A Munkajog című folyóirat 2020. évi 3. lapszámában megjelent tanulmányában dr. Arató Balázs ügyvéd, a Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Kereskedelmi Jogi és Pénzügyi Jogi Tanszékének egyetemi docense elsődlegesen gazdasági szempontokat követve elemzésnek veti alá a határozott idejű munkaviszonyok koronavírus miatti egészségügyi veszélyhelyzet, illetve annak gazdasági hatásaira alapított felmondással történő megszüntetését. Írásában elsődlegesen arra keresi a választ, hogy vajon jogszerű lehet-e a határozott idejű munkaviszony keretein belül közölt, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 66. § (8) bekezdés c) pontjára alapított munkáltatói felmondás, amennyiben annak indoka kizárólag "a koronavírussal vagy az emiatt elrendelt intézkedéssel közvetlen okozati összefüggésben álló bevételcsökkenés, továbbá a koronavírus miatt a működőképesség megőrzése érdekében szükséges forrásfelszabadítás", és a munkaviszony ebből eredő fenntarthatatlanná válása. Ezen túlmenően Arató vizsgálata során érinti azt a kérdéskört is, mely szerint a fenti munkaviszony-megszüntetési okok miatt megindult munkaügyi peres eljárásokban az indokolás jogszerűségének (egészen pontosan okszerűségének) bizonyítása során milyen súllyal és mélységben veszi figyelembe a gazdasági kérdéseket és körülményeket az eljáró törvényszék. Végül tanulmányában a Szerző azt is elemzi, hogy jogszerű lehet-e a különbségtétel a határozott, illetve a határozatlan idejű munkaviszony keretein belül foglalkoztatott munkavállalók között a kialakult egészségügyi és gazdasági helyzetre tekintettel történő megszüntetés során, azaz kell-e a munkáltatónak indokolnia azt, hogy miért a határozott idejű munkaviszonyt szünteti meg a határozatlan idejűvel szemben. Írásunkban ezeknek a részben elkülönülő kérdéseknek megfelelő sorrendben haladunk végig az alábbiak szerint.[1]
1. A koronavírus és gazdasági hatásai mint a munkaviszonyt lehetetlenné tevő elháríthatatlan külső ok
2. Gazdasági kockázat versus foglalkoztatás
3. A határozott idejű munkaviszony koronavírussal összefüggő munkáltatói felmondásának lehetséges esetei
4. Konklúzió
Az Mt. a határozatlan idejű munkaviszony munkavállaló általi felmondásának, illetve a nyugdíjas, valamint a vezető állású munkavállalóval közölt munkáltatói felmondás esetkörét kivéve tételesen rögzíti a munkaviszony egyoldalú jognyilatkozattal történő, nem azonnali hatályú megszüntetésének lehetséges indokait. A törvény ennek megfelelően - kizárólag a téma szempontjából releváns munkáltatói megszüntetést alapul véve - a felmondást határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból,[2] míg határozott idejű munkaviszonyt csak a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, vagy a munkavállaló képességére alapított okból, vagy akkor teszi lehetővé, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.[3] Tekintve, hogy a tanulmány szerzője is elsődlegesen a határozott idejű munkaviszony megszüntetésével foglalkozik, így írásunkban is erre helyezzük a hangsúlyt.
A határozott idejű munkaviszony "rendes" felmondással történő megszüntetésének esetei közül a legszigorúbb, egyúttal - széles körű bírói gyakorlat hiányában - kétségtelenül a legnehezebben megfogható megszüntetési indok az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontjában szereplő körülmény, melynek értelmében a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató akkor szüntetheti meg okszerűen és így jogszerűen, amennyiben "a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik".
Arató vizsgálatának eredményeként arra a megállapításra jutott, hogy "a koronavírussal vagy az emiatt elrendelt intézkedéssel közvetlen okozati összefüggésben álló bevétel-
- 14/15 -
csökkenés, továbbá a koronavírus miatt a működőképesség megőrzése érdekében szükséges forrásfelszabadítás lehet jogszerű indoka a határozott időre szóló munkajogviszony munkáltatói felmondásának az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontja alapján".
Azonban valóban erről van szó? Valóban ellenőrzési körön kívül eső, elháríthatatlan külső oknak minősül-e az, hogy hazánkban és a nagyvilágban egészségügyi járványhelyzet van,[4] melynek következtében komoly recesszió, gazdasági válság van kilátásban, esetlegesen már folyamatban? Ténylegesen fenntarthatatlanná teszik e körülmények a munkáltatóval létrejött munkaviszonyokat függetlenül azok tartamától? Hivatkozhat-e jogszerűen a munkáltató arra, hogy a gazdasági nehézségek, negatív tendenciák miatt a munkáltató fenntartható működése érdekében szükséges a munkaviszony megszüntetése, és ha igen, megfelel-e ez az indok a határozott idejű munkaviszony felmondása esetére irányadó jogszabályi követelményeknek?
A fenti kérdések megválaszolásához, álláspontunk szerint az Arató által is alkalmazott kiindulópontot kell alapul venni, azonban vizsgálatunk eredményeként szinte teljes mértékben ellentétes eredményre jutunk. Az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontja szerinti esetkört elemezve, két pontra kell helyeznünk a fókuszt: egyfelől az elháríthatatlan külső ok definiálására, másfelől a lehetetlenné válás elemzésére.
Elháríthatatlan külső okról abban az esetben beszélünk, amennyiben egy, a munkáltató személyén kívül eső olyan esemény, körülmény következik be (ideértve a munkavállaló valamely magatartását is), melyet a munkáltató nem látott, nem láthatott előre, tehát észszerűen nem kellett számolnia az adott körülmény bekövetkeztével,[5] továbbá annak befolyásolására, megakadályozására objektív okból nem képes.[6] Ilyen körülmények lehetnek tipikusan a természeti katasztrófák (például földrengések, tűzvészek), vagy éppen bizonyos jogi aktusok (például az országgal szemben bevezetett gazdasági embargó vagy a tevékenység végzését ellehetetlenítő jogszabály-módosítások). Ugyanakkor e szabályt mindenképpen megszorítóan kell alkalmazni, tehát azt nem értelmezhetjük tágan, a jogalkotó által biztosított mozgásteret átlépve. Mindez azt jelenti, hogy e körben kizárólag olyan körülmények, hatások, események vehetők figyelembe, amelyek kapcsán a munkáltató semmilyen ráhatással, befolyással nem bír.[7]
A munkaviszony lehetetlenülése kapcsán - közelebbi magyarázat híján - azt lehet mondani, hogy "a munkaviszony fenntartását általában olyan ok teheti lehetetlenné, amely kizárja a munkaviszony teljesítését, különösen a munkavállaló foglalkoztatását."[8] Ebből pedig rögtön felmerül a rendes gazdasági kockázat kérdésköre, vagyis a hazai és a nemzetközi gazdaság negatív irányú változásai, valamint a munkáltató ezzel összefüggő anyagi nehézségei megfelelnek-e e követelményeknek, vagy azok bizonyos keretek között kalkulálható kockázatnak minősülnek, kizárva ezzel az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontjának alkalmazását.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
