Az elmúlt évtizedekben jelentős mértékben megnövekedett a munkáltató által alkotott belső szabályzatok jelentősége a munkaviszony szabályozásában. Az 1992. évi Munka Törvénykönyve ennek ellenére lényegében hallgatott a munkaviszonynak erről a sajátos forrásáról. Éppen ezért üdvözlendő, hogy a 2012. július 1-jén hatályba lépett új Munka Törvénykönyve[1] (Mt.) néhány rendelkezéssel igyekszik választ adni a szabályzatokkal kapcsolatban felmerülő jogalkalmazási kérdésekre. Ugyanakkor ezek az új szabályok számos elméleti és gyakorlati kérdést vetnek fel, amelyekre igyekszünk rávilágítani tanulmányunkban. Elsőként a szabályzatok jogi természetét (1), illetve a munkajogi jogforrási rendszerben betöltött szerepét (2), majd a rájuk alkalmazandó rendelkezéseket (3) elemezzük. Vizsgáljuk a szabályzatok esetleges általános szerződési feltételkénti minősülését (4), továbbá a szabályzatok kollektív munkajogi beágyazottságát (5). Rávilágítunk a szabályzatok, egyedi utasítások és szokások összefüggéseire (6), illetve áttekintjük a szabályzatok főbb kategóriáit az állami szabályozás intenzitásának viszonylatában (7). Célunk kettős: egyrészt rá kívánunk mutatni a szabályzatok munkajogi szabályozásának főbb dilemmáira és hiányosságaira. Másrészt kezdeti − gyakorlati kérdések által vezérelt − lépéseket kívánunk tenni a szabályzatok dogmatikájának kidolgozása irányába, hiszen az a hazai munkajogtudomány eleddig alulértékelt és szinte hiányzó szegmense.
Munkajogunkban - eltérően más európai államok munkajogától - a 2012. évi Mt. elfogadásáig kevés figyelem fordult a munkáltatói utasítás, és más munkáltatói önszabályozó aktusok (szabályzat, munkahelyi gyakorlat) jogforrási természete felé.[2] Így az 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) lényegében hallgatott a szabályzatokról, a hazai munkajog forrásai nem foglalták magukban az ún. informális intézményeket, a munkajog "jogon kívüli" forrásait, így a belső munkahelyi gyakorlat által kialakított írott vagy íratlan szabályokat sem.[3] Az 1992. évi Mt. jogforrási rendszerét felvázoló 13. § a munkaviszonyra vonatkozó szabályok körében említést sem tett a munkáltató egyoldalú normatív aktusairól, így a belső szabályzatokról. A munkáltató belső normatív jogi aktusai tehát nem minősültek jogforrásnak, de azok is a munkaviszony tartalmát képezték a munkaszerződésen, jogszabályokon, illetve kollektív megállapodásokon túl.[4]
A belső szabályzatokat azonban − már csak növekvő gyakorlati súlyuk okán is − szükséges beágyazni a munkajog szabályozási rendszerébe, jogi minősítésük tisztázása elengedhetetlen elméleti és gyakorlati kívánalom. A piacgazdaság viszonyai között nyilvánvalóan nem intézhető el a kérdés pusztán azzal, hogy a szabályzatok a munkáltató kvázi "határozatai" (Román László még erre a konklúzióra jutott, ám abban a korban, amikor túlnyomórészt − közvetlenül vagy közvetve − az állam volt a munkáltató[5]). Véleményünk szerint a munkáltató belső szabályzatai sajátos helyet foglalnak el a munkajog szabályozási rendszerében, azokat sui generis jogintézménynek tekintjük. A jogi minősítés szempontjából a szabályzatok jog és nem jog határán pozicionálhatók, klasszikus értelemben nem jogi normák (nem jogforrások), ám jogi relevanciájuk (kvázi-jogforrás mivoltuk) tagadhatatlan.
A belső szabályzatok tulajdonképpen egyfelől "önszabályozásnak", másfelől "puha jognak" (soft law) minősíthetők. Az önszabályozás általános definíciója szerint az önszabályozás olyan magatartásszabályozás, amelyben a szervezetek saját magukat szabályozzák, az általuk megalkotott előírásokat saját magukra nézve kötelezőnek ismerik el, azok érvényesülését maguk ellenőrzik.[6] Ez a munkáltatói szabályzatra is igaz. Amellett, hogy az önszabályozást is eleve a "puha jog" részének szokás tekinteni, a szabályzatok puha jogkénti minősítése leginkább a puha jog elméletében bevett ún. "közbenső zóna" elmélet fényében ragadható meg. Eszerint a normativitásnak alapvetően három nagy területe van: a) nem jog, b) puha jog, mint közbenső zóna, c) jog. A középen álló - a szabályzatok megítélése szempontjából releváns - puha jog jogi relevanciáját általában két tényező mentén szokás magyarázni. Egyrészt abban áll jogi jelentőségük, hogy azokat gyakran követik, hivatkoznak rájuk, alapul szolgálnak a gyakorlat alakításához, azaz "bizonyos normatív hatással rendelkeznek"[7]. Másrészt, "e normáknak sajátos kapcsolódásuk van a jog szférájához, mely egyben kiemeli őket a »nem-jog« tengeréből, és jogi jelentőséget kapnak".[8] A munkáltatói belső szabályzatokra mindkét fenti megállapítás igaz.
- 556/557 -
A munkaviszonyban jellemző alá-fölé rendeltségi helyzetből levezethető a munkáltatói hatalom[9], a munkáltató irányítási és utasítási joga, abból pedig a munkáltató szabályzatalkotási joga. Elméleti szempontból Kiss − Román nyomán − a munkáltató utasításaival egyneműen minősíti a különféle belső szabályzatokat is.[10] Egyetértünk azzal, hogy a szabályzatok kibocsátásának joga és dogmatikai alapja az utasítási jogra, ezzel valójában a munkaszerződésre[11] vezethető vissza. Ugyanakkor a korábban kifejtettek okán, illetve gyakorlati megfontolásokból úgy gondoljuk, hogy a belső szabályzatok immár sajátos, sui generis jogi megítélést és néhány − a jelenleginél több, pontosabb − speciális szabályt igényelnének. A munkajogi jogforrások új Mt.-beli rendszerében a korábbiakhoz képest számottevően nagyobb jelentőséghez jutnak a felek megállapodásai − főként a kollektív szerződés és a munkaszerződés −, valamint az egyoldalú jognyilatkozatok, beleértve a szabályzatokat is. Az egyoldalú jognyilatkozatoknak a munkajogban nagyobb jelentősége van, mint a magánjog egyéb területein. Mindez a munkáltatói utasítási jogkör természetéből és munkaviszony alapvetően tartós jellegéből ered.
Az új Mt. elhelyezi a szabályzatot és a munkahelyi gyakorlatot a munkajogi jognyilatkozatok rendszerében, amikor akként rendelkezik, hogy a munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatait és kötelezettségvállalását az általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével is megteheti.[12] Ebből következően a szabályzat és a munkáltatói gyakorlat egyformán egyoldalú jognyilatkozatnak minősül.[13] Ezzel a megoldással az Mt. 17. §-a szabályzatot és a munkahelyi gyakorlatot egyértelműen az utasítási jogból vezeti le és − elutasítva fenti megoldási javaslatunkat, a sui generis jogintézményként való minősítést − lényegében normatív utasításnak tekinti.[14]
A munkáltatói szabályzat fajtáit tartalma alapján kategorizálhatjuk. Jogi természetét tekintve az egyoldalú jognyilatkozatnak minősülő szabályzat mellett van kötelezettségvállalást tartalmazó szabályzat (pl. béren kívüli juttatások szabályzata), illetve pusztán egyéb nyilatkozatokat, "joggyakorlást" (pl. tájékoztatókat, protokollokat, normatív utasításokat, magatartási, etikai szabályokat stb.) tartalmazó szabályzat.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
