A kisvállalkozások már jó ideje fontos szerepet töltenek be az egyes országok gazdaságában, melyeknek a jelentősége és azok száma az elmúlt években, évtizedekben csak tovább nőtt. Ugyan a 2008-2009-es gazdasági világválság, és annak napjainkig gyűrűző hatása visszaesést eredményezett, azonban a jövőben ismét növekedés várható. E gazdasági világválságtól eltekintve is kijelenthető, hogy a gazdasági környezet folyamatosan változik, mivel a globalizáció, a felgyorsult technológiai haladás, a tercierizáció jelenlegi formája és a nagyvállalatokra jellemző vertikális dezintegráció átalakította az általunk ismert világot.[1] A foglalkoztatást tekintve a kkv-szektor átvette a vezető szerepet a hagyományos termelő típusú nagyvállalatoktól. Ennek egyik oka: a nagyvállalatok bizonyos tevékenységeinek kiszervezése (outsourcing), melynek eredményeként a vállalatszervezésben megjelentek a hálózat-modellek, a beszállítói láncok (vertikális dezintegráció).[2]
Szintén fontos ok a kisvállalkozások számának növekedésében, hogy a munkaerőpiacok képtelenek felszívni a strukturális kiigazítások, gazdasági reformok következtében megnövekedett munkanélküliek számát. Ezek a programok gyakorta nagyobb szegénységhez vezetnek, növelik a munkanélküliek számát, alulfoglalkoztatást okoznak, és hozzájárulnak az ún. informális gazdaság növekedéséhez.[3]
A kkv-szektor ezekben az esetekben különösen reszponzív, azaz kedvezően reagál ezekre a kihívásokra, így számos esetben lehetőséget biztosít a munkavállalók számára, hogy azok ne szoruljanak ki a termelési tevékenységből, vagy a munkaerőpiacról.[4] Például Koreában a kkv-k az 1997-es pénzügyi válság
- 137/138 -
során a marketingtevékenységüket erősítették meg, és a technológiai innovációra helyezték a hangsúlyt, amely jellegű változás sokkal gyorsabban és könnyebben megy a kisvállalkozásoknak, mint a nagyobb cégeknek.[5] Emellett a kkv-k sokkal hatékonyabban és gyorsabban reagálnak a piaci igények változására, mint a nagyvállalatok. A kisvállalkozások egy gazdasági visszaesésnél rugalmasabban tudnak alkalmazkodni, mivel kevésbé merevek, és jobban ki tudják használni a piaci réseket, míg a technológiai és tudásbeli hiányosságaik is megoldhatók más vállalatok legjobb gyakorlatainak átvételével. Ennek eredményeképpen a kisvállalkozások hatékonyabban tudják megőrizni fenntarthatóságukat, ezáltal ellensúlyozva a gazdasági válság negatív hatásait, hozzájárulva a gazdaság stabilizálásához.[6] A fentieken túl az empirikus bizonyítékok is azt mutatják, hogy a kkv-k (különösen az exportorientált kkv-k) jobban tudnak alkalmazkodni az egyes válságokhoz.[7]
A kisvállalkozások stratégiai jelentőséggel bírnak a gazdasági fellendülés szempontjából is, mivel segítenek az iparágak szerkezetátalakításában, és versenytársat generálhatnak a nagyobb vállalatok számára, elősegíthetik a regionális kereskedelmet, hozzájárulhatnak a technológiatranszferhez, valamint a regionális fejlődéshez.[8] Mindezeken túl, a kkv-szektor több munkalehetőséget generál, mint a nagyvállalatok.[9] Erre jó példa, hogy az Egyesült Államokban 1992. harmadik negyedévétől 2013. harmadik negyedévéig az új munkahelyek 63,3%-át,[10] az Európai Unióban 2002-2010. között pedig 85 %-át kis- és
- 138/139 -
középvállalkozások hozták létre.[11] Jelenleg a kkv-szektorhoz tartozik a vállalkozások jelentős része, és a foglalkoztatáshoz való hozzájárulása a legjelentősebb a különböző méretű cégeken belül. Ennek megfelelően, a kkv-szektorba sorolható a vállalkozások 99,8%-a mind magyar, mind az EU-28 tagállamának átlagában. Emellett a tagállamok részesedése a foglalkoztatásból magyar viszonylatban 69,7%, míg az EU-28 esetén 66,8%. Emellett hozzáadott érték tekintetében hazánkban 52,5%, az EU-28 átlagában pedig 57,4% a részesedésük.[12]
3.1. A foglalkoztatás minősége (job quality) a kkv-szektorban. A fentieken túl azonban meg kell jegyzeni, hogy az illegális foglalkoztatás is a mikro- és kisvállalkozásokra jellemző leginkább, mely természetszerűleg magával hozza a munkajogi szabályok kikényszeríthetőségének nehézségeit, vagy egyenesen lehetetlen voltát, már csak azon oknál fogva is, hogy az illetékes hatóságok számára gyakran "láthatatlanok" informális működésük okán. Ráadásul a bérek jellemzően a kkv-szektorban alacsonyabbak, amely általában hosszabb munkaidővel párosul,[13] míg a munkahelyi egészség és biztonság feltételei szegényesebbek, a munkahelyi oktatás és képzés lehetőségei szűkösebbek.[14] Továbbá azt se feledjük, hogy a kollektív munkajog jelentősége is minimális a kkv-szektor esetén, így a munkavállalók még kevéssé védettek, vagyis elmondható, hogy a foglalkoztatás minősége alacsonyabb a szektorban.[15]
Általánosságban is kijelenthető, hogy a szektorban dolgozó munkavállalók foglalkoztatási feltételei nem felelnek meg a tisztességes foglalkoztatás (decent work) feltételeinek.[16] Mivel a tisztességes foglalkoztatás a társadalmi fejlődés egy esszenciális eleme, ezért nem elegendő minden áron a gazdasági növekedésre fókuszálni. A kkv-szektor a munkahelyteremtés szempontjából rendkívül fontos szereppel rendelkezik, így a gazdasági növekedés motorja lehet, viszont a foglalkoztatás minősége - jellemzően - messze elmarad a gazdaság egyéb területein tapasztalt színvonaltól, sőt a mikro-, és kisvállalkozások jelentős része működik az ún. informális gazdaságban, amely által a szektor szereplői jelentős mértékben hozzájárulnak a szürke/feketegazdaság növekedéséhez, annak minden káros következményével együtt.[17]
- 139/140 -
A foglalkoztatás minősége kritikus fontosságú a munkavállalói termelékenység szempontjából, amely befolyásolja az adott vállalkozás sikereit, annak szélesebb alapokon nyugvó gazdasági növekedését. A foglalkoztatás minőségének alacsony színvonala akadályozza az életminőség fejlődését, javulását is azoknál, akik szegénységben élnek.[18] Mindez magával hozza - vagy legalábbis hozzájárul ahhoz -, hogy ezek a vállalkozások nehezebben találnak jól képzett, tapasztalt munkaerőt, mivel a munkát keresők ezen rétege elsősorban a nagyobb vállalkozásoknál szeretne elhelyezkedni a magasabb bér és a jobb munkakörülmények miatt. Ennek megfelelően, az adott kisvállalkozás hátrányos helyzetét ez tovább fokozza. Amennyiben minőségi munkaerőt szeretne, több időt és pénzt kell(ene) áldoznia arra, hogy a rendelkezésre álló munkaerővel ki tudja használni a vállalkozás kapacitásait. Itt is hangsúlyozandó a feltételes mód, mivel további nehézség a munkavállalói fluktuáció, amely hatással van a kisvállalkozás tulajdonosának, vezetőjének a hozzáállására, így nem biztos, hogy szívesen invesztál időt, és pénzt a munkavállalók képzésébe, mert az úgyis másnak jelentene hasznot. Ugyanakkor, ha ez bekövetkezik, akkor ez egy ördögi kört jelent, mely komoly hátrányt okozhat egy adott ágazaton belül a kisvállalkozásnak, főként a csúcstechnológiát használó és tudásintenzív szolgáltatások terén. Természetesen, ez csak egy szelete azoknak a nehézségeknek, melyekkel a kisvállalkozásoknak szembe kell nézni, és számukra, vagy a világ számára nem is elsődlegesen kiemelt problémaként jelentkezik egyéb nehézségek mellett, mint a finanszírozási lehetőségekhez való hozzáférés, a kereskedelmi piacokra való bejutás, melyek szintén fontosak, de a téma fókuszpontjai miatt most nem kerülnek elemzésre.
3.2. A mikro- és kisvállalkozások törvényes működése. A foglalkoztatás minőségének alacsony színvonala összefüggésben áll azzal a ténnyel, hogy sok mikro-, és kisvállalkozás az informális gazdaságban működik, aholis sem a munkavállalókat, sem a vállalkozásokat nem "látja", így nem védi a jog és szabályozási rendszer.[19] Mindez persze nem jelenti azt, hogy a többi vállalkozás feltétlen az ún. formális gazdaságban működne, mivel ez a két fogalom nem egyszerűen ellentétei egymásnak. A legtöbb vállalkozás valahol félúton helyezkedik el a "jogi megfelelés" szempontjából ezen a skálán, vagyis egyes szabályoknak megfelelnek, míg másoknak nem. Mindez mutatja a korlátait és feltételeit a fejlődésnek sok kkv viszonylatában, mely nagymértékben köszönhető a piaci keresletben tapasztalható fluktuációnak, amelyben kénytelenek működni ezek a vállalkozások, munkáltatók.[20] Ezek a körülmények azért is vannak ilyen káros hatással a kisvállalkozásokra, mert nagyon sokuk instabil gazdasági állapotúnak tekinthető, akik gyakorta ítélik meg a saját helyzetüket úgy, hogy a szabályozásnak való megfelelés aránytalan terhet jelent számukra. A kisvállalkozásoknál gyakran a képesség és a készség is hiányzik a jogi normáknak való megfeleléshez, és általánosnak mondható a napi szintű gazdasági bizonytalanság.[21] A vállalkozások
- 140/141 -
jellemzően stratégiai döntések során határoznak arról, hogy mely szabályoknak tudnak vagy akarnak megfelelni, és melyeknek nem. Mindez alapján pedig láthatjuk, hogy "milyen mértékben" működik a vállalkozás törvényesen.[22] Ez a legtöbb esetben teljesen tudatos, vagyis a vállalkozás vezetői mérlegelnek, hogy a szabályozás betartása jelentette haszon, vagy a szabályozás okozta költségek nagyobbak. A vállalkozások tehát reagálnak a jogalkotás, a politika által elfogadott döntésekre, a kormányok által kialakított szabályozási környezetre. Ugyanakkor fontos azt is megjegyezni, hogy a "nem megfelelésnek", az illegális működésnek is jelentős költségei lehetnek, mivel az a vállalkozás, amely nem tartja be a szabályokat, büntetésekre számíthat, vagy gyakorta szükséges áldoznia "kenőpénzt" a hatóság képviselőinek megvesztegetésére, hogy a vállalkozása további működését biztosíthassa. A hangsúly ehelyütt is a feltételes módon van, mivel a legtöbb országban nagyon gyenge a végrehajtás, így az esetleges büntetés és vesztegetés kockázata alacsony.[23] Mindez persze nem változtat azon, hogy ezek a vállalkozások nem felelnek meg a szabályozásnak, és ez egy tudatos, stratégiai döntés eredménye, melyet a jogalkotónak szükséges szem előtt tartani a szabályozás kialakítása során, mindvégig figyelembe véve a szabályozás hatálya alá tartozók érzékenységét.
Emellett azt is meg kell említeni, hogy a kisvállalkozásoknál a munkaügyi kapcsolatok jellemzően sokkal informálisabban működnek, mint a nagyobb cégeknél.[24] Ez az informális viszony a munkáltató és a munkavállaló között a kkv-szektorban leginkább a személyes és szorosnak tekinthető kapcsolatoknak tulajdonítható, és sok esetben családok által működtetett vállalkozásokról van szó, így a munkaügyi kapcsolatokban is a családias jelleg a meghatározó.[25] A kisvállalkozások tulajdonosai, akik a vállalkozás irányítását is végzik, vagy legalábbis "nagyon közelről" felügyelik a vállalkozás működését, jellemzően domináns szerepet szeretnek vállalni az üzlet irányításában. Ez a "közelség" jellemzően az informális munkaszervezésre is ösztönzi a tulajdonosokat/menedzsereket, amelyben a munkáltató gyakorta úgy érzi, hogy a normák, jogi előírások kevésbé kötik őket. A személyes és informális vezetési stílus, ezért akár a jogi előírások megkerüléséhez is vezethet.[26]
- 141/142 -
Az ILO 189. számú Ajánlásban megfogalmazottak ellenére, még mindig nagyon sok munkavállaló szorul ki a tágabb értelemben vett munkajog hatálya alól, bár ez nem meglepő, hiszen az ajánlás nem minősül jogi normának, így az nem kötelező. Az egyes államok alapvetően négyféle megközelítést alkalmaznak a munkajog és a munkajogilag releváns szabályok alkalmazása kapcsán a kisvállalkozásoknál: [27]
- A munkajog általános hatálya: Bizonyos államok egyáltalán nem alkalmaznak kivételt a munkajogi szabályok hatálya alól, sem a munkáltató méretére, sem az adott iparágra tekintettel. Ilyenek például Kína, Irán, Tunézia,[28] melyek nem mentesítik a kisvállalkozásokat a munkajog hatálya alól, így a munkajog formálisan ugyanúgy kötelező az összes vállalkozásra, tekintet nélkül annak méretére, gazdasági erejére. Valójában hazánk is ezen országok közé tartozik, mivel jónéhány olyan rendelkezéssel találkozhatunk, amely figyelembe veszi a foglalkoztatott munkavállalók számát, ugyanakkor ez a néhány differenciáló szabály nem áll össze koherens, célzott kkv munkajog-politikává.[29]
- Szelektív vagy részleges kivételek: Néhány ország kihirdeti az általánosan alkalmazandó munkajogi szabályokat, de bizonyos rendelkezések hatálya alól mentesíti a kisvállalkozásokat (pl. Németországban a felmondási védelemre vonatkozó szabályok tekintetében).
- Teljes mentesség: Néhány állam bizonyos foglalkoztatotti létszám alatt teljes mértékben mentesíti a kisvállalkozásokat a munkajogi szabályok hatálya alól (pl. India, Pakisztán, és Dél-Ázsia egyes országaiban).
- Párhuzamos munkajogi szabályok: Lényege, hogy egy bizonyos méret alatt (pl. foglalkoztatotti létszám alatt) a vállalkozásokra nem az általános munkajogi szabályok vonatkoznak, hanem speciális - rendszerint könnyített - szabályok lesznek hatályosak (pl. Brazília, Ecuador, Peru).[30]
A munkajog hatálya alóli részleges vagy teljes mentesítésnek az a logikája, hogy ezáltal az állam elismeri a szabályozás betartásával együtt járó többletköltségeket, vagyis azt, hogy a jogkövető magatartás költséges. Nyilvánvaló cél a gazdaság növekedésének, a foglalkoztatás bővítésének, a munkahelyteremtésnek elősegítése, a gazdaságilag alapvetően gyengébb kkv-k támogatása a munkajog nyújtotta lehetőségek, könnyített, vagy differenciált szabályozás által, hiszen számos ILO egyezmény (pl. 1919. évi 1. számú ILO Egyezmény az ipari munkaidőről, 1930. évi 30. számú ILO Egyezmény a kereskedelmi és irodai munkaidőről) is megengedi a vállalkozás mérete szerinti differenciálást.[31]
- 142/143 -
Ugyanakkor ILO 189. számú ajánlása elutasítja a munkahelyteremtés érdekében a munkajogi szabályok differenciált alkalmazását, mert ezzel a kkv-szektor esetén tapasztalt, a foglalkoztatás minőségében meglévő deficites állapot tovább romlana.[32] Az International Organization of Employers egy felmérése alapján 47 vizsgált állam mintegy 60%-a alkalmaz speciális, a foglalkoztatotti létszám szerinti differenciált munkajogi szabályozás valamilyen formáját a kisvállalkozásokra.[33]
Bármiképpen is legyen meghatározva a munkajog hatálya, munkakörülményekre és a munkavállalókra kifejtett hatása elhanyagolható lesz, ha a gyakorlatban mindez nem érvényesül. A (munka)jogi szabályozásnak való megfelelés előmozdítsa állandó jellegű küzdelmet jelent a kkv-szektorban. Ennek oka, hogy a kkv-szektorba sorolható vállalkozások rendkívül nagyszámúak, kicsik, változatos formában, földrajzilag szétszóródva, gyakorta a szürke/feketegazdaságba húzódva működnek, erős hajlamot mutatva az informális működésre. Függetlenül ezektől a strukturális nehézségektől, a munkajog alkalmazását tovább akadályozza a hatóságok erőtlensége a munkajogi normák kikényszerítése tekintetében.[34]
Az, hogy a munkaügyi igazgatás rendszere mennyire sikeres a tágabb értelemben vett munkajog alkalmazása és kikényszerítés tekintetében, rengeteg tényezőtől függ. Néhány ezek közül közigazgatás-politikai kérdés, ideértve a döntést a kikényszerítésről, vagyis azt, hogy milyen kikényszerítési stratégiát választ a kormányzat. Más releváns faktorokat könnyebb megérteni, mint azokat a korlátokat, amelynek mentén alakítják a munkát. Ide sorolható a forráshiány, és ide tartozik a tágabb értelemben vett jogszabályi környezet, amelyen belül az állam a feladatait kivitelezi, mely nem minden esetben segíti a jognak való megfelelést. Még azokban az országokban is, ahol formálisan alkalmazandó a munkajog a kkv-szektorra, az állami közigazgatás gyakran elnéző a jogszabálysértésekkel szemben, vagy egyszerűen nem kényszeríti ki a normák betartását (pl. Thaiföld),[35] ezáltal a munkaügyi hatóságok gyakorta szelektíven kényszerítik ki egyes jogszabályi rendelkezéseket, és figyelmen kívül hagyják az egyes munkáltatók jogszabálysértését. A munkaügyi hatóságok hozzáállásának ez a formája lényegileg nemcsak az informális szektorban hagyja magára a munkavállalókat, hanem a törvényesen működő vállalkozások esetén is. Ezáltal minimális, vagy lényegileg semmiféle jogi védelem nem lesz garantálva munkavállalóknak, akik e szektorban vannak foglalkoztatva. Emellett a tetszőleges jogalkalmazás oda vezethet, hogy
- 143/144 -
megjósolhatatlan közvetett költséget okoz a vállalkozásoknak (például a munkavédelmi szabályok ignorálása esetén a gyakoribb munkabalesetek miatti bevételkiesést, vagy az esetleges kártérítést). Ahol a kormányzat tudatosan figyelmen kívül hagyja a tágabb értelemben vett munkajog alkalmazását a kkv-szektor vonatkozásban - mint egyfajta bevett közigazgatási gyakorlat -, az egyenértékű azzal, mintha egyszerűen kivonnák annak hatálya alól. Mindez kétszeresen is problémás: Először is úgy tűnik, hogy néhány állam a fentiek szerint "kényszeríti ki" azokat a munkajogi normákat, amelyeknek egy része alól már korábban felmentették a kisvállalkozásokat, vagyis egy részlegesen mentesített vagy párhuzamos, könnyített szabályozást sem kényszerítenek ki. Másodszor figyelemre méltó az is, hogy a közigazgatási hatóságok, akiknek az a célja, hogy a "jó kormányzást" testesítsék meg, egyszerűen saját hatáskörükben döntenek, hogy nem alkalmazzák, nem kényszerítik ki azokat a jogszabályi rendelkezéseket, normákat, amelynek alkalmazását a jogalkotók szükségesnek ítéltek.[36] Több tényező is befolyásolhatja azt, hogy az állam mennyire elnéző a munkajogi szabályok alkalmazása tekintetében, vagyis mit tesz azért, hogy munkajogi szabályok kötelező hatályának érvényt szerezzen. Néhány ezek közül meglehetősen ellentmondásos, mint például az, mely szerint jobb figyelmen kívül hagyni a munkajog be nem tartását, hogy a foglalkoztatás továbbra is vonzó legyen, mert ez a gazdaság növekedését generálja.[37] Ez egy jól azonosítható probléma például Kínában, és más kelet- és dél-ázsiai országokban, ahol a kormányzatok, és azok tisztviselői állítólag azért hagyják figyelmen kívül a munkajogi normákat, hogy vonzzák a közvetlen külföldi befektetőket (ún. szociális dömping), így segítve a munkahelyek teremtését.[38]
Azon országokban, ahol a közigazgatás a jogszabályok teljes körű betartásának és betartatásának szándéka mellett működik, alapvető gyakorlati problémák gátolják annak megvalósítását. Talán a legjellemzőbb ilyen probléma, hogy a hatóságoknak nem biztosítanak megfelelő forrásokat az ellenőrzésekre és a végrehajtási mechanizmusok tényleges működésére, mely jelentős mértékben hozzájárul ahhoz, hogy nagyon sok országban még a minimálisnak tekinthető alapvető munkajogi normákat sem tartják be. A munkaügyi hatóságok - főként a fejlődő országokban - nem rendelkeznek megfelelő költségvetési forrással az elegendő számú munkaerőhöz, felszereléshez. A nem megfelelő munkaerő esetén általánosnak tekinthető, hogy sem a képzettség, sem a képesség nem megfelelő a hatékony munkavégzéshez, amely biztosíthatná a hatékony végrehajtását a munkajogi törvényeknek, rendeleteknek, vagy egyéb normáknak.[39]
Európában a legjellemzőbb hiányosság a hatékony együttműködés és koordináció hiánya, valamint a nem egyértelmű felelősségi körök kialakítása. A
- 144/145 -
munkaügyi felügyeletek gyakran nem rendelkeznek megfelelő kapcsolattal az egyéb hatóságokhoz, (pl. a rendőrség, vagy bevándorlási hivatal), mikor kényszermunkával, vagy harmadik országból származó illegálisan foglalkoztatott munkavállalóval találkoznak. A legrosszabb esetekben ez az egyes hatóságok közötti versengéshez, vagy hatáskörök duplikációjához vezethet, amely esetben az egyes hatóságok a problémát a másik hatóság feladatának tekintik, melynek eredményeképpen senki sem tesz semmit.[40] Európában olyan általánosnak tekinthető kihívásokkal kell szembenézni a munkaügyi felügyeletnek, mint a kkv-k kimagaslóan magas száma, a szűkös költségvetés, és a korlátozott létszám az ellenőrzésekhez.
Ez ugyanakkor érvényesülési szinten bárhol a világon rendszerszintű nehézsége a munkaügyi ellenőrzéseknek, hogy a munkáltatók kis részét tudják csak ellenőrizni. Egyfelől kevés az ellenőr, másfelől, a nagyszámú munkáltatóra tekintettel, becslések szerint évente mindössze a munkáltatók 3-5%-a kerül munkaügyi ellenőrzésre, így tehát elmondható, hogy a munkáltatók hatósági "fenyegetettsége" mérsékelt és nem mutat erősödő tendenciát.[41]
Hazánkban a 2010-ben hivatalba lépett kormány több fontos törvény mellett, egy új munka törvénykönyve megalkotását is célként jelölte meg.[42] A foglalkoztatási viszonyok átalakításának szükségességét az is indokolta, hogy a korábbi munkajogi kódexet a rendszerváltoztatás idején fogadták el, és az új Mt. megalkotásáig eltelt húsz évben jelentős változások történtek, mind társadalmi, mind gazdasági téren. Az időközben elfogadott Mt. módosítások, nem voltak sem átfogó, sem koherens jellegűek, csupán a szükséges minimális érdekkiegyenlítést szolgálták a munkáltatók és a munkavállalók között, ennek okán érdemi változást sem eredményeztek, így a szabályozás megmerevedett.[43] Ezt a képet tovább rontja, hogy az EU-csatlakozásból eredő jogharmonizációs, és néhány AB határozatból következő módosítás mellett, leginkább eseti jellegű változások történtek. Ez utóbbinál érhető leginkább tetten a munkajog átpolitizált jellege.[44] Ennek megfelelően, alapvetően politikai kompromisszumokra épülő szabályozásból egyre
- 145/146 -
inkább kiszorultak a szakmai megfontolások.[45]
A fentiekre tekintettel, a félszázat is meghaladó számú törvénymódosítás sem hozott érdemi változást. A kialakult helyzetre reagálva a "Tézisek az új Munka Törvénykönyve szabályozási koncepciójához" (a továbbiakban: Tézisek) című dokumentum ugyanakkor már tekintettel volt arra, hogy a munkavállalók jelentős része a kis- és középvállalkozásoknál dolgozik, és folyamatosan csökken a hagyományos termelő típusú nagyüzemekben foglalkoztatottak száma.[46] Ugyanakkor a kismunkáltatók foglalkoztatási igényei és képességei - a Tézisekben kifejtett állásfoglalásnak megfelelően - megkövetelik a differenciált szabályozást, mivel a nagyüzemi munkavállalókra kialakított szabályok jelentős része a kkv-szektor esetén alkalmazhatatlan. Ezért a szerzők a differenciált munkajogi szabályozás lehetőségét javasolták, amely a munkáltatók mérete, illetve gazdasági ereje szerint eltérő szabályozást vezetne be (pl. differenciált munkaidőszabályozás, differenciált munkáltatói felmondás).[47] Prugberger Tamás - a Tézisekkel összhangban - amellett érvelt, hogy a "jövőbeli munkajogi szabályozásnak egyszerre kell helyt adni a rugalmasabb polgári jogi jellegű kis-közép és a merevebb, közjogi jellegű közép-nagyvállalati munkajogi megoldásoknak."[48]
A Tézisek leginkább megosztó javaslata, hogy a kkv munkáltatók a munkavállalónak nyújtott anyagi kompenzációért cserébe a felmondást indokolás nélkül is gyakorolhassák.[49] Az indokolás nélküli felmondás javaslatával Prugberger Tamás is egyetértett, bár főként a családi vállalkozásokra korlátozva annak lehetőségét.[50]
Ebbe a változást sürgető elméleti és gyakorlati vitában, "nagy hullámokat verve" fogalmazódott meg a 41/2009. (III. 27.) AB határozat, amely gyökeresen változtatta meg a jelenleg hatályos Mt.-re vonatkozó elképzeléseket, és olyan utat jelölt ki a munkajogi jogalkotás számára, mely a differenciált szabályozás lehetőségét alapjaiban korlátozza. Ez a határozat többek között megállapította, hogy alkotmányellenes a legfeljebb 10 főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabály, mely szerint a munkáltató csak vétkessége esetén tartozik felelősséggel a munkavállalónak okozott károk tekintetében. Egyébként az 1992-es Mt. szabályozásában főszabály
- 146/147 -
szerint a munkáltatót objektív kárfelelősség terhelte (csakúgy, mint jelenleg hatályos szabály szerint). Az Alkotmánybíróság álláspontja szerint az állam, mint közhatalom a jogok és kötelezettségek elosztása során köteles egyenlő méltóságú személyként kezelni a jogalanyokat, a jogalkotás során a jogalkotónak mindegyikük szempontjait azonos körültekintéssel, elfogulatlansággal és méltányossággal kell értékelnie. Erre tekintettel a differenciált szabályozás - amely a legfeljebb 10 főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató kártérítési felelősségét vétkességi alapra helyezi, szemben a többi munkáltatóval, akiknek objektív a kárfelelőssége, a munkavállalók között tesz különbséget, ezért az diszkriminatív.
Mindez a kárfelelősségi problematikán túlmutatva egy esetleges differenciált munkajogi szabályozás kérdéskörének indokoltságát is felvetette, vagyis a munkáltató sajátosságai, vagyoni helyzetbeli adottságai alapján lehet-e, és ha igen, akkor milyen szempontok és elvek mentén kerülhet sor megkülönböztetésre. Az Alkotmánybíróság ugyan nem zárja ki annak lehetőségét, hogy a kisegzisztenciájú munkáltatók esetén - támogató jelleggel - a differenciált szabályozással segítsék azok helyzetét, azonban ez nem sértheti a munkavállalók egyenlő méltósághoz való jogát. Eltérő szabályozás esetén továbbá körültekintően vizsgálandó a szabályozás ésszerű indoka, mivel az szükségképpen a munkaviszony eltérő alakítását eredményezi, mely természetszerűleg a munkavállaló helyzetét is érinti.
Amennyiben sor kerül a differenciált szabályozás bevezetésére, legalább két elvi kritériumot kell figyelembe venni: Egyfelől tartalmi oldalról a szabályozás nem különböztetheti meg hátrányosan a kismunkáltatóknál foglalkoztatott munkavállalókat, vagyis az olyan szabályozás nem elfogadható, ahol egyértelműen csökkenne a munkavállalók munkajogi védelmének szintje (például indokolás nélküli felmondás lehetősége). Másfelől technikai értelemben pontosan meg kell határozni a differenciálás mutatóit, melyek közül a foglalkoztatotti létszám csak egy tényező lehet, valamint a lehetséges szabályozási területeket is pontosan meg kell jelölni (leginkább adminisztratív, és pénzügyi jellegű könnyítések képzelhetőek el).[51]
Láthatjuk, hogy a munkajogot általában korlátozottan alkalmazzák a kkv-szektorban, akár jogszabály által rögzített felmentés alapján, akár pusztán a kikényszerítés elmaradása okán. A jogalkotók sokféle formáját használják a tágabb értelemben vett munkajogi normák hatályának. Jellemzően elismerik az anyagi és egyéb terheit a szabályozásnak, így gyakorta mentesítik kkv-kat a (munka)jogi szabályok - legalább egy részének - hatálya, vagy alkalmazása alól. A kivételek alkalmazásának politikája - vagyis az, hogy a kisvállalkozások számára nem kötelező az egyes (munka)jogi szabályok betartása - azon a feltevésen alapul, hogy a kkv-k alapvetően nem képesek a szabályozással együtt járó terhek viselésére. Azt
- 147/148 -
el kell ismerni, hogy a szabályozásnak való megfelelés költségei jelentős mértékűek, mely a kisvállalkozásokat valószínűsíthetően hatványozottan érinti, ugyanakkor a mentesítés bizonyos rendelkezések hatálya alól se nem kockázat, se nem költségmentes. A mentesítésnek, vagy kivételek alkalmazásának az egyik, talán legjelentősebb kockázata, hogy egyfajta növekedési csapdát hozhat létre. Vagyis az ilyen politikai döntések gyakorta épp ellentétes hatást válthatnak ki. Például, ha nem kötelező a munkajogi szabályok (vagy azok egy részének) alkalmazása a 10 főnél kevesebbet foglalkoztató vállalkozások esetén, a munkáltató kevésbé lesz motivált, hogy folyamatosan növekedjen, bővítse a foglalkoztatottak létszámát 10 fő fölé. Ilyen esetben, a formális munkajog világába történő belépés sokkal költségesebb, mint a hagyományos, normál szabályrendszer mellett a 10. munkavállalóval együtt járó többletköltségek. Ezek a költségek gyakorta olyan magasak, hogy nincs értelme átlépni a jogszabályban megjelölt küszöböt, mivel az gazdaságilag nem kifizetődő. Szélsőséges esetben az egyes vállalatok kreatív feldarabolódásának veszélyével is számolni kell, annak érdekében, hogy a könnyített szabályrendszer hatálya alá kerüljenek.[52] Természetesen az egyes kisvállalkozások reagálnak ezekre a negatív hatásokra, de sajnos a tisztességes foglalkoztatás követelményeivel össze nem egyeztethető módon. Jellemző, hogy a fentiekhez hasonló esetben, a munkaerő megszerzése más, a munkaviszonytól eltérő foglalkoztatás formájában történik, mint például az alkalmi munka, a munkaerő-kölcsönzés vagy akár a polgári jog területére tartozó szerződéses jogviszony, megbízási vagy vállalkozási jogviszony keretei között.[53]
A növekedési csapda problémája nem csupán az egyes cégekre, vállalkozásokra lehet negatív hatással, hanem potenciális veszélyt jelenthet az egyes nemzetgazdaságokra hosszabb távon. Az ilyen növekedési csapda csökkenti a kkv-k termelékenységét és bevételeit, ezáltal a nemzetgazdaság adóbevételeit. Azon országokban, ahol túlsúlyban vannak a kisvállalkozások, rendkívül súlyos következményei lehetnek a nemzetgazdasági összjövedelem szintjére.
A fentieken túl, szükséges különbséget tenni a rövid és hosszú távú költségek között is. A kkv-k kiemelése a munkajogi szabályok hatálya alól csupán arra adhat megoldást, hogy az adott kisvállalkozás rövid távú működési költségeit csökkentse. Ennek azonban kockázata az, hogy hosszútávon jelentős költségeket generál az egész nemzetgazdaságnak, mivel a kisvállalkozások nem növekednek, nem válnak termelékenyebbé, és nem hoznak létre több (minőségi) munkahelyet.
Amennyiben csak a kkv-kre vetített előnyeit és hátrányait nézzük ennek a szabályozásnak, akkor is célszerű felülvizsgálni az egyszerű küszöbértékeket (mint például a foglalkoztatotti létszám), amelyeken a munkajog szabályainak hatálya alóli mentesítés alapul. Erre azért is van szükség, mert a mentesítés, vagy a kivételek alkalmazása képes torzítani a szabadpiaci versenyt, így sok kkv-tulajdonos, vállalkozó tisztességtelen versenyelőnyhöz jut, mivel akik a küszöbérték alatt vannak, mesterségesen generált alacsonyabb munkaerő-költségekkel működhetnek. A kivételek alkalmazásának, mentesítéseknek ez a formája nagyobb problémát is jelent, mivel hozzájárulhat egy szélesebb zúgolódáshoz (vagy
- 148/149 -
"visszalépéshez", trükközéshez) azok részéről, akik alig lépték át ezt a jogszabályban meghatározott küszöbértéket, és ugyanazon a piacon kell versenyképesnek maradniuk, mint a kisebb, kevéssé hatékony versenytársaiknak, akik mégis sikeresebbek, mert nem kötelesek megfelelni az alapvető munkajogi normáknak. További káros mellékhatása az ilyen küszöbértékek alkalmazásának, hogy növelhetik a hajlamot a korrupcióra, mivel az egyes munkáltatók, vállalkozók hajlamosak megvesztegetni a tisztségviselőket, ha elmulasztottak eleget tenni a kötelezettségeiknek, és inkább áldoznak pénzt a vesztegetésre, mintsem megfeleljenek ezeknek a szabályoknak.[54]
Összefoglalva: mind a mentesítés, mind a párhuzamos szabályozás előnyei eltörpülnek az esetleges hátrányok mellett, mindez igazolja azon feltevést, mely szerint nem indokolt az olyan differenciált munkajogi szabályozás alkalmazása, amely a munkavállalók jogait csökkenti, mivel az hátrányosan érinti a munkavállalókat és számos egyéb kockázatot hordoz magában. Másfelől azt se feledjük, hogy a foglalkoztatást szabályozó jogi normák a középvállalkozásoknál, a nagyvállalatoknál és a költségvetési szerveknél érvényesülnek többé-kevésbé maradéktalanul, vagyis minél kisebb a szervezet, annál valószínűbb, hogy az egyes szabályokat nem tartják be, sőt a mikrovállalkozások esetén meglehetősen bizonytalan a foglalkoztatással összefüggő normáknak való megfelelés.[55] Mindezekre tekintettel, egy differenciált munkajogi szabályozás, vagy munkajog hatálya alóli mentesítés igazi haszonélvezői a közepes méretű vállalkozások lehetnének, míg a mikro- és kisvállalkozásoknál nem lenne érdemi hatása, sem a foglalkoztatás bővítésére, sem az ott foglalkoztatott munkavállalók munkajogi, és szociális helyzetére. ■
JEGYZETEK
[1] Lásd bővebben: Cséfalvay Zoltán: Globalizáció 1. 0, Budapest, Nemzeti Tankönyvkiadó Rt., 2004; valamint Cséfalvay Zoltán: Globalizáció2. 0, Budapest, Nemzeti Tankönyvkiadó Rt., 2004.
[2] Buzás Norbert: Klaszterek: Kialakulásuk, szerveződésük és lehetséges megjelenésük a Dél-Alföldön, Tér és Társadalom, XIV. évfolyam, 2000/4, 114-115. o.
[3] Decent Work and the Informal Economy, Report VI, ILC 90th session, Genf, ILO, 2002, 30. o.
[4] Fenwick, Colin - Howe, John - Marshall, Shelley - Landau, Ingrid: Labour and Labour-Related Laws in Micro and Small Enterprises: Innovative Regulatory Approaches, Legal Studies Research Papers No. 322, Genf, ILO, 2007, 2. o.
[5] Gregory, Gary - Harvie, Charles - Lee, Hyun-Hoon: Korean SMEs in the wake of the financial crisis: Strategies, constraints and performance in a global economy, Working Paper 02-12, Department of Economics, University of Wollongong, 2002, 10-11. o. http://ro.uow.edu.au/cgi/viewcontent.cgi?article=1057&context=commwkpapers, letöltés ideje: 2017. július 23.
[6] Bourletidis, Konstantinos - Triantafyllopoulos, Yiannis: SMEs Survival in time of Crisis: Strategies, Tactics and Commercial Success Stories; Procedia - Social and Behavioral Sciences 148, 2014, 641. o.
[7] Sato, Yuri: How did the crisis affect small and mediumsized enterprises? From a field study of the metal-working industry in Java. institute of the Developing Economies, 2000, 579. o. https://www.researchgate.net/publication/5141075_How_did_the_crisis_affect_small_and_medium-sized_enterprises_From_a_field_study_of_the_metal-working_industry_in_Java, letöltés ideje: 2017. július 23., valamint Gregory - Harvie - Lee: i.m. 10-11. o.
[8] Bourletidis - Triantafyllopoulos: i.m. 641. o.
[9] Lásd bővebben: de Kok, Jan - Deijl, Claudia - Veldhuis-Van Essen, Christi: Is Small Still Beautiful? Literature Review of Recent Empirical Evidence on the Contribution of SMEs to Employment Creation, Genf, International Labour Organisation (ILO) and Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ), 2013; Reinecke, Gerhard - White, Simon: Policies for Small Enterprises: Creating the Right Environment for Good Jobs, Genf, ILO, 2004, 22. o.
[10] U.S. Small Business Administration Office of Advocacy: Frequently Asked Questions About Small Business, 2016, 1. o., https://www.sba.gov/sites/default/files/advocacy/SB-FAQ-2016_WEB.pdf, letöltés ideje:2017. július 9.
[11] Európai Bizottság sajtóközleménye, Brüsszel, 2012. január 16., http://europa.eu/rapid/press-release_IP-12-20_hu.htm, letöltés ideje: 2017. július 9.
[12] 2016 SBA Fact Sheet Hungary, 2. o., http://ec.europa.eu/DocsRoom/documents/22382, letöltés ideje: 2017. július 9.
[13] Faundez, Julio: A View on International Labour Standards, Labour Law and MSEs, Job Creation and Enterprise Development Department, Employment Sector Employment Working Paper No. 18., Genf, ILO, 2008, 16. o.
[14] Smith, Mark - Zagelmayer, Stefan: Working time management and SME performance in Europe, International Journal of Manpower, Vol. 31 No. 4, 2010, 394. o.
[15] "job quality deficit"
[16] Megjegyzendő, hogy az Mt. 1. §-a is célként jelöli meg a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályainak meghatározását.
[17] Fenwick - Howe - Marshall - Landau: i.m. 3-4. o.
[18] Reinecke - White: i.m. 6. o.
[19] Decent Work and the Informal Economy, 3. o.
[20] Reinecke - White: i.m. 18. o.
[21] Homicskó Árpád Olivér - Kun Attila: A munkáltató "méretének" relevanciája a munkajogi szabályozásban a 41/2009 (III.27.) AB Határozat fényében, De iurisprudentia et iure pubico, V. évfolyam, 2011/2. szám, 97. o.
[22] Maldonado, Carlos: The Informal sector: Legalization or laissez-faire?, International Labour Review, 1995, Vol. 134, No. 6., 708. és 726-727. o.
[23] Reinecke - White: i.m. 53. és 61. o.
[24] Cooke, Fang Lee: HRM, Work and Employment in China, London-New York, Routledge, 2005, 31-32. o.
[25] Biagi, Marco: Labour Law in Small and Medium-Sized Enterprises: Flexibility or Adjustment?, Comparative Labour Law Journal, Vol. 16., 1995, 454. o.
[26] Copland, Paul - Ter Haar, Beryl: How EU Employment Rights are Experienced in Different-Sized Enterprises and Why it Matters, in: Employment Relations and Transformation of the Enterprise in the Global Economy (szerk: Ales, Edoardo - Basenghi, Francesco - Bromwich, William - Senatori, Iacopo), Torino, Collana fondazione Marco Biagi, 2016, 203-224. o.
[27] Fenwick - Howe - Marshall - Landau: i.m. 9. és 21-32. o., Egyéb méret szerinti tipizállással találkozhatunk még: Homicskó - Kun: i.m. 104-105. o., vagy Daza, José Luis: Informal Economy, Undeclared Work and Labour Administration, Dialogue Paper 9, Genf, ILO, 2005, 16-33. o., illetve Von Potobsky, Geraldo: Small and medium-sized enterprises and labour law, International Labour Review, No. 6., Vol. 131., 1992, 607-615. o.
[28] Daza: i.m. 17-18. o.
[29] Homicskó - Kun: i.m. 100. o.
[30] Business environment, labour law and micro- and small enterprises, Genf, ILO, 2006, 7. o.
[31] Homicskó - Kun: i.m. 99. oldalán idézet példálózó felsorolás, mely szerint a következő egyezményekben jelenik meg a munkáltató mérete szerinti differenciálás lehetősége: munkaidő (C-001, 1919; C-030, 1930); munkaügyi ellenőrzés (C-081, 1947); a fizetett tanulmányi szabadság (c-140, 1947); szociális biztonság (C-102, 1952); munkavállalók üzemi képviselőinek védelme (C-135, 1971); munkaviszony megszüntetése (C-158, 1982)
[32] ILO 189. számú Ajánlás (1998) 6. cikk (b) pont.
[33] International Organization of Employers: Labour Law & Micro and Small Enterprises (MSEs), Survey, 2006, 4. o. idézi: Homicskó - Kun: i.m. 100. o.
[34] Fenwick - Howe - Marshall - Landau: i.m. 37. o.
[35] Uo. 37. o.
[36] Fenwick - Howe - Marshall - Landau: i.m. 38. o.
[37] Cooke, Fang Lee: Employment relations in small commercial businesses in China, Industrial Relations Journal Vol. 36., 2005, 33. o.
[38] Frenkel, Stephen - Kuruvilla, Sarosh: Logics of Action, Globalization, and Employment Relations Change in China, India, Malaysia, and the Philippines, 2002, 26. o., Cornell University, School of Industrial and Labor Relations site: http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cbpubs/4/ 2014. január 10-i letöltés
[39] Fenwick - Howe - Marshall - Landau: i.m. 38. o.
[40] Labour inspection and labour administration in the face of undeclared work and related issues of migration and trafficking in persons: Practices, challenges and improvement in Europe towards a labour inspection policy, Budapest, ILO, 2009. október, 12. o. http://www.ilo.org/labadmin/info/pubs/WCMS_120319/lang--en/index.htm, letöltés ideje: 2017. július 14.
[41] Kun Attila: Az új munka törvénykönyve, in: A magyar jogrendszer állapota (szerk.: Jakab András -Gajduschek György) MTA Társadalomtudományi Kutatóközpont, 2016, 408-409. o.
[42] Széll Kálmán Terv keretében készített Magyar Munka Terv III.1.1. pont.
[43] Berke Gyula - Kiss György - Lőrincz György - Pál Lajos - Pethő Róbert - Horváth István: "Tézisek az új Munka Törvénykönyve szabályozási koncepciójához" - Összefoglalás, Pécsi Munkajogi Közlemények, 2009/3. 148. o.
[44] Berke Gyula - Horváth István: Munkajogi örökségünk, Pécsi Munkajogi Közlemények, 2009/1. sz. 181. o.
[45] Kiss György: Koncepcióváltás a magyar munkajogban? Megjegyzések a 2012. évi I. törvényhez, in: Az új Munka Törvénykönyve dilemmái (szerk.: Kun Attila), Budapest, Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar, 2013, 14. o.
[46] Berke - Kiss - Lőrincz - Pál - Pethő - Horváth: i.m. 149. o.
[47] Uo. 150. o.
[48] Prugberger Tamás: Munkajogi normativ értékek és a neoliberális globalizálódó gazdaság, Miskolc, Bíbor Kiadó, 2008, 356. o.
[49] Berke - Kiss - Lőrincz - Pál - Pethő - Horváth: i.m. 154. o.; valamint Kiss György - Berke Gyula - Bankó Zoltán - Kovács Erika - Kajtár Edit: A Munka Törvénykönyve hatása a gazdaság versenyképességére, Pécs, TÁMOP 2.5.2., 2010, 157. o.
[50] Prugberger: Munkajogi normatív értékek és a neoliberális globalizálódó gazdaság, 364. o.; valamint Prugberger Tamás: Hozzászólás és javaslatok a hazai munkajogi szabályozás új koncepciójához, Munkaügyi Szemle, 53. évfolyam, II. szám, 2009, 73. o.; továbbá Prugberger Tamás: Az új Munka Törvénykönyv többszempontú vizsgálata és értékelés, Magyar Jog, 59. évfolyam, 9. szám, 2012, 523524. o.
[51] Homicskó - Kun: i.m. 104-105. o.
[52] Uo. 104. o.
[53] Reinecke - White: i.m. 98. o.
[54] Fenwick - Howe - Marshall - Landau: i.m. 35. o.
[55] Gyulavári Tamás: Út a rugalmasságba, in: Az új Munka Törvénykönyve dilemmái (szerk.: Kun Attila), Budapest, Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar, 2013, 101. o.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző Megbízott oktató, Károli Gáspár Református Egyetem, Állam- és Jogtudományi Kar, Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék.
Visszaugrás
