A tanulmány fókuszában a 2020-ban kitört koronavírus-világjárvány óta tapasztalható, a munkáltató székhelyén, telephelyén, fióktelepén kívüli munkavégzési formákkal összefüggésbe hozható pszichoszociális kockázatok állnak. A gyakorlatban ez főként a munkavállaló otthonából történő foglalkoztatást jelenti, amit a továbbiakban - az átláthatóság és érthetőség kedvéért - az otthonról történő munkavégzéssel fejezek ki, megkísérelve egy összefoglaló névvel illetni a távmunkát, a "home office"-t és bedolgozói munkaviszonyt. A tanulmány empirikus módszerekre is támaszkodik, egy kérdőív segítségével a munkavállalók tapasztalatait térképeztem fel, míg az interjúk során munkavédelmi szakembert és foglalkozás-egészségügyi orvost kérdeztem a pszichoszociális kockázatokról, azok lehetséges hatásairól. A dolgozatban arra keresem a választ, hogy az otthonról történő munkavégzés megterhelőbb, illetve pszichoszociális szempontból kockázatosabb-e a telephelyen végzett munkához képest.
1. Bevezetés
2. A távmunka, a "home office" és a bedolgozói munkaviszony elhatárolása
3. Az otthonról történő munkavégzés speciális munkavédelmi szabályai
4. Pszichoszociális kockázatok a munkavédelem szemüvegén keresztül
5. A kérdőív részletes ismertetése
5. A pszichoszociális kockázatok pszichológiai alapjai
7. Összegzés, javaslatok
A pandémia okozta bezárások és a már korábban is létező flexicurity[1] igénye egyértelművé tette, hogy a megszokott, tipikusnak mondott munkaviszony mellett szükség van olyan foglalkoztatási formákra is, amelyek jobban alkalmazkodnak a piaci, gazdasági és - 2020 után már egyértelműen - egészségügyi kihívásokhoz. Az előbbiek hazai megfelelői - többek között - az atipikus munkaviszonyok. A távmunka és a bedolgozói munkaviszonyok már a járvány előtt is kodifikált jogintézmények voltak, azonban az egyre elterjedtebb "home office" mibenléte, valamint az előbbiekben említett jogviszonyok kapcsolata még a szakirodalomban is vita tárgyát képezi.[2]
A munka és magánélet egyensúlya, annak védelme egyre inkább előtérbe kerül, ami az európai uniós jogalkotás küszöbét is elérve a 2019/1158 irányelvben[3] öltött testet. A magyar implementáció során olyan rendelkezések születtek, melynek keretében például a munkavállaló kérheti a távmunkavégzésben vagy részmunkaidőben való foglalkoztatás lehetőségét is a munkáltatójától, egyebek mellett gyermekének nyolcéves koráig.[4]
A munka és a magánélet keveredését - paradox módon - éppen az akadályozhatja meg, ami végül elősegíti. Az otthonról történő munkavégzés miatt nem kell utazni, több idő juthat magunkra, a családunkra, rugalmasabbá teszi a mindennapokat.
A jog önmagában nem képes választ adni a hipotézisre, így a pszichológiát és a munkavédelmet hívtam segítségül. Ez a megközelítés talán szokatlan lehet egy jogi témájú tanulmányban, azonban meggyőződésem, hogy az interdiszciplináris megközelítés nem elvesz, hanem hozzáad minden tudományterülethez, így a joghoz is. A pszichoszociális kockázatok alapvetően is a munkavédelem tárgykörébe sorolandók, amely már önmagában számos más tudományterület ismereteit tartalmazza.
A probléma pontosabb feltérképezéséhez a primer adatként szolgáló szakirodalom mellett szekunder adatként
- 50/51 -
megjelenő empirikus módszereket is alkalmaztam, amely két alrészt ölel fel: a kérdőívet, illetve az interjúkat. A kérdőív terjesztése során megkíséreltem minél változatosabb korú, végzettségű, lakóhelyű és munkakörű munkavállalóhoz eljuttatni, bízva abban, hogy az minél szélesebb kört lefed. A bárki számára kitölthető kérdőív kérdéseit nyolcvanhét munkavállaló válaszolta meg 2023 novembere és 2024 januárja között, akik közvetlen ismeretségi körből, munkatársakból, különböző Facebook-csoportokban szereplő tagokból álltak össze. A kitöltéskor fontos szempont volt, hogy a válaszadók dolgoztak vagy dolgoznak otthonról (is), így valós képet tudnak adni az általuk megtapasztaltakról. A kitöltők maguk is továbbították a kérdőívet, ezzel kialakítva annak hólabda jellegét.[5] Ki kell emelni, hogy az otthonról történő munkavégzés, habár egyre inkább elterjedt, még mindig a munkavállalók kisebb és jól körülhatárolható csoportját érinti, kiindulva az így elvégezhető munka sajátosságaiból.
A munkavédelmi szakemberrel, foglalkozás-egészségügyi orvossal és munkajogásszal készített interjúk során a kérdéscsoportok és azok sorrendisége megegyeztek, ám az adott terület szakértőjénél egy-egy aspektus hangsúlyosabban került megtárgyalásra. A műfaj kvalitatív mivoltából fakadóan az eredmények szükségszerűen szubjektívebbek lesznek, illetve azok nem reprezentatívak, ám ez megfelel az interjú sajátos vonásainak.[6]
A tanulmány elsődlegesen a pszichoszociális kockázatokra épít, így a felsorolt jogviszonyok ismertetése az ehhez szükséges mértékben, leginkább a vitás pontok kiemelése mentén történik.
A három foglalkoztatási forma közül először a két leginkább hasonlót, ebből fakadóan számtalan ponton vitatott jogintézményt teszem vizsgálat tárgyáva. 2020-ban, a járvány kitörése után nem sokkal megjelent kormányrendelet úgy fogalmazott, hogy "a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti".[7] Az idézett mondat után joggal merült fel a kérdés, hogy mi az otthoni munkavégzés, és miért kell megkülönböztetni a távmunkától. A "home office" és a távmunka összehasonlítását igazán az teszi nehézzé, hogy egy létező atipikus munkaviszony és egy, a jogban kevéssé ismert fogalom között kellene párhuzamot vonni.[8] Megítélésem szerint a távmunka fogalmának módosítása előtt ez a kérdés relevánsabb volt, ám ma már olyan apró, főleg az elmélet szintjén jelentkező problémák merülnek fel, amik a gyakorlatban alig észrevehetőek. Fodor T. Gábor és Tóth Kristóf helyesen vetették fel, hogy mi különbség van azon két munkavállaló között, akik ugyanannál a cégnél dolgoznak, egyikük sem (csak) a munkáltató telephelyén teljesíti a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit, azonban az egyik távmunkában, a másik pedig "home office" keretében végzi a munkáját.[9] Ezzel szemben, léteznek olyan nézetek is, amelyek szerint "minden home office otthoni munkavégzés, de nem minden otthoni munkavégzés home office", hangsúlyozva azt, hogy még ma sem lehet egyenlőségjelet tenni a két fogalom közé.[10] A távmunka kizárólag, míg a "home office" javallottan írásban jön létre. Az írásbeliség szerepe, esetleges bizonyító ereje még egy munkáltatói szabályzatban[11] meghatározott "home office" esetén is jelen van, ennélfogva álláspontom szerint a legideálisabb létesítési forma mindkét típus esetén a munkaszerződés. A tényhelyzeteknek mindenképpen jelentőségük lesz egy esetleges jogvitánál is, ugyanis a magánjogi alapelv, amely szerint nem az elnevezés, hanem a tartalom a döntő, itt is érvényesül.[12]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
