Kiemelkedő jelentőségű és hiánypótló mű jelent meg a munkajog területén Kiss György szerkesztésében, amely "Az Európai Unió munkajoga" címet viseli.1 A könyv megírásában hat szerző vett részt: Bankó Zoltán, Berke Gyula, Rolf Birk, Gyulavári Tamás, Kiss György és Ladó Mária.
Az írók ötszáz oldalt meghaladó terjedelemben foglalkoznak az Európai Unió munkajogi szabályozásával, bemutatva a legfontosabb irányelveket és az Európai Unió Bíróságának joggyakorlatát.
Az Unió jogszabályainak megismerését nagymértékben elősegíti, hogy a könyv végén a hivatkozott közösségi irányelvek mind angol, mind magyar nyelven megtalálhatóak.
A mű hat részből áll. Az első rész az európai munkajog alakulását, alapvető jellemzőit mutatja be, rövid áttekintést adva a Közösség intézményeiről, azok működéséről és a munkajog területén betöltött szerepükről.
Az európai munkajognak nem alakult ki általános, egységes definíciója, általában az EK elsődleges és másodlagos jogát, valamint a Bíróság gyakorlatát értik alatta. Ide tartozik az individuális és kollektív munkajog, a munkavédelem és a munkavállalók szabad mozgását lehetővé tevő szabályozás is. Másik sajátos jellemzője az európai munkajognak, hogy a szociálpolitikához is szoros kötődése van, mivel a Római Szerződés ezen cím alatt rendelkezik róla.
A Bíróságnak jelentős szerepe van a jogfejlesztésben a munkajog területén, mert megfigyelhető, hogy az egyes döntéseiben megnyilvánuló jogelv lesz a későbbi szabályozás kiindulópontja. A bírósági eljárások közül elsősorban a szerződésszegés miatt indított kereset (amit a Bizottság indít egy tagállam ellen, ha az nem teljesíti a Római Szerződésben foglalt kötelezettségeit), valamint az előzetes döntés iránti eljárás dominál, ha a közösségi jog értelmezése vitás a nemzeti bíróságok előtt.
A másodlagos jogszabályok közül, a munkajogban az irányelvek általi szabályozás a jellemző, melyek a jogközelítés legfontosabb eszközei.
A második rész az egyenlő bánásmód elvével, valamint az esélyegyenlőség megteremtésével foglalkozó irányelveket elemzi.
Az egyenlő bánásmód elve és az esélyegyenlőség biztosítása az Európai Unió legfontosabb alapelvei közé tartoznak, ennek ellenére az e témával kapcsolatos irányelvek megalkotása hosszú folyamat eredménye volt.
1957 és 1975 között kizárólag a Római Szerződés 119. cikkelye tartalmazott rendelkezést az egyenlő bánásmódra vonatkozóan, mely szerint a nőknek és férfiaknak egyenlő munkáért egyenlő bér jár. Tehát az egyenlő bánásmód elve ebben az időszakban csupán a nemek közötti diszkriminációra vonatkozott, s csak a bérezés tekintetében.
Az 1970-es években a Közösségben előtérbe került a szociális dimenzió, amely változásokat eredményezett az esélyegyenlőség területén is. 1974-ben megszületett az I. Szociális Akcióprogram, amelynek hatására több irányelvet is alkotott a Tanács az egyenlő bánásmód biztosítására. Ezek az irányelvek már nem csak a bérezéssel kapcsolatban, hanem a munkához jutás, a szakmai előmenetel, a szociális biztonság, az önfoglalkoztatás, a szülői szabadság, valamint a terhes nők védelme terén is érvényesíteni kívánták az egyenlő bánásmód elvét.
Az esélyegyenlőség elve az 1980-as években jelent meg explicite, és az egyenlő bánásmód jelentéséhez képest többet kívántak kifejezni ezzel a fogalommal. Míg az egyenlő bánásmód a diszkrimináció tilalmát, vagyis a hátrányos megkülönböztetéstől mentes élethez való jog garantálását jelenti, addig az esélyegyenlőség elve mindazon jogi és nem jogi eszközöket magában foglalja, amelyek azt a célt szolgálják, hogy a nők a férfiakkal egyenlő eséllyel érvényesülhessenek az élet legkülönbözőbb területein, de legalábbis csökkenjenek az őket érő hátrányok.
"A nők és férfiak közötti egyenlőség" az Amszterdami Szerződéssel került be a Közösség céljai közé. Ezen kívül az Amszterdami Szerződés eredményeként vált lehetővé a Tanács számára, hogy egyhangú határozattal intézkedéseket fogadjon el a származás, faji, etnikai hovatartozás, vallás vagy más meggyőződés, fogyatékosság, életkor vagy szexuális orientáció alapján történő megkülönböztetés leküzdésére irányuló védelem érdekében.
Az esélyegyenlőség történetének új fejleményei között említhető az Európai Tanács 2000. december 7-9-i, nizzai ülésén elfogadott Alapvető Jogok Chartája, mely jogilag nem kötelező, pusztán politikai deklaráció. A Charta állást foglal a nemek közötti egyenlőség mellett, de konkrétan csak a foglalkoztatás, a munkavégzés és a bérezés területeit nevesíti.
A harmadik rész azokat az irányelveket mutatja be, amelyeket a vállalkozások strukturális átalakítása során a munkavállalói jogok védelme érdekében alkalmazni kell.
Ebbe a körbe tartozik a csoportos létszámcsökkentésről, a munkáltató személyében bekövetkező változásról, valamint a munkáltató fizetésképtelensége esetén irányadó szabályokról szóló irányelv.
A csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatos irányelv volt a Közösség első munkajogi tárgyú direktívája. Az irányelv annak meghatározását követően, hogy mit ért csoportos létszámleépítés alatt, a tájékoztatást és a konzultációt, mint rendkívül jelentős munkáltatói kötelességet szabályozza. Végül a záró rendelkezések között felhívja a tagállamokat annak biztosítására, hogy az irányelvben foglalt kötelezettségek kikényszerítésére megfelelő eljárást garantáljanak a munkavállalók részére.
Az 1970-es években elkezdődött vállalatfelvásárlások, vállalati fúziók elterjedése és a tagállamok eltérő munkajogi szabályozása szükségessé tette, hogy a Közösség olyan rendelkezéseket alkosson, amelyek biztosítják a munkahelyek stabilitását, a munkavállalók védelmét a vállalatok, üzemek, üzemrészek átruházása esetén. A munkáltatói jogutódlás kérdésének jelentőségét jelzi az a körülmény is, hogy a bíróság mintegy negyven ítéletet hozott e tárgykörben.
A gazdasági tevékenység nemzetközivé válása és a nemzeti jogok eltérő jogi megoldásaiból fakadó különbségek kiküszöbölésére irányuló törekvések hívták életre az ún. bérgarancia irányelvet, amely a munkavállaló, mint speciális hitelezői pozícióban lévő fél érdekeit védi a munkáltató fizetésképtelensége esetén. A direktíva értelmében a tagállamoknak olyan garanciarendszert kell kialakítaniuk, amely a munkáltató vállalati vagyonától független és fizetésképtelenség bekövetkezése esetén nem hozzáférhető, valamint főszabály szerint a munkaadóknak is hozzá kell járulni a finanszírozáshoz. A tagállamok ezt a kötelezettséget általában egy alap létrehozásával teljesítik, amelyből a munkavállalói követeléseket ki tudják elégíteni. A helytállás azokra a munkavállalói igényekre vonatkozik, amelyek munkaszerződésből, vagy munkajogviszonyból származnak. A munkavállalói igény fogalmát az irányelv tágan értelmezi, ide tartozik az alapbéren túl, a túlmunkáért járó bér, a felmondási időre járó bér, illetve a végkielégítés is.
Az ebben a részben elemzett irányelveket "első generációs irányelveknek" tekinti a gyakorlat.
A "második generációs" irányelvek közé sorolható a munkáltató tájékoztatási kötelezettségéről, a munkaidő megszervezésének egyes kérdéseiről, továbbá a gyermekek és fiatalok védelméről szóló jogszabályok, amelyekkel a mű a negyedik részben foglalkozik.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
