A mesterséges intelligencia alkalmazása a mindennapjainkat is teljesen átalakította, és át is fogja alakítani. A változások olyan távlatokat vázolnak, amelyeket nagyrészt ma még nem látunk előre. Véleményem szerint az egyes posztapokaliptikus vízióktól messze vagyunk és nem is fognak bekövetkezni. Nem szükséges tartanunk a gépek lázadásától, és valószínűleg a Terminátor című film jelenetei sem ismétlődnek meg. De ez nem jelenti azt, hogy a mesterséges intelligencia alkalmazása ne tartogatna negatív hatásokat vagy éppen veszélyeket a mindennapjainkra. A mesterséges intelligencia alkalmazása azonban nemcsak globálisan kezelendő kérdések halmazát jelenti. Az adott élethelyzetben való alkalmazása legalább ugyanannyi kérdést felvet, mint az általános jellegű alkalmazása. A kérdések megválaszolása komplex módon szükséges, hogy megtörténjen. Nem lehet csak a jogi vagy csak a műszaki oldalát nézni a kérdéseknek. Ezek az oldalak teljes mértékben összefüggnek, az egyes paraméterek változásai kihatással vannak a többi elemre is.
De mielőtt részletesebb elemzésbe kezdenénk a foglalkoztatási jogviszonyok vonatkozásában, szükséges megpróbálnunk a mesterséges intelligencia jogilag is releváns fogalmát meghatározni. A Lordok Háza részére elkészült jelentés megállapítja, hogy a terület ténylegesen egységes fogalommal nem rendelkezik.[1] Ezen fogalmak közül kiemeli az Ipari Stratégiáról szóló definíciót. A meghatározás szerint olyan technológiákról beszélünk, amelyek képesek olyan feladatok elvégzésére, melyek egyébiránt emberi intelligenciát feltételeznének, mint például a látás. Ezen általános megfogalmazásból az derül ki, hogy elsősorban olyan helyzetekben kerülnek alkalmazásra, mely az emberi munkaerő helyettesítésével jár együtt. Az emberi munkaerő helyettesítése több szinten is megvalósulhat. A legegyszerűbb módon az egyszerű munkavégzési feladatok kiváltása valósítható meg. Ez a szalag mellett dolgozó munkavállalók kiváltását jelentené. Komplexebb és tanulni képes mesterséges intelligenciával bonyolultabb szakértelmet megkövetelő feladatok is kiválthatóak. A technológia fejlődésével egyre inkább növekszik azon munkakörök száma, melyek ellátására a gépi gondolkodás is képes lesz.[2] Valószínűleg egyes munkakörök kapcsán eljön az az idő, amikor nem az lesz a kérdés, hogy kiváltható-e az emberi munkaerő a mesterséges intelligencia és a robotok által, hanem az, hogy megéri-e.
Az már a mai munkaerőpiaci viszonyok között sem kérdéses, hogy a mesterséges intelligencia alkalmazása jelentősebb kereteket fog ölteni a mainál. Hajdú József tanulmányában például azt írja, hogy ha egyik napról a másikra áttérnénk a robotokra, akkor a magyar munkavállalók 11%-a azonnal kiváltható lenne.[3] Itt a mai viszonyaink között elsősorban az operátori munkát végző munkavállalók kiváltásáról lenne szó. Ez az összefüggés előrevetíti azt a kérdést, hogy az alacsonyabb képzettségű munkavállalók, akiknek kiváltja a munkaerejét a mesterséges intelligencia és/vagy a ro-boti munkaerő, milyen esélyekkel indul a jövő munkaerőpiacán?[4] A technológiai innováció és fejlődés magával fogja hozni egy újabb társadalmi innováció szükségességét is. A társadalmi innováció ugyanis, véleményem szerint[5] egy olyan társadalmi változás, mely a megváltozott új élethelyzetekhez igazodik. A társadalmi innovációt a technológiai fejlődés generálja, és bizonyos értelemben ki is kényszeríti azt. Az egyik ilyen jelentős tényező lesz a cikk alap témájául szolgáló mesterséges intelligencia alkalmazása. A tanulmányban, ahogy az a korábbiakból is kitűnik, a munkára és munkaerőpiacra vonatkozó hatásait helyezzük előtérbe. Szeretnénk azt megvizsgálni, hogy milyen kérdések merülnek fel akkor, ha egy mesterséges intelligencia részt vesz a munkáltatói döntések megalapozásában vagy meghozatalában. Előfordulhat, hogy amiatt szükséges aggódnunk, hogy ezen mesterséges intelligencia által megalapozott döntés miatt veszítjük el az állásunkat, esetleg meg sem kapjuk az áhított pozíciót. A vizsgálatkor azonban nemcsak a szűk jogi kereteket kell megvizsgálnunk, hanem a tágabb társadalomtudományi kontextust is.
A társadalmi innovációnak egy fontos részét képezi már most is a robotok ipari és hétköznapi felhasználása. Másrészt a robotizáció és a mesterséges intelligencia térnyerése sok esetben összefügg. A roboti munkaerő programozásakor a mesterséges intelligencia, a szoftver irányítja a tevékenységét. Sok esetben csak automatizmusokról van szó, de egyre több esetben döntési helyzetbe is kerülnek a robotok. A döntési helyzetek megoldása pedig a programozással függ össze. Az alapvető kérdés, hogy mire szánják az adott robotot, milyen feladat ellátására. A feladat meghatározása után a megírt program kerül betöltésre. A betöltött program a megadott kereteken belül tudja a feladatát ellátni, és a rábízott döntési feladatokat meghozni.
De mielőtt a fent vázolt kérdéseket kibontanánk érdemes két dolgot valamilyen szinten tisztázni. Az egyik ilyen tisztázandó dolog, hogy mi is a robot. A jogtudomány által elfogadott egzakt meghatározása nincs. Bizonyos nézőpontok szerint, mint nem biológiai ágenst kell elképzelni.[6] Az idézett gondolatot Richards és Smart tovább bővíti, és a robotot egy olyan konstruált rendszerként írják le, mely mind szellemi, mind és fizikai tevékenységet is mutat, de biológiai értelemben véve nem élő.[7] Ebben a formában a robot egy olyan gép, mely képes szellemi és fizikai tevékenységet végezni, de mindegyik automatikus. Hiányzik a szellem a gépből.[8] Ahhoz, hogy a robotok nagyobb fokú autonómiával rendelkezzenek, szükséges a mesterséges intelligencia alkalmazása.
Ahogy említettük korábban is a robotok és a mesterséges intelligencia összekapcsolódott. Az előző gondolatmenetünket kissé ki kell egészítenünk a mesterséges intelligencia meghatározásával. Azonban azt szükséges leszögezni, hogy a robot nem mindig feltételezi a mesterséges intelligenciát, ez visszafelé is igaz. A mesterséges intelligencia sem feltétlenül igényli, hogy robotba építve valósuljon meg. Az alapvető különbség, hogy a robotnak fizikai kiterjedése is van.[9] Röviden: a kettő nem feltételezi egymást, de sokszor összekapcsolódnak. A robot egy gép, mely sok különböző feladat ellátására alkalmazható, például takarításra vagy akár pincérkedésre is.[10] De ahogy említettük, bonyolultabb feladatokra is képesek. Éppen ezért az alkalmazásuk sokrétű. Nagyon sok esetben azért alkalmazzuk a robotokat, hogy kényelmesebbé tegyük saját életünket, és hogy az energiát spóroljunk.
- 10/11 -
Tulajdonképen a robotokat a saját magunk helyettesítésére találtuk ki. A robot elvégez szinte minden feladatot helyettünk. Ez a felfogás egy pozitív kiindulópont a saját életünk leegyszerűsítésére. De éppen ez a leegyszerűsítő mivolta, illetve hozzá tartozó alternatív megoldási javaslatok veszélyeket is hordoznak. A robotok által generált új életmód új alkalmazkodási stratégiákhoz vezet. A kapcsolatok fejlődésével személyes kapcsolataink is átalakulnak. A robotokat elsődlegesen az ember helyettesítésére alakították ki. Például, ha van egy gép, amely helyettünk elvégzi a házimunka egy részét. Ez teljes mértében a saját kényelmünk és szabadságunk biztosítása. Ezt felismerve Ződi Zsolt idézi könyvében, hogy egyesek szerint a robotok a modern kor rabszolgái.[11]
A robotok új generációjának alkalmazása sokkal kiterjedtebb abból a szempontból, hogy csaknem az élet minden területén találkozhatunk velük. Már most is rengeteg robot áll alkalmazásban például az autóiparban is. A munkafolyamatok egy jelentős részét ők végzik. Ezenfelül olyan üzemeket is találunk, amelyek teljes mértékben automatizáltak és robotizáltak.[12] Ezekre a helyekre emberek munkavégzés céljából nem is léphetnek be. A robotok és a mesterséges intelligencia egyre elterjedtebb használata átalakítja a mai viszonyaink között ismert munkajogi kapcsolatokat. Valószínűleg nem a tételes jogi szabályozást fogja átírni a tendencia, hanem az érdekek érvényesítésének a mikéntjét. Ennek a folyamatát kitűnően szemlélteti Vasil Kirov a bankszektorban dolgozó munkavállalók kollektív szerződéses jogainak érvényesítési nehézségeivel összefüggésben.[13]
A jövő döntő részben arról fog szólni, hogy ki és milyen kompetenciák birtokában kell legyen a korábbi pozíciójához képest.
A fent említettek alapján, ha nincs egységes mesterséges intelligencia fogalom, akkor hogyan foglalkozhatunk egyáltalán foglalkoztatási kérdésekkel? Sőt ha műszaki tudományok szempontjából nézzük, akkor a mesterséges intelligenciáról alkotott fogalom jelentősen átalakult Neumann János alapgondolatához képest.[14] A mai ismérveink szerint gyakran keveredik a robot és a mesterséges intelligencia meghatározása. Ahhoz, hogy az elemzésünket lefolytathassuk, annyiban igazodunk a fő fogalmi karakterekhez, hogy nem a Neumann-féle szingularitás elméletből indulunk ki, és nem követeljük meg, hogy az önfejlesztő robotokat tekintsük mesterséges intelligenciának. Az ipari termeléssel összefüggésben minden olyan programra vagy megoldásra szokás a mesterséges intelligencia kifejezést használni, amelynek vannak döntési kompetenciái. A döntési kompetenciák is az algoritmusokból származnak ugyan, de mégis önálló cselekvésre bírja a mesterséges intelligenciát.
A munkaviszonyok és a foglalkoztatás szempontjából a döntési és cselekvési autonómia kettőse vizsgálandó. Az előbb említett két fogalom kiemelten fontos a munkaviszonyok működése szempontjából. A klasszikus munkajogviszony alapjait jelentik. A felek közötti erőeltolódás a munkaviszony sajátos alá-fölé rendeltségi viszonyából fakad.[15] A munkáltató utasítási joga alapján irányítja és ellenőrzi a munkavállalók munkáját. A munkavállaló pedig végrehajtja az utasításokat, vagy ha jogilag lehetősége van rá megtagadhatja azt. A munkaviszony utóbbi kb. 150 évnyi fejlődése révén létre jött egy bizalmi jellegű jogviszony, mely sok esetben még ma is a személyesség. Ez utóbbi még akkor is igaz, ha azt mondhatjuk hogy a foglalkoztatási viszonyok jelentős része a gyárakban szalag menti munkavégzéssel valósul meg.
A fentiekből adódóan a továbbiakban azokat a lehetőségeket elemezzük, amikor vagy munkáltatói vagy munkavállaló pozícióba kerülne a mesterséges intelligencia.
A munkáltatói döntések meghozatala számtalan kérdéssel járó döntési kompetenciák sorozata. Éppen ezért meghatározó jelentőségű a munkáltatói felelősség kiemelése a munkajogi jogviszonyokban. A munkáltatói döntések meghozatala összpontosulhat egy kézben is, vagy megoldható több szinten jogkörök delegálásával. Az első esetben mikro-, kis-, esetleg középvállalkozásról beszélhetünk. A második megoldás közepes, vagy ennél nagyobb méretű vállalkozás működtetése kapcsán jellemző.
A munkáltatóijogkör-gyakorlás alapjait a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (a továbbiakban: Mt.) 20. §-a határozza meg. A munkaviszonyon belül jól érzékelhető kettősség a munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlójának elkülönülése. Ez a kettősség arra épít, hogy a munkáltató legtöbb esetben jogi személy. A jogi személy pedig nem rendelkezik olyan emberi tulajdonságokkal, amely alapján a munkaviszonnyal kapcsolatos jogait és kötelezettségeit saját személyében teljesíteni tudná. Természetes személy munkáltató esetében a két szerepkör egybeeshet. A legjellemzőbb azonban, hogy ez a két szerepkör elkülönül. Éppen ezért a jogalkotó a képviseletről szóló fejezetben helyezte el ezeket a rendelkezéseket. A munkáltatói jogkör gyakorlásának mértékét a munkáltató határozza meg. Itt kérdésként merül fel, hogy kire lehet delegálni a joggyakorlást. A korábbi jogi korlátok feloldása kapcsán a törvény 20. § (2) bekezdése szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója olyan személy is lehet, aki nem áll a munkáltatóval munkaviszonyban.[16] Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy akár megbízási vagy vállalkozási szerződés útján is ellátható a feladat.
Felmerülhet, hogy a képviselet témaköre miért kapcsolódik a tanulmány címében vállalt témához? Ennek egyik kapcsolódási pontja az Mt. 20. §-ában meghatározott lehetőség. Ehhez kapcsolódóan a munkáltatói jogkör gyakorlásának terjedelme meghatároz egy széles személyi kört. A kérdés az, hogy milyen személyi kör határozható meg. Milyen szélesen kell értelmeznünk azon személyek körét, akik valamilyen formában jogosultak a munkáltatói jogkör gyakorlására? A probléma értelmezési tartománya függ a ténylegesen vizsgált jogviszonyok alapkarakterétől is. Ezt mutatja be tanulmányában Rácz Ildikó is, aki a platform és applikáción keresztüli munkavégzéseket vizsgálta. Ezekben az esetekben az egyik legnagyobb kérdés a fogyasztók magatartásának a vizsgálata. A fogyasztók ugyanis értékelhetik a munkát végző[17] által nyújtott szolgáltatást, amit egy algoritmus feldolgoz, így valójában nem a munkáltató hozza meg a teljesítményértékeléssel kapcsolatos döntéseket, hanemcsak az algoritmus számítására alapozza azt.[18] A kérdés, hogy ez jelenti-e azt, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlása kiszervezésre került, mintha csak egy könyvelési vagy takarítási szolgáltatás kiszervezéséről beszélnénk?
Meglátásunk szerint ebben az esetben nem a klasszikus értelemben vett outsourcingről van szó.[19] A platformszolgáltatók jelentős része nem tekinti magát munkáltatónak, vagy legalábbis ezt kommunikálja harmadik személyek irányába. Azonban a fogyasztók számára kialakított ötcsillagos értékelési rendszer mégis csak befolyásol döntéseket, és megvalósít döntési kompetenciák kiszervezését. A platformszolgáltatók bármennyire is tiltakoznak ellene, több olyan követelményt fogalmaznak meg a munkát végző személyek irányába, mintha munkáltatói státuszban lennének, minimum egy quasi munkáltató szerepben.[20] Jelentős mértékben befolyásolja egy munkát végző sorsát ezekben a jogviszonyokban, hogy milyen értékelést kapott. Ennek megfelelően a teljesítményértékelést olyan személyek végzik, akik az Mt. 20. § (2) bekezdése alapján nincsenek munkaviszonyban a munkáltató platformszolgáltatóval. Azon túl, hogy az ilyen kiszervezett teljesítményértékelési rendszer nagymértékben veszélyeztetett a visszaélések szempontjából, azt is szükséges figyelembe venni, hogy a fogyasztó a platform működtetőjével ténylegesen nincs is semmilyen jogviszonyban.
Az Mt. vizsgált szakaszába vajon belefér ez a megoldás? Egyelőre tényleges jogi értelmezés nincs a kérdésre. Mindenesetre a munkáltatói jogkör gyakorlásának egyfajta automatizálása megtörtént, hiszen a fogyasztói döntések alapján az algoritmus döntésének a jóváhagyása történik. Ez még nem mondható teljes mértékben a mesterséges intelligencia térnyerésének, de egy lépéssel
- 11/12 -
már közelebb kerültünk hozzá. A jelen ügyben említett algoritmus egyelőre nem feleltethető meg a mesterséges intelligencia fogalmának véleményünk szerint. De mindenesetre előrevetíti annak a lehetőségét, hogy bizonyos munkáltatói jogkörök ellátása akár mesterséges intelligenciára is delegálható legyen.
Egy újabb lépést jelent ebbe az irányba annak a tendenciának a vizsgálata, melyet Mirela Ivanova és kutatótársai vizsgáltak.[21] Vizsgálatuk során az applikáció alapú munkavégzéseket vizsgálták abból a szempontból, hogy mindig jelen van-e az ember az applikáció által a munkát végző személynek adott utasítás mögött, vagy képes teljesen autonóm módon is utasításokat adni a program?[22] A kutatásaik megállapították, hogy léteznek olyan az applikáció által generált döntések, melyek mögött nincs emberi jelenlét. Ez annyiban eltérő a korábban vizsgált lehetőségektől, hogy itt az algoritmus nem a külső értékeléseket használja támpontnak, hanem a munkát végző személlyel történő kommunikációja alapján értékeli a helyzetet és próbál meg a helyzetnek megfelelő utasítást adni. Az applikáció alapú menedzsment már képes azt a látszatot kelteni, mintha a program a saját döntéseit küldené tovább a munkát végző személy részére. Az így alkalmazott programok azonban még nem gondolkodnak és messze vannak a Neumann által is említett önfejlesztő robotoktól. A kijelölt irány azonban egyre inkább bevonzza az új technológiákat. Ha a korábbi két példát fejlődési állomásoknak tekintjük, akkor érthető, hogy a vizsgált források jelentős részben azt tartják a legvalószínűbb forgatókönyvnek, hogy a HR-feladatok ellátása lesz a munkáltatói jogkört gyakorló mesterséges intelligencia legfőbb terepe.[23]
A munkáltatóijogkör-gyakorlás egyik legfontosabb eleme a humánügy. Éppen ezért is érdekes és izgalmas az a kérdés, hogy pont ez a terület lehet az első olyan, ahol a mesterséges intelligencia helyettesítheti az emberi döntéshozókat. Többszintű és komplex problémahalmaz vizsgálatát kell elvégeznünk. A problémák jelentős része jogi, a másik fele pedig etikai természetű lesz.
A jelen munkaerőpiacán lezajló változások egyik lehetséges kimenetele a Lőrincz György által a Munkajog című folyóirat hasábjain felvezetett munkajogi sci-fiben gyökerezik. Megítélése szerint az új munkajogi szabályok szükségességének egyik megalapozója lesz. Az egyik alapvetése szerint: a társadalmi átalakulás "a munkajogviszony jellegét alapvetően annyiban érinti és alakítja át, hogy a jogviszony alanyainak személyes kontaktusa háttérbe szorul, a perszonális viszonyt a munkavállaló és a digitalizált környezet kapcsolata váltja fel. További, a szabályozás tartalmát szükségképpen érintő változás a munkavégzés kötöttségének (elsősorban helyének és idejének) lazulása."[24] Ez a szemlélet azonban ki kell, hogy egészüljön egy másik gondolattal is. Ez a gondolat az, hogy a gép, a mesterséges intelligencia vajon személyként értelmezhető-e. Lehet-e egyáltalán személyként tekinteni egy mesterséges intelligenciára? Lehetővé teszi-e a Ptk. szabályozása, hogy legalább a távolabbi jövőnkben személyként kezeljük a mesterséges intelligenciát?[25] A kérdés relevanciáját az adja, hogy a korábban idézet Mt. 20. §-ában megfogalmazott szabály alapján a munkáltatói jogkör átruházása személyre történhet meg. A hatályos magyar szabályozás nem tekinti külön jogalanyisággal bíró entitásoknak - így különösen jogi személynek - a mesterséges intelligenciákat.
Jelen pillanatban, mivel nem személy a mesterséges intelligencia, így a HR-feladatokat sem láthatja el. Amennyiben ebben a kérdésben változás következik be, akkor a mesterséges intelligencia személyiséggel történő felruházása további kérdéseket is generálna.[26] Azonban, ha jogilag zöld utat is kapna egy ilyen megoldás, műszaki és etikai kérdéseket is meg kellene válaszolnunk. Műszaki szempontból az egyik megoldandó feladat az ember adatosítása. A humánpolitikus emberekkel dolgozik. A humánpolitikában akkor van ígéretes jövője a mesterséges intelligenciának, ha az ember adatosítható: tulajdonságai, állapota, helyzete, környezete adatokkal, méghozzá digitális adatokkal megragadható.
Számtalan példa bizonyítja, hogy az ember adatosítása gyors ütemben halad előre, ami figyelemre méltó következményekkel, lehetőségekkel és kockázatokkal jár, és ez az adatosítás a humánpolitikai munkát is átalakítja.[27] Megragadható-e az ember mint adatok halmaza? Az emberek adathalmazként való kezelése nem jelentené-e a személyiségük leértékelését? Ebben az esetben vizsgálni szükséges a személyek bensőjében kialakuló érzeteket is, másrészt azt a kérdést is, hogy képesek leszünk-e elfogadni egy gép olyan döntését, mely befolyásolja az életünket. Jelen esetben megmondja, hogy alkalmas vagyok-e arra, hogy az adott cégnél dolgozzak-e vagy sem? Kell-e, szükséges-e idővel a mesterséges intelligencia emancipációja? A kérdésre adott válasz tényleges gyakorlati hasznosságának gyakorlati relevanciája most úgy tűnik, időben később lesz releváns. Véleményem szerint azonban nem hasztalan ennek a kérdésnek a jelenbeli vizsgálata sem. A kérdés vizsgálatának szükségességét támasztja alá az Amazonnál történt eset, mely egy HR-robot kifejlesztésével kísérletezett. A kísérleti projekt számos eredménnyel és tanulsággal zárult. A Reuters cikkéből kiderül, hogy a projektet 2015-ben kezdték el, de 2017-re le is zárta a cég.[28]
A projekt nem volt sikeres, több olyan hiba is felmerült, amely a későbbiekben súlyosan érinthetné a céget, és elég komolyan előtérbe állítaná a munkáltató felelősségét. Az egyik legnagyobb probléma az volt a HR-robot alkalmazásával, hogy elkezdett indokolatlan különbségeket tenni férfi és női jelentkezők között. Az elemzések szerint a nyelvi elemzés volt az egyik oka a különbségtételnek. A program sokkal meggyőzőbbnek tartotta a férfiak által használt kifejezéseket. A férfiak által benyújtott önéletrajzokban sokkal erőteljesebben jelent meg az addigi elért eredményeik bemutatása. Olyan igék használata jellemezte ezeket a szövegeket, amelyek a "végrehajtottam", "elvégeztem". A megkülönböztetés egyik alapja a férfiak és a nők nyelvi adottságai közötti különbség volt. A mesterséges intelligencia sokkal hatékonyabbnak tartotta a masculin nyelvhasználatban íródott önéletrajzokat. A fent vázolt probléma csak az egyik vonulata volt a HR-robot működési nehézségeinek. A másik terület, hogy gyakran a képzettség nélküli munkaerőt ajánlotta olyan állásokra is, amelyhez magasan kvalifikált tudásra volt szükség.
Ha az Amazon példáján keresztül megvizsgáljuk a mesterséges intelligencia munkáltatói szerepkörét, az teljes egészében kirajzolódik, hogy elsietett döntés volt.[29] Ha tényleges jogikövetkezményeit nézzük egy ilyen esetnek, akkor olyan kérdéseket vet fel, hogy:
- A munkáltatói döntési jogkörök delegálhatók-e egy mesterséges intelligencia hatáskörébe?
- Etikailag indokolható-e annak elfogadása, hogy a mesterséges intelligencia döntsön emberi sorsokról?
- Amennyiben hibázik a mesterséges intelligencia, milyen jogi következményei lesznek? Felelősségre vonható-e a jog által vélelmezett személyisége okán, vagy a munkáltató az, aki köteles helytállni érte?
A fent megfogalmazott kérdések nem egyszerű kérdések. Mind megválaszolására nem is törekednénk, csupán az üggyel és a napi magyar joggyakorlatunkkal kapcsolatos kontextusok feltárása a cél. Az első kérdésre adott választ a cikk korábbi részeiben vizsgáltuk. Akkor arra jutottunk, hogy a mesterséges intelligencia a magyar jog szabályai szerint nem minősül személynek. Itt a kérdések megválaszolásának a sorát be is fejezhetnénk a hatályos jog alapján, mert meg is kellene állnunk. Azonban érdemes lefolytatnunk a teljes gondolatkísérletet.
Az mindenesetre hatalmas viták központi kérdése lesz, hogy adjunk-e olyan kompetenciákat és képességeket a gépeknek, melyekkel dönthetnek emberi sorsokról. Ennek a kérdésnek elég erős morálfilozófiai beágyazottsága van. Képes-e, illetve kell-e, hogy az ember a saját maga által alkotott technológiát emancipálja és magával egyen rangúnak ismerje-e el? Azt is hozzá kell tennünk, hogy ez a kérdés kissé művi és álkérdés is fontossága ellenére. A mai vi-
- 12/13 -
lágunkban is sokszor bízzuk az életünket gépekre, robotokra és mesterséges intelligenciákra. Talán nem olyan mértékben, mint a példában jelzett módon, de jelen van. A bankok egyre inkább bevett gyakorlata, hogy bizonyos hitelbírálatoknál, vagy végrehajtási eljárások megindításánál mesterséges intelligencia alkalmazásával döntenek. Akár ügyintézés közben chatbotokkal is beszélgethetünk anélkül, hogy tudnánk róluk. A mesterséges intelligencia által befolyásolt élethelyzetek a mai világunkban is jelen vannak,[30] csak legfeljebb nem mindig vagyunk ennek tudatában.
Jelen cikk keretei között nem vállalkoznánk arra, hogy teljes mértékben kibontsuk a pró és kontra etikai érveket. Ehelyett inkább zárjuk le a megkezdett gondolatkísérletet. Az Amazon esetében vizsgált megoldás vonatkozásában felmerült a programozott diszkrimináció gyanúja is. Ennek az állításnak az igazságtartalmát nem tudjuk vizsgálni, azonban a szakirodalom ismeri ennek a jelenségnek a lehetséges okait:
- ha az algoritmust előítéletes adatokon tanították,
- ha a jelenlegi világot jól leképező adatokon tanítják az algoritmust,
- ha a programozó a cél meghatározásában előítéletesen jár el,
- ha a programozó az adatok betáplálása után kiválasztja azokat a változókat, amiket az algoritmus figyelembe vehet.[31]
A felsorolt lehetséges okok bármelyike okozhatta a HR-folyamatokban bekövetkező hibát. Hogy a nyelv sajátos értelmezésére vonatkozó beállítások hogyan eredményezték a mesterséges intelligencia diszkriminatív magatartását, a cég valószínűleg nem fogja nyilvánosságra hozni. A robot által alkalmazott eljárás azonban felveti a hatályos jogunk szerinti egyenlő bánásmód követelményének megsértését. Ennek a szabályait a 2003. évi CXXV. tv.-ben (továbbiakban: Ebktv.) találhatjuk meg. A foglalkoztatási jogviszonyok keretében alkalmazott jogtalan hátrányos megkülönböztetés az Ebktv. hatálya alá tartozik, mivel a foglalkoztató erőfölényben van a munkavállalóval szemben. Az erőfölénye okán a magánjogi kötelezettek körében köteles betartani az egyelő bánásmód követelményét.[32]
Az egyenlő bánásmód követelménye olyan elv, melynek betartása alapvető fontosságú a mai társadalmi és jogi viszonyaink között. Az alkalmazása a munkajog viszonyok szempontjából is kiemelt jelentőségű. Az egyenlő bánásmód megsértése megalapozza a munkáltatóval szembeni fellépés lehetőségét. Az alapvető kérdés, hogy a mesterséges intelligencia alkalmazása változtat-e a munkáltatói felelősség jogi alapjain? A jelen jogi helyzetben az alkalmazott által harmadik személynek okozott kárért a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. tv. (a továbbiakban: Ptk.) 6:540. § (1) bekezdése alapján, ha az alkalmazott (munkavállaló) a foglalkoztatására irányuló jogviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a munkáltató a felelős. Ezt a szabályt egészíti ki a Ptk. 6:540. § (3) bekezdésében foglalt szabály, mely szerint az alkalmazott egyetemlegesen felel a munkáltatóval, ha a kárt szándékosan okozta. De feltételezhetünk-e szándékosságot egy mesterséges intelligencia esetében? Másrészt a kiegészítő szabály alkalmazásának ismételten az lenne a feltétele, hogy elismerjük a mesterséges intelligencia személyiségét és önálló akaratát. Harmadrészt pedig feltételeznünk kellene, hogy a mesterséges intelligencia rendelkezik olyan javakkal, melyből a kár összegét meg tudja téríteni.
Ezek egyelőre értelmezhetetlen kategóriák a mesterséges intelligencia vonatkozásában. Valószínűbb és véleményünk szerint könnyebben értelmezhető a mostani megoldás a későbbiekben is arra az esetre, ha a mesterséges intelligencia a munkáltató "képviseletében" eljárva kárt okoz. Az a fajta felelősségáthárítás, mely összeköti az alkalmazottért való felelősséget a munkavállaló munkajogi felelősségével, a mesterséges intelligencia esetében nem működőképes konstrukció. Éppen ezért ebben az esetben vagy a munkáltató saját káráról beszélünk, vagy egy olyan áthárított felelősségről, mely akár a fogyasztóvédelmi felelősség kérdéskörébe is átutalhat minket jótállás-szavatosság-termékfelelősség vonatkozásában.[33] Ahhoz, hogy a mesterséges intelligencia ténylegesen is a felelősségtani jogviszonyok alanya lehessen, feltételeznünk kellene a szabad akaratot, a legalább korlátozott cselekvő- és vétőképességet. A jelen helyzet azonban az, hogy a mesterséges intelligenciának tulajdonított hibák emberi hibák, melyek a programozás során kerülnek az algoritmusba. A hiba megvalósulása pedig azért annyira drasztikus, mert maga a szerkezet nem tudja emberi-intuitív módon kezelni, szükség esetén felülírni.
Ha a munkaviszonyok nyelvére fordítjuk le, akkor a munkáltatóban pl. már létező női munkaerővel kapcsolatos negatív prekoncepciót egy személyes interjú és/vagy jogon kívüli eszközök és interakciók összessége képes lehet felülírni, és a munkáltató tud dönteni a prekoncepciói ellenében is. A gép esetében csak a programban meghatározott objektív vagy objektívnek vélt beállított paraméterek és döntési kompetenciák vannak, melyek felülírására a gép nem képes. A mesterséges intelligencia éppen ezért végrehajt, de nem értékeli felül a beprogramozott előítéletet. Így eshetett meg, hogy az Amazon esetében kudarcba fulladt a megvalósítás. Másrészt a program tűpontos végrehajtása képes felnagyítani azt a problémát, melyet emberileg könnyen lehet kezelni érzelmi és kommunikációs alapon.
A felelősség megállapítással kapcsolatban a fentieken túl még egy gyakorlati elem kiemelése szükséges. A Reutersnek nyilatkozó jogi szakember kiemelte, hogy sok esetben a harmadik személyek számára nem derül ki, hogy a rájuk vonatkozó döntést egy mesterséges intelligencia hozta meg. Ebből adódóan jelentős mértékű bizonyítási nehézséggel kellene szembenéznie annak, aki amiatt szeretne eljárást indítani, hogy a cég által alkalmazott mesterséges intelligencia kárt okoz számára, vagy mert megsértette a jogait.[34]
A napi kapcsolataink révén a legtöbbször ténylegesen nem tudjuk megmondani, hogy min alapszik egy velünk kapcsolatos döntés, és ténylegesen az esetek többségében nem fog kiderülni, hogy a rólunk meghozott döntésnek mi volt az alapja
A tanulmány megírása előtt volt egy világos elképzelésünk arról, hogy a munkavállalókat érintő szemszögből szeretnénk megvizsgálni a mesterséges intelligencia munkajogi hatásait. A cikk írása közben azon rájöttünk arra, hogy a munkavállalókat többféleképpen és érintheti az új technológiák bevezetése. A kutatásaink során egyre inkább kezdett előtérbe kerülni az a kérdés, hogy azok az esetek milyen hatással lehetnek a munkavállaló helyzetére, melyek elsődlegesen a munkáltató oldalán vetnek fel kérdéseket. Vizsgálataink során így jutottunk el ahhoz a problémahalmazhoz, amelynek felvázolására a fenti cikkben tettünk remélhetőleg eredményes kísérletet. Véleményünk szerint ugyanis a mesterséges intelligencia és a robotika hatásai összefüggéseik ellenére másképpen fognak lecsapódni a munka világában. A mesterséges intelligencia alkalmazásának a terepe a munkáltatói döntés támogatásában és a magasabb kvalitásokat igénylő munkakörök kiváltásában fog jelentős szerepet játszani. A robotika hatásai pedig közvetlenül az alacsonyabb képzettségű munkavállalók pozícióit veszélyezteti. Elsőre úgy tűnik, mintha éles vonalat húztunk volna a kettő között, de természetesen a két jelenség sok esetben összemosódik, hatásaik pedig kumulálódnak.
A hatásuk vizsgálatát azonban nem lehet elég korán elkezdeni, hiszen a jog követő rendszer révén amúgy is lemaradásban van, amit jól mutat, hogy a tanulmányban említett módon, de az Amazon már megpróbálta automatizálni a munkáltatói döntésfolyamatok egy részét. A tényleges tömeges alkalmazása az ilyen rendszereknek időben távolabb van, de a jognak tudnia kell kész válaszokat adni olyan kérdésekre, hogy a munkáltatói jogkörök gyakorlása, vagy azok egy része átadható-e egy olyan entitásnak, mely ember alkotta program? Véleményünk szerint a jogi kérdések fontossága egyelőre másodlagos az etikai kérdések mögött. Amennyiben sikerül konszenzusra jutni ennek a technológiának az alkalmazásával kapcsolatosan, akkor válnak a jogi kérdések
- 13/14 -
primer kérdésekké. Ezek a folyamatok viszonylag gyorsan, részint párhuzamosan fognak végbemenni. A foglalkoztatási viszonyok átalakulása nem feltétlenül a jogi keretek mentén valósul meg, hanem elsődlegesen a jogviszony tartalma kapcsán. A változások alapja a Lőrincz György által említett bizalmi jelleg eltűnése lesz majd, mely párhuzamosan jelentkezik a big data problémájával[35] és a munkahelyek dematerializációjával együtt.
A munkajogi kutatások elsődleges tárgya mindig is a munkavállalói jogok és lehetőségek vizsgálata. Ezen témák kutatása kiemelten fontos, hiszen a digitalizáció áldozatai, éppúgy mint a korábbi korszakok ipari technológiai fejlődés esetén a tömegtermelésben részt vevő munkás réteg. Véleményünk szerint azonban mindig a másik fél, a munkáltató kontextusában szükséges megvizsgálni a munkavállalói jogokat.[36] Ezért kiemelten fontos, hogy a munkáltatói jogalanyiságot is vizsgáljuk akár a mesterséges intelligencia általi érintettsége okán is. Ennek fontosságát jelzi az is, hogy a munkáltató oldalán jelentkező jelenségek és változások mindig kihatással vannak a munkajogi garanciákra, de sok esetben még arra is, hogy kit tekinthetünk munkavállalónak. Éppen ezért annak a vizsgálata, hogy egy HR-pozíciót betölthet-e egy mesterséges intelligencia, kiemelt jelentőségű lehet a jövő munkavállalása, vagy épp a jövő munkajogi szabályozásának alakítása esetén. ■
JEGYZETEK
* A kutatást az EFOP3.6.216201700007 azonosító számú, Az intelligens, fenntartható és inkluzív társadalom fejlesztésének aspektusai: társadalmi, technológiai, innovációs hálózatok a foglalkoztatásban és a digitális gazdaságban című projekt támogatta. A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap és Magyarország költségvetése társfinanszírozásában valósul meg. A kézirat lezárása: 2019. november 30.
[1] Ai in the UK: ready, willing and able, Published by the Authority of the House of Lords, 2018, p. 14.
[2] Vö.: Rácz Zoltán: Az ügyvédi hivatás jövője a robotika fejlődésének fényében, Advocat 2019/1, 9-12.
[3] Hajdu József: A munkavégzés jövője: A robotika forradalmának hatása a munkaerőpiacra. in: Gellén Klára (szerk.): Jog, innováció, versenyképesség. Budapest, Wolters Kluwer, 2017, p. 51.
[4] Kopp, Ralf: Workplace Innovation (WPI) as Social Innovation (SI): Slow farewell or continuation of the techno-centric age, Future of Work, Neuchatel, 2019. 09.11.
[5] Vö. Kocziszky György - Veresné Somos Mariann - Balaton Károly: A társadalmi innováció vizsgálatának tapasztalatai és fejlesztési lehetőségei, Vezetéstudomány, 2017/6-7. p. 16.
[6] Richards-Smart: How shoud be the law think about the robots?, in: Caleo et.al (ed.): Robot Law, Edward Elgar Publishing, Cheltenham-Northampton, 2016, p. 4.
[7] Richards, Niel M - Smart, William D: im p.6.
[8] A Ghost in the Shell című kultikus japán animére utalás, mely talán a leginkább maradandó módon alapozta meg a mesterséges intelligenciával kapcsolatos pop kulturális utalások egy részét.
[9] Ződi Zsolt: Platformok, robotok és a jog. Gondolat, 2018, p. 184.
[10] Robotpincér viszi ki az ételt egy győri kínaiban, https://hvg.hu/kkv/20180912_Robotpincer_viszi_ki_az_etelt_egy_gyori_kinaiban (2018. szeptember 23.).
[11] Ződi Zsolt idézi Pagallo gondolatát (Pagallo Law of Robots, 104.) Ennek a kérdésnek a feltárása jelentősen eltérítené a szöveg kontextusát a kitűzött céltól. Azonban érdemes végiggondolnunk azt, hogy a robotok nem lehetnek emberei jogviszonyok alanyai abban az értelemben, hogy a jog elsősorban emberi interakciókat szabályoz. Egyetértek a szerzővel abban, hogy ténylegesen is rabszolgának tekintenénk a robotokat, akkor fel kellene őket ruháznunk személyiséggel, és emberként kellen rájuk tekintenünk. Ehhez pedig emancipálni kellene a robotokat, amely feltételezné, hogy önálló szabad akarattal rendelkező entitások és érző lények. A technológia azonban jelen állapotában még nem tart ennél az állomásnál. A folyamat egyébként is feltételezné a teremtés fikcióját és az ún. isteni szikra megjelenését, ami kapcsán a robot önálló tudatra ébred.
[12] Robottal avatta fel automata magasraktárát a HELL ENERGY Kft., https://arhiv.minap.hu/cikkek/robottal-avatta-fel-automata-magasraktarat-hell-energy-video-kepgaleria (2019. szeptember 10.).
[13] Vasil N. Kirov - Patrick Thill: The impact of crisis and restructuring on employment relations in banking: The cases of France, Luxembourg and Romania; European Journal of Industrial Relations 2018/3, p. 297-13 (Doi: https://doi.org/10.1177/0959680117752047).
[14] Vö.: Pokol Béla: A mesterséges intelligencia: egy új létréteg kialakulása?, Információ és Társadalom 2017/4, p. 39.
[15] Prugberger Tamás - Nádas György: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog. Complex Kiadó, 2016, p. 12.
[16] Bankó Zoltán - Berke Gyula - Kiss György: Kommentár a munka törvénykönyvéhez. Wolters Kluwer, 2017., p. 108.
[17] A digitalizált jogviszonyok esetében egyelőre célszerű megkülönböztetni a munkavállalót a munkát vállaló személytől. A digitalizált formák esetében azonban egyelőre nem egyértelmű a jogviszonyok karaktere, ezért érdemes az eltéréseket a fogalmi készletben is jelezni.
[18] Rácz Ildikó: Teljesítményértékelés - kiszervezve?. In: Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.): Visegrád 15.0 - A XV. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai, Wolters Kluwer, 2018, p. 417-416.
[19] A kiszervezés, outsourcing magyar gyakorlatáról lásd: Szekeres Bernadett: A változó munkavégzés megjelenése és megítélése a bírói gyakorlatban, Miskolci Jogi Szemle p. 141.
[20] Tóth Hilda: A munkajog új kihívásai: a "gig" gazdaság munkavállalói csoportjai. in: Szikora, Veronika - Török, Éva (szerk.) Ünnepi tanulmányok Csécsy György 65. születésnapja tiszteletére I-II. kötet, Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Debrecen, 2017, p. 393-400.
[21] A kutatásról részletesen lásd: Ivanova, Mirela - Bronowicka, Joana - Kocher, Eva - Degner, Anne: The App as Boss? - Control and Autonomy in Application-Based Management, Europa Universität Viadriana, http://www.labourlawresearch.net/sites/default/files/papers/ArbeitGrenzeFlussVol02.pdf (2019. szeptember 22.).
[22] Ianova et. al.: p. 7-8.
[23] Bögel György: Mesterséges intelligencia a humánpolitikai munkában, Opus et Educatio 2018/3, http://opuseteducatio.hu/index.php/opusHU/article/view/272/470; Őrsi Balázs: A mesterséges munkatársakról - Gondolati előretekintés, Munkaügyi Szemle 2019/5 p. 46-51; Kun Attila: Munkajog és digitalizáció - rendszerszintű kihívások és kezdetleges európai uniós reakciók. in: Pál Lajos - Petrovics Zoltán (szerk.): Visegrád 15.0 - A XV. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai, Wolters Kluwer, 2018, p. 389-416.
[24] Lőrincz György: Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2032. évi I. törvényhez - Munkajogi sci-fi, Munkajog 2018/4, p. 1-16.
[25] Hasonló kérdésekre keresi a választ Eszteri Dániel: A mesterséges intelligencia fejlesztésének és üzemeltetésének egyes felelősségi kérdései, Infojog 2015/62-63. p. 47-57.
[26] A cikk által kijelölt téma, és a dolgozat adta keretekben ezzel a kérdéssel részleteiben itt nem tudunk foglalkozni. Azonban azt mindenképpen szükséges kiemelni, hogy a mesterséges intelligencia személyiséggel történő felruházása feltételez egy teljes mértékben átalakult technológiai- és társadalmi közeget, mely alapjaiban olyan élethelyzetek generálását valósítja meg, melyek korában nem léteztek. A társadalmi innováció ebben a kontextusban egy jelentős mértékű dogmatikai változással is járna együtt.
[27] Bögel György: i. m.
[28] Jeffry Dastin: Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women, in: https://www.reuters.com/article/us-amazon-com-jobs-automation-insight/amazon-scraps-secret-ai-recruiting-tool-that-showed-bias-against-women-idUSKCN1MK08G (2019. szeptember 21.).
[29] A cég annyiban menthető talán, hogy a jelzett időszakban jellemezte egy robbanásszerű növekedés, mely indokolta rengeteg új munkavállaló felvételét, amit szerettek volna hatékonyabbá tenni.
[30] A fentieken túli gyakori példa még egy Google-keresés utáni személyre szóló célzott reklámok alkalmazása.
[31] Kabos Eszter: Már a mesterséges intelligencia is előítéletes, és ez az ember hibája, https://qubit.hu/2019/08/16/mar-a-mesterseges-intelligencia-is-eloiteletes-es-ez-az-ember-hibaja (2019. szeptember 3.).
[32] Gregor Katalin - Varga Judit - Lukét Adél - Molnár Veronika: Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény alkalmazása. Egyenlő Bánásmód Hatóság, 2018, p. 18.; Gyulavári Tamás - Kádár András Kristóf: A magyar antidiszkriminációs jog vázlata. Bíbor, 2009, p. 22-29.; Jakab Nóra: Az egyenlő bánásmód nemzetközi, európai és magyar összefüggései?. Bíbor, 2016, 32.
[33] A példa végigvezetése során teljesen világossá vált, hogy a mesterséges intelligenciák esetében sem feltétlenül egységes felelősségi rendszerben kellene gondolkodnunk a jövőben. A HR-robot által okozott kár jogalapját tekintve, véleményem szerint eltér egy önvezető autó által, vagy akár drón által okozott kártól. Vö.: Pusztahelyi, Réka: Reflections on Civil Liability for Damages Caused by Unmanned Aircrafts, Zbornik Radova Pravni Fakultet (NOVI SAD) 2019/1. p. 311-326. (Doi: 10.5937/zrpfns53-21513).
[34] Jeffry Dastin: i. m.; Juhászné Riczu Zsófia: A munka digitalizálásának és a robotika bevezetésének munkajogi és foglalkoztatáspolitikai következményei, Miskolci Jogtudó 2020/1 (megjelenés alatt).
[35] Részletesen: Yuval Noah Harari: 21 lecke a 21. századra, Animus Kiadó, 2019.
[36] Vö. Mélypataki Gábor: A munkavállaló fogalma a magyar és a német jogban a munkáltató szempontjából, Publicationes Universitatis Miskolcinensis Series Juridica et Politica, XXX/2, p. 521-540.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző adjunktus, Miskolci Egyetem Állam és Jogtudományi Kar Agrár és Munkajogi Tanszék.
Visszaugrás
