https://doi.org/10.59851/KJSZ.2025.3.04
A kétrészes tanulmány az Európai Unió szociálpolitikájában több évtizede jelen lévő szabályozással kapcsolatos aktuális kihívásokra, újabb értelmezési irányvonalakra és potenciális változásokra fókuszál. A transzfer irányelv - azaz a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelméről szóló 2001/23/EK irányelv - olyan alapköve az uniós munkajogi corpusnak, amelynek gyakorlati alkalmazása és értelmezése ugyan stabil, de a változó gazdasági és munkaerőpiaci körülmények, valamint az uniós szociálpolitikában a Szociális Jogok Európai Pillére fémjelezte, jelenleg is zajló reformfolyamatok nem hagyják érintetlenül a kulcsfontosságú irányelvi szabályok európai bírósági interpretációját sem. A tanulmány(ok) központi kérdése, hogy a munkáltatók közötti átadás-átvétel mennyiben érinti a munkavállalók helyzetét, illetve milyen módon és mértékben lehet garantálni a legalapvetőbb szociális jogok és érdekek védelmét e szervezeti változások között.
Kulcsszavak: 2001/23/EK irányelv, EU szociálpolitikája, Szociális Jogok Európai Pillére, munkavállalói transzfer
The paper focuses on the current challenges, new interpretative orientations, and potential changes to a regulation that has been present in EU social policy for several decades. The Transfer Directive - Directive 2001/23/EC on the protection of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses - is a cornerstone of the EU labour law corpus, whose practical application and interpretation is stable, but changing economic and labour market conditions and the ongoing reform processes, marked by the European Pillar of Social Rights in EU social policy, do not leave the interpretation of key Directive rules by the European courts untouched. The study's central question, namely, to what extent the transfer of responsibilities between employers affects the situation of employees and how and to what extent the protection of fundamental social rights and interests can be guaranteed in the context of these organisational changes, plays a vital role in this context.
Keywords: Directive 2001/23/EC, EU social policy, European Pillar of Social Rights, transfer of employees
Felmerülhet kérdésként, hogy miért jut kiemelt szerep a transzfer körében a kollektív munkajogi kérdéseknek. Véleményem szerint egy döntően praktikus és egy döntően dogmatikai magyarázat is rendelkezésünkre áll e tekintetben.
A vizsgált jogesetekből[1] kitűnik, hogy a munkavállalói érdekképviselet, a munkáltatóval folytatandó kollektív tárgyalások, illetőleg maga a kollektív megállapodás szükségképpen közvetlen interakcióba kerül magával a transzferrel, főként az így bekövetkező változások gazdasági természete és valamennyi - vagy legalábbis több - munkavállalót érintő jellege okán.[2] Másként fogalmazva: habár az egyéni munkaszerződések szintjén is nagyon fontosak eme garanciák, és nem is megkerülhetők az ilyen típusú jogvédelmi eszközök, úgy vélem, hogy az igazán határozott védelmi vonalat - a munkavállalók szociális érdekei és a munkáltató gazdasági érdekei között - a kollektív munkajog által lehet meghúzni. Minderre egyébként az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: EUB) döntéseinek többségéből is következtethetünk, hiszen kevesebb esetben képezi vita tárgyát a hagyományos értelemben vett egyedi munkaviszony,[3] illetőleg annak tartalma, mint valamilyen kollektív jogosultság, illetve tipikusan persze maga a kollektív szerződés.
A fentebb említett jogdogmatikai magyarázat talán első olvasatban távolabbi korreláció felé mutat, de mégsem ignorálható véleményem szerint. A 2001/23/EK irányelv (a továbbiakban: transzfer irányelv, irányelv)[4] belső szabályozási logikája ugyanis maga is abból indul ki, hogy a munkavállalókat megillető kollektív jogosultságok és jogvédelmi normák kellő mértékben elejét vehetik az esetleges munkáltatói önkénynek, a potenciális hátrányokozásnak. Habár ezt az elvet minden esetben tiszteletben kell tartani, sőt talán a kollektív munkajogi érdekek garanciális primátusa felé mutatnak a vonatkozó szabályok és a joggyakorlat is, mégis, a kollektív munkajog és a szociális párbeszéd sajátos módon, kiemelten fontos ütközőzónája is egyben a munkáltatói transzfernek és a szociális jogvédelemnek.[5] Ennek hátterében a korábban érintett alapjogi aspektusok állnak egyfelől, másfelől azonban éppen azok a többnyire kényes gazdasági és szociális érdekek, amelyek védelmére az irányelv hivatott. Habár mindkét fél érdekei szükségképpen megjelennek az ilyen típusú szociális párbeszédben, de végeredményben a munkavállalók kerülnek kiszolgáltatott helyzetbe a transzfer során,[6] és mivel az ő szerződési akaratuk lényegében figyelmen kívül marad, ezért nem lehet ignorálni a tradicionális jogvédelmi igényt. Márpedig az irányelvi szabályok szelleméből következően - és talán a szociális alapjogi megfontolások is ebbe az irányba mutatnak - a kollektív fellépéshez és tárgyaláshoz, illetve általánosságban a munkavállalók képviseletéhez és a munkáltató működésében való részvételhez való jogok lehetnek azok, amelyeknek - ilyen értelemben - tényleges hatásuk lehet a munkavállalók és a munkáltatók átszállás következtében megváltozó kapcsolatrendszerére, esetleg a munkajogi értelemben vett status quo fenntartására.
A C-336/15. számú ítéletben[7] fontos szempontként jelenik meg az irányelv 3. cikke alapján az az elv, miszerint önmagában a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkajogviszony egyoldalú, munkáltató általi megszüntetésének legitim alapjául. Ennek magyarázata, hogy maga az átadás-átvétel kizárólag a munkáltató döntése alapján és a munkáltató érdekében mehet végbe, így a munkavállalónak nincs ráhatása a munkaviszony esetlegesen érdemben átalakuló feltételrendszerére. E körben tehát alapvető garanciális előírás, hogy a munkaviszonyt - a hatályban lévő munkaszerződés szerint - fenn kell tartani. Ugyanakkor - figyelemmel a korábban is említett gazdasági és szociális érdekmérlegelésre - a megszüntetés tilalma nem lehet korlátlan, és összességében inkább úgy értelmezendő, hogy a munkavállalót nem érheti hátrány a munkaviszony-megszüntetés körében a transzferre tekintettel.[8] Fontos ez a joggyakorlatban is megjelenő pontosítás, ugyanis a tényleges elbocsátáson vagy fel-
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
