szerződésben (a továbbiakban: EUMSZ) más megfogalmazásban ugyan, de ismétlődik az ENSZ-egyezmény elvárása: minden tagállam biztosítja annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. És ehhez az EU intézkedéseket fogad el - biztosítandó a férfiak és nők között az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás alapelvét is.[9] Az írásom fókuszában álló EU-jogforrási szintre lépve az előzőekben olvasható tételek ismétlődnek. Az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve (2006. július 5.) a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról (a továbbiakban: 2006/54/EK irányelv) kimondja: ugyanazért vagy azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetést.[10] És a fenti cím szerint a preambulum beismerése: a 2006/54/EK irányelv 2020-as értékelése szerint az egyenlő díjazás elvének alkalmazását
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
