A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 66. § (8) bekezdés c) pontjának nincs még kiforrott, egységesnek mondható bírói gyakorlata. A koronavírus miatt elrendelt veszélyhelyzet és a járvánnyal kapcsolatos intézkedések időszerűvé tették a törvényhely alkalmazási körének vizsgálatát. A kérdést érintő vitaindítás és a reményeim szerint kibontakozó szakmai gondolatcsere azért is különösen aktuális, mert a járványra hivatkozó munkaviszony-megszüntetések nyomán várhatóan indulnak majd olyan munkaügyi perek, amelyek eldöntésekor a bíróságoknak állást kell foglalniuk az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontjával és annak koronavírus miatti alkalmazhatóságával kapcsolatban. Ezek a munkaügyi perek várhatóan a járvány elmúlta után érnek majd az ítélethozatal szakaszába, így tanulságos lesz, hogy a bíróságok miként tekintenek vissza a pandémia időszakára, és minek tulajdonítanak jelentőséget a koronavírus utáni helyzet (például a hosszú távú kihatások) ismeretében, esetleg egy második hullám vészjósló közeledtét érzékelve.
Mindazonáltal a pandémia által felszínre hozott jogi dilemma vizsgálata a járványhelyzeten túlmutató tanulságokkal is szolgálhat a jogalkotó feltehető szándékára és a szóban forgó törvényhely lehetséges alkalmazási körére nézve. Jelen tanulmány alapvetően arra keresi a választ, hogy a járvány miatti bevételcsökkenés, illetve az erre tekintettel végrehajtott forrásfelszabadítás jogszerű indoka lehet-e a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésének.
1. A határozott idejű munkaviszony munkáltató általi felmondása mint kivételes lehetőség
2. Az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontja szerinti elháríthatatlan külső ok
3. A koronavírus és az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontja
4. Lehetséges szempontok a bíróságok eseti mérlegeléséhez
5. Összegző megállapítások
Az Mt. a határozott időre szóló munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetését csupán kivételes esetekben teszi lehetővé. A jogszabály 66. § (8) bekezdése tételesen rögzíti azokat az okokat, amelyekre a munkáltató felmondását alapíthatja. A munkáltatót természetesen indokolási kötelezettség terheli, és - az Mt.-vel, valamint az MK 95. számú állásfoglalással összhangban - érvényesül az indok valós, világos és okszerű voltával kapcsolatos követelmény is.
Az alábbiakban az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontjának értelmezését kísérlem meg a koronavírus miatti veszélyhelyzet speciális viszonyaira figyelemmel. Meg kell ugyanakkor jegyezni, hogy a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésére okot adó elháríthatatlan külső ok nem csupán egy világjárvány lehet, hanem egyéb olyan vis maior helyzetek (például egyéb okból elrendelt veszélyhelyzet, rendkívüli állapot stb.) is előfordulhatnak, amelyek ugyancsak az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontjának alkalmazására kényszerítik a munkáltatót. A hivatkozott jogszabályhely koronavírus-specifikus vizsgálata tehát általános tanulságokkal is szolgálhat arra nézve, hogy milyen szándék vezethette a jogalkotót, amikor megteremtette a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi felmondásának kivételes lehetőségét.
Összességében elmondható, hogy a vizsgált jogszabályhelynek nincs még kiforrott bírói gyakorlata, és a szakirodalomra támaszkodva sem állapítható meg teljes biztonsággal a szóban forgó felmondási ok alkalmazási köre. Ez abból is eredhet, hogy viszonylag ritkán adódik a munkáltatók működése során olyan elháríthatatlan külső ok, amely ne lenne besorolható a 66. § (8) bekezdésének egyéb pontjai, különösen az a) pont alá,[1] illetőleg amely miatt a határozott idejű munkaviszony fenntartása valóban lehetetlenné válna. Figyelemre méltó, hogy a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.), vagyis a régi Mt. csak implicit módon tette lehetővé a határozott időre szóló munkaviszony munkáltatói rendes felmondással történő megszüntetését.[2] A munkáltatónak jogában állt a törvénytől eltérő megszüntetési módot alkalmazni, ám ebben az esetben előre ki kellett fizetnie a határozott időből hátralévő részre járó átlagkeresetet.[3] Ehhez képest az új Mt. lényeges
- 19/20 -
változást hozott, hiszen most már van lehetőség a határozott idejű munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetésére, de csupán a törvényben írt, kivételesnek tekinthető esetekben.
A koronavírus-járvány hosszú idő óta először hozta felszínre a vis maiorral kapcsolatos elméleti és gyakorlati kérdéseket. Vajon önmagában a pandémia, vagy csupán az emiatt elrendelt intézkedések minősülnek elháríthatatlan külső oknak? Ki és mennyiben, mely szerződéses, vagy egyéb kötelezettségek kapcsán hivatkozhat a járványra? Ez csupán néhány példa azon dilemmákra, amelyekkel a jogászoknak és a piaci szereplőknek egyaránt szembesülniük kellett, és amelyek kapcsán még csak álláspontok körvonalazódnak.
Mielőtt az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontját kifejezetten a koronavírus tükrében alaposabban is megvizsgálnánk, célszerű egy pillantást vetni a szóban forgó törvényhellyel kapcsolatos eddigi jogalkalmazói viszonyulásra, amely annak ellenére támpontul szolgálhat, hogy egyelőre igencsak ingatag esetjogi alapon nyugszik.
A Mt.-hez fűzött kommentár konkrét jogesetre nem utal, és csupán annyit emel ki, hogy az elháríthatatlan külső ok fogalmát a jogszabály az állásidővel kapcsolatban is használja, de közelebbi meghatározást ott sem tartalmaz. A törvénymagyarázat szerint a két feltételnek együttesen kell teljesülnie, vagyis "az oknak előre nem láthatónak és olyannak kell lennie, amelynek az elhárítására a munkáltató részéről objektíve nincs lehetőség".[4] A jogszabály tehát olyan körülmények fennállását követeli meg, amelyek a munkavállaló további foglalkoztatását kizárják. A munkáltató működésével összefüggő ok (tehát például egy üzlet saját döntésen alapuló bezárása) főszabály szerint nem alapozhatja meg a határozott idejű munkaviszony munkáltatói "rendes" felmondással történő megszüntetését, mert az Mt. külső, vagyis a munkáltató működési körén kívül eső ok fennálltát követeli meg. Sem a jogszabály, sem az esetjog nem nyújt eligazítást arra nézve, hogy milyen objektív ismérvek mentén határolható el egymástól a munkáltató működésével összefüggő és a munkáltató működési körén kívül eső ok. Kérdés például, hogy egy külső körülmény hatására szükségessé váló belső átalakítás (például létszámcsökkentés, átszervezés, munkakörmegszüntetés) vezethet-e jogszerűen a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi felmondásához. Álláspontom szerint ebben a körben annak van jelentősége, hogy a külső körülmény mennyire tartozik a rendes üzleti kockázat körébe, és milyen mértékben hat kényszerítőleg a munkáltatóra. Egy adott piaci szegmens beszűkülése és a munkáltató pénzügyi helyzetének emiatti megrendülése általában nem teljesíti a jogszabály támasztotta követelményeket, mert a piaci változások - bizonyos határok között - a normál üzleti kockázat körébe tartoznak. A munkáltatótól elvárható, hogy a piaci folyamatokra figyelemmel alakítsa ki munkaszervezetét, és ne azokra hárítsa a kedvezőtlen változás terheit, akik irányában határozott időre elköteleződött. "Ha viszont az üzlet működése valamilyen természeti okból (például mert leég) válik lehetetlenné, az erre alapított felmondás a határozott időre alkalmazott munkavállaló esetében is jogszerű lehet."[5]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
