A közszolgálati tisztviselők jogállásáról szóló 2011. évi CXCIX. törvény (Kttv.) jelenősen átalakította a felmentés indokolására vonatkozó szabályokat. A korábban hatályos indokolás nélküli felmentés alkotmányellenességének megállapítása és az Emberi Jogok Európai Bíróságának e tárgyban hozott ítélete figyelembevételével kialakított szabályozás számos korábbi alapjogi aggályt eloszlatott. A felmentési okok átalakítása, kibővítése azonban véleményem szerint meglehetősen következetlen rendszert eredményezett, amelynek ellentmondásai egyrészt bizonytalanságot jelentenek a felmentést közlő munkáltató számára, másrészt nem jelent előrelépést az alkalmatlan személyzettől való rugalmas megválás kívánalma szempontjából.
A tanulmány első részében a lehetséges és kötelező felmentési okok közötti megkülönböztetés indokolatlansága alapján javaslatot teszek a felmentési rendszer dogmatikailag következetesebb alapokra helyezésére. A második részben az egyes felmentési okok tartalmi elemzésére kerül sor, különös tekintettel a Kttv.-vel bevezetett bizalomvesztésre és méltatlanságra.
A Kttv. - megőrizve a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.) 1992 óta hatályos megoldását - különbséget tesz lehetséges és kötelező felmentési esetek között.2 A kötelező felmentés ellentmondásos intézmény, hiszen olyan akaratlagos megszüntető nyilatkozatot jelent, amelynek megtételében a munkáltatót nem illeti meg mérlegelési jogkör. Ha a felmentésre okot adó körülmény felmerül, a felmentés kötelező. Megítélésem szerint a lehetséges és kötelező felmentési okok elhatárolása viszonylagos, ez a felosztás szükségtelen.
A törvény a munkáltató mérlegelési jogkörébe sorolja a szervezeti jellegű felmentési okokat, így a létszámcsökkentést, a tevékenység megszűnését és az átszervezést. Valójában ezekben az esetekben a munkáltató mérlegelése formális, legfeljebb arra terjed ki, hogy melyik érintett közszolgálati tisztviselő jogviszonyát kívánja megszüntetni.3 A Kormány által elrendelt leépítés végrehajtása, vagy az adott igazgatási terület teljes megszűnése esetén aligha lehet érdemi mérlegelési jogkörről beszélni. A kötelező felmentési esetek között viszont olyan, a közszolgálati tisztviselő személyi körülményeit érintő okokat találunk, amelyek megállapítása fogalmilag munkáltatói mérlegelés eredménye. Például a vezető iránti szakmai lojalitás elvesztése miatt kötelező a felmentés, jóllehet ennek megállapítása kizárólag a felmentésről döntő vezető diszkrecionális jogkörébe tartozhat. Látható, hogy egy "lehetséges" felmentési ok esetén is felmerülnek olyan kényszerítő elemek, amelyek önmagukban a megszüntetés elkerülhetetlenségére vezetnek, míg a "kötelező" felmentési okok sem nélkülözhetik a munkáltató értékelését.
A kötelező felmentés célja vélhetően az, hogy kifejezésre jutassa a közszolgálatban dolgozókkal szembeni fokozott elvárásokat. Azaz, bizonyos esetek fennállása esetén a munkáltató köteles felmentést közölni. Hiába kötelező azonban formálisan a méltatlan közszolgálati tisztviselő felmentése, ha maga a felmentésre okot adó körülmény fennállása fogalmilag csak mérlegeléssel állapítható meg. A felmentésre okot adó jogi tény ugyan automatikusan vonná magával a felmentést, ám maga ez a jogi tény a munkáltató döntésével jön létre. Emellett a magasabb követelményekre utalhat az is, hogy maga a munkáltatói jogkör gyakorlója is felelősségre vonható, ha a kötelező felmentési ok ellenére továbbra is állományban tartja az adott közszolgálati tisztviselőt. Ezzel szemben megjegyezhetjük, hogy természetszerűleg felelősségre vonható az átszervezésről vagy leépítésről szóló döntést végre nem hajtó vezető is, jóllehet "csak" lehetséges felmentési okról van szó. Ugyanígy felelhetne - kötelező felmentés előírása nélkül is - az a vezető, aki méltatlan alkalmazottja felmentésével ok nélkül késlekedik.4 Így a közszolgálat személyi állományával kapcsolatos fokozott elvárások biztosítására a kötelező felmentési esetek meghatározása nem szükséges és nem is alkalmas eszköz.
A kötelező felmentési esetek másik magyarázata az lehet, hogy ezzel a megoldással a törvény olyan esetekhez is a felmentés jogkövetkezményeit fűzheti - végkielégítés, felmentési idő, felmentési védelmek, tartalékállomány, indokolási kötelezettség -, amikor valójában nem a munkáltató egyoldalú akaratelhatározásából ér véget a jogviszony. Például azért kötelező az egyoldalú kinevezésmódosítást elutasító közszolgálati tisztviselő felmentése, hogy ne lemondással, hanem a külön juttatásokkal járó felmentéssel érjen véget a jogviszony.5 Ezt az érvet nem fogadhatjuk el, hiszen nem a jogkövetkezmények határozzák meg a megszüntetés jogcímét, hanem fordítva. Nem lehet felmentésnek tekintetni egy olyan megszüntetési esetet, amely nem a munkáltató döntésén alapul, csak azért, hogy a felmentéshez kötődő egyes garanciális szabályokat alkalmazni lehessen. Fordítva már sokkal inkább járható az út: garanciális okokból a törvény hozzákapcsolhat más megszűnési vagy megszüntetési esetekhez olyan jogkövetkezmé-
- 25/26 -
nyeket, amelyek tipikusan a felmentéshez kötődnek. Éppen úgy, ahogy a hatályos szabályozás a munkáltató jogutód nélküli megszűnését megszűnési esetként nevesíti, ám arra a felmentésre irányadó juttatásokat rendeli alkalmazni.6 A fordítottjára is találunk példát: a méltatlanságon alapuló felmentés csak annyiban felmentés, hogy a munkáltató egyoldalú nyilatkozatával ér véget a jogviszony, egyébként viszont nem jár végkielégítéssel, felmentési idővel, sem tartalékállományba helyezéssel, és a felmentési védelmeket sem kell alkalmazni (lásd még később). Álláspontom szerint jóval kevesebb zavart okoz, ha a megszüntetési rendszer az egyes jogcímekhez kapcsolódó jogkövetkezményekben kevéssé áttekinthető, mintha csak a jogkövetkezmények egységessége érdekében idézné elő a jogcímek keveredését.
A kifejtettek okán nem kötelező felmentési okként, hanem a lemondás speciális eseteként indokolt szabályozni, amikor a közszolgálati tisztviselő kérelmére köteles a munkáltató felmentést közölni. A 40 év szolgálati idővel rendelkező nő,7 illetve a kinevezés egyoldalú módosításával érintett közszolgálati tisztviselő kérelmére a hatályos szabályok alapján kötelező a felmentés.8 Dogmatikailag ezeket a lemondás speciális esetének kellene tekinteni, előírva, hogy a lemondási idő felére kötelező a felmentés, az utóbbi esetben pedig jár a végkielégítés is.9
Más kötelező felmentési eseteket a megszűnési okok körében kellene elhelyezni. A nem megfelelő minősítést kapott, vagy egészségileg alkalmatlan közszolgálati tisztviselő jogviszonya így a törvény erejénél fogva szűnne meg, hasonlóan a felhívás ellenére meg nem szüntetett összeférhetetlenséghez.10 Ezek ugyanis olyan objektív körülmények, amelyek megállapításával automatikusan véget érhet a jogviszony, szükségtelen a munkáltató megszüntető nyilatkozatát is megkövetelni. Az egészségügyi alkalmatlansághoz mindazonáltal biztosítandóak a felmentés esetén járó juttatások.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
