A munkaviszony-megszüntetés központi terület a munkajogban. A szupranacionális szabályozás a szociális célok mellett gazdasági érdekeket is szolgál.[1] A nemzeti megoldások egymáshoz közelítése segít megvédeni a munkavállalókat, fejleszteni a munkajogi és versenyjogi szabályokat, illetve kiküszöbölni a különféle "rossz gyakorlatokból" adódó torzításokat és korlátozásokat.[2] A nyilvánvaló relevancia ellenére a munkaviszony-megszüntetés szabályai az európai jogrend perifériájára szorultak, emberi jogi aspektusai pedig erősen vitatottak.
A munkajogi jogosultságok emberi jogi karakterét különféle elméleteken keresztül lehet megítélni. A pozitivista, az instrumentalista és a normativista megközelítés, Mantouvalou nyomán, a legfőbb irányok.[3] Különféle hipotéziseken keresztül összetett és gyakran tökéletlen, mégis széles körben alkalmazott megoldásokat kínálnak.
A legfőbb kérdés, amely a témával kapcsolatban feltehető, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése elleni védelem emberi jognak tekintendő-e az európai emberi jogi rendszerben? A differenciált megközelítés eltérő eredményekre vezet.
A pozitivista értelmezés egyszerű. Mivel a jogellenes munkaviszony-megszüntetés elleni védelem megtalálható az Európai Szociális Chartában és az EU Alapjogi Chartájában, emberi jognak tekintendő, még pontosabban gazdasági és szociális jognak. A tény, hogy a gazdasági és szociális jogok inkább elérendő célok az állam számára, mint konkrét, kikényszeríthető jogosultságok, némileg árnyalja a képet.[4] További nehézség, hogy a pozitivisták képtelenek jogilag megindokolni: a jogellenes megszüntetés elleni védelem miért minősül emberi jognak. Legfőbb érvük, vagyis a nemzetközi szerződésbe foglalás sokkal inkább a politikai alkudozások eredménye. A dokumentumok megalkotása bizonyára feltételez jogi folyamatokat, azonban a tartalom kialakítása sokkal inkább a politikai megállapodások és kompromisszumok függvénye.[5]
Az instrumentalista irány felfedi az európai szabályozás kikényszeríthetőségében rejlő hiányosságokat. Az Európai Szociális Charta kétfajta mechanizmust ismer: a jelentéstételi kötelezettséget és a kollektív panaszeljárást. Amikor a Szociális Jogok Európai Bizottsága megállapítja, hogy adott szituáció a Szociális Charta megsértésének minősül, az érintett tagállamnak orvosolnia kell a jogsértést. Sikertelenség esetén a Bizottság mindösszesen állásfoglalás adására jogosult.[6] Az Alapjogi Charta kikényszeríthetősége biztatóbb, elsődlegesen az Európai Unió Bíróságára tartozik. Mivel azonban a "Charta rendelkezéseinek címzettjei [...] az Unió intézményei, szervei és hivatalai, valamint a tagállamok annyiban, amennyiben az Unió jogát hajtják végre",[7] aligha elképzelhető, hogy valaha is hivatkozási alapul szolgálhatnak a munkavállalók oldalán (hacsak nem a munkáltató valamelyik tagállam vagy az Unió valamely intézménye, szerve vagy hivatala, kihagyva ezáltal a magánszektor munkáltatóit a körből).
A normatív vizsgálat a legkevésbé informatív, tekintve, hogy már maguk az alaptézisek is vitatottak az elméletben. Különösebb ismertetés nélkül is leszögezhető, hogy amíg az elmélet nélkülözi a szilárd alapokat, lehetetlen a jogellenes megszüntetés elleni védelmet időtálló, általános, elégséges és kellően szigorú tilalomként értelmezni.[8] Egyedül a jogi, morális érvelés kreativitásától függ, hogy mikor bizonyítják be az ellenkezőjét.
Ebből következően két megközelítés azonnal kizárható: a pozitivista, mivel a jogi tartalmat nélkülözi, és a normatív, mivel bizonytalan fogalmakkal és értékekkel operál. Ezzel szemben az instrumentális oldal és annak elemzése érdekes következtetésekhez vezethet el.
A Szociális Charta hiányzó kikényszeríthetősége pótolható lenne, ha az ellenőrzési mechanizmusokat többet követelő, esetlegesen akár szankciókat is kilátásba helyező eljárás váltaná fel. Erre azonban kicsi az esély, ha figyelembe vesszük a tagállamok korlátozott szándékát a gazdasági és szociális jogok, illetve szabályok közelítésére és erősítésére.
Az uniós jog esetében viszont már most is léteznek alternatív, az Alapjogi Charta szűk körű érvényesülését kiegészítő megoldások. Egyéb jogokon és rendelkezéseken keresztül, mint például az EUMSZ 18-19. cikkében található antidiszkriminációs klauzula, vagy az EUMSZ 45. cikkében található munkavállalók szabad mozgása, a jogellenes munkaviszony-megszüntetés elleni védelem kikényszeríthető lehet.
Ha a munkavállalói jogviszonyt diszkriminatív alapon szüntetik meg, és az EUMSZ 18-19. cikkében foglalt egyéb feltételek is teljesülnek, az érintett az Európai Unió Bíróságához fordulhat. Ilyen további követelmény, hogy a feltételezhetően jogsértő cselekmény "a Szerződések alkalmazási körébe tartozzon" és "ne sértse a Szerződésekben foglalt különös rendelkezése-
- 71/72 -
ket", ha a diszkrimináció állampolgárságon alapul, illetve hogy teljesüljenek az Európai Parlament és a Tanács által, az EUMSZ 18. cikk (2) bekezdése és 19. cikk (1)-(2) bekezdése szerint közösen elfogadott irányelvekben és rendeletekben meghatározott kritériumok, ha a megkülönböztetés bármely más védett tulajdonságon alapul, azzal, hogy a cselekmény "nem sértheti a Szerződésekben foglalt egyéb rendelkezéseket" és "az Unióra átruházott hatáskörök keretein belül kell maradnia". Ez azt jelenti, hogy a jogalkalmazás során az Alapjogi Charta rendelkezései megelőzik az EUMSZ 18-19. cikkét, más szóval hátrányos megkülönböztetés esetén a Chartát kell alkalmazni, az EUMSZ említett cikkei akkor merülhetnek fel, ha a Charta és a szerződések egyéb rendelkezései (az alapszabadságok, például) nem alkalmazhatók. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében ez teljesül, tekintve, hogy a "Charta rendelkezéseinek címzettjei [...] az Unió intézményei, szervei és hivatalai, valamint a tagállamok annyiban, amennyiben az Unió jogát hajtják végre". Ha a magánszférában munkavállalókat foglalkoztató vagy az uniós jog alkalmazási körén kívül tevékenykedő közfoglalkoztató szüntet meg munkaviszonyt jogellenesen, az EUMSZ 18-19. cikkei irányadók lehetnek (mivel a Charta nem alkalmazható, ennélfogva a benne foglalt rendelkezések nem érvényesülhetnek, illetve mivel a cikkek horizontális hatályát az EUB esetjoga már igazolta).[9] Abban az esetben azonban, ha van a Chartán kívüli olyan speciális rendelkezés, amely a cselekményre irányadó (mint például a munkavállalók szabad mozgása az EUMSZ 45. cikkében), a non-diszkriminációs klauzula nem alkalmazható, helyette a speciális rendelkezést kell alapul venni a cselekmény megítélésekor. Ez viszont akár kedvező is lehet a munkavállalóra nézve, mivel az alapszabadság sérelmén keresztül újabb útvonalon érvényesítheti a jogsértésből fakadó igényeit.
Minden bizonnyal vannak további rendelkezések a szerződésekben, hasonló joghatással. Ahogyan az is biztos, hogy eljárásjogi nehézségek bonyolítják az amúgy is nehézkes és lassú jogérvényesítést. Főként a természetes személyek nem-privilegizált perképességére kell gondolni. Eszerint akkor lehetnek peres felek, ha külön nevesítve vannak az egyes eljárástípusoknál mint kezdeményezésre jogosultak, illetve ha bizonyítják, hogy jogszerűtlen intézkedés vagy intézkedés jogszerűtlen elmulasztása történt, amely őket személyesen és közvetlenül érinti.[10]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
