A szerződést kötő fél célja a kontraktusban kapott ígéret (szerződésszerű) teljesítése. Ezen elvárás jelentőségét az adja, hogy a társadalmi méretű munkamegosztás következtében és piacgazdasági körülmények között a szerződés annak a cserének szinte kizárólagos formája, amely a legtöbb szükséglet kielégítésére alkalmas. Különleges helyet foglal el a szerződések között a munkaszerződés, amely elsősorban a tőke és a munka közötti cserét biztosítja. A munkaszerződés teljesítése így a két leglényegesebb termelési tényező kapcsolódásának dinamikája, ezért vizsgálata nem szakítható ki a környezetéből. Ezért az alábbiakban a munkaszerződés teljesítésének egyes jogi kérdéseit gazdasági és szociológiai hátterük (vázlatos) bemutatásával vizsgálom.[1] Hangsúlyozom, hogy nem a manapság Magyarországon is terjedőben lévő joggazdaságtani megközelítést[2] alkalmazom, hanem egyes munkajogi szabályok, jogintézmények szerintem releváns gazdasági hátterét törekszem röviden ismertetni. (Természetesen nem vitatható a jognak a társadalomra/gazdaságra való hatása, pontosabban "visszahatása", de a munkajogi szabályok joggazdaságtani értékelését erre irányuló empirikus vizsgálatok hiányában nem látom érdemesnek.)
A gazdasági alapú vizsgálódás korántsem tagadja a munkajog szociális, illetve humán jellegét.[3] Mindössze azt a szikár tényt fogadja el, hogy a munkaszerződés teljesítése (is) adott, eufemisztikusabban fogalmazva: társadalmilag, gazdaságilag determinált körülmények között történik. A munkavállalót védő szabályoknak is ezekre a körülményekre kell reagálniuk, következésképpen e tényezők feltárása az ilyen célzatú szabályozást is támogatja.
A szerződés, így a munkaszerződés teljesítésének alapvető feltétele, hogy annak tartalma tisztázott legyen. Ezért elsőként a munkaszerződés tartalmát meghatározó tényezőket érintem (1. alcím). A teljesítés néhány általános vonásának kiemelését (2. alcím) követően az azt leginkább befolyásoló jogintézményeket, a munkaviszonyra vonatkozó szabályt és a munkáltatói utasítást (3. és 4. alcím) vizsgálom. Végül merész ugrással a teljesítés egyik jogon kívüli tényezőjét, a munkaszerződést mint pszichológiai szerződést (5. alcím) is vázlatosan bemutatom. A munkaszerződés teljesítésével kapcsolatos jogok és kötelezettségek meghatározása tág értelemben a teljes munkajogi szabályozás tárgyát képezi, ezért már a címben is jeleztem: ennek egyes kérdéseit érintem. Az előzőekben jelzett részcímekből kitűnően az "egyes kérdései" (ami eléggé semmitmondó, sokszor csak a szerző gondolatainak csapongását igazoló) szóhasználat akként konkretizálható, miszerint a munkaszerződés teljesítésének azokat a jogintézményeit preferálom, amelyek a teljesítés egyfajta jogi infrastruktúráját határozzák meg.
1. A munkaszerződés (munkajogviszony) tartalma
2. A munkaszerződés teljesítésének általános szabálya
3. A munkaviszonyra vonatkozó szabály
4. A munkáltatói utasítás
4.1. A szervezeti hatalom érvényesítése
4.1.1. Az utasítás célja
4.1.2. Az utasítás jogi jellege
4.1.3. Az utasítás megszegésének szankcionálása
4.2. Az általánosan megfogalmazott munkakör (munkaidő, munkahely) konkretizálása
4.2.1. Az utasítás célja
4.2.2. Az utasítás jogi jellege
4.2.3. Az utasítás megszegésének szankcionálása
4.3. A munkaviszonytartam jellege, azaz a munkaszerződés mint "hiányos szerződés"
4.3.1. Az utasítás célja
4.3.2. Az utasítás jogi jellege
4.3.3. Az utasítás megszegésének szankcionálása
5. A munkaszerződés mint pszichológiai szerződés
A legegyszerűbb szerződés tartalma sem határozható meg kizárólag a szerződésben rögzített jogokkal és kötelezettségekkel. Annak ugyanis részét képezik az adott szerződés megkötésére és teljesítésére vonatkozó kötelező (kógens) jogszabályi rendelkezések, továbbá a szerződésben nem érintett (pontosabban: felül nem írt) diszpozitív szabályok. Ez az állítás igaz a hagyományos magánjogi szerződésekre is,
- 1/2 -
azzal a megkötéssel, hogy a szerződéses viszonyokba történő jogszabályi beavatkozásra kivételesen és csak olyan esetben van szükség és lehetőség, ahol a szerződő felek jogi egyenjogúsága és mellérendeltsége mögött - a szerződési feltételek meghatározására is nagymértékben kiható módon - gazdasági és szakismereti egyensúly hiánya állapítható meg.[4] A munkaviszony alanyait illetően döntően a gazdasági, és részben a szakismereti aszimmetria is kimutatható, ezért nem képezi vita tárgyát, hogy a munkajogi szabályozás alapvető célja a gyengébb fél, a munkavállaló védelmének biztosítása. A fentiekből az következik, hogy a munkaszerződés tartalmát a polgári jogi szerződéshez képest jóval markánsabban határozzák meg a jogszabályok, ráadásul javarészt olyan rendelkezések, amelyektől a felek nem térhetnek el, vagy csak a munkavállaló javára megengedett az eltérés. A munkajog ezen, igen vázlatosan bemutatott céljából tehát a szabályozásnak, a jogalkotói beavatkozásnak a felek akaratát felülíró túlsúlya vezethető le.[5]
A munkajogviszonyt érintő jogszabályok dominanciája ugyanakkor nem magyarázza, hogy miből ered e jogviszony másik, a jogtudomány és a joggyakorlat konszenzusán alapuló (egyben a polgári jogi szerződéstől markánsan megkülönböztető) jellemzője, nevezetesen a felek közötti alá-, fölérendeltségi viszony. Sőt: inkább az a kérdés merül itt fel, hogy vajon miért nem teremt az egyébként a munkaszerződés elemeit bőven befolyásoló jogalkotó olyan jogi környezetet, amelyben ez a hierarchikus helyzet (is) feloldódik. Témánk szempontjából e kérdésnek azért van jelentősége, mert a felek közötti alá-, fölérendeltség elsősorban a munkaszerződés teljesítése során nyilvánul meg. A munkaszerződés létrejöttére, módosítására és megszüntetésére (legalábbis formálisan) a hagyományos magánjogi gyökerekből eredeztethető szabályok érvényesülnek, amelyek lényege a felek szerződéses akaratának érvényesülése, ami (ugyancsak hagyományos magánjogi megoldásokat követve) kiegészül a rendeltetését elvesztő tartós jogviszony egyoldalú megszüntetésének szabályozásával. Konkrétabban a kérdés akként is megfogalmazható, hogy a polgári jogi szerződések teljesítése során is érvényesülő szerződéses, konszenzuális elem miért illan el a munkajogviszonyban? A formál jogi válasz nem túlságosan bonyolult: a munkajogviszony fogalmi elemének tekinti a jogalkotó a munkáltató irányítási jogát,[6] amiből szükségképpen következik az előzőekben hivatkozott alá-, fölérendeltségi viszony.[7] Jóval nehezebb viszont annak az igazolása, vajon milyen okok miatt szükségszerű, pontosabban milyen viszonyokat tükröz ez a jogalkotó által is megerősített egyenlőtlenség a munkajogviszony alanyai között? A formál jogihoz képest mélyebb, de igen egyszerű választ a közgazdaságtan, ezen belül is a tranzakciós költségek elmélete adja. A Ronald Coase által felállított tétel szerint a piacon önkéntes kontraktusokat kötnek, ezzel szemben a vállalaton belüli tranzakciók az autoritáson alapulnak. Ezt a tézist fejlesztette tovább Oliver Williamson, aki egyebek közt hangsúlyozta, hogy a vállalat (szervezet) az az intézmény, amely képes a tranzakciós költségeket a parancs jogának gyakorlásával minimalizálni.[8] A tranzakciós költségek elméletét több kritika érte,[9] de az előzőekben vázolt szerződésalapú szemlélete jó kiindulási alap a munkajogviszony egyik leglényegesebb elemének jogi vizsgálatához. Lényeges az is, hogy a modern vállalatelméletek nem meghaladják, hanem legfeljebb kiegészítik, a technikai fejlődés, a tudásalapú gazdaság követelményeit is értékelve mintegy tovább fejlesztik Coase és Williamson tanait.[10] Ilyen megközelítésben a munkajogviszony hierarchikus jellege a vállalati működés szükségszerű velejárója, mondhatni mellőzhetetlen jogi feltétele.
Ugyanakkor Williamson bemutatta azt is, miszerint a gazdasági változásokhoz történő adaptáció a különböző irányítási formák (piac, szervezet) közötti átváltást is szükségessé teszi. Arra hívja fel tehát a figyelmet, hogy a munkajogviszony szabályozása erősen kötődik a gazdaság mindenkori működéséhez, következésképpen egyetlen elemét sem tekinthetjük örökkévalónak, megváltoztathatatlannak. Ebből, a nem túlságosan újszerű megállapításból következik, hogy munkajogviszony alanyai közötti hierarchikus viszonyt leginkább megalapozó jogintézmény, a munkáltatói utasítás (tehát a munkajogi elmélet és szabályozás kulcskérdésének) tárgyalása során törekszem ennek a jogintézménynek a gazdasági hátterét erőteljesebben bemutatni, különös tekintettel arra, hogy a munkáltatói irányítás több tekintetben is átalaku-
- 2/3 -
lóban van. Nem azt állítom tehát, hogy a felek közötti alá-, fölérendeltség ne lenne (még mindig) a munkajogviszony legalapvetőbb sajátja, csupán azt igyekszem igazolni, hogy ennek érvényesülése folyamatos változásokon megy keresztül.
A fentiekben írtak a szerződés-jogviszony megkülönböztetésének igényét is felvetik. A hagyományos polgári jogi szerződések esetében is indokolt ez a distinkció, bár általában ezek a szerződések - mint erre már utaltam - a felek közötti kapcsolat leglényegesebb elemeit, azaz a szolgáltatást és az ellenszolgáltatást meglehetős pontossággal határozzák meg. A munkaszerződés úgyszintén megszabja a felek alapvető kötelezettségét, törvényi minimumként a munkavállaló által ellátandó munkakört és a munkáltató által fizetendő alapbér összegét.[11] Ezen túlmenően azonban számos, részben a munkavállaló védelméhez, részben a teljesítés sajátos módjához, azaz a munkavégzéshez (lásd például a munkavédelmi előírásokat) kapcsolódó jogszabály is a munkaszerződés részévé válik. A munkaszerződés tartalmát tehát két, egymástól viszonylag jól elválasztható tartományba sorolhatjuk: egyrészt a felek konszenzuson alapuló kikötések, másrészt a munkaviszonyra[12] vonatkozó szabályok. A munkaszerződés teljesítése szempontjából e két tényező nem vitásan döntő elem, de aligha határozza meg a teljesítés tényleges módját. A teljesítés szempontjából pedig a munkáltató irányítási jogából fakadó aktusok (tipikusan utasítások) a dominánsak, amelyek a munkaszerződés tartalmával együtt képezik a munkaviszony tartalmát. A munkaviszony tartalmát adó jogokat és kötelezettségeket ebből következően részben az egyik fél (a munkáltató) egyoldalú nyilatkozata/jognyilatkozata határozza meg.
A munkaviszony ezen három elemének (a felek megállapodása, munkaviszonyra vonatkozó szabály és a munkáltató irányítási jogából eredő aktusok) aránya, pontosabban a teljesítést meghatározó jelentősége számos tényező függvénye. A gyakorlatban az érzékelhető, hogy különösen a munkavégzés technikai feltételeinek változása (döntően a mesterséges intelligencia terjedése) okán a munkaviszonyok egyre nagyobb szóródást mutatnak aszerint, hogy az előzőekben említett elemek közül melyik dominálja a teljesítését. A tendencia elég világos: egyfelől részben visszaszorul, részben átalakul a munkáltató irányítási joga, másfelől pedig újszerű jogszabályi környezet épül ki, azaz folyamatosan változnak a munkaviszonyra vonatkozó szabályok.
A munkaviszony tartalmának az előző bekezdésekben bemutatott hibrid jellege olyannyira sokszínűvé és variábilissá teszi annak teljesítését, hogy a jogalkotó legfeljebb a teljesítés legáltalánosabb vonását, nevezetesen a munkáltató foglalkoztatási és a munkavállaló munkavégzési kötelezettségét, továbbá az ezekre vonatkozó általános magatartási követelményeket tudja normatív erővel meghatározni.[13] Minden, ami ehhez képest közelebb áll a munkavállaló munkavégzéséhez vagy az adott tevékenységre vonatkozó szabályból, vagy a munkáltató utasításából következik. A munkaszerződés teljesítésének legáltalánosabb szabálya tehát az, hogy a munkaszerződés alanyai kötelesek megtartani a munkaviszonyra vonatkozó szabályt, továbbá a munkavállaló ezen túlmenően a munkáltató irányítási jogából következő aktusát, tipikusan utasítását. Mivel a jogszabályok megtartása valamennyi jogalany számára és valamennyi jogviszonyban kötelező, a munkaviszony-specifikus eleme az előző megállapításnak az, hogy a munkaszerződés teljesítésének alapvető és meghatározó eleme a munkáltató utasítása. Ez a megállapítás következik a munkajogi szabályozás egészét érintő és nemzetközi kitekintésben is érvényesülő azon alapállásából, miszerint ez a jogviszony (ab ovo és legfontosabb elemét tekintve) hierarchikus jellegű, azaz fogalmi jegyei a személyi alárendeltség és függőség, és ebből eredően a munkáltató irányítási, ellenőrzési, utasítási joga.[14] Ez, a munkaviszony minden körülmények közötti hierarchikus jellegét hangsúlyozó szemlélet részben azzal a kényszerrel is magyarázható, ami a joggyakorlatot rendszeresen az egyéb munkavégzési jogviszonyoktól való elhatárolásra készteti, mivel ez utóbbi körülménynek nem csupán munkajogi, hanem számos egyéb (adójog, társadalombiztosítási stb.) vonzata adódik.[15] Akár meghaladottnak, akár érvényesnek tekintjük a fenti felfogást, annyi bizonyos: a munkaszerződés teljesítésének két kulcseleme a jogi szabályozás és munkáltató irányítási joga. Ezért a következőkben (3. és 4. alcím) elsősorban ezzel a két tényezővel foglalkozom.
Az előzőekben határozott különbséget tettem a munkaszerződés és a munkaviszony között, kiemelve, hogy a teljesítés domináns elemei nem (feltétlenül) a munkaszerződésből következnek. Egyszerűbben fogalmazva: a munkaszerződés teljesítése nem más, mint a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek (folyamatos) realizálódása, ezért az ezt meghatározó körülmények is a felek (tipikusan tartós) jogviszonyához, és nem a munkaszerződéshez, még pontosabban: a munkaszerződésben konszenzussal meghatározott jogokhoz, kötelezettségekhez kötődnek. Ugyanakkor az Mt. nem a munkaviszony, hanem a "munkaszerződés teljesítése" cím[16] alatt határoz meg számos munkáltatói és munkavállalói jogot/kötelezettséget. A fentiek alapján nem pontos, de azért fogadható el a "munkaszerződés teljesítése" kifejezés[17] használata, mert a munkaviszony teljesítésének alapvető keretét a munkaszerződés szabja meg. Egyrészt azért, mert a munkaszerződésben meghatározott munkakör determinálja a telje-
- 3/4 -
sítés során irányadó és alkalmazandó szabályokat, másrészt pedig rögzíti (vitathatatlanná teszi) a munkavállalót ennek fejében megillető alapbért.[18] Láthatóan tehát nem egyszerűen deklaratív, a munkajog magánjogi gyökereit hangsúlyozó (vagy demonstráló) szóhasználatról van csupán szó, ezért a következőkben magunk is ezt a kifejezést használjuk.
Végül megjegyzendő, hogy az Mt. VIII. fejezete nem egy koherens szabályrendszert tartalmaz, ez e fejezetbe illesztett rendelkezések olyan értelemben esetlegesek, hogy egymástól meglehetősen távol eső jogot/kötelezettséget szabnak meg, ráadásul nem érintenek olyan, a teljesítés szempontjából igen lényeges kérdést, mint a munkaidő beosztását vagy a sajátos teljesítési körülményekhez kapcsolódó bérpótlékokat. Mindez magyarázható a magyar munkajogi szabályozás hagyományos szerkezeti megoldásával, ugyanakkor a munkaszerződés teljesítése alatt a továbbiakban természetesen nem csak az Mt. említett fejezetében foglalt szabályokat érintem.
Az Mt. 13. §-a szerint a törvény alkalmazásában munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztetőbizottságnak a 293. §-ban foglaltak szerint kötelező határozata. Világos, vagy annak látszó rendelkezés, ennek ellenére több kérdést is felvet.
a) A jól láthatóan klasszikus értelmezési szabály vajon miért szerepel az Mt.-ben ilyen kitüntetett helyen (az általános rendelkezések között), noha a 294. §-ban lett volna indokolt szabályozni. Erre a kérdésre feltehetőleg az a helyes válasz, hogy a jogalkotó nem tudott (talán nem is akart?) szabadulni a magyar munkajogi szabályozás hagyományaitól. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1967. évi II. törvény 8. §-a, majd a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 13. §-a ugyanis szintén az általános rendelkezések között szabályozta ezt a kérdést, azzal, a hatályos rendelkezéshez képest lényeges eltéréssel, hogy nem csupán egyszerű felsorolást tartalmazott, hanem az említett szabályok közötti hierarchiát is szabályozta. Az Mt. ez utóbbi kérdést más helyen rendezi, ezért a tárgyalt szabály kétségkívül egyszerű értelmező rendelkezéssé devalválódott. Ez persze nyilvánvalóan formai (ha szabad így fogalmazni: kodifikációs esztétikai) probléma, amivel hosszabban nem érdemes foglalkozni.
b) A munkaszerződés teljesítésének alapvető szabálya - mint erre az előző alcímben utaltam - azt rögzíti, hogy a teljesítés a munkáltató irányítása szerint történik. A munkáltató irányítási, utasításadási jogát tehát munkaviszonyra vonatkozó szabály[19] határozza meg, legitimálja. Ugyanakkor a munkaszerződés teljesítésére vonatkozó konkrétabb (különösen a munka- és pihenőidőre vonatkozó) szabályozás egyik alapvető célja a munkáltató (egyoldalú) irányítási jogának korlátozása. Ez a kettősség jól kimutatható az egyes jogintézmények szabályozásánál. Így például a jogalkotó megengedi a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást, de rögvest (tartamhoz és személyes körülményekhez kötött) korlátokat rendel hozzá.[20] Ez a kettős célú szabályozási metódus meghatározza a munkajog állapota felőli diskurzust is, mert nemcsak az képezi/képezheti a vita tárgyát, hogy miért szabályozott, következésképpen megengedett egyik-másik munkáltatói alakító jog, hanem az is, hogy miért (vagy éppen miért nem) érvényesít a jogalkotó ezzel szemben álló munkavállalói jogot (munkavállalót védő kivételes szabályt). A jogi szabályozásnak ilyenfajta összetettsége csábítóan hat egyes munkaügyi konfliktusoknak nem egyeztetés, hanem jogi szabályozással való megoldására, vagy legalábbis lezárására.
c) A munkajogviszony tartalmát meghatározó jogszabályok közül szükségképpen domináns az Mt. Az Mt. kódex jellegéből pedig ugyancsak szükségszerűen következik e szabályozás strukturált, egyszerűbben fogalmazva: többlépcsős, többszintű jellege. A kódexjellegből ugyanis az általános és különös szabályok sajátos szerkezete következik, ami a teljesítésre vonatkozó rendelkezéseket érintően is érzékelhető. Az Mt. elsődlegesen meghatározza az általános magatartási követelményeket,[21] amelyek tipikusan mindkét fél teljesítése során egyfajta zsinórmértéknek minősülnek. A második szinten a munkajogviszony alanyainak főkötelezettsége található,[22] amelynek lényege: az egymást feltételező munkáltatói foglalkoztatási és munkavállalói munkavégzési kötelezettség és ennek ellenszolgáltatása. Végül az Mt. egyes jogintézményre vonatkozó szabályai jelentik a harmadik szintet, amelyeket számos további jogszabály egészít ki, s ezek már alapvetően konkrét jogokat és kötelezettségeket határoznak meg. Hasonlóan önálló alapelvekkel és szerkezettel rendelkező jogszabály a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény, az Mt.-hez képest azzal az eltéréssel, hogy a hatálya az egyéb foglalkoztatási jogviszonyokra is kiterjed. E két törvény, továbbá az ezekhez kapcsolódó alacsonyabb szintű jogszabályok kiemelése azért indokolt, mert kifejezetten a foglalkoztatás feltételeinek (számos) kérdését rendezik, általában valamennyi munkaviszonyra kiterjedő hatállyal. Az egyes munkaviszonyok, pontosabban munkakörök teljesítését viszont speciális jogszabályok határozzák meg, tipikusan csak az adott tevékenységre vonatkozó hatállyal. (Ilyen jogszabály például az orvosokra nézve az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény, a pedagógusokat érintően a NAT (Nemzeti Alaptanterv), a gépjárművezetőkre nézve a KRESZ,[23] és a sort igen hosszasan lehetne folytatni.) Kérdés, hogy az ilyen, egyes tevékenység tartalmára vonatkozó jogszabályok is munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősülnek-e? A "jogszabály" kifejezés nem okoz értelmezési nehézséget, mert e normák köre is tételesen meghatározott.[24] Annál nehezebben megválaszolható kérdés, hogy a jogszabályok tömegéből melyek azok, amelyek a "munkaviszonyra vonatkoznak". Csak azok, amelyek általában, a munkakör jellegétől függetlenül valamennyi munkavállalóra kiterjedő hatállyal határoznak meg a foglalkoztatást/munkavégzést érintő jogokat és kötelezettségeket, vagy azok is, amelyek bármely, konkrét munkakör ellátásának sajátos elemét/elemeit is megszabják. Mivel ez-
- 4/5 -
zel a problémával - lehet, csak hiányos ismereteim szerint - sem az irodalom, sem a joggyakorlat nem foglalkozott, erős kételyünknek kell lenni a tekintetben, hogy van-e értelme a kérdés felvetésének, különösen pedig hosszas tárgyalásának. Annyi mindenképpen, hogy legalábbis a munkaszerződés teljesítése kapcsán alapvető tételes jogi rendelkezéseket távolról szemügyre vegyük. Az Mt. 51. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint köteles a munkavállalót foglalkoztatni. Ezzel szemben az Mt. 52. § (1) bekezdés c) pontja szerint a munkavállaló a munkájára vonatkozó szabályok szerint tartozik a munkáját ellátni. Tételezzük fel, hogy a két jogszabályi fordulat közötti különbség tudatos. Ebből az következik, hogy a "munkaviszonyra vonatkozó szabály" tartalmát szűken indokolt értelmezni, e körbe csak a foglalkoztatást érintő, általános hatályú jogszabályok sorolhatók. Ezzel szemben viszont felhozható az Mt. 27. § (1) bekezdése, amely szerint semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre. Aligha képzelhető el, hogy csak a szűk értelemben vett munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköző megállapodás minősülne érvénytelennek, tehát például a már hivatkozott egészségügyi törvény, a NAT vagy a KRESZ bármely rendelkezését felülírhatná a munkáltató és a munkavállaló konszenzusa.[25] Az érvénytelenség megítélése szempontjából tehát valamennyi olyan jogszabály "munkaviszonyra vonatkozó szabálynak" minősül, amely valamilyen módon a munkaviszonyra, illetve annak teljesítésére is alkalmazandó, és amelytől az eltérés nem megengedett.
A fentiekből az a tanulság vonható le, hogy a tárgyalt kifejezés értelmezése abban a jogszabályi környezetben indokolt, amelybe a jogalkotó helyezte. A fenti példák pedig azt igazolják, hogy legalább két (szűkebb és tágabb), de egyaránt legitim értelme van a "munkaviszonyra vonatkozó szabály" kifejezésnek. Szerencsére ebből - legalábbis eddig - gyakorlati nehézség nem adódott.
Az Mt. 42. § (2) bekezdése a munkaszerződés fogalmának meghatározásával lényegében a munkaszerződés alapján létrejött munkaviszony teljesítésének egyik leglényegesebb elemét, ha úgy tetszik a teljesítés (legáltalánosabb) módját, vagy inkább forrását is kiemeli, nevezetesen azt, hogy a teljesítés során a munkavállaló a "munkáltató irányítása" szerint köteles munkát végezni. E helyen most eltekintek annak vizsgálatától, hogy a munkavállalói teljesítés alapjaiban a (munkavégzésre való) rendelkezésre állásban nyilvánul meg, azaz a munkaszerződés munkavállaló részéről történő teljesítését azonosítom a munkavégzéssel. Mint erre az idézett jogszabályi rendelkezés is utal, ennek során a munkavállaló a munkáltató "irányítása" alapján köteles a munkáját ellátni. Az "irányítás" kifejezés értelmezése tudományáganként eltérő, mást ért alatta a szociológia, az informatika, a közgazdaságtan stb. A munkaviszonyt érintően talán legközelebb az irányítás szó közigazgatási tartalma áll, amelynek értelmében az irányítás egy több elemből álló jogosítványrendszer, amely - egyebek mellett - magában foglalja a szabályalkotás, az utasítás és az ellenőrzés jogát.[26] Ezeket a részjogosítványokat az Mt. is nevesíti: vagy a munkáltatót megillető jogosítványként (szabályzat alkotásának, illetve a munkavállaló ellenőrzésének joga), vagy a munkavállalót terhelő kötelességként (utasítás teljesítésének kötelezettsége). Szemben a közigazgatással, a munkajogban a szabályalkotás és az utasítás nem határolható el élesen egymástól, mert mindkét aktus ugyanazon alapból ered, nevezetesen a munkáltató irányítási jogából. Ez a jogalap pedig nem tesz különbséget a két irányítási forma között aszerint (ami közigazgatási felfogásban domináns), hogy belső vezetésről (azaz utasításról), vagy külső irányításról (tehát szabályalkotásról) van-e szó. Ilyen értelemben a vezetés és irányítás szavakat szinonimaként használom. Erre tekintettel a két norma mögött azonos tartalmat vélek, tehát a szabály az egyben utasítás, az utasítás pedig egyben (követendő) szabály. A munkajogi hagyományokra is tekintettel a következőkben a két aktust együttesen elsősorban munkáltatói utasításként tárgyalom.
A munkáltatói utasítást döntően formai szempontok alapján osztályozzák. Így megkülönböztetnek egyedi és normatív, címzett és nem címzett stb. utasításokat. A következőkben ezzel szemben tartalmi alapon, elsősorban az utasítás célját és jellegét szem előtt tartva kísérelem meg az egyes munkáltatói utasításokat csoportosítani. Háromtípusú utasítást különböztetek meg, döntően az irányítási célokból kiindulva. Ezek a célok, így osztályozási kritériumok a következők.
a) A szervezeti hatalom érvényesítése.
b) Az általánosan megfogalmazott munkakör (munkaidő, munkahely) konkretizálása.
c) A munkaviszony tartam jellege, azaz a munkaszerződés mint "hiányos szerződés".
A fentieket részletesebben kifejtve arra is kísérletet teszek, hogy a megjelölt szempontok alapján az utasítások jogi jellege és szankcionálása (ennek gyakorlata) között is különbséget tegyek. Előrebocsátom, hogy a kategorizálás során elsősorban a vállalat fogalmából indulok ki, amire az 1. alcímben a tranzakciós költségek elmélete kapcsán már utaltam. A vállalat közgazdaságtani kategória, amit az irodalom általában azzal azonosít, hogy azon beül a különböző szereplők (mindenekelőtt a munkaadó és a munkavállaló) között hierarchikus viszony van, egyikük előírhatja a másiknak, hogy mit csináljon. Ez élesen szemben áll a piaci viszonyokkal, ahol ilyen hierarchikus viszony nincs: egyik fél nem utasíthatja a másikat.[27] A vállalat megkülönböztető jellemzője - ezen,
- 5/6 -
egyébként uralkodó joggazdaságtani felfogás szerint is - a hierarchia. Ahol ilyen hierarchikus viszony nincs, ott vállalatról sincs értelme beszélni.[28] A vállalati (értve ez alatt szervezeti) működés modellezése nem teszi haszontalanná az alábbiakat a kisvállalkozások esetében sem, ugyanis a munkaadó és a munkavállaló közötti hierarchikus kapcsolat ezeknél a munkáltatóknál (akár egyéni vállalkozóknál is) fennáll, bár esetükben a szervezeti hatalom, mint az utasítás egyik forrása csökevényesen érvényesül.
A szervezet olyan mesterséges úton kialakult rendszer, amelyben a szervezethez tartozó emberek összetartozó és egybehangolt feladatok együttesét kell ellássák előírt, szabályozott feltételek mellett. A szervezet belső rendszerét, szerkezetét, szabályozását, az emberek közötti kapcsolatokat a szervezeti célnak alárendelve, e cél segítése érdekében alakítják ki. Egyszerűbben szólva: a szervezeti hatalom alapja és célja a szervezeten belüli, egymástól elkülönült résztevékenységek összehangolása. Így a gazdasági szervezetekben szabályozzák a munkafolyamatokat, kialakítják a belső irányítási rendet, meghatározzák a munkaköröket, amelynek alapján mindenki tudja, hogy mit kell csinálnia, mi a kötelessége, és minek az elvégzéséért felelős.[29] A szervezet működését biztosító szabályok/utasítások tehát egyfajta folyamatszabályozásnak is felfoghatók, amelynek keretében meghatározzák (a szervezeti hierarchiából eredő jogosítványok mellett különösen) a munkahelyen való viselkedés szabályait, előírásait, beleértve a munkavégzést, a munkabiztonságot, az egyes emberek közötti kapcsolattartást, a kommunikációt, a munka során elvárt viselkedést a munkatársakkal és a vezetőkkel szemben. Könnyű belátni, minél nagyobb és tagoltabb egy munkaszervezet, annál bonyolultabb és sokrétűbb lesz a működését biztosító szabályrendszer. A szervezeti hatalomból eredő belső szabályozás létrehozása, betartatása elengedhetetlen feltétele bármely szervezet (gondoljunk például bármilyen iskolára) működésének, azaz korántsem a munkaszervezetekre jellemző, így mondható, hogy nem feltétlenül munkaviszony-specifikus utasításokról, szabályokról van e körben szó. Jellemzője e szabályoknak, hogy közvetlenül nem a szervezeti cél teljesítésére irányulnak, hanem egyszerűen a működés, még profánabbul: a szervezetként való létezés elengedhetetlen feltételeit szabják meg. Önmagában a szervezet felépítésének kialakítása, az egyes szervezeti egységek közötti kapcsolatrendszer rendezése (bár a szervezet működése szempontjából szükséges), de a szervezeti célok megvalósításának nem elégséges feltétele. Más megközelítésben: a szervezeti hatalom és az ebből fakadó vezetői jogosítványok egyfajta koordinációs szükségletből erednek, amelynek jó és klasszikus példája a zenekar és a karmester viszonya. Ez nem több, mint a zenekar tagjai részéről annak elfogadása, hogy a karmester dirigálása szerint játsszanak, továbbá betartsák a zenekar működésével kapcsolatos egyéb szabályokat, úgymint részt vesznek a próbákon, nem zavarják egymás tevékenységét, nem improvizálnak stb. Enélkül egyetlen zenekar sem működhet, de ezek a szabályok vajmi kevésbé befolyásolják azt, hogy milyen minőségben muzsikálnak.
Az újabb vállalatelméletek (nem véletlenül) a szervezeten belüli koordináció leglényegesebb céljának egy belső tudásbázis kialakítását tekintik. A tudás a szervezeten belül szétszórt, a vezetés feladata az egyének szétszórt tudásának a koordinálása és tudásbázissá formálása.[30]
A szervezeti hatalomból származó szabályok nem vitásan munkáltatói (egyoldalú) jognyilatkozatnak minősülnek. Az is egyértelmű, hogy a munka irányításával kapcsolatosak, így az Mt. 15. § (5) bekezdésében meghatározott jognyilatkozatnak tekinthetők. Lényeges kiemelni, hogy az Mt. említett szabálya (igen helyesen) nem korlátozza a munka közvetlen irányítására a szóban lévő szabály minősítését, így - összhangban az Mt. 42. § (2) bekezdésében foglalt szabállyal - valamennyi, a munka irányításával kapcsolatos jognyilatkozatra kiterjed a hatálya. Ezt azért kell hangsúlyozni, mert a szóban lévő utasítások tipikusan munkáltatói (elsődlegesen szervezeti és működési) szabályzat formájában jelennek meg, s ennek, a normatív tartalmú jognyilatkozatnak könnyen lehet egyfajta jogforrási jelleget tulajdonítani. Az Mt. 16-17. §-ából könnyen levezethető e felfogás téves volta.[31]
A fentiekből eredően a jognyilatkozathoz való kötöttség[32] e koordinációs célú utasítások/szabályok/szabályzatok esetében nem érvényesül, következésképpen bármikor módosíthatók, visszavonhatók.
A 4.1.1. alcímben írtakból, konkrétabban a tárgyalt szabályok formai, a munkáltató érdemi tevékenységét nem feltétlenül érintő jellegéből vezethető le, hogy a szervezet működését biztosító szabályok/utasítások enyhébb megsértése tipikusan nem jár a szervezetből való kizárás (elbocsátás) jogkövetkezményével, noha nyilvánvalóan a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének minősül. Leegyszerűsítve azt is mondhatjuk, hogy a szóban lévő szabályok enyhébb és egyszeri megsértése nem jelent veszélyt a szervezet megfelelő működését illetően, ezért a szankcionálásuk, sőt gyakran a betartásuk ellenőrzése olyan költséggel járna, amelynek viselése semmiféle előnnyel nem jár.[33]
Ez alól két kivétel bizonyosan érvényesül. Egyfelől jól látható a bírói gyakorlatból, hogy a magatartási, viselkedési szabá-
- 6/7 -
lyok súlyos megsértése akár az azonnali hatályú felmondásnak is jogszerű indoka lehet. Másfelől pedig az önmagában nem súlyos, de az adott munkaszervezetben elszaporodott, vagy súlyos következménnyel járó kötelességszegések szankcionálása már (akár jelentős többletköltség árán is) szükségesnek és döntően prevenciós célzat okán, indokoltnak tekinthető a szervezet további, megfelelő működésének biztosítása érdekében. Annak igazolására is, hogy a szervezeti hatalomból eredő (koordinatív jellegű) szabályozás nem csupán a munkavégző szervezet sajátja, érdemes egy iskolára, illetve annak belső szabályaira vonatkozó utalás. Az iskolai rendtartás számos tanulói kötelességet meghatároz, a pontos bejárástól, a ruhaviseleten át, az órán való jelentkezés módjáig. Nem állítható, hogy ezek az előírások feleslegesek, de az is belátható, hogy e szabályok jelentős részének megsértése csak abban az esetben zavarja az intézmény működését, ha vagy súlyosabb következménnyel jár, vagy tömegessé válik.
A tárgyalt szabályok megsértése miatti szankció alkalmazása ezért meglehetősen tág határok között való mérlegelésén alapul, amelynek megítélését a szervezeten belüli hatalmi viszonyok (is) többé-kevésbé befolyásolják, így a legitimnek tekinthető jogkövetkezmény súlyát deformálhatják.[34] A szervezet (a munkáltató) reakciójának két szélső határa: a szankcionálás túldimenzionálása [lásd az alábbi a) alpontot], vagy éppen ellenkezőleg, a szankció alkalmazásának mellőzése (érdekleengedés) [lásd az alábbi b) alpontot].
a) A szervezeti, hatásköri szabályok megsértése, illetve az erre alapított és túldimenzionált munkáltatói szankció megítélése a bírói gyakorlat egyik legvitatottabb területe, amire az alábbiakban két esetet hozok fel. Mindkét esetben vezetővel szemben alkalmazta a munkáltató a legsúlyosabb szankciót, s egyikben sem volt vitatható, hogy a vezető valamely belső szabállyal ellentétesen járt el. Az első ügyben kifejezetten és kizárólag formai szabály megsértésére került sor.[35] A másik ügy a szervezeti hierarchia kialakításának egyik leglényegesebb elemét, a döntési jogok elosztását érinti, és megítélésem szerint egy tipikus szervezeti belső szabályozási dilemmával kapcsolatos. Általánosságban tapasztalható ugyanis, hogy a munkamegosztási viszonyok fokozódó differenciálódásával a döntési folyamatok nagyon nehezen áttekinthető résztevékenységekre esnek szét.[36] Szervezetszociológiai kutatások és szakirodalmi tapasztalatok szerint minél magasabb szinthez tartozik a döntési jogkör, annál nagyobb a szakadék a jog szerinti és a tényleges döntés között. Ilyen helyzetben a döntés helytelensége és az ezért felvethető felelősség megítélése sem egyszerű. A magyar joggyakorlat általában tiszteletben tartja a formális szabályok megsértésének szigorú elbírálását.[37] Az utóbb ismertetett esetből az a következtetés is levonható, hogy a magyar munkajogi gyakorlat nem alakította ki érdemlegesen a döntés előkészítésében való felelősség, általánosabban a vezetői felelősség alkalmazásának feltételeit. A részletek mellőzésével az is látható, hogy a vezetői felelősség egyre inkább helytállási elemekkel bővül, aminek szerintem nincs megfelelő jogszabályi alapja.
A szabályszegés (tehát a munkaszerződés nem megfelelő teljesítése) mindkét említett esetben kétségkívül megállapítható. Ugyanakkor alappal vethető fel ezek munkáltatói és bírói megítélésével szemben, hogy a szervezeti érdek sérülésének igen távoli lehetőségét érintő szabályszegésekkel valóban arányban állt-e a szankcionálásuk. Feltehetőleg a szervezeti hatalom előzőekben már említett deformáló eljárása áll az ilyen jogkövetkezmények alkalmazása mögött, egyszerűbben szólva: nemcsak a szabályszegést, hanem az "elkövetőt" is szankcionálják, például annak nem kellő lojalitása okán. Vagy még egyszerűbben, az adott joggyakorlás visszaélésszerűsége alappal vethető fel az ilyen és hasonló esetekben.
b) A másik véglet: vitathatatlan szabályszegés esetén sem alkalmaz a munkáltató szankciót. Ennek lehet racionális oka, például annak belátása, hogy egy bagatell kötelezettségszegés szankcionálása jelentősebb konfliktust válthat ki, mint maga a szabályszegés.
Hagyományos magánjogi megközelítésben ilyen helyzetben jogosulti érdekleengedésről van szó.[38] A polgári jogi ítélkezés óvatosan ítéli meg az ebből eredő tényállásokat, ami alatt az értendő, hogy csak kivételes esetben, a felek teljes kapcsolatának értékelése alapján tekinti az érdekleengedést a kötelem tartalmi módosításának. A munkaviszonyt illetően ennél bonyolultabb helyzetek alakulnak ki. A joggyakorlat elsősorban a tisztességes eljárás követelményéből kiindulva minősíti azt a helyzetet, amelyben a munkáltató hosszabb ideig megtűrt szabályellenes tevékenységet később szankcionál, de az egyenlő bánásmód követelményének megsértése is felmerül, ha ugyanazon szabályszegést egyes munkavállalókat érintően eltérően ítél meg. Az e körben felmerülő tényállások sokszínűsége miatt ugyanakkor a munkáltatói érdekleengedéssel kapcsolatban egységes ítélkezési gyakorlat nem alakult ki.
A szervezeti szabályok megsértése tehát igen tág lehetőséget ad a munkáltató számára a szankcionálásra, vagy éppen annak mellőzésére. Így a szervezeti hatalom nemcsak a szabályalkotás/utasításadás jogát, hanem a szabályszegés széles
- 7/8 -
körű, az eltekintéstől a legszigorúbb szankció alkalmazásáig terjedő mérlegelés lehetőségét adja a munkáltatónak.
A 4.1. alcímben azokat az utasításokat/szabályokat érintettem, amelyek egyfajta vázat, együttműködési, koordinációs keretet adnak a munkaszervezet működésének. A szervezeti működés érdemét érintően ehhez képest lényegesebbek azoknak a tevékenységeknek a megfelelő ellátása, amelyek közvetlenül befolyásolják a szervezeti cél elérését. A munkavégzés vitathatatlanul a munkavállalónak a munkaszerződésből eredő alapvető kötelessége. Ugyanakkor a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmi eleme mindössze a munkakör meghatározása, amely egy összegező, az ellátandó feladatoknak legfeljebb a lényegét, jellegét meghatározó, a gyakorlatban tipikusan egy-, kétszavas kifejezés. Az Mt. nem határozza meg a munkakör fogalmát, a bírói gyakorlat viszont bőséges eligazítást ad e kérdésben. A gyakorlatban leginkább elterjedt fogalma szerint a munkakör azoknak a feladatoknak, tevékenységeknek az összességét jelenti, melyeknek ellátására, elvégzésére a munkáltató alkalmazottját kötelezheti. A munkakör mint tevékenységösszesség a polgári jogtól idegen fogalom, a megbízási, vállalkozási szerződések általában egy-egy konkrét munkára, megrendelésre szólnak. A munkaviszony keretében általában nem a konkrét feladat, hanem a munkakör meghatározott, az ebbe tartozó egyes tevékenységek ellátására utasíthat a munkáltató.[39] Mindez jól levezethető a hatályos magyar munkajogi szabályokból is. A munkakör meghatározása ugyan a munkaszerződés kötelező eleme, de a munkakörbe tartozó feladatok részletezése a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége körébe tartozik,[40] következésképpen nem a felek megállapodásán alapul, amiből az is következik, hogy a részletezett feladatok módosítására - a tág értelemben vett munkakör keretein belül - a munkáltató egyoldalú intézkedésével is jogosult. Természetesen más a helyzet, ha a felek a munkaszerződés részének tekintik az úgynevezett munkaköri leírást, ez esetben ennek módosítása is csak konszenzussal történhet. Ugyanakkor szinte kivétel nélkül azzal a záradékkal fejeződnek be a munkaköri leírások, hogy a munkavállaló az abban foglaltakon túl köteles ellátni a munkakörébe tartozó "egyéb feladatokat" is, ezáltal mintegy feloldva a munkaköri leírás teljességét, egyben megengedve annak a munkáltató részéről történő egyoldalú korrigálását, ami számos esetben felveti a munkakör egyoldalú módosításának gyanúját. A munkakörhöz hasonlóan a munkaidő és a munkahely[41] munkaszerződéses meghatározása is történhet igen precízen, így akár napra és percre beosztva, illetve a munkavégzés helyének akár szobaszám szerinti megjelölésével. Mivel a munkajogi szabályok mind a munkaidő, mind a munkahely ennél jóval tágabb meghatározását is engedik, a munkáltatók szinte kivétel nélkül élnek is ezzel a lehetőséggel.
Nem szorul bővebb magyarázatra tehát az a megállapítás, miszerint a munkáltató utasítási jogának leglényegesebb eleme a konkrét munkaköri feladatok, ezek ellátása módjának, idejének és helyének meghatározása.
Román László az e körbe sorolható utasításokat "rideg meghatározottságúnak" minősíti, és ebből vezeti le a megbízó/megrendelő és a munkáltató utasítási joga közötti különbséget is. Álláspontja szerint az előbbi korrekciós és érdekközvetítő, míg az utóbbi konkretizáló és akaratközvetítő jellegű.[42] Itt is felvethető a korábban már más vonatkozásban tárgyalt kérdés: miért engedi a jogalkotó a munkakör (munkaidő, munkahely) ilyen tág meghatározását, ezáltal a munkáltató széles körű utasítási jogát érvényesülni? A rövid válasz e helyen is a vállalat fogalmából indul ki, amely olyan organikus szervezet, amelynek képesnek kell lennie a külső környezethez való alkalmazkodásra. Ez az alkalmazkodás pedig szükségszerűen akkor hatékony (akkor jár a legkisebb tranzakciós költséggel), ha nem a munkavállalókkal a munkafeltételeket konkrétan megszabó munkaszerződés módosítására irányuló tárgyalásokon és megegyezéseken, hanem egyoldalú utasításokon, "parancsokon" alapul. (Ellenkező esetben már nem vállalatról, hanem a munkáltató és a munkavállalók közötti polgári jogi társaságról beszélhetünk, ami persze adott esetben hasznos formáció lehet, de - legalábbis a jelenlegi gazdasági körülmények között - csak sajátos piaci igények kielégítésére alkalmas.) Úgy is fogalmazhatunk, hogy a jog ezzel a lehetőséggel azért ruházza fel a munkáltatót, hogy ezáltal a termelés, a szolgáltatás társadalmi költségeit csökkentse (ami végső fokon, mint fogyasztót, a munkavállalót is kedvezően érint).[43]
A munkakör konkretizálása így nemcsak arra irányul, hogy "mit", hanem arra is, hogy "hogyan", "mikor" és "hol" kell a munkafeladatát teljesítenie a munkavállalónak, a "hogyan" alatt értve azt is, miszerint a tárgyalt utasítások/szabályok a munkavégzés eredményének minőségére is irányulnak/irányulhatnak. Látszólag szinte korlátlannak tűnik a munkáltató szóban lévő utasítási joga, ezt azonban - a fentiekben már
- 8/9 -
említett jogszabályi korlátozásokon túl - több tényező (akár alapjaiban is) befolyásolja, korlátozza.
Elsőként az, hogy egyre több tevékenység, vagy akár munkakör ellátásának lényeges feltételeit jogszabály határozza meg. A szóban lévő jogszabályi rendelkezések már nem, vagy nem kizárólag munkavállaló-védelmi jellegűek, hanem harmadik, részben a munkáltató szolgáltatását igénybe vevő fél érdekét, pontosabban az externáliák megelőzését preferálják.[44] Ezekben az esetekben a munkáltatói utasítás javarészt a vonatkozó jogszabályi rendelkezések által determinált, azaz nem mérlegelésen alapuló feladatkonkretizálásról, hanem inkább a jogszabályi rendelkezés munkavállaló felé történő közvetítéséről rendelkezik. (Román László előzőekben idézett meghatározására utalva: sem érdek-, sem akaratközvetítő jellegük sincs.) Bár az ilyen mögöttes tartalommal rendelkező utasítások munkáltatói elvárásnak tűnnek, lényegében szabályközvetítő, szabálymagyarázó funkciót teljesítenek. Ezeket az utasításokat tehát szabályközvetítőnek nevezhetjük.
Másodszor pedig arra kell utalni, hogy úgyszintén bővülő mértékben jönnek létre olyan munkakörök, amelyek ellátását illetően a munkavállaló rendelkezik csak megfelelő szakértelemmel (például kutatás-fejlesztés, rendszergazda, de általában az informatika terén foglalkoztatottak, jogászok), ezért a konkretizáló munkáltatói utasítás megfelelő tudás hiánya miatt korlátozódik, vagy el is marad, vagy legfeljebb a konkrét munkafeladat kijelölésére irányul, így a "hogyan" kérdésére nem terjed ki. Ezen, a szociológiában gyakran "szakértői hatalomnak" nevezett befolyáshoz sok tekintetben hasonlít az információ birtoklásán alapuló privilegizált helyzethez, ami nem tudásbeli, hanem információs aszimmetriát eredményez. (Az információs aszimmetria kifejezést a közgazdaságtudomány elsősorban az eladó-vevő viszonyában használja, de jól értelmezhető a munkáltató és a munkavállaló kapcsolatában is. E helyen persze a tipikustól eltérő helyzetre utalok, arra, amelyben nem a munkáltató, hanem a munkavállaló javára mutatható ki az információs aszimmetria.) Azokról a "határhelyzetben"[45] lévő munkavállalókról van szó, akik sajátos helyzetükből eredően rálátnak a vállalat működését befolyásoló külső körülményekre, piaci környezetre (például marketingszakértők, vevőszolgálati munkatársak, beszállítói kapcsolatot irányítók), következésképpen ők rendelkeznek az adott esetben a munkáltató működését jelentősen érintő, az adott helyzethez adekvát döntés meghozatalához szükséges információkkal. A velük szemben érvényesülő utasítás szükségképpen ezért nem akarat-, hanem érdekközvetítő, a munkáltatóval fennálló kapcsolatuk a megbízó-ügynök viszonyaként is leírható.
A tárgyalt utasítások tipikusan az Mt. 15. § (5) bekezdése szerinti, a munka irányításával kapcsolatosak, így esetükben sem érvényesül a jognyilatkozathoz való kötöttség, továbbá érvényességük sem vitatható.
Az előzőekből az a következtetés vonható le, hogy a munkakör konkretizálása, illetve az ebből fakadó munkáltatói utasítás tartalma és jellege nagyban függ az adott munkavállalói tevékenység jellegétől. A munkavégzést konkretizáló utasítás helyébe egyre inkább az ellenőrző, következésképpen irányító (érdekközvetítő) funkció lép, ami azonban nem változtat azon, hogy a szóban lévő utasításfajta a leginkább meghatározó abból a szempontból, hogy a munkáltató mennyiben képes célját, kitűzött eredményét elérni, illetve teljesíteni. Ebből eredően a konkretizáló utasítás nem, vagy nem megfelelő teljesítése olyan kötelezettségszegés, amely (szemben a formainak tekintett és a szervezeti hatalomból származtatott szabály megszegésével) már általában súlyos, nemritkán a munkaviszony megszüntetésével járó jogkövetkezményt von maga után. A nem elfogadható munkavégzés ugyanis már látható összefüggésben áll a munkáltató céljának, kitűzött eredményének teljesülésével, vagy éppen ellenkezőleg, ennek elmaradásával. Ez az állítás különösen igaz a szabályközvetítő utasításra, hiszen ennek megsértése voltaképpen nem is az utasítás, hanem a közvetített szabály megsértését jelenti.
A korábban használt zenekari hasonlatra visszatérve, a partitúra döntően befolyásolja a karmester lehetőségeit a játszott mű előadását érintően. A karmester azonban már nem a szervezeti hatalom (koordinatív) funkcióját érvényesíti csak, hanem elsősorban a mű megfelelő színvonalon való előadását vállalja. Amennyiben egy zenekari tag késik egy próbáról, nem vitásan szabályt szegett, de mint erre a 4.1.3. alcímben utaltam, ez ritkán von maga után jelentős szankciót, sőt javarészt elrendeződik egy egyszerű és szóbeli figyelmeztetéssel. (De ismét hangsúlyozom, az ilyen szabályszegés alkalmat adhat arra is, hogy az egyébként a zenekarból eltávolítani kívánt személlyel szemben a késés miatt súlyosabb, akár kizárással járó szankciót alkalmazzanak.) Ezektől, a koordinatív funkciót teljesítő szabályoktól alapjaiban különböznek a munkavégzés (adott esetben a zenélés) módját meghatározó utasítások. Maradva e hasonlatnál, feltehetőleg nincs nagyobb bűn egy zenekari tag esetében, mint a hangversenyen való hamis játék.
Oliver Hart és Bengt Holmström 2016-ban szerződéselméleti munkásságukért, ezen belül is elsősorban a "hiányos szerződés" elméletének kidolgozásáért kaptak Nobel-emlékdíjat. Az elmélet kiindulópontja szerint egy gazdasági tevékenység elvégzésére szerződő felek - ideértve a munkaadót és a munkavállalót is - nem képesek minden lehetséges jövőbeli körülményt feltárni, illetve nem tudják egy külső fél által kikényszeríthető formában az összes különböző helyzetre vonatkozó feltételes teendőket szerződésbe foglalni. Vagyis a szerződések általában hiányosak. Hiányos szerződés esetén a szerződéskötés pillanatában még tisztázatlan (tehát szerződés vagy jogszabály alapján meg nem határozott) jogok a termelést biztosító eszköz tulajdonosát illetik meg. Ezek az úgynevezett reziduális jogok. Amiről ugyanis nem döntöttek
- 9/10 -
korábban, arról az dönt, akinek a tulajdona nélkül nem értékesíthetik a terméket vagy szolgáltatást. A döntésébe partnere annyira szólhat bele, amennyire tőle is függ a végtermék elkészítése és értékesítése.[46] A munkaviszonytartam jellegéből szinte szükségszerűen következik a munkaszerződés ilyen értelemben vett hiányos volta. Hangsúlyozandó, hogy a szerződés hiányosságáról van szó, így ezzel az is egyértelművé válik, hogy olyan helyzetek rendezése merül fel, amelyek a hagyományos magánjogi felfogás szerint csak a szerződés megfelelő módosításával (kiegészítésével) oldhatók meg. Ezért óhatatlanul felmerül a kérdés: miért tárgyaljuk a hiányos szerződés problémáját a munkáltató utasítása körében? A válasz egyszerű, ugyanis (kizárólag a hatályos magyar munkajogot szemlélve) léteznek olyan munkajogi szabályok, amelyek mellőzhetővé teszik a munkaszerződés módosítását, vagy ami ennek hiányában szinte törvényszerűen bekövetkezne, a munkaviszony munkáltató részéről történő felszámolását. Kézenfekvő, sőt kifejezetten csábító e téren a koronavírus okozta járvány miatt bevezetett rendkívüli jogintézményeknek az elemzése, de mivel ez a szituáció (reményeink szerint) egyedi, ezért általános következtetések levonására nem alkalmas, már azért sem, mert olyan munkajogi megoldásokat is hozott, amelyeknek nem a fenntartása, hanem mielőbbi meghaladása (kiiktatása) lenne kívánatos. Ezért az alábbiakban a magyar munkajog három olyan szabályára utalok, amelyek "békeidőben" is alkalmazhatók, és olyan jogi megoldást kínálnak a munkáltatónak, amely (legalábbis átmeneti jelleggel) képes a hiányos szerződésből eredő hátrányait egyoldalú utasítással kezelni.
a) A legfeltűnőbb az Mt. 53. §-a szerinti, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetősége. Már a jogintézmény elnevezése is nyíltan és világosan kifejezi: a munkáltató arra kap felhatalmazást, hogy a munkavállaló foglalkoztatását a munkaszerződéstől eltérő feltételekkel (helyen, munkakörben és munkáltatónál) realizálja, s ami a lényeg, egyoldalú utasítással.
b) További ilyen lehetőség a rendkívüli munka elrendelése.[47] A munkaszerződések túlnyomó többsége kifejezetten kimondja, hogy a munkavállaló foglalkoztatása teljes vagy részmunkaidőben történik, illetve ha e kérdésben "hallgat" a munkaszerződés, a törvény diszpozitív szabálya[48] határozza meg a munkaidő mértékét. Az ehhez képest a munkáltató által egyoldalúan elrendelt többletmunkaidő kétségkívül a munkaszerződéssel ellentétes, annak egyoldalú felülírásának minősül.
Az a) és b) pontokban említett szabályok alapján adott munkáltatói utasítást akár szerződéspótló vagy szerződést kiigazító utasításnak is nevezhetjük. Hatókörük azonban korlátozott, részben azért, mert feltételeznek valamilyen rendkívüli helyzetet, másrészt pedig az oknál fogva, hogy alkalmazhatóságuk tartamát, illetve mértékét jogszabály korlátozza. Ebből az is következik, hogy az átmeneti, a stabil üzemmenetet csak kevésbé korlátozó váratlan helyzetek kezelése oldható meg a munkáltató tárgyalt egyoldalú utasításával, ellenkező esetben vagy a munkaszerződés megfelelő módosítása,[49] vagy a munkaviszony felszámolása következik/következhet be.
c) A harmadik, a munkaszerződés egyoldalú munkáltatói korrekciójára lehetőséget adó helyzet az előzőekhez képest jóval bonyolultabb. Egyrészt azért, mert általános jellegű, azaz nem valamely konkrétan meghatározható munkavégzési elemhez kötődik, másrészt pedig azért, mert ugyan a munkaszerződés hiányos jellegéből fakad, de többnyire egy sajátos szerződés megkötésével oldható csak meg. Ezért érdemes az előzőekhez képest valamelyest részletesebben tárgyalni.
Elsősorban a mesterséges intelligencia, másként: az elektronizáció és a robotizáció terjedése miatt, de kiemelhető az idegennyelv-tudás iránti fokozott elvárás is, folyamatosan olyan új megoldások szükségessége merül fel, amelyek óhatatlanul érintik a munkavállaló munkavégzési képességét, tudását, következésképpen a munkáltató ez irányú beavatkozását involválják. Ennek a beavatkozásnak elsődleges megnyilvánulása a munkavállaló (általában folyamatos) képzése. A vonatkozó (de nem kifejezetten erről rendelkező) szabályból[50] e téren mindössze az a következtetés vonható le, hogy a munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges ismeretek munkavállaló részéről történő elsajátítását biztosítani. Témánk szempontjából ez azt jelenti, hogy nem csupán jogosult, hanem köteles a rendelkezésre álló munkaidőben nem munkavégzésre, hanem valamely képzésben való részvételre utasítani a munkavállalót. Kérdés, hogy önmagában ez a változtatás minősíthető-e a munkaszerződés egyoldalú módosításának, különösen olyan helyzetben, amelyben a munkavállaló díjazása kifejezetten a munkavégzéshez kötődik. Némileg megkerülve a választ, fogadjuk el, hogy a képzésben való részvétel, tehát valamely ismeret elsajátítása is (a tág értelemben vett) munkavégzésnek minősül.
Ugyanakkor ezen képzések idő- és költségigénye egyre érzékelhetőbben nő, akár speciális (csak az adott munkáltatónál hasznosítható), akár általános (bárhol felhasználható) tudást is nyújtanak. Az ebből eredő munkáltatói költségek egyfajta, az érintett munkavállaló részéről történő ellentételezésére jelenleg csak a tanulmányi szerződés kötése ad lehetőséget, noha több szerző is felveti az élethosszig tartó tanulás társadalmi jelentőségét, amiből (egyebek mellett) aktívabb állami szerepvállalás is elvárható lenne.[51] Tanulmányi szerződés akkor köthető, amikor a konkrét képzés egyáltalán szükségessé válik, a képzés feltételei ismertek, és természetesen csak a tanulmányi szerződés lényeges körülményeiben való konszenzus alapján. Ezek olyan körülmények, amelyek a munkaviszony létesítésekor általában nem láthatók előre, ezért a munkaszerződés legfeljebb annyit tartalmazhat, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató
- 10/11 -
által meghatározott képzéseken részt venni. Ilyen szerződéses klauzula vitathatatlan jogalapot ad a munkáltatónak arra, hogy egyoldalúan határozza meg a képzés tárgyát és időpontját, de nem legitimál semmiféle munkavállalói kötelezettséget, sőt kizárja a tanulmányi szerződés kötésének a lehetőségét.[52] Ebben, a munkaszerződés megkötésekor előre nem látható helyzetben a munkáltató előtt három lehetőség kínálkozik. Vagy egyoldalúan kötelezi a munkavállalót a képzésben való részvételre, s ezáltal úgy vállalja annak költségét, hogy ezzel szemben semmiféle munkavállalói ellentételezés sem áll, vagy a megfelelő képzettség hiányára alapozva felmond a munkavállalónak, vagy megkísérli a képzés tanulmányi szerződés keretében való lebonyolítását. A hiányos szerződés adta probléma kezelésének mindhárom lehetséges változata felmerül ebben az esetben. Az első: az utasítási jog gyakorlása útján történő egyoldalú (hatalmi) megoldás, a második: a jogviszony felszámolása (az előzőekben említett közgazdasági elmélet szerint a tulajdonosi jog gyakorlása), a harmadik: konszenzus alapján a mindkét fél számára kielégítő (szerződéses) megoldás.
A fentiek egyébként azt is jelzik, hogy a hiányos szerződés problémájának kezelése a munkajogi szabályozás egyik alapkérdése, amire a 4.3.3. alcímben még visszatérek.
A 4.3.1. alcímben írt munkáltatói utasítások ugyan a munka irányításával kapcsolatosak, de jogalapjuk nem az Mt. 15. § (5) bekezdése, hanem az előzőekben tételesen megjelölt törvényi tényállások. Ebből az következik, hogy a szóban lévő jognyilatkozatok kötőerővel bírnak és érvényességük is vitássá tehető.
Nem vitatható, hogy a szóban lévő utasítások teljesítésének megtagadása, vagy nem megfelelő teljesítése olyan súlyú munkavállalói kötelezettségszegés, amely akár azonnali hatályú munkáltatói felmondást is megalapoz.
A sajátossága, sőt mondhatjuk leglényegesebb vetülete viszont a szerződéspótló, -kiegészítő utasítás ürügyén tárgyalt helyzeteknek, hogy tipikusan elég élesen vetik fel a munkaviszony fenntartása versus felszámolásának dilemmáját, amelyet a következőkben erősen leegyszerűsítve érintek. Könnyű belátni, ha a munkaszerződés megfelelő korrekciójára nincs lehetőség, a kézenfekvő megoldás a jogviszony felszámolása. A korábban már említett reziduális jogok alapján a probléma megoldásának mikéntje elsősorban a (tulajdonos) munkáltató mérlegelésén múlik: felajánlja-e a munkaszerződés módosítását/tanulmányi szerződés megkötését, vagy felmondással megszünteti az érintett munkavállaló munkaviszonyát. [Harmadik opcióként felmerül az egyoldalú megoldás lehetősége, de ez vagy átmeneti, lásd az a) pontot, vagy költséges, lásd a c) pontot.] E döntését nyilvánvalóan befolyásolja a felmondás várható költsége.[53] Amennyiben felajánlja a szerződésmódosítás/tanulmányiszerződés-kötés lehetőségét, a munkavállaló hozzájárulását is feltehetőleg több körülmény befolyásolja: mennyiben előnyös, vagy ellenkezőleg hátrányos az új szerződéses lehetőség, illetve döntően az, hogy az elfogadás elutasítása esetén várható jogkövetkezmény (munkaviszonyának felmondása) mennyiben érinti.
Összegzésképpen az állapítható meg, hogy a munkaszerződés, mint hiányos szerződés kiigazítása, kiegészítése hosszabb távon csak a felek konszenzusán alapulhat. A munkajogi szabályozás minősége, ezen belül is elsősorban a munkáltatói felmondásra vonatkozó szabályozás korlátozó, vagy ellenkezőleg, megengedő jellege jelentős hatással lehet arra, hogy a munkáltató mennyiben érdekelt a munkaszerződés fenntartásában.
A szervezetpszichológiának az ezredfordulótól egyre inkább felkapott kutatási területe a "pszichológiai szerződés" fogalmát helyezi középpontjába.
A legismertebb definíció a pszichológiai szerződés fogalmát úgy határozza meg, mint "a dolgozó és szervezete cserekapcsolatát alkotó kölcsönös (reciprok) elkötelezettséggel kapcsolatos elvárások; hiedelemkészlet arról, hogy a feleknek mit áll jogában várni a másiktól és cserébe mit kötelesek adni a másiknak".[54] Ezek a "szerződéses" elemek nem részei az írásba foglalt munkaszerződésnek, hiszen nem jogokat vagy kötelezettségeket határoznak meg, inkább egy olyan virtuális megállapodás, amely a szerződő feleknek azokat az elvárásait tartalmazzák, amelyeket az eljövendő kapcsolatukat érintően táplálnak. Ezek az elvárások a munkáltató részéről elsődlegesen a lojalitás, a rugalmasság, az alkalmazkodás, általánosabban a munkavállaló elkötelezettsége a munkáltató és annak céljai iránt. A munkavállaló oldalán kiemelhető az előrejutás (és ezen belül különösen a bérnövelés) feltételei, a szervezeten belüli mobilitás, az egyéni fejlődés lehe-
- 11/12 -
tősége iránti igény, összességében a személyes érdekeinek érvényesítése.
Ilyen értelemben jogon kívüli fogalomnak, vagy legalábbis a jog által nem érzékelt területnek is minősíthetnénk a pszichológiai szerződést, ami ugyan érdekes egy HR-szakértőnek, de nem éri el a munkajog ingerküszöbét. Jogi formába (munkaszerződésbe) foglalás hiányában természetesen nem számonkérhetők, azaz sem a teljesülésnek, sem annak elmaradásának közvetlen jogkövetkezménye nincs.
Ezek a kölcsönös elvárások, még pontosabban az elvárások teljesülése esélyének megítélése ugyanakkor a munkaviszony létesítésénél mindkét fél egyik alapvető szempontja, következésképpen valamilyen formában törekednek ezeknek a kifejezésére, ami optimális esetben azzal jár, hogy formális joggá sikerül minél több érdeküket alakítani, azaz valamilyen formában kikényszeríthetővé tenni. Nem szorul bővebb bizonyításra, hogy az ilyen jellegű érdekérvényesítés sok tényezőtől, elsősorban az adott munkavállaló képzettségétől, helyettesíthetőségétől függ. Ezen túlmenően a munkaerőpiac állapota (keresleti vagy kínálati jellege) is folyamatosan tágítja, vagy éppen szűkíti e törekvés esélyét. Mindenesetre széles körű gyakorlati tapasztalat, hogy inkább terjednek a blanketta-munkaszerződések az egyéni érdeket is kifejező egyedi megállapodásokkal szemben. Ennek következtében a munkaviszonyt érintő önérdek általában nem fejeződik ki a munkaszerződésben, ettől függetlenül a teljesítés fontos motivációja.
A munkajogi szabályozás - ha szűk körben is - bizonyos fokú védelmet nyújt a nem rögzített, így ki nem kényszeríthető munkavállalói érdek érvényesülése érdekében. Ennek egyik sajátos esete a munkavállaló kártérítési felelőssége mértékének bírói mérséklése.[55] Ehhez képest jóval általánosabb védelmi szabálynak minősül az Mt. 6. § (3) bekezdése szerinti, méltányos mérlegelés követelménye. E rendelkezés értelmében a "munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat".[56]
A hagyományos magánjogi dogmatika az adós kötelezettségének áldozati határaként definiálja a tárgyalt helyzetet.[57] Ugyanakkor tipikusan a munkaviszonyra vonatkoztatható és értelmezhető elvről, szabályról van szó, ugyanis a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása, mint a szóban lévő tényállás alapfeltétele, szélsőséges esetben fordul elő a polgári jogi szerződés teljesítése során, ezzel szemben a munkaviszony kifejezett jellemzője. Ennek ellenére az Mt. hatálybalépése óta kifejezetten a méltányos mérlegelés követelményének megsértésére alapított munkavállalói igény - ismereteink szerint - a bírói gyakorlatban nem merült fel. Ez jól érthető, hiszen a teljesítés módjára vonatkozó munkáltatói utasítás közvetlen megtámadása már csak a bírósági eljárás jellegéből (tartamából) következően eleve alkalmatlan az igényt érvényesítő munkavállaló céljának elérésére, azaz a sérelmes utasítás kiiktatására. Másodszándékú, elsősorban a méltányos mérlegelés követelményébe ütköző munkáltatói utasítás megtagadása miatt alkalmazott szankcióval szembeni igényérvényesítés (ha nem is tömeges mértékben) ugyanakkor érzékelhető.
A fentiekben tárgyalt igények legfeljebb a munkavállaló minimál érdekének érvényesítésére alkalmasak, ezért igen távol állnak attól, hogy a munkaszerződés teljesítését befolyásoló érdekek összességét támogassák. Ezen érdekek jogon kívülisége azzal jár, hogy teljesítésük a bizalmon alapul. Amennyiben ez a bizalom elpárolog, a munkaszerződés teljesítése is minimál szintre csökken, s előbb vagy utóbb, így vagy úgy, a munkaviszony is megszűnik. Ezzel a munkaszerződés teljesítése is befejezetté válik. ■
JEGYZETEK
[1] Természetesen valamennyi szerződés teljesítése kapcsán felmerül a kontraktus gazdasági hátterének vizsgálata. Ami különösen indokolja az ilyenfajta megközelítést a munkaszerződés esetében, elsősorban a teljesítés szervezeten (vállalaton) belüli megvalósulása és annak tartam jellege.
[2] A joggazdaságtan legfőbb célja annak vizsgálata, hogy a jog és annak változása milyen hatással van a társadalomra, valamint a gazdaságra.
[3] Kun Attila: Gazdasági racionalitás és munkajog. Publicationes Universitatis Miskolcinensis Sectio Juridica et Politica, Tomus XXXI. 2013. 399-400. o. https://matarka.hu/koz/ISSN_0866-6032/tomus_31_2013/ISSN_0866-6032_tomus_31_2013_397-416.pdf, (2020. augusztus 3.).
[4] T/7971. számú törvényjavaslat a Polgári Törvénykönyvről. 564. o.
[5] A polgári jogi szemlélet a szerződés tartalmi elemének tekinti az arra vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket is. Ezzel szemben Román László felfogása szerint a kógens szabályok nem a felek szerződéses akaratát tükrözik, következésképpen nem a munkaszerződés, hanem a munkajogviszony részeként értelmezhetők. Ezt az állítást nehéz cáfolni, de a hatályos munkajogunk javarészt relatív diszpozitív szabályai olyannyira összemossák a kötelező és eltérést engedő jogszabályok közötti határvonalat, hogy ezáltal a szerződés és a jogviszony elhatárolása is problematikussá válik. Erre tekintettel az alábbiakban a polgári jogi nézetből indulok ki, azzal a megjegyzéssel, hogy ennek az elméleti vitának különösebb gyakorlati jelentősége nincs.
[6] A magyar munkajogban: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 42. § (2) bekezdés.
[7] Érdemes e körben egy látszólag mellékes, de lényeges szabályozási eltérésre utaló kitérőt tenni. A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 6:63. § (5) bekezdése bővíti a szerződés tartalmi elemeit, kimondva: a szerződés tartalmává válik minden szokás, amelynek alkalmazásában a felek korábbi üzleti kapcsolatukban megegyeztek, és minden gyakorlat, amelyet egymás között kialakítottak. Az említett szabály értelmében a szerződés tartalmává válik továbbá minden, az adott üzletágban a hasonló jellegű szerződés alanyai által széles körben ismert és rendszeresen alkalmazott szokás, kivéve, ha annak alkalmazása a felek között - korábbi kapcsolatukra is figyelemmel - indokolatlan volna. A Ptk. 6:63. § (5) bekezdésében foglalt rendelkezés az Mt. 31. §-a alapján a munkaviszonyra nem alkalmazható. Ebből elsősorban azt a következtetést indokolt levonni, miszerint a munkaszerződésnek nem része, következésképpen nem a felek konszenzusán alapuló eleme a teljesítés során mérvadó szokás és gyakorlat, illetve ezek kialakítása, hiszen ez a szféra - mint erre később utalok - a munkáltató egyoldalú meghatározásán alapul. Érdekes módon tehát a munkaszerződés tartalmát érintő egyik leglényegesebb, a polgári jogi szerződéstől leginkább megkülönböztető jegyét egy utaló rendelkezés (Mt. 31. §) határozza meg.
[8] Williamson szerint a vállalat azért létezik, mert a tranzakciós költségek miatt piaci kudarcok lépnek fel. Igen leegyszerűsítve: ezek a piaci kudarcok (tranzakciós többletköltségek) kényszerítőleg hatnak meghatározott tevékenységeknek a hierarchián alapuló szervezeten belüli ellátására.
[9] Kapás Judit: A tranzakciós költségek tana a vállalatelméletben. Vezetéstudomány 2000/7-8. szám, 10-26. o.
[10] Kállay Balázs: A vállalat elmélete. Gazdaság & Társadalom. 2012. különszám, 156-186. o.
[11] Mt. 45. § (1) bekezdés.
[12] Az Mt. szóhasználatát követve a következőkben a "munkajogviszony" helyett a "munkaviszony" kifejezést használjuk.
[13] A magyar munkajogban: Mt. 51. § (1) bekezdés és 52. § (1) bekezdés.
[14] Gyulavári Tamás: A szürke állomány. Gazdaságilag függő munkavégzés a munkaviszony és az önfoglalkoztatás határán. Pázmány Press, Budapest, 2014. 102. o.
[15] Messze vezetne ennek a megállapításnak az értékelése, de nézetem szerint, ameddig főleg az elhatárolás szükségessége fennáll, olyan tévképzeteket vagyunk kénytelenek elfogadni, miszerint a munkaviszonyhoz képest valamennyi egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony nem hierarchikus jellegű, azaz egyenrangú partnerek szerződésén alapul.
[16] Mt. VIII. fejezet.
[17] Azért megjegyzendő, hogy esetenként a jogalkotó is elbizonytalanodik a szóhasználatban, ld. az Mt. 51. § (2) bekezdését, ahol a "munkaviszony teljesítése" szófordulat olvasható.
[18] Kiss György: Foglalkoztatás gazdasági válság idején - A munkajogban rejlő lehetőségek a munkajogviszony tartalmának alakítására (jogdogmatikai alapok és jogpolitikai indokok). Állam- és Jogtudomány, 2014. 1. szám, 50. és azt követő oldalak.
[19] Mt. 42. § (2) bekezdés.
[20] Mt. 53. §.
[21] Mt. 4-8. §, de tartalmát tekintve e körbe sorolható az Mt. 9-12. §-a is.
[22] Mt. 42. § (2) bekezdés.
[23] A közúti közlekedés szabályairól 1/1975. (II. 5.) KPM-BM együttes rendelet.
[24] Magyarország Alaptörvénye T) cikk (2) bekezdés.
[25] Az eltérés elvi lehetősége abból vezethető le, hogy az Mt. említett 52. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezéstől a munkavállaló javára megengedett az eltérés. Ezért (hangsúlyozottan elvben!) például, ha egy pedagógus számára mondjuk a szekrényugrás bemutatása, így tanítása nehézséget okoz, a felek megállapodhatnak abban, hogy a NAT szabályaitól (a javára) eltérve, ennek oktatását mellőzze.
[26] Bosánszky Lajos: Az igazgatás, irányítás, vezetés, felügyelet, ellenőrzés, vizsgálat fogalmakról. Állam- és Igazgatás, 1988. 4. szám.
[27] Ez a megállapítás annyiban pontosításra szorul, hogy meghatározott polgári jogi szerződések (megbízás, vállalkozás) teljesítése során a megbízót, a megrendelőt megilleti az utasítás joga, de ez az utasítás, mint erre később utalok, nem konkretizáló, hanem érdekközvetítő vagy korrekciós jellegű.
[28] Szalai Ákos: A gazdasági szervezetek jogáról és közgazdaságtanáról. Pázmány Law Working Papers, 2018/17. Pázmány Péter Katolikus Egyetem, Pázmány Péter Catholic University Budapest, 8. o. http://plwp.eu/files/2018-17.Szalai.pdf (2020. augusztus 3.).
[29] Jávor István - Rozgonyi Tamás: A szervezet és a munka világa. L'Harmattan, 2007. 31-32. o.
[30] Kállay: i. m. 180. o.
[31] Részletesebben ld. Gyulavári Tamás - Kun Attila: A munkáltatói szabályzat az új munka törvénykönyvében. Magyar jog, 2013. 9. szám, 557-558. o.
[32] Mt. 15. § (4) bekezdés.
[33] Jávor István: A hatalom logikája. Társadalomkutatás, 2004. 2-3. szám, 187. o.
[34] Uo. 193. o.
[35] Különösen a vezetői felelősség esetében a bírói gyakorlat hajlamos a legkisebb és formai kötelezettségszegés esetén is a legsúlyosabb szankció alkalmazását legitimálni. Így például meglapozottnak tekintette az igazgatóhelyettessel szembeni rendkívüli felmondást azért, mert a vonatkozó szabállyal ellentétesen nem második, hanem az első helyen írt alá egy pénzutalásra szolgáló utalványt, noha maga az utalás megalapozott és szabályszerű volt (Legfelsőbb Bíróság Mfv. 10.773/1998.).
[36] Jávor-Rozgonyi: i. m. 170. o.
[37] Az adott munkáltató vezérigazgatójának hatáskörébe tartozott a teljesítésigazolások aláírása, miután a teljesítésre ténylegesen rálátó szakmai vezető előzetesen igazolta az elvégzett tevékenységet. Utóbb kiderült, hogy több valótlan teljesítésigazolás aláírására is sor került, amire tekintettel a munkáltató a vezérigazgató munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette. Az ezzel szemben indult peres eljárásban a vezérigazgató azért találta megalapozatlannak a munkaviszonya megszüntetését, mert se módja, se lehetősége nem volt a teljesítésigazolások érdemi ellenőrzésére. A Kúria - a jogerős döntésben foglaltakkal szemben - a munkavállaló keresetét elutasította. Határozatának indokolásában kifejtette: a munkavállaló felelőssége vezető pozíciójára tekintettel megállapítható (Kúria Mfv. 10.101/2015.).
[38] Leszkoven László: Érdekérzékenység és szerződésszegés, Polgári Jog, 2018. 9. szám, 2. Szerződésszegés és érdekleengedés.
[39] 7001/20005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv 2. pont. Az irányelv ugyan időközben hatályát vesztette, de a bírói gyakorlat változatlanul hivatkozik annak tartalmára. Az idézett szöveg pontatlanságira ld. Bankó Zoltán - Berke Gyula - Kiss György: Kommentár a munka törvénykönyvéhez. Wolters Kluwer, Budapest, 2017. 207. o.
[40] Mt. 46. § (1) bekezdés d) pont.
[41] Az emberierőforrás-gazdálkodás a munkakör kifejezést tág értelemben használja, az alatt értve a munkaidőt és a munkahelyet is. Ld. Juhász István - Matiscsákné Lizák Marianna: Emberi erőforrás-gazdálkodás. Digitális Tankönyvtár, Eszterházy Károly Főiskola, 2014., 55. o. https://regi.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop412A/2011-0021_55_emberi_eroforras_gazdalkodas/131_irodalomjegyzk.html (2020. augusztus 3.) A következőkben magam is ilyen tág értelemben használom a munkakör kifejezést.
[42] Román László: A munkáltatói utasítási jog alapproblémái. Jogtudományi Közlöny, 1973. 9. szám, 493. o.
[43] Természetesen a munkajogi szabályozás alapvető célja ennek a korlátlannak tűnő munkáltatói hatalomnak a megfelelő keretek közé szorítása. Ez különösen a munkaidőre vonatkozó szabályozást állítja erős kihívás elé, mivel a munkavégzés és a magánélet határai napjainkban egyre inkább összemosódnak.
[44] A korábban már hivatkozott egészségügyi törtvény a beteg, a NAT a tanuló, a KRESZ a többi közlekedő érdekére van elsődlegesen tekintettel. A jogszabályi túlburjánzás ezen túlmenően a környezet, a személyes adat stb. védelmét is szolgálja/szolgálhatja.
[45] Jávor - Rozgonyi: i. m. 122. o.
[46] Berde Éva: A fundamentális transzformáció és a referenciapont szerepe a hiányos szerződések elméletében. Közgazdasági Szemle, 2013. július-augusztus, 871. o.
[48] Mt. 45. § (4) bekezdés.
[49] A rendkívüli munkavégzés iránti tartós munkáltatói igény értelemszerűen nem oldható meg a munkaszerződés megfelelő módosításával.
[50] Elsősorban az Mt. 51. § (1) bekezdéséből levezethetően.
[51] Kun Attila (szerk.): Az egész életen át tartó tanulás (lifelong learning) jogi keretei a munka világában, különös tekintettel a munkaviszonyra. Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 2017.
[52] Az Mt. 229. § (2) bekezdés b) pontja értelmében nem köthető tanulmányi szerződés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.
[53] Egy vizsgálat azt tárta fel, hogy az Egyesült Államokban jóval nagyobb méretű fuvarozóvállalatok jöttek létre, mint az ugyanilyen tevékenységet ellátó európai vállalkozások. In concreto: az Egyesült Államokban általában munkaviszonyban alkalmazták a kamion sofőröket, míg Európában vállalkozási szerződés keretében. A vizsgálat azt is megállapította, hogy az eltérő alkalmazási jogcím mögött egyértelműen az egyesült államokbeli munkajogi szabályozás állt, amely alapján könnyen és viszonylag olcsón meg lehetett válni az érintett munkavállalóktól. Szalai: i. m. 26. o.
[54] Sandra L. Robinson - Denise M. Rousseau: Violating the psychological contract: Not the exception but the norm. Journal of Organizational Behavior, 1994. 15. szám, 245-259. o. http://www.unfortu.net/'~rafe/links/contract/htm. A pszichológiai szerződéssel kapcsolatos tanulmányokat összefoglalóan ld. Jacqueline A-M. Coyle-Shapiro - Marjo-Riitta Parzefall: Psychological contracts. In: Cary L. Cooper - Julian Barling (eds.): The SAGE handbook of organizational behavior. SAGE Publications, London, 2008. 17-34. o. http://eprints.lse.ac.uk/26866/1/Psychological_contracts_(LSERO).pdf (2020. augusztus 3.).
[55] Mt. 190. §.
[56] Mint ez ismert, az idézett rendelkezés a német Bürgeliches Gesetzbuch (BGB) 315. §-ában foglalt szabályon alapul. Az már kevésbé ismert, hogy ezt az elvet az 1928. évi magánjogi törvényjavaslat 981. §-a is tartalmazta, az alábbi szöveggel:"[h]a a szolgáltatás meghatározása a szerződő felek egyikét illeti, ennek méltányosság szerint kell a szolgáltatást a másik félhez intézett nyilatkozattal meghatároznia. Méltánytalan meghatározás a másik félre nem kötelező. Ha a meghatározás méltánytalan, vagy ha a fél a meghatározással késlekedik, a szolgáltatást a bíróság határozza meg."
[57] Leszkoven: i. m. 3. Az adós kötelezettségének áldozati határa.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző ügyvéd, Lőrincz Ügyvédi Iroda.
Visszaugrás
