Tagadhatatlan tény, hogy a Covid-19 világjárvány meghatározó hatást gyakorol a mindennapjainkra.[1] Eleget kell tennünk a távolságtartásra vonatkozó előírásoknak, nem találkozhatunk a barátainkkal, alkalmazkodnunk kell a friss és gyakran változó jogszabályi előírásokhoz. E hatások jelentősége abban ölt leginkább testet, hogy milyen mértékben és formában változik a társadalmunk és a gazdaságunk. Számtalan munkavállaló elveszítette az állását, a vállalkozások jelentős részének újra kell formálnia működését, valamint a politikai vezetőknek határozott és hatékony döntéseket kell hozniuk annak érdekében, hogy a jelenlegi szerencsétlen helyzet ne forduljon rosszabbra.
E gondolatmenetet követve nyilvánvalóvá vált az, hogy a munkaerőpiacunk igen súlyos csapást szenvedett el, mivel a kormányzati intézkedések[2] jelentős mértékben korlátozták a munkáltatói/vállalati bevételeket, amelyből következően - abból a célból, hogy a csődközeli állapotot elkerüljék - a munkáltatók arra kényszerültek, hogy számos munkavállalójuk munkaviszonyát megszüntessék.
Figyelemmel a fentebb említettekre, jelen tanulmány célja az, hogy rámutasson azokra - a talán - rejtett vagy kevésbé népszerű lehetőségekre, amelyek segítségül hívhatók annak érdekében, hogy a munkaerőpiac helyzetét optimalizálni lehessen.[3] E dolgozat célja továbbá az, hogy a jogalkotás, valamint a gyakorlati jogalkalmazás figyelmét felhívja arra, hogy az e körben alkalmazandó jogi megoldások előnyösnek bizonyulhatnak azon cél megvalósítása érdekében, hogy a jelenlegi munkaviszonyokkal kapcsolatban rendelkező foglalkoztatási kockázatokat mérsékelni lehessen.[4]
Egyértelműen megállapítható - köszönhetően annak a ténynek, hogy a jelenlegi pandémiás szabályozásra tekintettel a személyes érintkezések minden viszonyban kerülendők -, hogy annak érdekében, hogy minél több munkaviszony fenntartható maradjon, egy olyan munkaszervezési megoldásra van szükség, amellyel az imént említett egészségügyi javaslatok és korlátozások tiszteletben tarthatók - ilyennek tekinthető a "home office" munkarend.[6] Rögzíthető ugyanakkor, hogy e munkaszervezési mód gyakorlati alkalmazása sok bizonytalanságot, veszélyt hordoz magában.
A magyar szabályozás a munkáltatóra nézve szigorú normákat rögzít arra nézve - gondoljunk csak a munkavédelemmel kapcsolatos előírásokra[7] -, hogy miként lehet a munkavállalóknak jogszerűen otthonról - vagy legalábbis a munkáltatótól elkülönült helyen - munkát végeznie. A jogszabályi környezet szigora sok vállalkozást megriaszthat,[8] ugyanakkor e követelmények betartása esetén számos olyan előny aknázható ki, amelyek kedvezőek lehetnek mindkét fél számára.
Nyilvánvaló ugyanakkor, hogy számos szektor[9] nem tud átállni a digitalizáción alapuló munkavégzésre, ugyanakkor azon vállalkozásoknál, ahol ez a lehetőség adott, ott álláspontom szerint a jogalkotásnak minden szükséges eszközt meg kell alkotnia és ragadnia annak érdekében, hogy a struktúra-váltás zökkenőmentes, könnyített feltételekkel bíró legyen, valamint pénzügyi előnyökkel történjen.
Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy ahhoz, hogy az imént említett kondíciók megvalósuljanak, szükséges megvizsgálni azt, hogy a home office munkarend bevezetése tételesen milyen kölcsönös előnyöket tud nyújtani a feleknek.
Jelen részterület vizsgálatakor mindenek előtt leszögezhető, hogy számos szempontból értékelhetőek azok az előnyök, amelyeket e munkaszervezési mód nyújtani képes - jelen vizsgálat ugyanakkor a pénzügyi és a HR szempontú megközelítést részesíti előnyben.
Abban az esetben, ha a munkavállalók otthonról végzik munkájukat, a munkáltatónak nem kell fenntartania egy központi munkavégzési helyet, a munkavállalóknak nem kell a munkavégzés helyéhez "közel"[10] tartózkodniuk, ebből következően a munkáltató jóval szélesebb körből meríthet a rekrutáció során. Előnyként említhető továbbá, hogy a munkavállalói teljesítmény - az otthoni környezetre tekintettel - javulást mutat, valamint a munkáltató működése csökkenti a környezetre gyakorolt terhelést.
Hasonló előnyöket láthatunk ha e munkarendet munkavállalói szemszögből vizsgáljuk. A munkavállalók jelentős időt takaríthatnak meg azzal, hogy nem kell oda-
- 53/54 -
és visszautazniuk a munkavégzési helyre, a munkaidő beosztása jelentős könnyítéseket jelenthet - ami számottevő hangulatjavuláshoz (stressz-szint csökkenéshez) vezethet -, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállalók munkaerőpiaci helyzete is szignifikánsan javulhat.[11]
Hivatkozással egy napjainkban készült tanulmányra,[12] ezen előnyök nem pusztán elméleti okfejtések: a home office-ban dolgozó munkavállalók többsége[13] akként nyilatkozott, hogy a munkarend ilyen módon történő átalakításával egyetért, azt kielégítőnek találja.
Mindezek mellett ugyanakkor nem mehetünk el szó nélkül a home office árnyoldalai[14] mellett.
A személyes érintkezések hiánya számos nehézséget okozhat mindkét oldalon. Korábbi kutatások alátámasztották, hogy sok munkavállalónak félelmei vannak az otthoni munkavégzést illetően - egészen pontosan attól, hogy "nem látják őket az irodában" -, arra nézve, hogy az előmenetelük szenvedhet csorbát ennek köszönhetően. Mindezek mellett további negatívumként jelentkezik az a tény, hogy az irodai - elsősorban munkatársak közötti - személyes kapcsolattartás hiánya a munkavállalók társadalmi életére hátrányos hatást gyakorolhat, amely a dolgozókat stresszesebbé teszi, ez által csökkentve a munkateljesítményt, gyengítve a munkamorált.[15]
A fentiekre tekintettel szükségesnek tartom hangsúlyozni, hogy jelen krízishelyzetben egyfajta luxus lenne azt kontemplálni, hogy előnyös-e ez a fajta munkaszervezési mód, mivel a vírushelyzetnek köszönhetően számos munkáltató előtt két út áll: távoli munkavégzés, vagy semmilyen munkavégzés.[16] Tovább árnyalva a képet rögzítendő, hogy a távolról történő munkavégzés szükségessége nem jelenti azt, hogy azt ne lehetne hatékonyan, a felek számára kölcsönös megelégedést nyújtó módon végezni. A következő fejezetben arra keresem a választ, hogy az átállás milyen feltételek teljesülése mellett lehet sikeres.
Annak érdekében, hogy az otthonról történő munkavégzés előnyeit megfelelően ki lehessen aknázni, elkerülhetetlen a megfelelő módszerek vizsgálata. Kowalski és Swanson[17] széleskörű és teljességre törekvő kutatása e kérdésben olyan válaszokkal szolgálhat, amelyek nem csak a jogalkotás, de a joggyakorlat számára is hasznosak és követendők lehetnek.
a) Támogatás[18]
Elsőként rögzítendő, hogy a munkáltató köteles biztosítani azokat az eszközöket, amelyek a munkavállalók számára szükségesek ahhoz, hogy a munkafeladatokat megfelelően el tudja látni.[19] Mindezek mellett a munkáltatónak - az eredményesség és megelégedettség érdekében - érdemes biztosítania olyan rendszeres tréningeket, amelyek a munkavállalói mentális egészség megőrzését szolgálják. Harmadsorban pedig a munkáltató a munka szervezése során tekintettel kell, hogy legyen a megváltozott munka- és magánélet relációkra, így egyfajta közösségi támogatást is kell, hogy nyújtson a dolgozói számára annak érdekében, hogy a munkavállalók megfelelő materiális és érzelmi körülmények között végezhessék[20] munkájukat.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
