A munkajogi jogirodalomban számos cikk, tanulmány a home office és a távmunka közötti különbséget boncolgatja, többségében arra az álláspontra helyezkedve, hogy a két jogintézmény nem azonos egymással.[1] A kommentárirodalom is arra az álláspontra helyezkedik, hogy "a home office-t, vagyis az otthonról végzett munkát nem lehet azonosítani a távmunkavégzéssel, dogmatikailag el kell különítenünk a kétfajta munkavégzési formát egymástól."[2] Tegyük fel azonban a kérdést: ha egy adott munkáltatónál dolgozó X munkavállaló otthon a nappaliban dolgozik a laptopján home office-ban, vajon mi különbözteti meg őt Y munkavállalótól, aki szintén ugyanazon munkáltató alkalmazottja, szintén a nappaliban dolgozik a laptopján, csak éppen mindezt távmunkában teszi? Álláspontunk szerint a két munkavégzési tevékenység között nincs lényegi különbség, főként azon alapelv fényében, mely szerint a jogviszonyokat nem az elnevezésük, hanem a tényleges tartalmuk alapján kell elbírálni. Ezen álláspontunkat a jelenleg hatályos 487/2020. (XI. 11.) Korm. rendelet[3] (a továbbiakban: rendelet) is megerősíti.
Jelen tanulmány tehát a következő kérdésekre keresi a választ: vajon tényleg elkülönül egymástól a távmunka és a home office? Az utóbbi egyáltalán létezik mint jogintézmény? Ezen kérdések megválaszolása során elsőként ismertetésre kerül a home office-szal, illetve annak a távmunkához képesti különbségével kapcsolatos - a munkajogászok többsége által képviselt - jogi érvrendszer. Ezt követően annak bemutatására kerül sor, hogy a rendelet milyen érdemi változtatásokat hozott a témát illetően.
1. Az Mt. távmunkára vonatkozó rendelkezései és az ezekből levonható következtetések
2. A home office-szal kapcsolatos jogirodalmi álláspontok
2.1. A munkavégzési hely meghatározásának egyoldalú átengedése mint a munkavállalóra kedvező eltérés
2.2. A "rendszeres" jelleg és a számítástechnikai eszközzel történő munkavégzés
2.3. A munkáltató utasításadási jogának korlátozottsága, a munkavállaló munkarendje és a munkaszerződés-módosítás kérdése
2.4. A munkavédelmi felelősség kérdése
3. A 487/2020. (XI. 11.) Korm. rendelet tartalmi újításai
4. Összegzés
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 196. § (1) bekezdése szerint a "[t]ávmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják". Az Mt. további rendelkezései alapján a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásban a munkaszerződésben kell megállapodni[4] - eltérő megállapodás hiányában -, a munkáltató utasításadási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki,[5] valamint - szintén eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató munkarendje kötetlen.[6] A fent említett szabályokon túlmenően az Mt., illetve a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII törvény (a továbbiakban: Mvt.) is speciális rendelkezéseket tartalmaz a távmunkára vonatkozóan, amely alapján a munkáltatót ellenőrzési jog illeti meg, valamint kötelezettség terheli, például a munkaeszközök tekintetében.[7]
A fenti ismertetett törvényi előírásokból máris levonható néhány következtetés. Egyrészt, a többségi állásponttal szemben[8] - figyelemmel az Mt. munkavégzést helyre vonatkozó 45. §-ára - nem szükséges konkrét földrajzi helyet meg-
- 34/35 -
határozni a munkaszerződésben. A felek megállapodhatnak akár úgy is, hogy a távmunkavégzés helyét a munkavállaló határozza meg, feltéve, hogy az bizonyos törvényi - különösen a munkavédelmi és az üzleti titkok védelmére vonatkozó - előírásoknak megfelel. Másrészt - szintén egyes jogászi véleményekkel szemben - nincs jogi akadálya annak sem, hogy a felek részleges távmunkában állapodjanak meg, vagyis a munkavállaló a munkáját részben a cég székhelyéről, részben pedig távmunkában végezze. Ezt semmilyen törvényi rendelkezés nem zárja ki.[9] A törvény "rendszerességet" ír elő, amely nyilvánvalóan nem egyenlő a kizárólagossággal. Ráadásul az Mt. 196. § (5) bekezdésében írott szabály, amely a munkáltató területére történő belépés jogát adja meg a távmunkát végző munkavállalónak, lényegében ki is zárja azon jogértelmezés helyességét, amely szerint a távmunka csak kizárólagos lehet.
Az előző alcímben leírtaknak azért van jelentőségük, mert a kommentárirodalom szerint a szakcikkek - némi hangsúlybeli eltérésekkel - lényegében a következőkben határozzák meg a home office fogalmát: "[a] tárgyban született írások definíciója szerint a home office jelenség alatt értjük azt az ideiglenes helyzetet, amikor a hagyományos (teljes munkaidős, határozatlan idejű munkaszerződéssel) munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló számára ideiglenes, kivételes jelleggel a munkáltató engedélyezi az állandó munkavégzési helytől eltérően a munkavállaló lakóhelyén történő munkavégzést."[10] A home office ezen cikkekben foglalt álláspontok szerint tehát egy olyan, a törvényben nem szabályozott foglalkoztatási forma, amelynél a munkáltató - a munkavállalóra nézve kedvezően - a munkavégzési hely meghatározásának jogát részlegesen átengedni a munkavállalónak, a távmunkával szemben nem rendszeres jellegű, valamint nem törvényi követelmény, hogy a munkát számítástechnikai eszközzel végezzék és elektronikus úton továbbítsák. A home office esetén továbbá a munkáltató utasítási joga és a munkavállaló munkarendje az általános szabályok szerint alakul, a munkaszerződés módosítása pedig nem szükséges.[11] Tekintsük át pontokra bontva a fenti érvrendszert.
Elsőként kezdjük az utóbbi érvvel. Az, hogy a home office valóban kedvező-e a munkavállaló szempontjából vagy sem, meglehetősen relatív kérdés, így nehezen dönthető el. A home office előnyeiként említhető, hogy a munkavállaló otthonában valószínűleg kisebb a COVID-19-fertőzés esélye, mint egy olyan irodában, ahol a munkatársaival egy légtérben végez munkát, otthonról a magánélet is könnyebben szervezhető stb. Előfordulhat azonban olyan élethelyzet is, amikor a home office a munkavállalónak kedvezőtlen. Ilyen élethelyzet lehet például, ha a munkavállaló nem tud kellően összpontosítani a munkára, mert családtagjai, szomszédjai zavarják a munkavégzésben, az otthoni laptop képernyője kisebb, mint az irodai, a szék nem olyan kényelmes stb. Ráadásul a home office sok esetben valójában a munkáltatónak kedvező, mivel az ilyen típusú munkavégzés esetén például alacsonyabbak az irodafenntartás költségei, a COVID-19-fertőzéssel kapcsolatos munkáltatói rizikó is kisebb stb. Számos cég már a COVID-19 előtt is úgy alakította ki a működését, hogy kevesebb munkaállomás volt, mint ahány aktív munkavállaló. Ezen cégek tehát lényegében rendszerszinten számítanak arra, hogy a munkavállalók egy jelentős része otthonról dolgozik.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
