1991-ben fogadta el még az Európai Gazdasági Közösség a munkavállalók munkafeltételekről való tájékoztatási kötelezettségét.[2] Az eltelt 25 évben azonban jelentős változáson ment keresztül a munka világa, rugalmasabb feltételek alakultak ki a munkaerőpiacon. Ennek oka egyrészt az új technológiák villámgyors kibontakozása és a fokozott globalizáció Európában és a világ többi részén is, amely jelentős eltolódást hozott a hagyományos gyártás felől a szolgáltatások és az innováció felé.[3] Másrészt a digitalizációnak köszönhetően számos új foglalkoztatási forma alakult ki. Mára már jellemző, hogy négy munkaviszony közül egy atipikus foglalkoztatás, amely lehet akár a klasszikus részmunkaidős foglalkoztatás, vagy a digitális platformon létrejövő applikáció alapú munkavégzés. Azonban a rugalmas foglalkoztatás bizonyos esetekben hátrányokkal jár: a munkavállalók bizonytalansága, kiszolgáltatottsága növekszik, de a munkáltató számára is jelenthet problémát pl. a folyamatosan határozott időre alkalmazott munkaerő rosszminőségű munkát végez, amely kihat a munkáltató gazdaságos működésére. Az EU egyes államai új szabályokat alkottak a hátrányok csökkentésére, ez azonban azt eredményezi, hogy jelentős eltérések vannak az egyes államok szabályozásában, amely a gazdasági szereplők közötti tisztességes versenyt akadályozza, az adóbevételek és járulékok csökkenéséhez vezet.[4]
Mindezen folyamatok mellett az Európai Unió Parlamentje és Tanácsa, valamint Bizottsága 2017. november 17-én a Göteborgban megtartott szociális csúcstalálkozón kihirdette a szociális jogok európai pillérét. A pillér 5. és 7. alapelvével[5] összefüggésben az Európai Bizottság javasolta az e tanulmány indításaként említett 1991. évi 533. sz. EGK irányelv megújítását, amellyel el kell érni egyrészt azt, hogy a munkavállalók munkafeltételei javuljanak és igazodjanak a XXI. századi követelményekhez, másrészt fontos célkitűzés, hogy a nem hagyományos munkavégzés keretében foglalkoztatottakra is terjedjen ki az irányelv hatálya. 2017 decemberében a Bizottság elfogadta az irányelv megújítására elkészült ama javaslatot, amelyet az Európai Parlament és az EU Tanácsa "Az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről" szólva 1919. június 20-án elfogadott és 2019/1152. szám alatt cikkelyezett be és hirdetett ki. Ez az új tájékoztatási irányelv több vonatkozásban érinteni fogja a tagállamok jelenlegi szabályait. Az irányelv ugyanis átfogó jelleggel a munkajog valamennyi területét érinti, és ez vonatkozik a magyar munkajogi szabályozásra is. Minthogy az irányelv-javaslat a munkafeltételek átláthatóságáról és kiszámíthatóságáról szól, legerőteljesebben a munkáltatóknak a munkavállalók irányában fennálló tájékoztatási kötelezettségét érinti, aminek vizsgálata azért lényeges, mert a munkáltatókat terhelő ez a kötelezettsége, a munkajog egész intézményrendszerén végigvonul a munkavállalók információ igényével és jogával együtt.[6]
Az irányelv fogalom-magyarázatokat tartalmaz az első nagy egységében, így meghatározza a munkavállaló, a munkáltató, a munkaviszony, a munkaidő-beosztás és a referenciaórák- és napok definícióját. A munkavállaló fogalmi elemei az Európai Bíróság joggyakorlatában megalkotott munkavállalói fogalomhoz kapcsolhatóak, mely szerint a munkavállaló "olyan természetes személy, aki egy bizonyos időszakban egy másik személy számára és annak irányítása alatt javadalmazás ellenében szolgáltatásokat végez".[7] Az új irányelv indokolása szerint a cél az, hogy amennyiben ezen fogalom kritériumoknak megfelelnek, a nem hagyományos munkavégzőkre is kiterjedjen az irányelv hatálya, úgymint háztartási alkalmazottak, behívásos munkavállalók, időszakos munkavállalók, utalványos munkavállalók és platform-munkavállalók.[8]
Mindenképpen előremutató az új irányelvben, hogy mind a külföldi, mind a hazai munkajogi szakirodalom ama divatos irányzatával szemben, amely a munkajogvi-
- 30/31 -
szony lényegét nemcsak a munkavállalót jellemző fogalmi jegyek alapján kívánja megragadni, hanem utal a munkát adó, illetve a feladatot kijelölő jogalany jellegére is. Az irányelv ugyanis munkáltatóknak tartja azokat a természetes és jogi személyeket, "akik, vagy amelyek közvetlenül vagy közvetve a munkavállalóval fennálló munkaviszony egyik felének számítanak". Ez a definíció tartalmilag azonban ilyen formában nem mond semmit. Akkor mondana valamit, ha ott lenne e definíció kiegészítéseként, hogy a munkára történő felfogadással kapcsolatos felfogadói akarat nem vállalkozási vagy megbízási jellegű feladatelvégzésre, hanem a felfogadó saját kockázatával és veszélyével terhelt szorosan felügyelt és ellenőrzött munkatevékenységre irányul. A mai felfogás szerint ez a veszély és kockázat teljesen a munkáltatói oldalon áll fenn. Ezért, ha ez nincs kimondva a munkavállaló fogalmát a hagyományos felfogásnak megfelelően főszabályként szűken kell értelmezni, és csak akkor tágabban, ha erről a szolgálati, illetve a munkaszerződés kifejezetten szól. Ha a munka, illetve a feladat elvégzésére kötelezett természetes személy ezt a helyzetet elfogadja és annak teljesítését személy szerint önmaga, mást nem alkalmazva köteles elvégezni, akkor áll fenn munkaviszony. Eme irányelv érvényesülése szempontjából is mind a munkáltatói, mind a munkavállalói fogalom vizsgálata lényeges. Ugyanis, ha a munkavégzés kockázata és felelőssége teljes egészében a munkát adón nyugszik, és ilyen teher a munkavállalón nem nyugszik, akkor szűken értelmezett hagyományos munkaviszonyról van szó. Ha azonban a kockázat-, és a veszélyviselés részlegesen átkerül a munkavégző oldalára, akkor ennek arányában a munkavállalói fogalom néhány jellemző jegye, diferencia specifikája átkerül a másik oldalra, és ezáltal tágítja a munkavállalói fogalmat. Ez mostanában aktuális kérdés, mert a munkáltatói oldal szeretné a nála megjelenő kockázatot és felelősséget bizonyos mértékig a munkavállalói oldallal megosztani. Ezekre a kérdésekre az irányelv munkáltatói és munkavállalói fogalommeghatározása nem ad feleletet, amit jogosan hiányol a Sipka-Zaccaria szerzőpáros. Helytállóan állapítja meg ugyanis, hogy az irányelv munkavállalói fogalma nyitva hagyja a kérdést, hogy meddig terjed a munkavállalói jelleg és hogy mikor csap át munkavégzéssel kapcsolatos más szolgáltatói formává.[9] Abból pedig jogbizonytalanság származik, hogy az irányelv nem megy bele sem a munkáltató, sem a munkavállaló fogalmának tartalmi jegyeibe, nem tudja mélységében meghatározni a munkaviszony fogalmát sem. Ebben kétségtelenül az is hátráltatja az irányelv elkészítőit, hogy a munkajogviszonyt a mai divatos áramlatnak megfelelően csak a munkavállalói oldalról közelíti meg, holott mind a két oldalról szükséges annak megközelítése, amire egy nemrég megjelent tanulmány igyekszik rámutatni.[10], sem pedig a munkajogviszony fogalmát, hogy "a munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló közötti jogviszony".
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
