a) A munkajog szabályozásának fejlődéstörténete több korszakra és akár egyes időszakon belül is több felfogás mentén tagolható. Egyrészről a II. világháborút követően jól elkülöníthető periódusok különböztethetők meg,[1] másrészről megfigyelhető az egymástól lényegükben különböző jogi kultúrák és megoldások sokszínűsége.[2] Ami az előbbit illeti, közvetlenül a háborút követően általában gyengült az állam beavatkozása, alapvetően a gazdaság talpra állítása, stabilizálása volt a cél. Ebbe a folyamatba nehezen volt beilleszthető a szociális szabályozás, és így elsősorban a gazdasági célokat szolgáló alapjogok érvényesülése kapott nagyobb hangsúlyt. A modern kori laissez-faire[3] időszaka azonban nem tartott sokáig. A 60-as évek némelykor viharos szakaszait követően megindult a munkaügyi kapcsolatok[4] lassú átrendeződése. Mint ahogyan látni fogjuk, ez együtt járt a munkajogot alapjaiban változtató szociális tartalmú normák megalkotásával, de erre az időre tehetőek az első nagy, ágazatokat átfogó kollektív megállapodások megjelenése is.
Az eltérő jogi koncepciók mentén alkalmazott megoldások akár az európai munkajog fejlődéstörténetén keresztül is ábrázolhatóak. Az egyes rendszerek közötti alapvető különbség a jogszabály - kollektív szerződés - munkaszerződés egymáshoz való viszonylatának megítélésében nyilvánul meg talán a legélesebben. Míg az európai kontinentális munkajogi rendszerek általában elfogadták az egyéni privátautonómia elvén nyugvó, a munkavállalóra kedvezőbb feltételek prioritását a munkaszerződések által,[5] addig ez korántsem egyértelmű az angol jogban,[6] illetve kifejezetten ellentétes megoldásokkal találkozhatunk az amerikai[7] vagy az új-zélandi munkajogi szabályozásban.[8] Természetesen a kollektív szerződés - munkaszerződés, és e mögött a kollektív és az individuális autonómia kapcsolata jelentős mértékben függött a jogi szabályozás koncepciójának alakulásától. Ebből a szempontból tanulságos elemezni az egyes korszakok törvényeit a kogens, a relatív diszpozitív, valamint a "kétoldalú" diszpozitív normák tartalma és aránya szempontjából is.[9] Általában megfigyelhető, hogy a kezdeti időszakra jellemző visszafogottságot, a csak a minimálstandardok szabályozására való törekvést fokozatosan felváltotta a szociális jogok biztosítását elősegítő részletesebb szabályozás, amelyben egyre több helyen bukkannak fel kogens szabályok. Ezzel összefüggésben azonban hangsúlyoznunk kell, hogy a munkajog mindennek ellenére nem a kogens, választást, illetve eltérést nem engedő szabályozás, hanem minden változás mellett is a magánautonómia joga.[10] A korábbiakban utaltunk arra, hogy a magánautonómia sajátos környezetben, a függő munka mellett érvényesül, és ezért nem véletlen a kollektív és az individuális munkajog korrelatív kapcsola-ta.[11] Ami a jogi szabályozás meghatározó vonását illeti, az egyensúlyi állapot kialakítása és fenntartása koronként más-más eszközök alkalmazását kívánta meg. A hangsúlyok időszakos eltolódása miatt merült fel a kérdés: kinek a joga a munkajog, a munkáltatók vagy a munkavállalók akaratát, illetve védelmét van hivatva szolgálni?[12]
Az alábbiakban az európai munkajog fejlődésére befolyást gyakorló jogrendszerek sajátosságait elemezzük az alapjogok érvényesülésének tükrében, három, egymástól eltérő szabályozáson keresztül. Olyan ország bemutatásával kezdjük, amely írott alkotmánnyal nem rendelkezik, továbbá a munkajogát - mint ahogyan a jogrendszer egészét is - bizonyos kettősség uralja: a common law és a legislation. Ezt követően a német jogrendet elemezzünk, amelyet alapvetően meghatároz a Grundgesetz, azonban nem rendelkezik kodifikált munkajogi normarendszerrel.
Harmadikként indokolt a francia munkajog vizsgálata, amelyet szintén áthat az alkotmány, és - ugyan nem kodifikált de - legalább kompilált munkajogi rendszert hozott létre, a Code du Travail-t.
b) Az angol munkajogot többen még napjainkban is úgy jellemzik, hogy hiányzik a common law-tól való autonómiája abban az értelemben, hogy az előbbi doktrínáinak hatása jelenleg is meglehetősen kiterjedt.[13]
ba) Az individuális munkajog területén a common law hatása az ún. managerial prerogative intézményében ölt testet, amely munkáltató/foglalkoztató előjoga a régi master-servant kapcsolatból eredeztethető. A common law a teljes szerződési szabadság elvén nyugszik, habár éppen ezáltal szolgálja a státusviszonyok fennmaradását. Találó az a megállapítás, amely szerint a munkaszerződés mindig is az alá-fölérendeltségi viszonyok kifejezője volt, és ebből a szempontból teljesen lényegtelen, hogy ezt a kötelező egyenlőség koholmányának milyen álcázott módszerével takarták el.[14] Egyáltalán nem véletlen, hogy az állami beavatkozás szükségessége csakhamar felmerült,[15] és ezt nyilvánvalóan nem a common law rendszerétől, hanem az egyre erőteljesebb legiszlatórius tevékenységtől lehetett elvárni.
A kollektív munkajogban is szignifikáns jelentősége van a common law-nak, amely két területen is kimutatható. Annak ellenére, hogy Nagy-Britanniát tekinthetjük a trade unionism bölcsőjének, nagyon hosszú időnek kellett eltelnie a szakszervezetek, valamint tevékenységük elismeréséhez.[16] Nem túlzás az az állítás, amely szerint a szakszervezetek által szervezett megmozdulások megítélése dogmatikailag még napjainkban sem tér el sokban a common law tort-minősítésétől.[17] Sajátosan alakul a kollektív szerződés elismerése is. Általában rögzíthető, hogy az angol collective bargaining és collective agreement úm. önkéntes és a jogi szabályozástól független fejlődésében éppen a jogi szabályozás tradicionálisan elutasító tartalma meghatározó szerepet játszott. Az 1871. évi Trade Union Act - amely egészen 1971-ig, az Industrial Relations Act megjelenéséig hatályban volt - tagadta a kollektív szerződés kötőerejét. A törvényi feltételezés az volt, hogy a felek a kollektív szerződés által nem olyan jellegű megállapodást kívánnak kötni, amely jogi kötőerővel rendelkezik.[18] Jellemző módon egészen a 70-es évekig szokásos volt az ún. TINAELA klauzula használata ("this is not a legally binding agreement"), amellyel a felek általában el kívánták kerülni a kollektív szerződés kötőerejét. A kollektív szerződés minősítése azonban később megvál-
- 59/60 -
tozott, és napjainkra már nincs ok azt feltételezni, hogy a felek ne jogi kötőerővel rendelkező megállapodást akarnának kötni, és a kollektív szerződés normatív részét nem kívánják beépíteni a munkajogviszony tartalmába. Ugyanakkor még az 1992. évi Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act megfogalmazása is a korábbi felfogás mentén született.[19] Így tehát a kollektív szerződés elismerése mellett, e megállapodás normatív része - szemben az európai kontinentális munkajogi rendszerek túlnyomó többségével - automatikusan nem befolyásolja az egyéni munkajogviszony tartalmát, hanem azt a szerződést megkötő feleknek külön ki kell nyilvánítaniuk.
A common law-nak az angol munkajogra tett hatása ugyanakkor csak látszólag tér el attól, amelyet általában a magánjog gyakorolt, illetve gyakorol a munkajog fejlődésére. Annak ellenére, hogy a common law jelenléte az egyes megoldások tekintetében a kontinentális joghoz szokottak számára merőben szokatlan technikai megoldásokat követel meg, lényegében azonos folyamatról van szó. Mivel a common law - hasonlóan a kontinentális magánjog elveihez - alapvetően a szerződéses szabadság elvén nyugszik, a szerződéshez szükséges egyenlőség fenntartásához, a szociális alapjogok érvényesítéséhez a common law elveitől eltérő jogalkotásra volt szükség. Ami az angol legislationt jellemzi, tanulságos az a megállapítás, amely szerint a jogalkotásnak az angol munkajogban egyre fontosabb, de még így is kisegítő, szubszidiárius szerepe van.[20] Továbbá a kollektív szerződés felemás szerepének ellenére, a munkavállalók jelentős hányada számára a kollektív szerződés jelenti a védelmet, és a törvények azokon a területeken képesek a sebezhető munkavállalói jogokat érvényesíteni, ahová a kollektív szerződés nem ér el. Mindenestre az utóbbi mintegy bő negyedszázada - a dereguláció időszakát is beleértve a jogalkotás expanziójának lehetünk tanúi - nem utolsósorban az Európai Unió hatásaképpen is.[21] Az írott - egységes szerkezetbe foglalt - alkotmány hiánya, a common law és a legislation sajátos viszonya meglehetősen bonyolult és árnyalt fejlődési folyamatot indukált az alapjogok érvényesülése terén.
bb) Az egyéni munkavállalói jogokat illetően a II. világháborút követő időszakban - a már említett laissez-faire rövid periódusát követően bontakozott ki annak az eszméje, hogy az államnak biztosítania kell az egyes munkavállalók védelmét, különösen a diszkriminációval szemben. Ez a folyamat a 60-as évektől indult meg, bizonyos közvetlen háború utáni előzményekkel.[22]
Az alapjogok érvényesülése tekintetében figyelemreméltó a minimális bér szabályozásának fejlődése. A kezdeti próbálkozások még a XIX. század második felére, illetve a múlt század elejére tehetőek, és abból a felismerésből fakadt, hogy a kizsigerelt gazdaság, a munkaerő vásárlóerejének csökkenése az egész gazdaság összeomlásához vezethet.[23] Az 1945. évi Wages Council Act egyrészről liberalizálta a bérellenőrző bizottságok megalakítását, és ami ennél lényegesebb, az ellenőrzést kiterjesztette valamennyi bérnek minősülő kifizetésre.[24] A hatvanas és a 80-as évek között ebben a tekintetben bizonyos visszalépés következett be, ugyanis számos területen e bizottságokat megszüntették. Ennek egyik okaként azt jelölték meg, hogy a bizottságok munkája fojtó hatással van a felek szabad akaratából megkötendő kollektív szerződésekre. A szakszervezetek egyébiránt különösen azt a gyakorlatot kritizálták, amelynek értelmében a bizottságok meghatározhatták nemcsak a bér minimumát, hanem a bérnövekedés ellen a minisztériumnak vétójoga volt az akkori antiinflációs politika jegyében. Az 1975-ben hatályba lépett Employment Protection Act megpróbálta kiküszöbölni a minisztériumi vétóból származó feszültségeket, és a bizottságokba független tagok kijelölését rendelte. A 80-as években az állami szabályozás korábbi években tapasztalt visszavonulása folytatódott, azonban korántsem a kollektív megállapodások szerepe növekedésének szándékával. Az 1986. évi Wages Act (Bill) még erőteljesebb korlátozásokat vezetett be a bizottságok hatáskörét illetően, és ennek következtében egyre több munkavállaló bére hanyatlott. Mindennek eredményeképpen 1993-ra a munkavállalóknak csupán mintegy 10%-a volt érintett a bizottságok hatásköre által.[25] A vázolt helyzet alapvetően megváltozott a Munkáspárt kormányzása idején, ugyanis a párt programjában szerepelt a foglalkoztatási viszonyok alapvető reformja, és ezen belül - többek között - a minimális bér állami szabályozása is. A National Minimum Wages Act 1998-ban lépett hatályba, és részletesen rendelkezik a törvény alkalmazása szempontjából munkavállalónak minősülő személyekről,[26] az egyes speciális munkavállalói kategóriákról, és az ebből a körből kizártakról. A törvény csupán a minimális órabér jogszabályi alapját teremti meg, a tényleges bérek alakításában a Low Pay Commissionnak van meghatározó szerepe, amely adott ágazatokban ajánlást tesz közzé a minimális bérekről és egyéb feltételek alkalmazásáról.[27] A National Minimum Wage Act egy meglehetősen vitatott, és sokáig a common law uralma alatt álló terület szabályozására nyújtott a korábbihoz képest más alternatívát.
Indokolt röviden megvizsgálni a munkavállaló védelme érdekében hozott általános tartalmú jogszabályokat. Ebből a szempontból szinte áttörésként lehet értékelni az 1975. évi Employment
- 60/61 -
Protection Act-ot. E törvénynek természetesen voltak előzményei. Az 1971. évi Industrial Relation Act, valamint az 1974. évi Trade Union and Labour Relations Act a kollektív munkajogot - igaz ellentétes felfogásban - alapjaiban formálták át. E jogszabályokat a későbbiekben részletesen tárgyaljuk a kollektív jogok elemzésénél. Az EPA alapvető célkitűzése az volt, hogy az egyéni munkavállalói jogokat kiterjessze, "még jobban elérhetővé tegye".[28] A jogalkotó szándéka volt továbbá, hogy a jogot mintegy pozitív használhatóságában mutassa be, elkerülvén az eddig szép számmal megtalálható kibúvókat.[29] Ami az egyéni munkavállalói jogokat illeti, azt a tényt, hogy egyáltalán törvényi szabályozásban részesültek, a common law hatalmának ismeretében kell elvégeznünk.[30] Hasonlóképpen értékelendők azok a jogok, amelyek a munkáltató valamilyen tájékoztatási kötelességének a megerősítésében öltöttek testet. Így a már említett részletes tájékoztatás a bérfizetésről, a felmondás okának indokolása stb.[31] Az egyéni munkavállalói jogok védelmében további előrelépést jelentett az 1978. évi Employment Protection (Consolidation) Act. Ekkortól a munkavállaló részletes írásbeli tájékoztatást kérhetett a munkáltatótól a foglalkoztatás körülményeiről - tulajdonképpen a munkajogviszony tartalmáról -, tovább finomították a munkabér fizetéséről szóló munkáltatói tájékoztatási kötelességet, bővítették a minimális felmondási időhöz való jogot, kialakították a munkáltató fizetésképtelensége esetére vonatkozó anyagi jogi és eljárási szabályokat.
Az ún. social contract éveit követően (1974-1979)[32] szemléletében más jogpolitikai időszak vette kezdetét. A konzervatív kormányzat munkajogi jogalkotását a korábbi állami beavatkozás mértékének visz-szaszorítása - egy viszonylagos dereguláció -, valamint egyes intézmények tartalmának megváltoztatása jellemezte. E korszakot jellemző törvények voltak az 1980., illetve 1982. évi Employment Act-ok, valamint az 1984. évi Trade Union Act. A kormány meghatározó gazdaságpolitikai és társadalompolitikai célkitűzése a munkaerőpiac felszabadítása, és a szakszervezetek addig megszerzett hatalmának csökkentése volt.[33] E törvények alapvetően a kollektív munkajogi viszonyok átrendezését szolgálták, de az egyéni munkavállalói jogok és kötelességek tekintetében lényegi visszalépés nem történt. Ennek oka egyértelműen abban jelölhető meg, hogy a fő irány a kollektívből az egyéni felé történő elmozdulás volt.[34] Az Employment Act a konzervatív kormány idején több változtatáson ment keresztül, azonban ezek a módosítások, kiegészítések nem lépték túl a dereguláció koncepciójának keretét.[35]
Az egyéni munkavállalói jogok szempontjából (is) meghatározó jelentőségű törvény az 1996-ban megalkotott Employment Rights Act. A jogszabály részletesen rendelkezik a munkavállaló tájékoztatási jogáról, a munkabér védelméről, a garantált bérről, egyes szociális jellegű támogatásokról, a munkából való távollét egyes eseteiről és azok díjazásáról, a munkavégzési kötelesség szünetelésének eseteiről, az anyasági támogatási rendszerről, a visszahelyezési kötelességről. Külön fejezetet szentel a törvény a munkajogviszony megszűnésének, illetve a jogellenes megszüntetés következményeinek. A törvény egyik jellemző fejezete a meghatározott jogokból történő kizárás esetkörével foglalkozó rész.[36] Az angol jogban a jogalkotó bizonyos jogokat feltétel nélkül minden munkavállaló tekintetében elismer. Nem kis részben az Európai Unió jogalkotásának, illetve hatásának köszönhetően ebbe a körbe tartoznak különösen a diszkriminációval kapcsolatos jogok.[37] Egyes jogok, védelmek, illetve támogatások ugyanakkor bizonyos kritériumokhoz voltak kötöttek.[38] A foglalkoztatás folytonossága (continuity of employment) a munkavállalói jogok támogatottságának az egyik legjelentősebb szűrőjének bizonyult.[39] A continuity of employment-nek két dimenzióját határozták meg, úgymint a foglalkoztatás időtartamát és rendszerességét (length and regulatory of employment). Ami a foglalkoztatás időtartamát illeti, pl. kétéves munkajogviszony volt szükséges a jogszerűtlen felmondás (unfair dismissal) elleni törvényi védelemhez való jog érvényesítéséhez. Ebből következően számos alkalmi (temporary) és határozott időtartamra foglalkoztatott munkavállaló kiesett ebből a védelmi rendszerből. Hasonló helyzetben voltak azok a munkavállalók, akiket időszakosan alkalmaztak, és két munkajogviszony között meghatározott ideig, pl. munkanélküliekké válnak. Ez annak ellenére feszültséget okozott, hogy az ERA külön is tartalmazott rendelkezéseket a határozott időre alkalmazott munkavállalókra.[40] A vázolt megoldás egyébiránt az EU-normák tükrében is rendkívül aggályosnak minősül, így mindenekelőtt a Római Szerződés 119. cikkelye és az egyenlő bánásmódról szóló 76/107 irányelv tekintetében. Az említett ún. kvalifikációs küszöbértékeket kétségessé tették az egyes atipikus foglalkoztatásra vonatkozó újabb EU-irányelvek is, így többek között a részmunkaidőről szóló 96/81 irányelv, valamint a határozott idejű foglalkoztatásról szóló 99/70 irányelv.[41] A vázolt helyzet a 2002. évi Employment Act által gyökeresen megváltozott, miután ez a jogszabály valósította meg a hivatkozott irányelvek implikációját.[42]
Az egyéni munkavállalói jogok tekintetében rendkívül jelentősnek ítélhető a munkaidő megszervezésének egyes kérdéseiről szóló 93/104 irányelv átvétele.[43] Nagy-Britanniában a munkaidő intézményének megközelítése abban is különbözött az európai kon-
- 61/62 -
tinentális országok szemléletétől, hogy a munkaidő ágazati differenciálása ismeretlen, és ami ennél lényegesebb, sokáig nem törekedtek a munkaidő jogszabályi mértékének meghatározására, gyakorlatilag korlátozására.[44] Ebből következően nagy szerep jutott a kollektív megállapodásoknak, de ennek a rendszernek a hatékonyságát rontotta, hogy pl. a 25 főnél több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatók esetében csak a munkavállalók mintegy negyedére terjedtek ki a megállapodások.[45] Ahol nem kollektív megállapodás, legfeljebb a túlmunka korlátozása valósult meg az ellenérték csökkentése miatt. A szakszervezetek nyomására lassan átalakult a munkaidő szabályozási rendszere, amelynek kiemelkedő állomása volt az 1998. október 1-jén hatályba lépett Working Time Regulations: Terms and Conditions of Employment.
Az egyéni munkavállalói jogok szabályozásáról és elismeréséről, az angol jog szemléletéről összefoglalásképpen az alábbiak rögzíthetők. A munkavállalói alapjogok biztosítása lényegi változáson ment át az elmúlt mintegy másfél évtizedben. A már említett "managerial prerogative" intézményét ugyanakkor egyetlen jogszabály sem szüntette meg, de különösen az 1981. évi Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations (TUPE) húzta meg határait. A munkavállalói alapjogok érvényesülésében - egységes, illetve általános szabály hiányában - jelentős szerepet játszanak a bíróságok. A munkavállalói jogok védelme még mindig erősen kötődik a klasszikus - határozatlan időre és teljes munkaidőben történő - munkajogviszonyhoz, és ebből következően az atipikus foglalkoztatási módszerek beépítése az angol munkajogba nem minden esetben zökkenőmentes. A munkavállalói alapjogok érvényesülése szempontjából alapvető kérdés, hogy a jogi normák milyen mértékben és módon épülnek be a munkaszerződés, pontosabban a munkajogviszony tartalmába. Az angol munkajogi normákat illetően általánosságban rögzíthető, hogy a foglalkoztatás feltételeiről rendelkező normák nem mindegyike része automatikusan a munkajogviszonynak. Ettől eltérően a már érintett National Minimum Wage Act, vagy az Equal Pay Act számos rendelkezését magától értetődően a munkajogviszony tartalmi elemei közé kell sorolni, és hasonló a helyzet - meghatározott feltételek esetén - a minimális felmondási idő meghatározásánál is. A korábbiakban már említettük, hogy a munkavállalót védő normák túlnyomó része ún. "floor of rights" jellegű szabálynak minősül, amelyektől a munkavállaló hátrányára való eltérés nem lehetséges. Erre nézve kifejezett rendelkezéseket találunk az ERA és a TULR(C) A normaanyagában. Ezeknek az értelmében azok a megállapodások (akár a munkaszerződésben találhatóak akár nem) érvénytelenek, amennyiben arra irányulnak, hogy kizárják vagy korlátozzák a törvényekben meghatározott rendelkezések érvényesülését, vagy elzárják valaki elől a jogorvoslat lehetőségét. Hasonló rendelkezéseket találunk a Statutory Sick Pay, a Statutory Maternity Pay tekintetében, valamint a Social Security Contributions and Benefits Act rendelkezéseinél. Mégis igaz az az állítás, hogy az angol munkajogban az említett "floor of rights" jellegű normák nem annyira átfogóak, mint általában a kontinentális országok munkajogában. Példának okáért a minimális bér vagy a maximális munkaidő általános szabályainak lefektetése helyett, illetve mellett, az egyes munkavállalói csoportokra számos jogszabály vonatkozik, amelyek e csoportokat azért védik, mert rájuk nem terjed ki kollektív szerződés hatálya.
Kétségtelen, hogy a minimális feltételek jogviszonybeli érvényesülésének, és ezáltal a munkavállalói egyéni jogok védelmének egyik legfontosabb szegmense a munkafeltételek írásba foglalási kötelessége, illetve az írásba foglalás kérésének joga.[46] E folyamatnak nagy lökést adott az 1993. évi Trade Union Reform and Employment Rights Act, amely beépítette az angol jogba a Közösségnek a munkáltatóknak a munkavállalókkal szemben, a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony feltételeivel kapcsolatos tájékoztatási kötelességéről szóló 91/533 irányelvét. Jelenleg az ERA 1-4. §§ tartalmazzák azokat a feltételeket, amelyeket a munkáltatónak írásba kell foglalnia. A törvény rendelkezéseit azonban oly módon értelmezik, hogy a munkáltatónak csak azokat a feltételeket, illetve körülményeket kell írásba foglalnia, amelyek függetlenek a szerződésből magából származó feltételektől. Némi túlzással azt is rögzíthetjük, hogy ezek a feltételek az írásba foglalás következményeképpen válnak mintegy szerződéses természetûvé. Nem véletlenül hangsúlyozzák, hogy szemben a legislation (pl. az ERA) érintett rendelkezéseinek viszonylag csekély normatív hatásával, a feltételek szerződéses kötöttsége még mindig alapvetően a common law-ból vezethető le.[47] Mivel ennek igazi jelentősége a kollektív szerződésből származó feltételek inkorporálásánál van, tárgyalását ott végezzük el.
bc) A kollektív munkavállalói alapjogok érvényesülése nagymértékben függött a koalíciók elismerésesétől, valamint a kollektív megállapodásokhoz való kormányzati hozzáállástól. A koalíciók elismerése az angol jogban szélsőséges váltások folyamatában alakult.[48] A toleranciától az elismerésig, sőt egyenesen a bátorításig vezető úton első lépésként a kormány az 1946. évi House of Common Fair Wages Resolution-t bocsátotta ki. E jogszabálynak a hatása azonban meglehetősen kétséges volt. A kormány ugyanis megerősítette, hogy biztosítja a munkavállalóknak a szakszervezeti tagsághoz való jogát/
- 62/63 -
szabadságát, de a szakszervezet - mint ilyen - továbbra sem részesült elismerésben. Miközben a kormány megerősítette az ILO 87. és 98. számú egyezményét, mégsem alkotott az egyezményekkel adekvát normákat.[49] Így a II. világháborút követő időszakot mégis a "collective laissez-faire", illetve a távolmaradás ("absentionism") elve jellemezte.[50]
A konzervatív kormány ennek ellenére nem érzékelte a megfelelő megoldás kidolgozását. A kormány ebben az időszakban saját érdekében jó kapcsolatokat ápolt a szakszervezetekkel, és ennélfogva nem használta ki a szakszervezet megmozdulásait a társadalmi béke állítólagos stabilitásának fenntartása érdekében. A konzervatívok jobbszárnyán azonban nem volt érezhető ilyen hallgatólagos magatartás. Így például 1958-ban az Inns of Court Conservative and Unionist Society[51] publikált egy meghatározó dokumentumot "Giants' Strength" cím alatt, amely a munkajog akkori helyzetét a szakszervezetek, mint túl befolyásos alany ("overmighty subject") alapállásából vezették le.
A 60-as évek közepén a Wilson-kormány kísérletet tett a gazdaság átalakítására, modernizálására, amelynek szerves része volt a munkajog és ezen belül különösen a munkaügyi kapcsolatok (industrial relations) átalakítása. Ez utóbbinak oka - mint ahogyan utaltunk rá -, az volt, hogy a konzervatív kormányzat nem kívánt a szakszervezetek tevékenységébe beavatkozni, féltve egy bizonyos stabilitás felborulását. Az 1965-ben létrehozott Donovan Commission[52] 1968-ban elkészült jelentése (Donovan Report) ugyanakkor tekintetbe vette mind a common law alapján végbement fejlődést, mind a legislation nyújtotta esetleges előnyöket.[53] A Bizottság alapvetően megerősítette a kollektív laissez-faire elvéhez való ragaszkodás fontosságát.[54] Ennek egyik megnyilvánulása az volt, hogy elutasították a kollektív megállapodás tartalmába belefoglalandó békekötelem (peace obligations) intézményét.[55] Másrészről a Bizottság határozottan kiállt a tágabb hatályú kollektív szerződések kialakítása mellett.[56] Annak ellenére, hogy a jelentés végig kitart a megállapodások önkéntességén, javasolja a megállapodások megkötésére vonatkozó eljárási szabályok pontosítását az informális rendszerből származó zavarok kiküszöbölése érdekében. Megjegyzendő, hogy a Donovan Report mintegy jóváhagyja a kollektív szférától való állami távolmaradást, ugyanakkor az egyéni munkavállalói jogok tekintetében eltávolodik a tradicionális be nem avatkozás politikájától. Teszi ezt azonban annak érdekében is, hogy a gazdasági követelmények - különösen a jövedelempolitika - érvényesüljenek a kollektív munkaügyi kapcsolatok alakítása során is.[57]
A Donovan Bizottság jelentésének szelleme nagymértékben visszatükröződött a konzervatív kormány ideje alatt hatályba lépett 1971. évi Industrial Relations Act tartalmában. A kollektív kapcsolatokat illetően a jogalkotó messzemenő kontrollt kívánt bevezetni a szakszervezetek, valamint a kollektív akciók, jelesül a sztrájkok tekintetében. Tette ezt abból a megfontolásból, hogy a kollektív munkajogi kapcsolatok átfogó szabályozását végezze el.[58] A "comprehensiveness" követelménye értelmében a kormány teljesen újra akarta szabályozni a kollektív konfliktusokra vonatkozó joganyagot, továbbá számos rendelkezés megalkotását helyezte kilátásba a szakszervezeti tevékenység ellenőrzése érdekében. Az IRA megállapította a szakszervezet felelősségét a kollektív megmozdulásokért, azaz a szakszervezeti immunitást jelentősen visszaszorította. Az IRA további szignifikáns megközelítése a kollektív szerződés megszegésének kezelése. Ebben a tekintetben a törvény lépéseket tett a collective agreement kikényszeríthetősége felé, amelynek jelentősége azonban éppen a nem hivatalos, jogellenes kollektív megmozdulások visszaszorításában rejlik. Az IRA a kollektív megállapodásokkal és különösen a szakszervezetek által kezdeményezett kollektív akciókkal szemben a közérdek elsőbbségét hirdette,[59] valamint a kollektív jogokkal erőteljesen szembeállította és erősítette az egyéni munkavállalói jogokat. Az IRA tartalma nem ítélhető meg egyoldalúan. Egyrészről ugyanis megkísérelte az egyéni munkavállalói jogokat egy egységes munkajogi rendszerbe állítani, amely korábban nem érvényesült az angol munkajogban. Másrészről azonban olyan kontrollt vezetett be a kollektív kapcsolatok viszonylatában, amely sokáig nem maradhatott fenn.[60]
Az újraválasztott munkáspárti kormány ismét zászlajára tűzte a kollektív munkajogi kapcsolatok teljes átalakítását, és ennek első lépéseként hatályon kívül helyezte az IRA-t. Helyébe az 1974-es Trade Union and Labour Relations Act lépett. A TULRA több tekintetben hasonlított az 1906-ban megalkotott Trade Disputes Act szellemére és tartalmára. A törvény a korábbi törvényeknek megfelelően a szakszervezeteknek bizonyos immunitást biztosított,[61] és ezáltal mintegy társadalmi szerződést ajánlott fel a szakszervezetek számára.[62] Lényeges azonban, hogy fenntartotta a kollektív szerződés nem kötelező erejét (not legally binding agreement)[63], kivéve, ha ennek az ellenkezőjéről a felek erről írásban és kifejezetten rendelkeztek. Az irodalomban az angol kollektív munkajognak ezt az időszakát a több mint két évtizeddel korábbi laissez-faire elvének visszahívásaként jellemzik.[64] Megjegyzendő ugyanakkor, hogy ez a politika nem szakított az egyéni munkavállalói jogok korábbi viszonylag részletes szabályozásával.
A munkáspártot követő konzervatív kormány
- 63/64 -
meggyőződése volt, hogy a gazdasági szabályozás terheit csökkenteni kell, és - mint ahogyan a korábbiakban érintettük - ennek megfelelően a dereguláció vált a 80-as évek egyik meghatározó jogpolitikai törekvésévé.[65] A munkajogi szabályozás visszafogásának célja egyértelműen a gazdaság, a vállalkozások felvirágoztatása, versenyképessé tétele volt.[66] Ebben a korszákban az alapvető változás a szakszervezetekkel kialakítandó politikában következett be. A szakszervezetek jogalkotással kapcsolatos, gazdasági és ideológiai hatalmának visszaszorítása a "freeing up the labour market" politikájának szignifikáns eleme volt.[67] Az új szemléletet a kollektív munkajog területén a legjobban az 1984. évi Trade Union Act fejezte ki. A törvény tartalma alapvetően a monetáris politika szolgálatában állott,[68] és a szakszervezetek korábbi hatalmát több területen is vissza akarta szorítani. Ennek egyik legfontosabb területe a szakszervezetek mozgásterének a politikai döntéshozás különböző mechanizmusaiban és intézményeiben, illetve általában a szakszervezetek politikai súlyának radikális csökkentése volt. Ennek egyik látványos megnyilvánulása magában a törvény III. részében található. E rész "Political Funds and Objects" cím alatt erőteljesen korlátozta meghatározott pénzalapok és intézmények felhasználását, beiktatva az azok felhasználásáról és kezeléséről történő rendszeres szavazás (ballot) intézményét.[69] A politikai restrikció másik jellegzetessége abban állt, hogy a kormány fokozatosan csökkentette a tripartit intézmények jelentőségét, és ezáltal a korábbi korporatív felépítésű döntésmechanizmusokat fokozatosan ki-iktatta.[70] Egyébiránt a ballot intézménye - amely nem feltétlenül csak restriktív célokat szolgál - ebben az időben a korábban viszonylag egységes szakszervezeti akaratot mintegy atomizálta, és ezáltal csökkentette a fellépések hatékonyságát.
A törvény jelentősen csökkentette a szakszervezetek gazdasági befolyását is. Azon túl, hogy a National Economic Development Council - és vele együtt a szakszervezetek - szerepe csekéllyé vált a gazdasági döntések meghozatalában, a kormány lényegesen gyengítette a szakszervezetek szerepét a gazdasági folyamatok ellenőrzésében. A szakszervezetek gazdasági befolyása korlátozásának másik eszköze a közérdek előtérbe állítása, és ezt a célt szolgálta az 1986-ban megalkotott Public Order Act. A szakszervezeti egységes testületi akarat gyengítését szolgálta nemcsak politikai, hanem gazdasági téren is a "secret ballot" intézménye.[71] Mint ahogyan a törvény egészének, a titkos szavazás intézményét is az 1983-ban kibocsátott Green Paper képezte, amely a "Democracy in Trade Unions" címet viselte. Ennek egyik vezérmotívuma a szervezetek mintegy helyes, igazságos vezetése volt, amelynek értelmében olyan szervezetet és működést kell kialakítani, amely mind s szervezet, mind a tagok, és nem utolsósorban a köz számára is megfelelő. Ennek értelmében indokolt az említett területeken a tagok titkos szavazását biztosítani.[72] Az ezzel kapcsolatos szlogen is kifejező: "handing the unions back to their members". Ennek megfelelően a törvény szavazást írt elő rendszeresen a választott tisztségviselők, valamint a kollektív fellépések tekintetében. Az elemzők szerint ez a korszak jól példázza annak a jogalkotói törekvésnek a veszélyét, amely felborítja a munkajog szimmetriáját, egyensúlyi helyzetét. A szabályozás általános helyzetén csak részben változtatott az 1984-85. évi nagy bányászsztrájk. Sőt, bizonyos tekintetben még meg is erősítette a kormány politikájának - saját szemszögéből - hatékonyságát és előnyeit.[73]
A részletek mellőzősével a konzervatív kormány időszakából még két törvény érintése indokolt. Az egyik az 1992-ből származó Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act [TULR(C)RA], a másik az egy évvel későbbi Trade Union Reform and Employment Rights Act (TURERA). Az előbbi meghatározta a "trade union" fogalmát, valamint jogállását. Ennek megfelelően a trade union olyan állandó vagy akár ideiglenes szervezet, amely teljesen, vagy túlnyomó részben a munkavállalók egy vagy több ismérv szerint meghatározott csoportjából áll, és amelynek legfőbb szándéka, hogy a szervezet és a munkáltatók, vagy munkáltatói szövetségek közötti viszonyokat szabályozzák. A munkavállalói érdekképviseleti szervezeteknek több típusa létezhet,[74] de mindegyiknél rendkívül fontos a szakszervezetek függetlenségének igazolása. A törvény értelmében független munkavállalói szakmai szervezetnek minősül az a szervezet, amely nem áll valamely munkáltató vagy munkaadói szövetség uralma vagy ellenőrzése alatt és nincs kitéve a munkáltató, vagy egyéb szervezet pénzügyi vagy egyéb beavatkozásának. Az a munkavállalói szakmai szervezet használhatja a független szakmai szervezet megjelölést, amely rendelkezik az erről szóló igazolással.[75] Az igazolás két vonatkozásban lényeges. Egyrészről csak a független szakmai szervezet rendelkezik azokkal a jogokkal, amelyek az egyes törvényekben e szervezetek számára lehetőséget biztosít bizonyos kollektív fellépésekre, továbbá a munkáltatóval történő konzultációra, információk kérésére, másrészről csak e szakszervezetek képesek eredményesen elhárítani a tagjaikat érhető hátrányokat bizonyos munkáltatói intézkedésekkel (pl. létszámcsökkentés) szemben. A TURERA azon túl, hogy pontosított néhány egyéni munkavállalói jogot, tovább részletezte és finomította a ballot intézményét.
Visszatérve a szakszervezetek elismerésének problémájához, a szakszervezetek függetlenségé-
- 64/65 -
nek igazolása a kollektív szerződések megkötéséhez, illetve egyáltalán a kollektív szerződésekre irányuló tárgyalások megkezdéséhez szükséges. Mindehhez ugyanis az kell, hogy a szakszervezet a munkáltató által elismert legyen. Ez a sajátos intézmény a "Recognition of Trade Unions".[76] Mint ahogyan az előbbiekben utaltunk rá, a törvény a szakszervezet fogalmát mintegy célirányosan határozza meg, amennyiben megjelöli az arra való szándékot, hogy a szakszervezet és a munkáltató közötti kapcsolatot megállapodás alapján rendezze. A független szakszervezeteknek a munkáltató általi önkéntes, vagy egyéb módon történő elismerése számos jogkövetkezményt von maga után. A munkáltató mindenekelőtt köteles az elismert szakszervezetek képviselőivel konzultálni.[77] A munkáltató köteles tájékoztatni továbbá a szakszervezeteket a kollektív szerződés megkötésére vonatkozó szándékairól. A független és elismert szakszervezetek képviselőit megilletik bizonyos munkaidő kedvezmények. Az elismert szakszervezetek olyan bargaining unitnak minősülnek a kollektív szerződés megkötése szempontjából, hogy megállapodásuk átfogja azon szakszervezetek tagjait is, akik a CAC (l. alább) által nem nyertek elismerést. Végezetül a munkáltató köteles az említett szakszervezetekkel a képzés tárgyában is konzultációt lefolytatni.
Ahogyan utaltunk rá, a szakszervezetek elismerése alapvetően két módon történik. Az egyszerűbb eset az, amikor a munkáltató a szakszervezet kérelmét elfogadva megállapodást köt (recognition agreement) a szakszervezettel (voluntary recognition). Ebben a megállapodásban a felek a kölcsönös együttműködés elvén kifejezik a kollektív szerződés megkötésére vonatkozó szándékukat, és általában kijelölik azokat a témákat, amelyeket a kollektív megállapodásnak tartalmaznia kell.[78] A másik eset a szakszervezetek törvény általi elismerése (statutory recognition), amelyre akkor kerül sor, ha a munkáltató visszautasítja a szakszervezet elismerés iránti kérelmét, vagy a felek között nem jön létre a fentiekben érintett megállapodás.[79] Annak ellenére, hogy az angol jogban sincs kollektív szerződéskötési kényszer, a szakszervezetek kollektív szerződéskötési jogának elismerése esetén a munkáltatónak rendkívül nehéz a kollektív megállapodás elől kitérnie.[80] Mindezzel összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a szakszervezetek kollektív szerződéskötési jogosultságának elismerése az 1999. évi Employment Relations Act terjedelmes mellékletében kapott helyet, és 2000-ben újabb módszertani jogszabállyal egészült ki.[81] Ez a rendszer - amely minőségében tért el minden korábbi hasonló megoldástól - szerves részét képezte a munkáspárt 1998 májusában közzétett "Fairness at Work" programjának, amelynek szintén külön melléklete tárgyalta a szakszervezetek állami elismerésének problematikáját.
c) Amíg az angol munkajog kettős hatás alatt - a common law és a legislation befolyásoltságában -fejlődött, a német jogban ilyen sajátosságnak nem lehettünk tanúi. Ezzel szemben a német munkajog története szervesen összefonódott a klasszikus magánjog és az "új jogág" bonyolult kapcsolatrendszerének feloldásával. Ennek kezdetei a BGB megalkotásának időszakára nyúlnak vissza. Ezt megelőzően ugyanis a munkaszerződést, illetve a munkajogviszonyt - végeredményben a kontinentális európai felfogásnak megfelelően - azonosították a locatio conductio intézményével.[82] A porosz Landrechtben is kifejezésre jutó társadalmi rend ugyan fokozatosan széttöredezett, de még a BGB első tervezete sem vett tudomást a munkavégzés területén bekövetkezett jogszabályi változásokról. A XIX. század közepétől ugyanis számos rendelkezés született a munkavállalók védelme érdekében,[83] azonban ez a szerződéses dogmatika átalakulását nem eredményezte. Ennek megfelelően a BGB-ben a Dienstvertrag és a Werkvertrag egy fejezetcímben szerepelt, és csak a BGB Drezdai Tervezetében találhatunk differenciáltabb szabályozást.[84] A szabályozás nem volt befejezettnek tekinthető, hiszen a munkajog az I. világháborút megelőzően különböző foglalkozásokra, szakmákra kialakított nem egységes joganyagként létezett, így számos jogszabály vonatkozott az egyes szolgálati szerződéstípusokra a BGB-n kívül. A BGB ugyanakkor rögzítette: "Gegenstand de Dienstvertrages können Dienste jeder Art sein".
A munkajog és a BGB viszonya nyilvánvalóan nem csupán egyszerű kodifikációs-technikai vitát indukált. A klasszikus magánjog és a kialakulóban lévő szociális töltésű munkajog eltérő elvei e jogágaknak eltérő rendeltetést és szabályozási tárgykört, valamint módszert is megköveteltek. Ezzel összefüggésben két irányzat bontakozott ki. Az egyik szerint a munkajog nem szakítható ki a BGB rendszeréből, a munkajog számára csak a magánjog szolgálhat kiindulópontként.[85] A másik nézet szerint a munkaszerződés nem egyszerűen cseretípusú szerződés, hanem e szerződés szubsztanciája a személyiségi-közösségi jelleg.[86] E felfogás szerint a szétaprózott, egyes munkavállalói kategóriák szerint differenciált "munkajog" a vállalkozók joga, amelyet a BGB szabályozása minőségében nem alakíthat át. A személyiségi elemek kiemelése e nézet képviselőit arra a következtetésre juttatta, hogy a munkajog idegen a polgári jogtól, mert a polgári jogi szabályozás nem a munkavállaló ember oldaláról közelít a szerződéshez, de a polgári jognak nem is ez a feladata. Témánk szempontjából rendkívül lényeges, hogy e felfogásban a munkajog tárgya nem
- 65/66 -
azonos valamiféle vagyonbevitellel, hanem a személyiség bevitelére építi fel a munkajog szabályozási struktúráját.[87]
A munkajog önállóságát hirdető nézetek képviselői álláspontjuk visszaigazolását láthatták a Weimari Köztársaság jogalkotásában, illetve reformtörekvéseiben. Az 1918-ban megkötött Stinnes-Legien szerződés,[88] amelyet a munkajog Magna Cartájának is neveztek, elindítani látszott az önálló munkajog fejlődését. A Weimari Alkotmány 157. cikkelye pedig egyenesen az egységes munkajog megalkotását deklarálta.[89] A Weimari Köztársaság időszaka a kollektív munkajog tekintetében is meghatározó volt, amennyiben a kollektív relációk dualista felfogása mentén alakult ki a ma is irányadó szabályozás.[90]
ca) A II. világháborút követően mind a kollektív, mind az individuális munkajog rendkívül intenzív fejlődésen ment keresztül. Az egyéni munkavállalói jogok szempontjából megjegyzendő, hogy a munkaszerződésre, illetve a munkajogviszonyra vonatkozó joganyagot több ígéretes kísérlet ellenére nem sikerült kodifikálni. Megfigyelhető ugyanakkor, hogy a német munkajogban a munkavállalót védő normák tekintetében meghatározó szerepe van a kollektív jogi normáknak. Az individuális munkajog kodifikálására először 1959-ben tettek kísérletet. Annak ellenére, hogy a kodifikáció elmaradt, számos hasznos részeredmény született. Ezek közül talán a legjelentősebb a Herschel vezette kormánybizottság által 1969-ben kidolgozott tervezet.[91] Ennek záró rendelkezése rögzíti, hogy a BGB-ben szabályozott szolgálati szerződés (Dienstvertrag) a tervezetben szabályozott munkajogviszonyra nem nyer alkalmazást, kivéve, ha a tervezetből, vagy az adott munkajogviszony sajátosságából más nem következik. A nem hivatalos tervezetek sorából kiemelkedik a hannoveri Juristentag alkalmával nyilvánosságra hozott dokumentum,[92] amely több mint másfél száz szakaszban tárgyalja a munkaszerződés és a munkajogviszony alapvető kérdéseit, annak statikáját és dinamikáját. A munkajogban érvényesülő alapjogok szempontjából lényeges, hogy a tervezet 9. §-a a BGB rendelkezéseit a munkajogviszonyra alkalmazni rendeli, amennyiben a törvény másképpen nem rendelkezik.[93] A tervezet ugyanakkor rendkívül részletes, és a BGB rendelkezéseitől eltérő szabályanyagot tartalmaz, és ennél fogva a hivatkozott alapvetés inkább deklaratív jellegű.[94] A tervezet végezetül rögzíti, hogy rendelkezéseitől a munkavállaló hátrányára kollektív szerződés, üzemi megállapodás, vagy munkaszerződés által csak abban az esetben lehet eltérni, ha azt a tervezet kifejezetten megengedi. Figyelemre méltó ezzel összefüggésben, hogy kollektív szerződés eltérő rendelkezéseit a tarifálisan nem kötött munkáltatóra és munkavállalóra csak az erre vonatkozó, közöttük létrejött megállapodás alapján lehet alkalmazni. Összefoglalásképpen elmondható, hogy a tervezet alkotói mintha nyomatékosan jelezni akarták volna a munkaszerződés és a munkajogviszony különállását a BGB-ben szabályozott Dienstvertragtól. A tervezet azonban nem lépett hatályba.
Az önálló kodifikáció elmaradásának talán oka volt az is, hogy időközben számos, a munkavállaló jogállását védő lényeges jogszabály lépett hatályba. Ezek sorából kiemelkedik az 1951-ben megalkotott felmondásvédelmi törvény,[95] a munkaerőpiac szabályozásában rendkívül nagy szerepet betöltő Arbeits-forderungsgesetz (1969),[96] több, a munkabér védelmét szolgáló törvény,[97] az üzletek nyitva tartásáról szóló törvény[98] stb. Általában elmondható, hogy a hetvenes évek közepére kialakult egy sajátos, relatíve önálló szabályozásban részesülő munkaszerződési jog (Arbeitsvertragsrecht) és egy munkavállalói védelmi jog (Arbeitnehmerschutzrecht), azonban a munkajognak a magánjogba való tartozását, a Dienstvertrag BGB-beli szabályozásának primátusát érdemben nem kérdőjelezték meg. Ezzel a helyzettel - nevezetesen a BGB-ben történő alap-szabályozással és a viszonylag széttöredezett munkajogi szabályok rendszerével - ugyanakkor számos esetben elégedetlenség tapasztalható. Többen hangsúlyozzák, hogy napjainkban számos - tipikusan munkajogi - kérdésre a tradicionális BGB-szabályozás már nem ad választ, és ezekre kizárólag sajátos munkajogi megoldások szükségesek.[99] Ebből következően a német jogban a két terület "egymásrautaltságát" ismerik el. Ennek értelmében a munkajog a civiljogi dogmatika számára is kiteljesedést jelenthet, amennyiben a civiljog a szociális szempontokat alaposabban tekintetbe veszi.[100] Ezért a magánjog egészének fejlődését nem szolgálná, ha a munkajog teljes önállóságát hirdetve, ezt a jogterületet leválasztanák a civiljogról, hanem éppen e két terület közelítésén kell fáradozni, ami azonban nem jelentheti az értékek elértéktelenedését, hanem sokkal inkább differenciáltabb megjelenítését.[101]
A német individuális munkajog az említetteknek megfelelően - az uralkodó felfogás szerint - az alábbi két fő elemből áll, úgymint a munkaszerződés jogából és a munkavállalót védő jogból.[102] A munkaszerződés joga a munkáltató és a munkavállaló közötti magánjogi viszonyokat szabályozza, és ennyiben a magánjogi dogmatika része. Ennek ellenére a függő munka,[103] az idegen meghatározottságú szervezet és környezet[104] azt eredményezi, hogy a munkajogi szabályozásnak tekintettel kell lennie a munkavállaló szociális rászorultságára, és ennek megfelelően - a jog nivelláló hatása szerint - a mun-
- 66/67 -
kajog tartalmaz számos védelmi elemet is. A jogviszony keletkezésétől, a jogviszony tartalmának meghatározásán keresztül, a jogviszony megszűnéséig több olyan jogintézmény épült be a BGB szabályozórendszerébe, de főképpen e rendszeren kívül a munkajogviszony sajátos, relatíve elkülönült normaanyagába, amely mind a munkavállaló szerződéses védelmét szolgálja. A szerződéses védelem kitétel hangsúlyos, hiszen az e körön kívül eső védelmi szabályok, úm. inkább hatósági jellegűek. Ez utóbbi körbe tartozik a munkavédelem szerteágazó szabályanyaga,[105] a munkaidő szabályozása,[106] a nő- és anyaságvédelem, a fiatalkorúak védelme, a fogyatékossággal élő munkavállalók, és egyre erőteljesebben az otthon munkát végzők védelme.[107] Az egyéni munkavállalói jogok szerződéses védelmének erősítésében a német munkajogra is erős befolyást gyakorolt a Közösség jogi szabályozásának fejlődése. Ebből a szempontból kiemelkedő a BGB 613a §-a, amely a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a munkavállalói jogainak védelméről szóló irányelv beépítésért jelentette a német jogba.[108] További jelentős előrelépést jelentett a részmunkaidőről és a határozott időtartamra történő foglalkoztatásról szóló Közösségi irányelvek átvétele.[109]
Az egyéni munkavállalói jogok védelméről összefoglalásképpen elmondható, hogy a német jogban a BGB vonatkozó rendelkezésein kívül mintegy ötven törvény biztosítja e jogok érvényesülését. E jogszabályok döntő többsége nem új keletű, ebből következően az individuális munkajog intézményrendszere tradicionális, és jóval kevesebb változtatáson esett át az angol jogi szabályozáshoz képest. Ennek ellenére állítható, hogy a munkavállalói és egyben a munkáltatói jogok érvényesülésének legfőbb biztosítéka a német kollektív munkajog struktúrája. Talán a német, illetve a német típusú munkajogi struktúra igazolja a legjobban, hogy a modern munkajog csak az egyéni és a kollektív munkajogi jogviszonyok korrelatív egységében ábrázolható. A fentiekben az angol kollektív munkajog ábrázolás elemzése során láthattuk, hogy a kollektív munkajog - jelesül a szakszervezetek - súlyának csökkentése érdekében nemegyszer az egyéni jogokat erősítette a jogalkotó. Annak ellenére, hogy a német munkajogban uralkodó álláspont szerint valamennyi kollektív munkajogi intézménynek a munkajogviszony - mint szerződéses alapozású kötelem - képezi a bázisát,[110] a kollektív munkajog elemei erősítik az egyéni jogok érvényesülését, és nem utóbbiak rontják le a kollektív munkajog hatását.
cb) A német munkajogban a kollektív munkajogi rendszerben a koalíciós-tarifális rendszer élvez elsőbbséget az üzemi alkotmánnyal szemben.[111] Ez az állítás annak ellenére igaz, hogy a két rendszer dogmatikai alapozása eltér egymástól, és ebből következően működésük különböző stratégiát és taktikát tételez fel. Mint ahogyan erre már több helyen utaltunk,[112] a koalíciók jogára épülő ún. tarifális autonómia (die Tarifautonomie) magából az önrendelkezés alapelvéből következik, és mint ilyen "sie ist eine kollektive Form privatautonomer Gestaltung".[113] Ezzel szemben a jogalkotó által létrehozott üzemi alkotmány intézményrendszere nem a magánautonómia kifejezője, "sondern durch Wahl nach dem Mehrheitsprinzip legitimiert.[114] A két rendszer közötti alapvető különbség abban áll, hogy míg a tarifális önrendelkezés tárgyi határait - konszolidált munkajogi szabályozás esetén - jogszabály nem határozza meg, illetve nem korlátozza, addig az üzemi tanács jogköre és az üzemi megállapodás kerete törvény által behatárolt.[115] A koalíciós jog elismerése a német jogban egyértelműen azt jelenti, hogy egy közösség már megszerzett jogaival szemben egy másik közösségnek alapvető joga van meghatározott jogi eljárás igénybevételére. A koalíciós alapozású tarifális jogintézmények a kollektív munkajog legális konfrontációs faktoraiként vannak jelen. Ez egyben azt is igazolja, hogy a jogrend - szinte magától értetődően - bizonyos keretek között teret enged a munkaharc (Arbeitskampf) eszközének, amelyet a magánautonómia kollektív megjelenési módjának minősítenek.[116] Ezzel szemben, illetve ezzel párhuzamosan az üzemi alkotmány modellje nem a konfrontáción, hanem a kooperáción alapul.[117] Ennek a dogmatikai és ebből adódó rendelte-tésbeli különbségnek - pontosabban e két rendszer működőképességének - van egy alapvető feltétele. Nevezetesen a koalíciós-tarifális rendszer alapvetően a munkáltató szint felett érvényesül (das kollektive Arbeitsrecht des überbetrieblichen Bereichs), míg az üzemi alkotmányjog intézményei a munkaszervezeten belül hatnak (das kollektive Arbeitsrecht auf der Ebene de Betriebs und des Unternehmens).[118]
A német kollektív szerződési jogban az angol tárgyalásánál ismertetett dilemmák soha nem merültek fel. A Tarifvertragsgesetz (1969) értelmében a kollektív szerződés normatív részének közvetlen és kötelező hatálya vitán felül áll.[119] Ami a közvetlen hatályt illeti, a kollektív szerződés hatása a munkajogviszonyra azonos a törvényével (jogszabályéval). Ez egyben azt is jelenti, hogy a kollektív szerződés közvetlen hatálya nem a felek ilyen irányú, kifejezett nyilatkozata alapján áll be, illetve erről a feleknek nem kell tenniük.[120] A kötelező hatály az jelenti, hogy a tarifális megállapodástól sem munkaszerződésben, sem egyéb más módon a munkavállaló hátrányára nem lehet eltérni. A tarifaszerződés tartalmának a munkavállaló szempontjából tehát az egyik legfontosabb jellemzője az ún. "Mindestniveaugarantie", mert ezáltal lehet
- 67/68 -
megakadályozni a munkáltatót abban a törekvésében, hogy a már egyszer megállapodott feltételeket az egyes egyének tekintetében kijátssza.[121] A kollektív szerződés kötelező ereje kizárólag a munkavállalói érdekeket védi, erre utal a TVG 4. § (3) bekezdése. Ennek értelmében a kollektív szerződéstől eltérő megállapodás csak abban az esetben lehetséges, amennyiben annak tartalma a munkavállalóra kedvezőbb.[122] Ez a német munkajogot alapjaiban meghatározó "Günstigkeitsprinzip".[123] Ez az elv nem kevesebbet jelent, mint az ún. "Höchstarbeitsbedingungen" ti-lalmát,[124] és ezáltal a magánautonómia érvényesülésének elsőbbségét. Vitatott ugyan, de egyre többen vallják azt a nézetet, hogy a munkajogviszony lényegi pontja a privátautonómia, amelyre épülnek a kollektív autonómia meghatározott kifejezési formái.[125] Ezzel kapcsolatban nyomatékosítják, hogy tarifális autonómia nem szükséges, hanem egy lehetséges eszköze a munkafeltételek szabályozásának,[126] de hozzátehetjük, hogy napjainkra talán az egyik legfontosabb eszköze.
A német kollektív munkajog másik meghatározó eleme az ún. üzemi alkotmányjog (Betriebsverfassungsrecht). Az üzemi alkotmányjog lényegének megértéséhez vissza kell nyúlnunk az ún. munkaalkotmány - Arbeitsverfassung - ideológiájához. A munkaalkotmány alapeszméje az ún. Mit-bestimmung,[127] a részvétel, azaz a munkáltatói döntések mintegy belülről történő befolyásolása. A kollektív munkajog történeti fejlődését tekintve a munkáltató döntési hatalmának befolyásolása először az individuális munkajogviszony struktúráján kívül jelent meg a koalíciók és a kollektív szerződések által. Hatása a munkajogviszony tartalmának átalakításán volt lemérhető, és ezáltal átalakult a magán munkajog egész eszmerendszere. Ennek a folyamatnak is köszönhető a munkáltató döntési hatalmának belső, intézményes befolyásolása.[128] A jelenleg hatályos szabályozás - többes előzmények után - [129] 1972-ben lépett hatályba. A törvény lényege szerint a munkáltató meghatározott döntéseit különböző erősségű befolyásolási jogokkal korlátozhatja. Kiemelendő, hogy az üzemi tanács befolyásolási jogköre csakis jogszabályon alapulhat. A törvény ennek megfelelően külön fejezetben tárgyalja a munkavállalók részvételi és befolyásolási jogait.[130] A folyamatos együttműködés érdekében a munkáltató és az üzemi tanács köteles legalább havonta megbeszélést tartani. Ennek keretében át kell tekinteni valamennyi vitás kérdést, és törekedni kell az esetleges konfliktusok békés feloldására. A BetrVG részletesen meghatározza az üzemi tanács általános feladatait. Ennek értelmében az üzemi tanács figyelemmel kíséri a munkavállalókat érintő jogszabályok és kollektív megállapodások betartását, kezdeményezi azoknak az intézkedéseknek a megtételét, amelyek a munkavállaló, illetve a munkavállalói közösség érdekeit szolgálják. Ezeken túlmenően szervezi az egyes speciális csoportok érdekeinek üzemi alkotmányjogi védelmét. A jogok gyakorlása tekintetében jelentős az üzemi tanácsot megillető általános jellegű kezdeményezési és panaszjog. Az általános feladatmeghatározást követően a törvény három munkáltatói döntési relációban szabályozza az üzemi tanács különböző erősségű részvételi, illetve befolyásolási jogait, úgymint a szociális, a személyügyi, valamint a gazdasági jellegű döntések tekintetében. Általában rögzíthető, hogy a legerősebb jogok az előbbi kettő, míg a viszonylag gyengébb befolyásolási lehetőségek az utolsó döntési területen illetik meg az üzemi tanácsokat.[131]
A német üzemi alkotmányjog 2001-ben jelentős változáson ment keresztül.[132] A heves viták után elfogadott törvénymódosítás egyértelműen erősíti az üzemi tanácsok pozícióját és ezáltal nagyobb védelemben részesíti a munkavállalókat. A módosítást követően - többek között - átalakították az üzemi tanácsi struktúrát az időközben bekövetkezett vállalkozási méretek változásainak figyelembevételével, könnyebbé tették a választási rendszert, a munkavállalók fogalmába bevonták az új foglalkoztatási formákat is, megerősítették az üzemi tanácstagok védelmét, egyes új jogok bevezetésével erősítették a foglalkoztatás biztonságát stb.
A fentiekben már érintettük, hogy a német kollektív munkajogi struktúrában a tarifális-koalíciós rendszer élvez elsőbbséget az üzemi alkotmányjoggal szemben. Az irodalomban bizonyos konkordanciáról írnak az egyéni autonómia, az üzemi alkotmányjog által biztosított önrendelkezés és a tarifális autonómia között.[133] A munkavállalóra kedvezőbb feltételek alkalmazásának elve ugyanakkor azt feltételezi, hogy a kollektív autonómia mindkét eleme a lehető legnagyobb hatékonysággal működjék.[134] Ami a Betriebsautonomie és a munkavállalói önrendelkezési jog viszonyát illeti, különösen a törvény legutóbbi módosítása következményeképpen állítható, hogy az üzemi alkotmányjog alapvetően nem érinti az egyén autonómiáját. Lényeges ezzel összefüggésben, hogy a német munkajogot meghatározó "Günstigkeitsprinzip" elve az üzemi alkotmányjogi megállapodások és a munkaszerződés tekintetében is érvényesül.[135]
d) A francia munkajog forrásainak vizsgálata bizonyos - az eddig tárgyaltaktól eltérő - sajátosságokat tár fel. A munkajog rendszere első megközelítésre egységes, kodifikált joganyagot sejtet, azonban a Code du Travail (a továbbiakban: CT) fejlődéstörténete és hatályos állapota más következtetés levonását indokolja. Annak ellenére, hogy a munkajogi kodifikáció már 1910-ben elkezdődött,
- 68/69 -
mind a mai napig nem tekinthető befejezettnek.[136] A törvény mindeddig legnagyobb szerkezeti átalakítására 1973-ban került sor, amelynek során megkísérelték az addig kívül maradt jogszabályok implikálását.[137] Mivel a törvény valójában nem egyszintű joganyagot tartalmaz,[138] többen annak a véleményüknek adnak hangot, hogy valójában nem kodifikációról, hanem csupán kompilációról van szó.[139] A francia munkajogban ugyanakkor a munkajogi források pluralizmusáról olvashatunk, amelynek oka nem csupán a CT sajátos szerkezetében rejlik. A CT struktúrájából adódóan - a 80-as évek elején bekövetkezett reform ellenére is - még számos terület szabályozása kívül maradt a CT keretein. Fontosabb azonban ennél, hogy újabban a szociális partnerek megállapodásai játszanak egyre fontosabb szerepet, jelesül a kollektív szerződéseknek erősödött a regulatív funkciója.[140]
da) A munkavállalói alapjogokat - de általában az alapjogokat - illetően meghatározó a CT alkotmányos bázisa. A francia fejlődés menete nagyjából megegyezett a már tárgyalt országokéval. Közvetlenül a II. világháborút követőn kiemelkedő az 1950. február 11-i átfogó kollektív megállapodás a minimálisan kötelező munkabérek összegéről. Jellemző, hogy még ezt megelőzően kialakították az államosított vállalkozásoknál a munkavállalói képviselet különféle módozatait. A későbbiekben az V. Köztársaság egyik alapvető célkitűzése volt a tőke és a munka, valamint a munkavállalók nemzeti integrációja. Ennek megfelelően építették ki az átfogó szakmai képzési és támogatási rendszert, ettől az időtől kezdve vált általánossá a munkavállalói részvétel a vállalkozásokban, és végezetül az állami beavatkozás határozott jeleként bontakozott ki egyfajta központi jövedelempolitika. A 60-as évek végén a gazdaság általános válsága miatt jelentősen nőtt a munkanélküliség, a nagy társaságok globalizációja sem tett jót a francia munkaerőpiacnak, és ezek a jelek arra késztették a törvényhozást, hogy a rugalmas módszerek alkalmazása mellett tekintse át a munkajog egészét, az eddigieknél nagyobb biztonságot nyújtva a munkaerőpiac számára. Az egészen 1997-ig tartó munka 1981-ben kezdődött meg az Auroux-jelentéssel.[141] Annak ellenére, hogy az ún. Auroux-törvények" a francia kollektív munkajog rendszerét formálták át,[142] hatása, koncepciója az individuális munkajogra is nagy hatással volt.
A reform alapgondolata volt, hogy a munkavállalókat a vállalkozás polgáraivá tegye (faire de travailleurs de citoyaens dans l'entreprise). Ennek megfelelően az egyik fő célkitűzése volt a munkajogviszony teljesítése során, illetve a foglalkoztatásban meglévő bizonytalanságok kiküszöbölése, vagy legalábbis minimálisra történő csökkentése.[143]
Így ebben az időszakban épültek ki a diszkriminációellenes rendelkezések, a határozott időtartamra, a részmunkaidőre, valamint az alkalmilag (travail temporaire) foglalkoztatottak biztonságát szolgáló szabályok. Szintén ekkor tettek kísérletet először a munkaidő - ekkor még minimális mértékű - csökkentésére, amelynél a kollektív szerződéseknek fontos szerepet szántak. Nem sokkal később alapvetően változott meg a felmondási rendszer, különös tekintettel a munkáltató által, gazdasági okra való hivatkozással történő rendes felmondás esetén.[144]
db) Annak ellenére, hogy az Auroux-törvények az egyéni jogok értékelése és szabályozása is lényegi változást eredményezett, még nagyobb szemléletváltozás következett be a kollektív jogok tekintetében.[145] Az 1981. évi Auroux-jelentés négy alapvető célt tűzött ki a kollektív relációk megreformálása érdekében. Az egyik a kollektív szerződések újjáalakítása volt ("renouveau de la négociation collective").[146] A kollektív szerződéses rendszer átalakításának szándéka mögött az addigi szabályozás nem kellő hatékonysága, valamint a kollektív szerződések által le nem fedett területek nagysága húzódott meg. Az alapvető cél itt is a kollektív szerződések regulatív funkciójának megerősítése volt, és ebben a tekintetben talán a legradikálisabb változást a tárgyalási kötelezettség bevezetése jelentette. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy a munkáltatói/ vállalkozói szinten bevezetett tárgyalási kötelesség némileg megosztotta a szakszervezeteket. Így pl. a CGT-FO azért utasította el az említett tárgyalási kötelességet, mert álláspontja szerint ezáltal az ágazati kollektív megállapodások neutralizálódnak, továbbá fennáll a csak a munkavállalók által függő szakszervezetek tömeges megalakulásának veszélye.[147] Érdekes módon a reform megosztotta a munkaadói szervezeteket is. Volt olyan szervezet, amely eleve elutasított minden olyan törekvést, amely a szerződés szabadságával ellentétes, valamint korlátozza az egyes vállalkozások közötti versenylehetőségeket.[148] Ugyanakkor mások - minden egyéb kritika ellenére - a tárgyalási kötelesség bevezetését pozitív lépésnek minősítették.[149] Végül a kollektív szerződésről szóló törvény beépült a CT-be. A CT Első Könyv harmadik fejezete átfogóan szabályozza az intézményt a "Conventions et accords collectifs de travail" cím alatt.[150]
A munkavállalók mintegy közvetlen kollektív fellépésének megértéséhez elengedhetetlen az egyes munkavállalói érdekképviseletek viszonylag bonyolult működési mechanizmusának felvázolása. Az egyik a délégués du personnel, amely eredetileg 1936-ra datálható, az accords matignon egyik eredményeként. Jelenleg ezt az intézményt a CT L. 421-1 -L. 425-3 cikkelyei szabályozzák. A délégués du personnel intézményét tartották ere-
- 69/70 -
detileg a szakszervezet konkurens szervének, mivel azonban a választások első fordulójában a szakszervezeteknek listás szavazatállítási joguk van, befolyásuk meglehetősen erős. Igaz, hogy utóbbi időben egyre gyakoribb a második forduló megtartása, amelynek során már független jelöltek indulnak. Funkciója alapvetően a már megszerzett jogok megóvása, elsősorban a panaszjog, a konzultáció joga által. Lényeges, hogy hatásköre kiterjed mind az egyéni, mind a kollektív jogokra.[151] A javaslattételi, illetve a panaszjoggal kapcsolatban ugyanakkor megjegyzendő, hogy korábban a munkavállalók gyakran éltek a közvetlen panaszjog intézményével (grupes d'expression directe), amelyet szintén az Auroux-reformok során vezettek be.
Munkáltatói szinten a francia munkavállalói érdekképviseletek középpontjában a les comités d'entreprise állnak. Bevezetésükre 1946-ban - minden korábbi előzmény nélkül - került sor. A részletek mellőzésével jelezzük, hogy minden 50 főnél több munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnál lehet ilyen bizottságot választani. A munkáltatót ennek megszervezésében és lebonyolításában különböző kötelességek terhelik. Így a munkáltató köteles a választásra az érintettek figyelmét felhívni, és amennyiben a választás eredménytelen, vagy arra nem kerül sor, a munkaügyi felügyeletet tájékoztatni. Kollektív szerződés alapján a kisebb vállalkozásoknál is lehet bizottságokat választani, azonban erre ritkábban kerül sor.[152] A bizottság összetétele sajátosan tripartit. A munkaadó és a munkavállalók képviselete mellett jelen van a munkaadónál/vállalkozásnál képviselettel rendelkező szakszervezet képviselője is. A vállalkozás elnöke egyben a bizottság elnöke is. A bizottság kiterjedt hatáskörrel rendelkezik, amelyet működése és jogállása is tükröz. A bizottság ugyanis jogi személy amely jogosult működési szabályzatot alkotni, amelyben az egyes tagok feladatai is meghatározottak. A bizottság hatáskörét döntően az 1982. évi októberi módosítás alapozta meg. A hatályos CT L. 431-4 cikkelye értelmében a bizottság biztosítja a kollektív munkavállalói érdekek érvényesülését a munkáltató/management gazdasági döntései, financiális fejlődése tekintetében, valamint részt vesz a munka megszervezésében különös tekintettel a szakmai képzés és a termelési technikák meghatározását illetően. A bizottság alkalmi információt és konzultációt kérhet a munkáltatótól, ezenfelül a munkáltatónak külön is rendes beszámolási kötelessége van. A további részletek mellőzésével[153] utalunk egy sajátos jogra, nevezetesen a droit d'alerte intézményére. Ennek lényege, hogy a bizottság minden olyan gazdasági döntésről előzetes tájékoztatást kérhet, amely álláspontja szerint valamilyen módon, illetve mértékben veszélyezteti a munkahelyeket, illetve a foglalkoztatás biztonságát.[154]
A szakszervezetek térhódítása ("pénétration du droit syndical dans l'entreprise") egy még 1968-ból származó törvénynek köszönhető, amelyet az Auroux törvények 1982-ben egészítettek ki.[155] A szakszervezetek munkahelyi jelenlétével kapcsolatban két kategóriát kell megkülönböztetnünk, úgymint a "section syndical", és a "délégués syndicaux" intézményét. Az előbbi, a szakszervezeti szekció, nem más, mint a helyi szakszervezetek munkahelyen megalakított csoportja, függetlenül a foglalkoztatottak létszámától. Ez egyben azt is jelenti, hogy egy adott munkahelyen több szakszervezet is konkurálhat egymással. E szekciók elsődleges feladata a munkavállalók és a szakszervezetek közötti folyamatos kapcsolat biztosítása, és tevékenységüket alapvetően a munkaidőn kívül fejtik ki. A szekcióknál jóval nagyobb jelentősége van a szakszervezeti delegáltaknak. Őket meghatározott foglalkoztatotti létszám felett a szekciók nevezik meg, mandátumuk időben nem korlátozott. A delegáltak hivatali idejük alatt, illetve annak lejárta után meghatározott ideig kiemelt felmondási védelmet élveznek. A delegáltak alapvető feladata a munkahelyi szintű kollektív szerződések megkötése, valamint a kollektív szerződés rendelkezéseinek betartatása.
A kollektív jogokkal összefüggésben végezetül érintenünk kell a kollektív szerződések rendszerét, amelyet az Auroux-törvények szintén átalakítottak. A változás lényege végeredményben abban a felismerésben áll, hogy a gazdasági krízis időszakában a munkáltatók munkahelyi szinten nem képesek megfelelő választ adni a munkavállalók bizonyos követeléseire, és ezen nyilvánvalóan nem segített az éves tárgyalási kötelezettség bevezetése sem. Ezért munkahelyi szinten elsősorban az egyéb közvetlen/közvetett participációs módszerek a korábbiakhoz képest nagyobb hangsúlyt kaptak. Ugyanakkor mindebből nem vonták le azt a következtetést, hogy a munkahelyi szintű kollektív megállapodások ne nyújthatnának adekvát megoldási lehetőségeket a foglalkoztatási válság kezelésére. Mint ahogyan többen hangsúlyozták, a gazdasági krízishelyzet ellenére erősödött a munkahelyi szintű kollektív szerződések szerepe a nyolcvanas években.[156] Ennek a folyamatnak volt még egy megfontolandó oka, nevezetesen a rugalmasság biztosítása a foglalkoztatás területén, amely különösen az atipikus foglalkoztatási módszerek, valamint a munkaidő rugalmas felhasználása területén mutatkozott meg.
e) A vizsgált három ország munkajogi jogalkotásának, valamint a kollektív megállapodások hatásának elemzéséből álláspontom szerint az alábbi következtetések vonhatók le. A munkajogi jogalkotásnak mindenképpen a felek közötti egyensúlyi álla-
- 70/71 -
pot megteremtésére és fenntartására kell törekednie. Ez a feladat korántsem egyszerű, hiszen a munkajogviszony alanyai a piaci forgalom "nem egynemű" szereplői. A munkajog ugyanakkor a magánjog része, igaz, hogy talán a legjobban "közjogiasult" területe. A jelzett egyensúly fenntartásában nagy szerepet játszott az alapjogok ún. második generációja, amelynek egyik meghatározó részét képezték a szociális alapjogok. E jogok kellő hatékonysággal ott fejtik ki hatásukat, ahol alkotmányos elismerésben részesülnek, és ahol ennek alapján megalkották a munkavállaló védelmét szolgáló normákat.
Ebben a rendkívül kényes folyamatban a már korábban kialakult gazdasági alapjogokkal való egyensúlyt kellett biztosítani. Ez közelebbről azt jelentette, hogy a szerződési elv, a magánautonómia megtartásával volt szükséges a "védelmi jog" bevezetésére. Ezt a folyamatot két tényező hatása jellemzi. Egyrészről az eltérést nem engedő kogens szabályok megalkotása, másrészről a kollektív munkajog rendeltetésének átértékelése, és ezáltal szerepének növelése. Ami az előbbit illeti megállapítható, hogy a védelmi jog napjainkban már túlnőtt a keret jellegű szabályozáson, a vizsgált országokban - de a többi nyugat-európai munkajogi rendszerekben is - részletes szabályozással találkozhatunk. Az utóbbiról elmondható, hogy a legújabb időszakban mutatható ki a legjobban az individuális és a kollektív munkajog korrelatív kapcsolata, egysége. A kollektív munkajog olyan elemekkel bővült, amelyek által a munkavállalók - közvetlenül vagy képviseleti szerveik útján - hatékonyan befolyásolhatják a munkáltatói döntési mechanizmusokat, illetve a döntések tartalmát.
A vizsgált területek a hazai jogalkotás számára az alábbiakat jelentheti. Álláspontom szerint mindenképpen indokolt az alapjogok feltárása, elemzése, és ezzel együtt felülvizsgálatra szorul az alkotmány alapjogi rendszere. Kérdéses ugyanis, hogy a szociális alapjogok védelmi rendeltetése kellően érvényesül-e a hazai alkotmány szellemében és tartalmában. Túlzás nélkül állítható továbbá, hogy teljes koncepcionális revízió szükséges a munkajogi szabályozás tekintetében. Ennek okai a következőkben foglalható össze. Az 1992-ben hatályba lépett Mt. alapvetően keretjellegű jogszabály, és ennélfogva képtelen az egyéni és a kollektív munkajogi jogviszonyok teljes körű szabályozására. Megfontolandó az egyéni és a kollektív relációk szétválasztása, akár azon az áron is, hogy a hazai jogalkotás szakít az egységes Mt. koncepciójával. Megjegyzem, hogy ez nem feltétlenül szükséges, hiszen Európában léteznek átfogó, mindkét területet magukban foglaló kódexek. Az egyéni munkajogot illetően alapjaiban kell átgondolni az ún. minimálstandardok fenntarthatóságát, illetve az Mt. 13. § (3) bekezdésében foglalt - a jogszabály és a kollektív szerződés tartalmára vonatkozó - szabályozást, és ennek megfelelően az Mt. kogens, relatív diszpozitív, "kétoldalúan" diszpozitív rendelkezéseinek arányát. A kollektív munkajogot illetően a jogalkotónak döntenie kellene a duális struktúra fenntartásáról vagy átalakításáról, mert a jelenlegi rendszer a kollektív munkajogon belül szervezeti összemosódást és funkcionális zavart okoz, és ezzel a tartalommal nem szolgálja az egyéni munkajog által meghatározott célok megvalósulását sem. ■
JEGYZETEK
* A tanulmány első része a Jura 2003. 1. számában jelent meg.
[1] L. erről részletesen Davies, Paul-Mark, Freedland: Labour Legislation and Public Policy, Clarendon Press, Oxford, 1993; Kahn-Freund, Otto: Labour Relations, Heritage and Adjustment, University Press, Oxford 1979; Rogowsky, Ralf -Wilthagen, Ton (eds.): Reflexive Labour Law, Kluwer, Deventer/Boston 1994; Deakin, Simon-Ryan, Paul: The Effect of British Industrial Relations Legislation 1979-1997, 161 National Industrial Economic Review 69-83. o.;
[2] L. többek között Lord Wedderburn (et all ed.) Labour Law in the Post-Industrial Era, Dartmouth, Aldershot, 1994; Bamber, Greg-Lansbury, Russel: International and Comparative Industrial Relation, Routledge, London 1993; Blanpain, Roger-Engels, Chris (eds.): Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies, Kluwer, Deventer/Boston 1993
[3] Kahn-Freund, Otto: Legal Framework [in Flanders, Allan - Clegg, Hugh (eds.) The System of Industrial Relation in Great Britain], Blackwell, Oxford 1954
[4] Az angol jogot illetően l. Davies, Paul-Freedland, Mark: Labour Legislation ... i.m.; Wedderburn Lord: Freedom of Association and Philosophies of Labour Law, Industrial Law Journal, 1989, 1-38. o.; uő: Labour Law: From Here to Autonomy?, Industrial Law Journal, 1987. 1-29. o.; Simpson, Bob: Individualism versus Collectivism: an Evaluation of section 14 of the Trade Union Reform and Employment Rights Act 1993, Industrial Law Journal, 1993, 181-193. o.; McCarthy, William (ed.) Legal Intervention and Industrial Relations: Gains and Losses, Blackwell, Oxford 1992
[5] A "Günstigkeitsprinzip", illetve a "principle de l'application de la norme la plus favourable" intézményéről l. Belling, Detlev: Das Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht, Duncker&Humblot, Berlin 1983; Aliprantis, Nikitas: La place de la convention collective dans la hiérarchie des normes (these Strasbourg), Dalloz, Paris 1980
[6] L. erről: Morris, Gillian-Archer, Timothy: Collective Labour Law, Hart, Oxford 2000
[7] Chamberlain, Neil-Kuhn, James: Collective Bargaining, McGraw-hill Company, New York, 1986; Goldman, Alvin: Labour Law and Industrial Relations in the United States, Kluwer, Deventer/Boston 1984. 219-266. o.
[8] L. az 1991-ben megalkotott új-zélandi Employment Contracts Act 19. § (2) bekezdését. Ennek értelmében: "Where there is an applicable collective employment contract, each employee and the employer may negotiate terms and conditions on an individual basis that are not inconsistent with any terms and conditions of the applicable collective employment contract".
[9] Schaub, Günter: Arbeitsrecht-Handbuch, Beck, München 1987. 118-120. o.
[10] Richardi, Reinhard: Arbeitsrecht und Zivilrecht, Zeitschrift für Arbeitsrecht 1974/1.
[11] Ld. erről részletesen: Camerlynck, Guillaume: Contrat de travail, Dalloz, Paris, 1968; Migsch, Erwin: Die absolut geschützte Rechtsstellung de Arbeitnehmers, Fink Verlag, München/Salzburg, 1972; Kiss György: A piac és az emberi tényező, Balassi, Budapest 1995
- 71/72 -
[12] Lyon-Caen, Gérard-Pélissier, Jean: Droit du travail, Dalloz, Paris 1992
[13] Deakin, Simon-Morris, Gillian: Labour Law, Butter-worths, London 1998. 63. o. A munkajog autonómiájáról l. részletesen Wedderburn Lord: Labour Law: From Here to Autonomy? Industrial Law Journal 1987/1, 1-29. o.
[14] Davies, Paul-Freedland, Mark: Kahn-Freund's Labour and the Law, Stevens and Sons, London 1983. 8. o. A munkajogviszonnyal összefüggő jogok messzemenően érintettek a common law által, bizonyítva a precedensek erejét és hatását az ettől teljesen eltérő jogi környezetben. Annak ellenére, hogy - még a dereguláció éveiben is - jelentős volt a jogalkotási tevékenység, a common law mind az individuális, mind a kollektív munkajog tekintetében is központi helyet foglal el. Találó az a megjegyzés, amely szerint a precedens doktrínája a bírói döntéseknek a jogi kultúrába való túlzott beágyazódását jelenti annak ellenére, hogy közben a társadalmi, gazdasági, szociális feltételek alapjaiban változtak meg. Ez nem más, mint a folytonossághoz való már-már irreális ragaszkodás. Wedderburn Lord: Companies and Employees: Common Law or Social Dimension? Law quarterly Review 1993 (109), 252.o.
[15] Friedmann találó megjegyzése Maine kontrakt-státus elméletére: nem tűrhetjük ölbe tett kézzel, hogy a szerződés a státus álcázott formája legyen. Friedmann, Wolfgang: Law in a Changing Society, Stavens and Sons, London 1972. 122. o.
[16] L. erről részletesen Wedderburn Lord: Freedom of Association and Philosophies of Labour Law. Industrial Law Journal 1989/1, 1-38. o.; Employment Rights in Britain and Europe, Lawrence and Wishart, London 1991; Collective Bargaining or Legal Enactment, Industrial Law Journal, 2000/1, 1-48. o.; Inderogability, Collective Agreements and Community Law, Industrial Law Journal, 1992/4, 245-264. o.; Simpson, Bob: Trade Union Recognition and the Law, a New Approach - Part I and II of Schedule A1 to the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992, Industrial Law Journal, 3000/3, 193-222. o.; Individualism versus Collectivism: an Evaluation of section 24 of the Trade Union Reform and Employment Rights Act 1993, Industrial Law Journal 1993/3, 181-193. o.
[17] L. Deakin, Simon-Morris, Gillian: Labour Law ... 857975. o.; Morris, Gillian-Archer, Thimothy: Collective Labour Law . 389-435. o.
[18] "...collective agreement is »not to have been intended by the parties to be a legally enforceable contract«." L. erről részletesen Kahn-Freund, Otto: Labour Law, Stevens, London 1959; Wedderburn Lord: Inderogability .
[19] L. a TULR(C)A 179. §-ának szövegét.
[20] Deakin, Simon-Morris Gillian: Labour Law . 67. o.
[21] L. erről Bercusson, Brian: European Labour Law, Butterworths, London 1996; Barnard, Catherine: EC Employment Law, University Press, Oxford 2000
[22] Az egyik ilyen előzmény az 1944-es Civil Employment Act, amely a háború utáni minél magasabb foglalkoztatást is elősegítette. Ez a törvény rendelkezett többek között a háborús szolgálatot teljesítettek visszahelyezéséről, amelynek megkönnyítése céljából létrehozták a Reinstatement Committee-ket. A másik, a szintén az ebből az esztendőből származó törvény a Disabled Persons (Employment) Act.
[23] L. az 1891. évi Fair Wages Resolutiont, ezzel összefüggésben a Trade Board Actot 1909-ből.
[24] Ezek a bizottságok először az élelmiszeriparban és a kereskedelemben alakultak meg, és ebből következően minden negyedik munkavállaló a törvény hatálya alá tartozott. L. Deakin, Simon-Gillian, Morris: Labour Law . 280. o.
[25] L. erről részletesen Dickens, Richard-Gregg, PaulMachin, Stephen-Manning, Alan-Wadsworth, Jonathan: Wages Council: Was There Case for Abolition? British Journal of Industrial Relations, 1993 (31), 516-529. o.
[26] A fogalom tágan értelmezendő. A törvény alkalmazása szempontjából munkavállaló (employee) mindenki, aki munkaszerződés (contract of employment) alapján végez munkát. A törvény alkalmazásában munkás (worker) mindenki, aki munkaszerződés, vagy egyéb olyan szerződés alapján dolgozik, amelyben akár szóban, akár írásban vállalja, hogy személyesen munkát végez, vagy szolgáltatást nyújt egy olyan szerződéses fél számára, aki e szerződés alapján nem megbízója vagy vevője egy más szakmában, ágazatban az illető személynek.
[27] A munkáltatónak a törvény alapján feljegyzést kell készítenie a bérek alakulásáról, és ehhez hozzáférést kell biztosítania a munkavállalóknak és azok képviselőinek. A munkavállalónak joga van, hogy a kifizetésekről részletes leírást kapjon. Amennyiben a munkáltató e kötelességeit nem teljesíti a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. A munkavállalónak joga van megkapni minden információt a nemzeti minimális bérről, azzal a támogatási szándékkal, hogy korrekt - az ajánlásnak megfelelő - díjazásban részesüljön. A törvény külön is rendelkezik a jogorvoslat lehetőségéről azokban az esetekben, amikor a munkáltató a minimális bérrel kapcsolatos munkavállalói magatartás miatt valamilyen hátrányos intézkedést hoz, továbbá, ha elbocsátja a munkavállalót.
[28] Az Employment Protection Act részletes elemzését l. Daves, Paul-Freedland, Mark: Labour Legislation ... 376-396. o.; Freedland, Mark: Employment Protection Act 1975: Individual Aspects, Modern Law Review 1976 (39), 558-581. o.
[29] Davies, Paul-Freedland, Mark: Labour Legislation. 378-379. o.
[30] Így a garantált bérhez való jog, a fizetett szülési szabadság, a szülés után a korábbi munkahelyhez való jog, a terhesség alatti felmondás elleni fokozott védelem, a munkáltató érdekkörében történő felmondás esetén az új állás keresésében való támogatás ebben a kontextusban rendkívüli jelentőséget kap.
[31] Ebből az időszakból még két jelentős törvény érdemel figyelmet az egyéni munkavállalói jogok védelme szempontjából. Az egyik az 1975. évi Sex Discrimination Act, amely voltaképpen az 1970. évi Equal Pay Act kiegészítése volt, valamint az 1976. évi Race Relations Act.
[32] Davies, Paul-Freedland, Mark: Labour Relations. 351-424. o.
[33] Davies, Paul-Freedland, Mark: Labour Relations. 426. o.
[34] L. erről részletesen Wedderrnburn Lord: Labour Law and the Individual in the Post-Industrial Societies (Lord Weddernburn et al: Labour Law in the Post-Industrial Era), Darthmuth, Aldershot, 1994. 14-81. o.
[35] L. erről részletesen: Dickens, Linda: Deregulation and Employment Rights in Great Britain [in Rogowski, Ralf-Wildhahen, Ton (eds.): Reflexive Labour Law, Kluwer, Deventer/Boston 1994. 225-247. o.
[36] Chapter IV. "General Exclusion from Right"
[37] Deakin, Simon-Morris, Gillian: Labour Law . 189. o.
[38] L. erről részletesen Anderman, Steven: The Interpretation of Protective Employment Statutes and Contracts of Employment, Industrial Law Journal 2000/3. 223-242. o.
[39] L. Deakin, Simon-Morris, Gillian: Labour Law . 189. o.
[40] L. ERA 197. §
[41] Utalunk arra, hogy már 1991-ben megszületett a 91/383 irányelv a határozott időtartamra vagy alkalomszerűen (munkaerő-kölcsönzés) keretében foglalkoztatott munkavállalók munkahelyi biztonsága és egészségügyi körülményei javításának ösztönzésére irányuló intézkedések kiegészítéséről.
[42] L. az Employment Act (2002) 45-47. §§-t, a fixed-term work és a flexible working intézményeiről.
[43] A munkaidő közösségi szabályozásával kapcsolatos angol szembenállásról l. Burrows, Noreen-Mair, Jane: European Social Law, John Wiley & Sons, Chichester/New York 1996. 279-283. o.
- 72/73 -
[44] L. Rubery, Jill: Arbeitszeit im Vereinigten Königreich, WSI Mitteilungen, 1998/9, 597-607. o.
[45] Millward, Neil (et. all): Workpace Industrial in Transition, Aldershot, Darthmouth 1992
[46] Ennek forrása már az 1963. évi Contracts of Employment Act volt.
[47] L. Deakin, Simon-Morris, Gillian: Labour Law ... 258. o.
[48] L. erről részletesen Kahn-Freund, Otto: Legal Framework [in Flanders Allan-Clegg Hughes (eds.): The System of Industrial Relations in Britain, Basil Blackwell, Oxford 1954; Weddernburn Lord: Freedom Association or Right to Organise? Industrial Relations Journal, 1987/4, 244-254. o. Jacobs, Antoine: Collective Self-Regulation in Hepple Bob (ed.) The Making of Labour Law in Europe, Mansell, London 1986); Davies Paul-Freedland, Mark: Labour Legislation .
[49] Éppen ezért meglehetősen nehéz volt meggyőzni a munkavállalókat a szakszervezetekbe való belépésről. L. erről Bercusson, Brian: Fair Wages Resolutions, Mansell, London 1978
[50] Ennek a korszaknak jogát helytállóan nevezték a negatív jog időszakának, amely hűen tükrözi, hogy a munkajog kollektív elemei akként fejlődtek, hogy a jog tevőlegesen beavatkozott volna. Ennek eredményeképpen a kollektív munkajog, az "industrial relations" sajátos önfejlődésen ment keresztül. L. erről részletesen: Kahn-Freund, Otto: Labour Relations: Heritage and Adjusment, University Press, Oxford 1979
[51] A dokumentum alcíme: Some Thoughts on the Constitutional and Legal Position of Trade Unions in England. A dokumentum készítői erőteljes kormányzati fellépést követeltek a nem hivatalos és a hivatalos sztrájkok szabályozása tekintetében, és általában radikális változást óhajtottak a munkajog egész területén.
[52] The Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations
[53] A Donovan Report elemzését l. többek között Davies Paul-Freedland, Mark: Labour Legislation.255-267. o.; Crouch, Colin: Class Conflict and the Industrial Relations Crisis: Compromis or Corporat, Humanities Press, London 1977; Barnes, Denis: Governments and Trade Unions: the British Experience, 1964-79, Heinemann Educational, London 1980; Clegg, Hugh: The Changing System of Industrial Relations in Great Britain, Blackwell, Oxford 1979; uő: A History of British Trade Unions Since 1989 - Vol. 3. 1..
[54] L. erről Lewis, Roy: The Role of the Law in Employment Relations [in Lewis, Roy (ed): Labour Law in Britain], Blackwell, Oxford 1986; McCarty, William: The Rise and Fall of Collective Lassez-Faire [In: McCarthy, William (ed): Legal Intervention in Industrial Relations: Gans and Losses], Blackwell, Oxford 1992
[55] L. Donovan Report 465-474. pontokat.
[56] L. Donovan Report 111. pontot.
[57] Deakin, Simon-Gillian, Morris: Labour Law . 37. o.
[58] Davies, Paul-Freedland, Mark: Labour Legislation . 282. o.
[59] Nem nehéz bizonyos hasonlóságot felfedezni az Industrial Relations Act, valamint az amerikai 1947-es Taft-Hartley Act között.
[60] Az industrial Relations Act értékelését l. többek között Wedderburn, Lord-Lewis, Roy-Clarc, John (eds): Labour Law and Industrial Relations: Building on Kahn-Freund, Clarendon Press, Oxford 1983; Kahn-Freund, Otto: Das britische Gesetz über die Arbeitsbeziehungen, Duncker&Humblot, Berlin 1975.
[61] A TULRA megtiltotta a regisztrációnak azon módját, amely alkalmas a szakszervezetek, illetve a szakszervezeti tevékenység ellenőrzésére, kivéve az ún. státus (jogállás) -regisztrációt; immunitást biztosított a szakszervezetek számára a munkaharc, illetve a szerződésszegés előmozdítására tett cselekedetiért, továbbá nem minősítette vétkes cselekménynek a munkaharcot - ezt a rendelkezést 1982-ben hatályon kívül helyezték -, valamint mentességet biztosított a békés sztrájkőrállítás tekintetében.
[62] L. erről Davies, Paul-Freedland, Mark: Labour Legislation . 350-424. o.
[63] TULRA 18. §
[64] L. erről részletesen Kahn-Freund, Otto: Labour Relations, Heritage and Adjustment, University Press, Oxford 1979
[65] Dickens, Linda: Deregulation and Employment Rights in Great Britain [in: Rogowsky, Ralf (ed.): Reflexive Labour Law .] 225-247. o.
[66] Az erre vonatkozó főbb dokumentumok: DTI (Dept of Trade and Industry), Burdens on Business, London: HMSO, 1985; DE (Department of Employment), Employment: the challenge for tha nation, London, HMSO, 1985; Building Bu-sinesses.Not Barries, London: HMSO, 1986 stb.
[67] Dickens, Linda: Deregulation and Employment Rights . 239. o. Utaltunk rá, hogy az Employment Actok sorozata az egyéni munkavállalói jogok érvényesülését minőségében éppen azért nem érintette, mert ezek megtartása az "union power" gyengítését is szolgálta. Ebben a korszakban megfigyelhető volt egy erős privatizációs hullám, amelynek során a privatizált korábbi közjogi (közszolgálati) szabályozásban részesült vállalkozások megpróbáltak visszavonulni a kollektív szerződésekből és megkísérelték ezeket egyéni munkaszerződésekkel felváltani.
[68] L. erről Robinson, Derek: Monetarism and the Labour Market, University Press, Oxford 1986
[69] L. Elias, Patrick-Ewing, Keith: Trade Union democracy, Members' rights and the Law, Mansell, London 1987
[70] Jó példa volt erre a National Economic Development Council szerepének marginálissá tétele, illetve a Manpower Services Commission feloszlatása. L. Davies, Paul-Freedland, Mark: Labour Legislation . 439-441. o.
[71] Találóan nevezték ezt a korszakot a szakszervezetek szemszögéből "balloted democracy"-nak.
[72] L. erről még a "1983 Conservative Party General Election Manifesto" anyagát.
[73] L. az 1987 februárjában kibocsátott újabb Green Papar-t, "Trade Unions and their Members" címmel.
[74] L. erről Morris, Gilian-Archer, Timothy: Collective Labour Law . 58. o.
[75] Ezt az igazolást kérelemre az ún. Certification Officer adja ki. L. erről: Morris, Gillian-Archer, Timothy: Collective Labour Law . : 54-57. o. Az igazolási eljárás részleteit részletesen meghatározza a Guidance for Trade Unions Wishing to Apply for a Certificate of Independence (Certification Office 2000) dokumentum.
[76] L. erről részletesen: Wedderburn Lord: Collective Bargaining or Legal Enactment: The 1999 Act and Union Recognition, Industrial Law Journal, 2000/3, 1-42. o.; Simpson, Bob: Trade Union Recognition and the Law, a New Approach - Parts I and II of Schedule A1 to the Trade Union and Labour Relations (Consolidations) Act 1992, Industrial Law Journal, 2000/9, 193-222. o.
[77] A munkáltatót a konzultációs kötelezettség az alábbi négy témakörben terheli: tömeges létszámcsökkentés, a munkáltató személyében bekövetkező változás, az egészség- és biztonság kérdéseiben, valamint a szerződésen alapuló nyugellátások tekintetében.
[78] Ilyen megállapodásmintát mutat be Morris, Gillian-Archer Timothy: Collective Labour Law . 593-596. o.
[79] Ebben az eljárásban meghatározó szerepe van az Central Arbitration Committe-nak (CAC). A munkavállalói szakmai szervezetek ugyanis hozzá fordulhatnak az elismerés megadásáért. Az eljárás az alábbi főbb elemekből áll. A szakmai szervezetnek mindenekelőtt a munkáltató felé kell kérelmét beterjesztenie, ez a további eljárás érvényességi feltétele. Ezt követően fordulhat a szakszervezet munkáltató elutasító válaszát tartalmazó kérelemmel a CAC-hoz. A bizottságnak ezt követően azt kell eldöntenie, hogy a kérelmező szakszervezet független-e és megfelel azoknak a követelményeknek, amelyek alapján megállapítható, hogy ún. szervezeti egység (bargaining unit) jogosult-e kollektív megállapodás megkötésére. A részletek mellőzésével e helyütt csupán azt jegyezzük meg, hogy a munkáltatót az elismerési eljárás egész folyamatában terheli az együttműködési kötelesség mind a szakszervezet, mind a CAC felé.
- 73/74 -
[80] L. erről részletesen Lourie, Julia: Trade Union Recognition, House of Commons Library, Research Paper 00/55, May 2000
[81] Statutory Instrument 2000 No. 1300 The Trade Union recognition (Method of Collective Bargaining) Order 2000
[82] Jól tükrözi ezt Windscheid definíciója: Die Miethe, welche den Gebrauch einer Sache zum Gegenstand hat, heißt Sachmiethe, die Miethe welche den Gebrauch einer Arbeitskraft zum Gegenstand hat, heißt Dienstmiethe. Windscheid, Bernhard: Lehrbuch de Pandektenrechts, Bütten&Koenig, Frankfurt a. M. 1891. 451-452. o. L. erről még Herrmann, Elke: Operae liberales, operae illiberales - vom Schicksal einer Unterscheidung, Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2002/1, 1-27. o. Ennek megfelelően a porosz ALR szintén gyűjtőfogalomként használta a bérletet, amelynek egyik fajtája volt a munkaerő bérbeadására szolgáló Dienstmiete.
[83] Ezek közül a leglényegesebbek voltak a napi munkaidő maximumának meghatározása, a felmondási idő szabályozása, az üzemek biztonságára vonatkozó rendelkezések kimunkálása, a baleseti ellátás bevezetése stb.
[84] A BGB azonban még ekkor is a bérlet koncepciójából indult ki. A munkaszerződés (Arbeitsvertrag) a szolgálati szerződés (Dienstvertrag) egyik alfaja volt. Ezzel kapcsolatban jegyezte meg Gierke, hogy a BGB eltávolodott attól a korábbi célkitűzésétől, hogy a modern munkaszerződési jogot önmaga keretein belül kialakítsa. Gierke, Otto: Deutsches Privatrecht, Duncker&Humblot, Berlin 1917. III. Band, 600. o.
[85] Potthoff, Heinz: Probleme de Arbeitsrechts: rechtspolitische Betrachtungen eines Volkwirts, Jena 1912. Természetesen ez a megoldás sem zárta volna ki akár egy munkakódex megalkotását, amely olyan mértékben lett volna szociális szempontok által vezérelt, amennyiben az általános jogelvek megengedik, és nincs ellentétben a gazdasági élet mozgásszabadságával.
[86] Sinzheimer, Hugo: Grundzüge des Arbeitsrechts, Jena 1924. 47. o.
[87] Sinzheimer, Hugo: Möglichkeit eines einheitlichen Arbeitsrechts für Deutschland (in Arbeitsrecht und Rechtssoziologie I-II., 1914) Europäische Verlagsanstalt, Frankfurt/Köln 1976. 47. o. Sinzheimer tanait később többen követték, így l. Lotmar, Philipp, der Arbeitsvertrag, Bd. I-II., Duncker&Humblot, Berlin 1902. Molitor, Eric: Das Wesen des Arbeitsvertrages, A. Deichertsche Verlagsbuchhandlung, Leipzig/Erlangen 1925
[88] A megállapodás a munkaadói és a munkavállalói delegáció vezetőiről kapta nevét.
[89] "Das Reich schafft ein einheitliches Arbeitsrecht".
[90] L. az 1918. évi Tarifverordnung, és az 1920. évi Betriebsrätegesetz rendelkezéseit. Túlzás nélkül állítható, hogy ebben a korszakban alakult ki a munkajog mind a mai napig érvényesülő struktúrája, amely ekkor komplexitásában megkérdőjelezte a munkajognak a polgári jogba való tartozását. Ezen a rendszeren a nemzetiszocialista munkajog sem tudott érdemben változtatni, annak ellenére, hogy az átvett intézményeket deformált tartalommal működtette. Ebben a politikai közegben Siebert a munkajogviszonyt mint "personenrechtliches Gliedschaftsverhältnis"-t határozta meg. Lényeges azonban, hogy még ilyen körülmények között is a munkajogviszonyról szóló törvény tervezete (Entwurf eines Gesetzes über das Arbeitsverhältnis - 1938) kimondta, hogy a BGB rendelkezései irányadók, amennyiben a törvény másképpen nem rendelkezik, vagy "a munka, illetve az üzemi közösség" (Arbeits- und Betriebsgemeinschaft) lényegéből más nem következik.
[91] Entwurf eines Arbeitsgesetzbuches - Allgemeines Arbeitsvertragsgesetz.
[92] L. Neue Juristische Wochenschrift 1992/38.
[93] "Auf den Arbeitsvertrag finden die Vorschriften de Bürgerlichen Gesetzbuchs Anwendung, soweit nicht in diesem Gesetz ein anderes bestimmt ist."
[94] A tervezet részletesen szabályozza a munkaszerződés és a munkajogviszony fogalmi és tartalmi elemeit, ezek statikáját és dinamikáját, a munkaszerződés megszegésének jogkövetkezményeit, a munkáltató és a munkavállaló felelősségi jogviszonyait, a munka díjazását, a versenytilalmi megállapodást a munkajogviszony fennállása alatt, és annak megszűnését követően, a munkajogviszony módosítását és megszűnését, illetve megszüntetését, a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás intézményét (Betriebsübergang), valamint a munkáltató által nyújtható öregségi ellátási fajtákat (betriebliche Alterversorgung).
[95] Kündigungsschutzgesetz vom 10. 8. 1951
[96] Ez a törvény átfogja a szakmai képzést, a munkahelykeresés, az elhelyezkedés intézményes módszereit és formáit, valamint a munkanélküli ellátási rendszert és a munkahelyteremtés különböző területeit. L. MünchArbR/Bruchner, § 34 RdNr. 1-43
[97] Entgeltfortzahlungsgesetz és Lohnfortzahlungsgesetz.
[98] Ladenschlußgesetz (1956)
[99] Richardi, Reinhard: Arbeitsrecht und Zivilrecht, Zeitschrift für Arbeitsrecht 1974/1. 14. o.
[100] Richardi, Reinhard, Arbeitsrecht und Zivilrecht ... 16. o.
[101] Richardi, Reinhard: Arbeitsrecht und Zivilrecht. 17. o.
[102] MünchArbR/Richardi, § 7 RdNr. 17-25
[103] L. erről részletesen Richardi, Reinhard: Kollektivgewalt and Individualwille bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses, Beck, München 1968
[104] L. erről Löwisch, Manfred: Schutz der Selbstbestimmung durch Fremdbestimmung, Zeitschrift für Arbeitsrecht 1996/2. 293-318. o.
[105] Däubler, Wolfgang: Arbeitsrecht, Bund Verlag, Frankfurt a. M. 1999
[106] Seifert, Hartmut: Arbeitszeitpolitik in Deutschland: auf der Suche nach neuen Wegen, WSI Mitteilungen, 1998/9, Stille, Frank-Zwiener, Rudolf: Arbeits- und Betriebszeiten in Deutschland: Analysen zu Wettbewerbfähigkeit und Beschäftigung, DIW Sonderheft 1990
[107] A tagozódást l. MünchArbR/Richardi: § 7 RdNr. 21
[108] L. a Tanács 98/50/EK (módosított) irányelvét a munkavállalói jogainak a vállalatok, üzemek vagy vállalatrészek, üzemrészek átruházása esetén történő megóvására vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről. A főbb irodalom többek között: Krejci, Heinz: Betriebsübergang und Arbeitsvertrag, (kiadó megjelölése nélkül) Wien 1972; Alvelsleben, Constantin: Die Rechte der Arbeitnehmer bei Betriebsübergang im Europäischen Gemeinschaftsrecht: eine Studie zu den gemeinschaftsrechtlichen Grundlagen des § 613a BGB, Nomos, Baden-Baden 1992; Schwanda, Klaus: Der Betriebsübergang in § 613a BGB, Duncker&Humblot, Berlin 1992; Spirolke, Matthias: Der Betriebsübergang nach § 613 BGB im neuen Umwandlungsgesetz, Univ. Diss. Bonn 1998; Karlsfeld, Stephan: Das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer beim Betriebsübergang nach dem Umwandlungsgesetz, Kovac, Hamburg 2001; Gaul, Dieter: Der Betriebsübergang: Arbeitsrecht - Sozialrecht - Gesellschaftsrecht - gewerblicher Rechtsschutz, Expert Verlag, Böblingen 1993
- 74/75 -
[109] L. a Tanács 97/81/EK irányelvét az UNICE, a CEEP és az ETUC által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról, valamint a Tanács 99/ 70/EK irányelvét az ETUC, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról. Az érintett jogszabály a Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21 Dezember. A fontosabb irodalom ebben a tárgyban: Bauschke, Hans-Joachim-Kurr, Jochen: Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse: Chancen und Grenzen der Flexibilität, Sauer, Heidelberg 2002; Pelzner, Maren-Scheddler, Albrecht-Widlak, Harald: Flexibilität im Arbeitsverhältnis: sas neue Teilzeit- und Befristungsgesetz in der betrieblichen Praxis, Luchterhand, Neuwied 2001; Nebendahl, Mathias: Der Teilzeitarbeitsvertrag: herkömmliche Teilzeitarbeit, Abrufarbeit und Arbeitsplatzteilung, Beck, München 2000; Boewer, Dietrich: Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG): Kommentar für ie Praxis, Datakontext-Fachverlag, Frechen-Königsdorf 2002
[110] Staudinger-Richardi: Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch mit Einführungsgesetz und Nebengesetzen, Walter de Gruyter, Berlin 1989. Vorbem 107-111. zu §§ 611 BGB
[111] Gamillscheg, Franz: Tarifverträge über die Organisation der Betriebsverfassung. (in FS Für W. Herschel), Beck, München 1982. 156-158. o.; az újabb irodalomból l. Lambrich, Thomas: Tarif- und Betriebsautonomie, Duncker&Humblot, Berlin 1999
[112] L. Kiss György: Az egyéni és a kollektív akaratképzés dogmatikája és politikája a munkajogban az alapjogok tükrében, Jogtudományi Közlöny, 2002/7-8, 323-334. o.
[113] Richardi, Reinhard: Prinzipien des Grundrechtsschutzes im Arbeitsverhältnis nach deutschem Recht (in FS W. Schwarz) Manz'sche Verlags- und Universitätsbuchhandlung, Wien 1991 793. o.
[114] Richardi, Reinhard: Prinzipien ... 794. o.
[115] Az ún. Mitbestimmung- bzw. Mitwirkungskataloge részletes bemutatását l. Schaub, Günter: ArbeitsrechtHandbuch, Beck, München, 1987; Hoyningen-Huene, v. Gerrick: Betriebsverfassungsrecht, Beck, München 1993
[116] L. erről részletesen Picker, Eduard: Die Regelung "der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen" - Vertragsprinzip oder kampfprinzip? Carl Heymanns Verlag, Köln 1988
[117] Staudeinger-Richardi: Kommentar . Vorbem. 832-833. zu. §§ 611 BGB; Ebből a szempontból meghatározó a Betriebsverfassungsgesetz 2. § (1) bekezdése. Ennek címe és tartalma a következő: "Stellung der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber" (1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiteb unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und de Betriebs zusammen."
[118] Staudinger-Richardi: Kommentar ... Vorbem. 832-833. zu §§ 611 BGB.
[119] A törvény értelmében "Die Rechtsnormen des Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen beiderseits Tarifgebundenen, die unter Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrages über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen."
[120] Däubler, Wolfgang: Tarifvertragsrecht, Nomos, Baden-Baden 1993. 131. o.; l. erről még Hagemeier, ChristianKempen, Otto-Ernst-Zachert, Ulrich-Zilius, Jan: Tarifvertragsgesetz, Heymanns, Köln 1990, § 4 RdNr 9.
[121] Däubler, Wolfgang: Tarifvertragsrecht ... 132. o. Többen hangsúlyozzák, hogy amennyiben a kollektív szerződés kötelező hatálya nem érvényesülne, úgy a modern munkajog egyik meghatározó alappillére esne ki. L. Zachert, Ulrich: Aufhebung der Tarifautonomie durch "freiwillige Regelungen" im Arbeitsvertrag? Der Betrieb 1980. 986-989. o.
[122] "Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten der Arbeitnehmers enthalten."
[123] Belling, Detlev: Das Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht, Duncker&Humblot, Berlin 1984; Höland, Armin-Reim, Uwe-Brecht, Holger: Flächentarifvertrag und Günstigkeitsprinzip, Nomos, Baden-Baden 2000; Tyschka, Hans-Joachim: Das Günstigkeitsprinzip im Tarifvertragsrecht, (Univ. Diss.), Bielefeld 1994; Tech, Karsten: Günstigkeitsprinzip und Günstigkeitsbeurteilung im Arbeitsrecht, (Univ. Diss.), Bremen 1987; Körner, Marita: Zum Verständnis de tarifvertraglichen Günstigkeitsprinzip, Recht der Arbeit 2000/3. 140-147. o.
[124] Däbler, Wolfgang: Tarifvertragsrecht ... 135. o.
[125] L. erről részletesen Reuter, Dieter: Das Verhältnis von Individualautonomie, Betriebsautonome und Tarifautonomie, Recht der Arbeit, 1991/4, 193-204. o.
[126] Reuter, Dieter: Das Verhältnis von Individual-autonomie . 195. o.
[127] Staudinger-Richardi, Kommentar ... Vorbem. 1285 zu §§ 611 BGB. "Mitbestimmung als Leitprinzip der Arbeitverfassung".
[128] L. erről Kiss György: Munkajog. Osiris, Budapest 2000. 397-410. o. A részvételi jogok legújabb összehasonlításáról l. Junker, Abbo: Betriebsverfassung im europäischen Vergleich, Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2001/2, 225-243. o.
[129] Az üzemi alkotmányjog történetéről l. többek között: Teuteberg, Hans-Jürgen: Geschichte der industriellen Mitbestimmung in Deutschland, Tübingen 1961
[130] Az ún. "Mitwirkung" és "Mitbestimmung" intézményeiről, elhatárolási problémákról l. Schaub, Günter: Arbeitsrecht-Handbuch, Beck, München 1987. 1467. o.
[131] Külön megemlítendő, hogy az üzemi tanácsnak a munkáltató személyügyi jellegű döntései tekintetében befolyásolási lehetősége van az egyéni munkavállalót érintő döntéseknél is. L. ezzel kapcsolatban a BetrVG 95. §-a alapján (Auswahlrichtlinie) megkötött megállapodásokat.
[132] L. "Das Gesetz zur Reform de Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-Reformgesetz), BGBl 2001 I, 1852-1869. o
[133] Lambrich, Thomas: Tarif- und Betriebsautonomie. 226-256. o.
[134] Lambrich, Thomas: Tarif- und Betriebsautonomie . 234. o. Lambrich ebből azt a következtetést vonja le, hogy a két rendszer eltérő minősége és rendeltetése miatt is nem indokolt a kollektív munkajog elemei között valamiféle rangsort kialakítani.
[135] Hoyningen-Huene, v. Gerrick: Betriebsverfassungsrecht. 8. o.
[136] L. Despax, Michel-Rojot, Jacques: Labour Law and Industrial Relations in France, Kluwer, Deventer/Boston 1987. 37. o.;
[137] Ebből adódóan többen ettől az időponttól számítják a modern Code du Travail megjelenését. L. Pélissier, Jean-Supiot, Alain-Jeammaud, Antoine: Droit du Travail, Dalloz, Paris 2002. 81. o.
[138] Az "L" megjelölés a législative, az "R" megjelölés a réglementaire, míg a "D" a décrets kifejezésére szolgál.
[139] L. Hordern, Francis: Codification ou compilation? Autor de la naisance du code du travail, Histoire de l'Office du travail (1890-1994), (dir. Luciani), Syros, Paris 1992
[140] Despax, Michel-Rojot, Jaques: Labour Law . 37. o.
[141] Auroux, Jean: Les droits nouveax de travailleurs. Rapport au Président de la Républiűue et au Premier ministre. La Documentation française 1981
- 75/76 -
[142] L. erről részletesen Bodin, Raymond-Pierre: Les lois Auroux dans les P.M.E., La Documentation française, Paris, 1987; Eyraud, François-Tchobakian, Robert: The Auruox Reforms and Company Level Industrial Relations in France, British Journal of Industrial Relations, 1985, 241-259. o. A reform átfogó értékelését l. többek között: Javillier, Jean-Claude: Les reformes du droit du travail depuis le 10 mai 1981, L.G.D.J., Paris, 1984
[143] Összefoglaló elemzését l. Javillier, Jean-Claude: Les reformes ... 160-185. o.
[144] L. részletesen Chalmel, Patrick: Le nouveau droit du licenciement aprés la loi de 1989, Les Éditions d'Organisation, Paris 1990; Teyssié, Bernard: Le locenciement, Economica, Paris 1997
[145] Eyraud, François-Tchobanian, Robert: The Auroux Reform ... British Journal of Industrial Relations, 1985. 241-259. o.
[146] Ezen túlmenően célul tűzték ki a munkaadók üzemen belüli bírságolási, illetve fegyelmezési hatalmának erőteljes visszaszorítását, a munkavállalói képviselők jogainak az üzemen belüli kiszélesítését, s végezetül a közvetlen munkavállalói befolyás erősítését a munkafeltételek tekintetében. L. Auroux, Jean: Rapport du Ministre du travail . Annexe 2.
[147] L. erről Hofman, Paulette: Les "lois-Auroux": un droit ûui encadrera ou un droit ûui stimulera?, Droit social, 1982, 273-277, o.; Krieger, Gabriel: Das französische Tarifvertragsrecht, Decker&Müller, Heidelberg 1991. 96-97. o; Javillier, Jean-Claude: Les reformes ., 67-71.o.
[148] Ezen az állásponton volt a CNPF. L.: Chotard, Yvon: Le rapport Auroux, Droit social, 1982. 259-260. o.
[149] Ezt az álláspontot CJDE képviselői fejtették ki. L.: Javillier, Jean-Claude: Les reformes ., 65. o.
[150] A kollektív szerződéssel kapcsolatos főbb irodalmat l. többek között Chauchard, Jean-Pierre, Convention et accord collectifs de travail. Droit de la négociation collective, (Régime juridique: conclusion, application, santions), in Encyclopédie Juridique Dalloz, Paris 1988; uő: La conception française de la négociation et de la collective collective de travail, thése, Paris I, 1984; Chalaron, Yves: Conventions et accords collectifs, in Juris-Classeur du travail, traitéDalloz, Paris 1983; Rotschild-Souriac, Marie-Armelle: Le droit á la négociation et sa sanction, Droit social 1982. 729-734. o.; uő: Les accords collectifs au niveau de l'entreprise, thése, Dalloz, Paris 1986
[151] L. részletesen Pélissier, Jean-Supiot, Alain-Jeammaud, Antoine: Droit du travail ., 769-777. o.; Savatier, Jean: Les attributions de délégués personnel, Droit social 1993. 746. o.
[152] Elemzését l. Körner, Marita: Das andere Modell: Die franzözische Betriebsverfassung, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht. 2001/8. 429-435. o.
[153] A les comités d' entreprise részletes elemzését l. Pélissier, Jean-Supiot, Alain-Jeammaud, Antoine: Droit du travail ., 788-855. o.
[154] Az intézménnyel kapcsolatban ld. Supiot, Alain: L'alerte écologiûue dans l'entreprise, in Droit travail et droit l'environnement, Litec, Paris 1994
[155] A szakszervezetekről, illetve a szakszervezeti jogokról l. Verdier, Jean-Maurice: Le droit syndical dans l'entreprise, Dalloz, Paris, 1976; uő: Syndicats et droit syndical, Traité de droit du travail, Dalloz, Paris, 1984; Pélissier: La fonction syndicale dans'entreprise, Droit social 1984/41.
[156] Eyraud, François-Tchobakian, Robert: The Auroux Reforms ., 253-254. o.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző tanszékvezető egyetemi tanár.
Visszaugrás
