Az elmúlt évtizedben kikristályosodni látszik a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) által immár kizárólag munkajogi alapon szabályozott versenytilalmi megállapodással kapcsolatos joggyakorlat. A publikus ítéletekből azonban mindössze munkajogi keresztmetszetet kapunk. Hiába járták már körbe a munkaügyi perekben eljáró bíróságok az elsőfokú bíróságtól a Kúriáig a versenytilalmi klauzula érvényességével, a versenytilalom kiterjedtségével, az időtartam és az ellenérték arányával vagy épp a versenytilalom megszegése esetére érvényesíthető kötbérrel kapcsolatos kérdéseket, a versenyjogi területen töltött évek után hiányérzet maradt bennem ezen ítéleteket olvasva. Ugyan tökéletes verseny nincs, de a hatásos verseny, azaz az észszerű versenynyomás kívánatos. A versenytilalmi megállapodás ugyanakkor - ahogy a jogintézmény elnevezése sugallja - a verseny bizonyos feltételekkel megengedett korlátozását jelenti, éppen ezért a versenyjogi aspektusnak is jelen kellene lennie a gyakorlati alkalmazás során. A jelen írással és annak folytatásával nem szándékom a versenytilalmi megállapodás előírásainak szokásos munkajogi elemzése, hiszen a munkajogi szakirodalom már részletesen feldolgozta a témát. A munkajog és a versenyjog határán mozogva inkább arra teszek kísérletet, hogy a hiányérzetemből adódóan új, versenyjogi szempontokra irányítsam a figyelmet, azt remélve, hogy azok a munkajogi joggyakorlatba is beszivárognak és megtapadnak.
1. Versenytilalmi megállapodás a munkajog és a versenyjog határán
2. A versenytilalmi megállapodás: szerződéskötés vagy munkáltatói diktálás?
2.1. A munkaviszony alanyainak helyzete a versenytilalmi megállapodás megkötésekor
2.2. A munkaviszony alanyainak helyzete a munkaviszony fennállása alatt
2.3. A munkaviszony alanyainak helyzete a munkaviszony megszüntetésekor
2.4. A munkaviszony alanyainak helyzete a munkaviszony megszüntetését követő igényérvényesítéskor
2.5. Konklúzió: a munkáltató "erőfölényével visszaélés" szabályozhatósága
A versenytilalmi megállapodás több szempontból speciális jogintézmény.
Egyrészt az Mt. 228. §-a által nyitva hagyott meghatározást esetileg a felek tölthetik fel tartalommal, ami a munkaviszony alanyainak alá-fölé rendeltségi, valamint a munkáltató információs monopolhelyzetéből is adódóan generálja az utólagos jogvitás helyzeteket és sokszor a bíróságra hárítja azok megoldását.
Másrészt a versenytilalom konkrét tartalmának meghatározása, illetve a jogi megfelelőség vizsgálata egy egészséges versenyjogi vénát és beható, esetenként változó piacismeretet mindenképpen igényelne. Ugyanakkor a gyakorlat korántsem igazolja a versenytilalmi klauzulák precíziós megszövegezését, mindemellett a peres eljárásokban lefolytatott bizonyítások sem tűnnek kellőképpen részletesnek, és indokolatlanul nélkülözik a versenyjogi megközelítést. Külön figyelmet érdemelnének a dinamikusan alakuló piacok, amelyek általában a fejlődésnek köszönhetően folyamatosan változnak. Az ilyen piacok esetén nagyban kérdéses, hogy a munkaviszony létesítésekor meghatározott versenytilalmi feltételek bármilyen időközi felülvizsgálat és módosítás nélkül évekkel később is hatékonyan és teljeskörűen képesek-e szolgálni a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelmét, vagy csak feleslegesen akadályozzák a munkavállalót a munkavállalás szabadságában.
Harmadrészt felmerül a kérdés, hogy a versenytilalom képes-e hatékonyan betölteni a rendeltetését. Tapasztalatom szerint ugyanis gyakran keveredni látszik az összeférhetetlenséggel, titoktartási kötelezettséggel vagy épp a szellemi tulajdon védelmével, ami nem szerencsés. Persze adódik a kérdés, hogy ha nem az utóbbiak védelmére, akkor mire hivatott a versenytilalmi megállapodás. Sőt a nem megfelelő alkalmazás - például a túl tágan meghatározott versenytilalom vagy tévesen a versenytilalom megszegéséként értékelt magatartás - esetén nem kizárt olyan nemkívánatos versenyhatás sem, mégpedig versenytorzítás vagy korlátozás formájában, amely miatt a jogintézmény visszaszorításának vagy újraszabályozásának igénye felerősödhet.
- 23/24 -
A munkajogban alapvetés, hogy a munkáltató és a munkavállaló alá-fölé rendeltségben álló felek, így bár elméletben megvan a felek szerződési szabadsága, a jogalkotó az Mt. relatív kógens jellegével kívánta kompenzálni a munkavállaló kiszolgáltatottabb helyzetét. Mégis elengedi a jogalkotó a munkavállaló kezét a versenytilalmi megállapodással összefüggésben, ugyanis nyitott törvényi definíciót alkalmaz. Az esetileg tartalommal feltöltött versenytilalom pedig a munkaviszony alanyainak helyzetéből adódóan, különösen a munkáltató információs monopóliuma miatt aligha tükrözheti bármikor is a felek tényleges akarategyezségét, inkább csak azt, hogy a saját piacát ismerő munkáltató mit tekint kívánatosnak.
Ehhez érdemes feleleveníteni azt, mit is jelent a szerződési szabadság. A szerződési szabadság az alábbiakat foglalja magában:
- szerződéskötési szabadság, azaz akarok-e szerződést kötni,
- szerződő fél megválasztásának szabadsága, azaz kivel akarok szerződést kötni,
- szerződéstípus megválasztásának szabadsága, azaz milyen szerződést akarok kötni,
- a szerződés tartalmának szabad meghatározása, azaz milyen tartalommal akarok szerződést kötni, illetve azt később akarom-e módosítani és hogyan.
A szerződési szabadság polgári jogi alapelvének a munkajogban történő alkalmazhatósága az idők során szabályozástechnikailag változott, amely érdemi hatással volt a joggyakorlatra is. Míg az Mt. és a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (továbbiakban: Ptk.) hatálybalépése előtt a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban: 1959. évi Ptk.) lényegében sajátos háttérjogszabályát képezte a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvénynek (a továbbiakban: 1992. évi Mt.),[1] addig az Mt. és a Ptk. viszonya már alapjaiban véve megváltozott. Ahogy Petrovics Zoltán összegezte: "[h]a ugyanis az Mt. kifejezetten nem utal a Ptk.-ból alkalmazandó rendelkezések között valamely normára, jogszabályi felhatalmazás hiányában nincs megfelelő jogalap arra, hogy ezen - az Mt. számára ilyen módon »idegenként« kijelölt - normát alkalmazni lehessen a munkaviszonyban."[2] Az Mt. 31. §-a tartalmazza a Ptk. azon rendelkezéseinek taxatív listáját, amelyeket a jognyilatkozatra egyebekben, ha az Mt. eltérően nem rendelkezik, alkalmazni kell - amely tehát nemcsak egy lehetőséget, hanem kifejezett követelményt jelent -, és ezenkívül még találunk pár kereszthivatkozást Ptk.-beli szabályokra, például a versenytilalmi megállapodás esetére kiköthető kötbér tekintetében.[3] Ez megfelelően irányadó akkor is, amikor az Mt. 208. §-a szerinti vezető állású munkavállalóról van szó, hiszen esetükben bizonyos kivételektől eltekintve legfeljebb az Mt. Második Részében foglaltaktól lehet - akár a munkavállaló hátrányára is - eltérni, az Mt. 31. §-a viszont még az Első Részben foglal helyet. Következésképpen a vezető állású munkavállalók esetében sem lehet több vagy kevesebb Ptk.-beli szabályt alkalmazni, mint amelyeket az Mt. kifejezetten felhív. Az Mt. 31. §-a szerinti listában pedig nem szerepel a Ptk. 6:59. §-a, amely a szerződési szabadság alaptételét tartalmazza.[4] Ennélfogva kijelenthetjük, hogy a szerződési szabadság a munkajogban nem a Ptk.-ból történő átemeléssel, hanem egy sajátos rendszerben, erős korlátozással, az Mt.-előírások egymással összefüggésben történő értelmezésével érvényesül. Cséffán József ezt olyan módon foglalta össze, hogy "[a] szerződéskötési szabadság alapján a munkaviszony alanyai szabadon dönthetik el, hogy akarnak-e munkaszerződéssel munkaviszonyt létesíteni, kivel létesítenek munkaviszonyt, milyen típusú munkaszerződést akarnak kötni, és milyen tartalommal kívánják a munkaszerződést megkötni".[5] Azt ugyanakkor nem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy "munkaszerződés alapján csak munkaviszony létesülhet, és munkaviszonyt csak munkaszerződés hozhat létre".[6] Álláspontom szerint ez a már egyébként is korlátozott szerződési szabadság még tovább szűkül a versenytilalmi megállapodások esetében akként, hogy a munkaviszony alanyai - akik már adottak - csupán azt dönthetik el, hogy akarnak-e egymással versenytilalmi megállapodást kötni, és azt milyen tartalommal kívánják megtenni. Tehát versenytilalmi megállapodás esetén a szerződő fél szabad megválasztása már nem lehetséges, hiszen versenytilalmi megállapodást csak az egymással munkaviszonyban álló munkáltató és munkavállaló köthet, ahogy a versenytilalmi megállapodásnak nincs többféle típusa sem, a tartalmi szabadság pedig az Mt. 228. §-a által meghatározott kereteken belül kell mozogjon. Ez azt jelenti, hogy a versenytilalmi megállapodás létrejöttéhez a feleknek szükségképpen meg kell állapodniuk abban, hogy mi az a versengő tevékenység, amelytől a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően tartózkodni köteles, mennyi ideig vállalja ezt (a törvényi maximumra is tekintettel), és ezért a munkáltató mennyi ellenértéket és
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
