Jelen tanulmány az uniós munkajog egyik legrégebbi és leginkább jelentős szabályozójának átfogó reformjával és annak potenciális hatásaival foglalkozik. Konkrétabban, a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségéről szóló 91/533/EGK irányelv[2] néhány hónapja véglegesített, jelentős változásokat eredményező reformja áll az elemzés középpontjában, megvilágítva a legfontosabb újdonságokat és azok hátterét, illetőleg a magyar joggal való összefüggéseket. Az elemzés külön foglalkozik a munkavégzésre irányuló jogviszonyok szabályozási hatókörének kiterjesztési lehetőségével, ez ugyanis az új szabályozásban is nagy hangsúlyt kap.
1. Bevezető gondolatok
2. Az irányelv megszületésének elvi dilemmái
3. A 91/533/EGK irányelv átfogó reformjának szakmai hátteréről
4. Az új vagy módosított irányelvi szabályok áttekintése
5. Általános értékelés - várható magyar munkajogi hatások
6. Konklúzió
A munkaviszonyban - mint minden kontraktuális jogviszonyban - alapvető elvárás a felek jogainak és kötelezettségeinek mindkét fél számára ismert módon történő megállapítása és egzakt rögzítése. Könnyen belátható ugyanis, hogy enélkül az együttműködés szükségképpen problémákkal terhelt, hiszen az egymással szembeni elvárások ennek hiányában nem ismertek. A jogok és kötelezettségek pontos deklarálásának másik lényeges oka a számonkérhetőség, hiszen egyes jogvitákban a pontosan artikulált kötelezettségek jelentik a jogérvényesítés fundamentumát. A munkajogi jogviszonyokban ezen környezet alapvetően három fő forrásból táplálkozik: egyrészt természetesen a felek közötti szerződés rendelkezései az irányadóak, amelyet kiegészíthetnek kollektív jogi dokumentumok vagy akár a munkáltató egyoldalú jogi aktusai (például munkáltatói szabályzat), illetőleg természetszerűleg jelen van a tagállamok jogszabályi környezete is. A munkaviszony teljesítése során azonban több olyan kötelezettség is terheli a feleket, amelyek nem konkrét normatív intézkedésben öltenek testet, hanem akár alapelvi szinten, akár soft law jelleggel[3] fogalmazódnak meg, vagy pedig valamilyen általános elvből kiindulva rónak konkrét kötelezettséget valamelyik félre. Ezen kötelezettségek - és jogok - közös vonása, hogy a jogérvényesítés során nehezen hívhatók fel, nehezen értelmezhetők, ugyanis sok esetben hiába tapad hozzájuk egyértelmű, kógens törvényi norma, mégis túlzottan absztraktnak, vagy az esetleges jogkövetkezmények szempontjából bizonytalannak hatnak. Szemléletes példa erre a méltányos mérlegelés alapelve[4], amely ugyan strukturálisan jól kivehetően a munkaviszony számos sajátosságát leírja - egyoldalú teljesítésmeghatározás, munkavállalói érdekek védelme -, konkrét jogi normaként mégis nehezen értelmezhető.
Ezen jelenség a munkajog sajátos karakteréből adódik, amelyben a szigorú törvényi szabályok helyett a jogalkotó a felek szabad megállapodására épít, azaz a kontraktuális elvet támogatja[5], kiegészítve akár soft law jellegű előírásokkal. Vannak azonban olyan normái is a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénynek (a továbbiakban: Mt.), amelyek e szabályozási szemléletek között helyezkednek el, sőt még bizonyos erkölcsi megközelítésű elvárásokkal is találkozhatunk.[6] Az alapelvi jelleg keveredhet a kógens normákkal, ezáltal sajátos szabályozásokat létrehozva, hiszen a tartalom - például a munkavállalók érdekeinek magas szintű védel-
- 1/2 -
me - és a forma - tényleges jogkövetkezmény megléte vagy hiánya - konkurálhatnak egymással. Álláspontunk szerint ez utóbbi, "vegyes" szabályozói kategóriába sorolható az Mt. 46. §-ában rendezett munkáltatói írásbeli tájékoztatási kötelezettség, amely tehát kétségkívül alapelvi gyökerű[7], ugyanakkor a kógenciát középpontba helyező szabályozási metodika révén mégis egy meghatározó, fontos szabálynak tekinthetjük a munkavállalói jogvédelem terén.[8] Ráadásul mivel nem egyértelműen tisztázott az elmaradó vagy nem megfelelő tájékoztatás esetén a munkáltatót terhelő szankció, ezért a vegyes jelleg tovább fűzhető a jogérvényesítés során történő tényleges felhívhatóság és a jogvédelem hatékonyságának vizsgálatával.
A következő néhány oldalon megkísérlünk rámutatni eme sajátos jogi természetű szabályozás néhány fontos aspektusára a nemrég elfogadott[9] releváns, új uniós szabályozás részletes vizsgálatával. Sokszor nem tűnik egyértelműnek, de ez egy nagyon fontos, alapvető garanciális szabálya az Mt.-nek, és az említett reform talán jobban ráirányíthatja a figyelmet a jövőben. Az Mt. megjelölt szakasza eredetileg a 91/533/EGK irányelv implementációját szolgálta[10], amely jogalkotási kötelezettségnek eleget is tett a jogalkotó, azonban az új irányelv jelentős mértékű változásokat tartalmaz és ezeknek érdemi hatása lehet a magyar munkajogi szabályozásra és jogértelmezésre is. Így elsőként megvizsgáljuk az irányelvi reform hátterét, másodikként kitérünk annak magyar jogot is érintő kulcsmomentumaira, majd harmadikként külön foglalkozunk azon összefüggésekkel, amelyek az irányelvi reform talán legfontosabb katalizátoraként[11] az irányelv hatálya alá tartozó munkaviszonyok körének kiszélesítése céljával megszületett, illetőleg végül felülírt[12] munkavállaló-fogalmat érintik. Ebben a körben ugyanis - bár sok tekintetben még távolinak hatnak e kérdések a magyar munkajogban[13] - kézzelfogható közelségbe kerülhet egy olyan munkajogi szabályozás szellemiségének megfontolása, amely a platformmunkásokat[14], illetve minden más, modern munkaviszonyban, a munkajog határterületén dolgozó személyt bevonna egy alapvető munkajogi norma személyi hatálya alá. A kérdésfeltevés azért sem hipotetikus, mert a személyi hatály újragondolása kifejezetten célja volt az új irányelvnek[15], és számos új szabályt eme gondolatiságra épít fel.
A fentiekben már utaltunk arra, hogy az irányelv mögöttes célja egy régi adósság törlesztése. Ennek háttere, hogy a munkajogi szabályok széles körben tagállami kompetenciába tartoznak, azaz alapvetően az Európai Unió szerveinek csupán mérsékelt ráhatása van a jogalkotási folyamatokra. Ugyanakkor az egységes belső piac kialakításának igénye, a homogén gazdasági tér versenyképességi szempontból fennálló szükségessége, illetőleg az elmúlt évtizedekben a szociális területeken történt jelentős, jogi normákban is megjelenő változások együttesen teremtették meg annak lehetőségét, hogy ez az irányelv megszülethessen. Az uniós aktusok nehézkes megalkotásának körülményéből következik, hogy bár a jogirodalom ezt az irányelvet üdvözli, és modern megközelítésűnek tartja, mégis kérdéses lehet, hogy a célját el tudja-e érni, illetőleg valóban az ott megfogalmazottak, az elfogadott szöveg tartalma és témája a legégetőbb problémája-e az uniós szintű munkajognak.
Sajnálatos körülmény - mint ahogyan erre fentebb is utaltunk -, hogy az irányelv nem definiálja a munkavállaló fogalmát, ennek megítélését tagállami hatáskörben hagyta. Ez kényszerű kompromisszumok eredménye, hiszen pontosan a munkavállaló fogalmának meghatározása lett volna az, ami igazán előremutató és munkavállalói érdekeket biztosító fejlemény lehetett volna.[16] A jelenlegi munkaerőpiac ugyanis "lubickol" abban a helyzetben, melyben az általános jelleggel megjelenő rugalmasítás jegyében történő foglalkoztatás a modern munkavégzési formák nagyfokú előretörésével olyan (a munkajogon részben kívül eső) rugalmas szerződéskötési formákat tesz lehetővé, amely leginkább teret ad a munkáltatóknak arra, hogy a piaci viszonyokhoz azonnal és kellő mértékben igazodni tudjanak. Ez a "kegyelmi állapot" ugyanakkor a munkavállalók oldaláról szükségképpen egyfajta jogvédelmiszint-csökkenést eredményez[17], hiszen a rugalmas foglalkoztatás egyúttal azt is jelenti, hogy a biztos munkahely fogalma egy idealizált távoli intézménnyé válik. Ennek hátrányát annak fényében is megerősítjük, hogy nyilvánvaló számunkra is az a körülmény, hogy a munkavállalók nagy része üdvözli az újabb foglalkoz-
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
