A hakni gazdaságba (gig economy) tartozó munkavégzési formákkal kapcsolatban élénk vita zajlik a jogviszony minősítéséről és a nekik biztosítandó jogokról. Már a jogviszony minősítése is azért lényeges, mert meghatározza az alkalmazandó munkajogi szabályok körét. A lényegi kérdés tehát nem is annyira maga a minősítés, hanem sokkal inkább az, hogy milyen szabályokat kell alkalmazni az internetes munkavégzőket, illetve mely kérdések szabályozása kíván meg a jogviszony sajátosságai folytán speciális szabályokat. Itt olyan kérdések említhetők meg, mint az értékelés átláthatósága, hordozhatósága és következményei, különösen az inaktiválás, másként a jogviszony megszüntetése.[1] Ezeknél és számos további más jognál azt vizsgálom, hogy miként lehet különös szabályokkal megfelelő munkafeltételeket teremteni az internetes munkavégzők számára.
A jogokkal kapcsolatos másik elvi kérdés az, hogy mely munkavállalói jogok kiterjesztése volna indokolt. A kiterjesztés módja az érintett jog univerzalitása, vagyis minden munkavégző számára történő garantálása, tekintet nélkül a munkavégzésre irányuló konkrét jogviszonyra. Az alapvető jogok így nem csak a munkavállalókat illetnék meg, hanem lényegében mindenkit, aki munkát végez. Itt olyan jogok elemzésére térek ki, mint a kollektív alku, a kényszermunka, gyermekmunka és diszkrimináció tilalma. Összességében arra keresem a választ, miként lehetne hatékony védelmet biztosítani az interneten keresztül munkát végzőknek.
A hakni gazdaságban (gig economy), másként a megosztáson alapuló gazdaságban (sharing economy) az interneten keresztül történik a munkavégzés (crowdsourcing és applikációs munka).[2] Az ilyen internetes munka lényege az, hogy a vállalkozások információs és kommunikációs technológiát (ICT) használnak a munkavégzők nagyobb csoportjának a megszervezésére annak érdekében, hogy velük kiszerződjék, másként kiszervezzék (outsource) a munka elvégzését. Az internet tehát az az új eszköz, amelyen keresztül biztosítják azt, hogy a gazdasági szereplők számára folyamatosan rendelkezésre álljon a munkavégzők nagy, meghatározatlan számú személyből álló, állandóan változó csoportja.
A hakni gazdaság egy homályos fogalom, amely a munkaszervezésnek arra a formájára utal, ahol az emberek rövid, határozott idejű munkát végeznek, egy digitális közvetítőn keresztül.[3] A munkavégzés sokszor apró, rövid időtartamú munkavégzésből áll, mint például fotók címkézése egy óráig, megbízások teljesítése fél napig, taxizás a csúcsforgalomban, eső idején, amelyekből a munkavégzők sok, rövid munkával igyekeznek megélni.[4] A munkatevékenység nagyon sokszínű, hiszen az lehet például személy vagy áruszállítás, ételkihordás, takarítás, programozás, fordítás.[5]
A munkát sok, meghatározatlan számú embernek (tömegnek) kínálják fel egy internetes honlapon (digitális platform) keresztül. A munkát tehát mindig internetes honlapon és/vagy applikáción keresztül szervezik, de a konkrét technikai megoldások sokszínűek. Míg egyes internetes szolgáltatók ragaszkodnak a közvetlen szerződéses kapcsolathoz a fogyasztó és a munkavégző között, addig mások inkább háromoldalú szerződéses struktúrát alkalmaznak, hasonlatosan a munkaerő-kölcsönzéshez és a kiszerződéshez (outsourcing).[6]
A nem szokványos, bizonytalan munkavégzési formák többi típusához hasonlóan az internetes munka sem egy homogén, egységes jelenség, illetve fogalom.[7] A digitális platformoknak történő munkavégzésnek ugyanis sok típusa van.[8] Ugyanakkor a hakni gazda-
- 70/71 -
ság kifejezés alatt általában kétféle internetes munkavégzési formát szoktak érteni: ezek az internetes honlapon keresztül történő munkavégzés (crowdwork), és az applikáción keresztül, igény szerint végzett munka (work on demand via apps).[9] Mindkét formára jellemző, hogy intenzív munkavégzést igénylő szolgáltatásokat nyújtanak egy háromoldalú kapcsolatban, amelyben a munkavégzők és az ügyfelek online platformokon keresztül kerülnek kapcsolatba egymással egy relatíve új munkavégzési paradigmában.[10]
A crowdsourcing esetében a digitális platform segítségével, annak felületén végeznek el a munkavégzők egy sor feladatot, potenciálisan globális alapon.[11] "A crowdsourcing során egy szervezet a hagyományos esetben belsőleg, saját dolgozók vagy alvállalkozók által elvégzett feladatokat a szervezettől független személyek nagy csoportjának szervezi ki, jellemzően online formában."[12] A crowdsourcing az ötletek versenye, problémamegoldó és feladat-realizáló modell,[13] internetes kollektív intelligencia. A crowdsourcing platform egy megoldandó problémát tesz közzé az interneten, ösztönzőkkel együtt, lehetővé téve a szakértelemmel rendelkező emberek számára, hogy a probléma megoldásában hasznosítsák a tudásukat.[14]
Az internetes munkavégzés másik fő típusa az applikáción keresztül történik a fogyasztók erre vonatkozó, a honlapon kifejezett igénye szerint (work on demand via apps). Ebben az esetkörben olyan hagyományos, fizikai szolgáltatásokról van szó, mint például taxizás (például Uber), takarítás és javítás (például Helpling), irodai munkák, könyvelés (például Upwork).[15] Ezekben az esetekben az applikáció segítségével lehet hívni munkavégzőt, akit az applikáció választ ki és közvetít össze a megrendelővel. Az ügyfél általában a szolgáltató applikációnak fizet, amely a platform által meghatározott közvetítői díj levonása után átutalja a munkadíjat (lényegében a munkabért) a munkavégzőnek. A digitális platform tehát megszabja a honlapon az árat, a minimális minőségi előírásokat, kiválasztja és szervezi a szükséges munkaerőt.[16] Az applikáción alapuló konstrukció fontos eleme, hogy az ügyfél anonim módon értékeli a munkavégzőt, és a munkavégző értékelését később láthatják az ügyfelek. Az értékelés azonban egyoldalú, a munkavégző nem értékelheti az ügyfelet.[17]
Az internetes munkavégzésre irányuló jogviszonyok minősítése azért kulcskérdés, mert ebből következik az, hogy pontosan milyen jogok illetik meg az interneten keresztül munkát végző személyeket.[18] Mivel a nemzeti munkajogi szabályozás domináns intézménye még ma is a munkaviszony, így az uralkodónak tekinthető bináris munkajogi modellben a mindent vagy semmit elve működik. Ha ugyanis munkavállalónak minősül az internetes munkavégző, akkor minden munkajogi védelem megilleti, ha viszont nem munkavállaló, akkor önfoglalkoztató, aki viszont semmi munkajogi védelemben nem részesül. A munkaviszony mellett és ellen is vannak szakmai érvek, de nem született még olyan bírói ítélet, amely megállapította volna a munkaviszony fennállását internetes munkánál.
A bináris modell alól persze vannak már olyan kivételek, ahol létezik a harmadik munkajogi kategória. A harmadik kategória lehetőséget ad arra, hogy nem minden, vagy semmi védelem illesse meg az internetes munkavégző, hanem valamilyen közbülső védelmi szint, azaz némi védelem. Az angol bíróságok már több ítéletben is megállapították, hogy az érintett internetes munkavégzőt megilleti a worker státusza, és persze az abból eredő jogok.
Mindemellett a munkajogi diskurzus egyik központi kérdése persze az, hogy létre lehet-e, illetve kell-e hozni külön harmadik kategóriát a nem szokványos, gazdaságilag függő munkavégzésre, vagy esetleg speciálisan az internetes munkavégzők számára. Ez a kérdés a nemzeti munkajogban dőlhet el, de ma még egyelőre az elméleti vitánál tartunk. Az elméleti vita viszont meglehetősen élénk ebben a témában, amit jól jelez a szinte hihetetlen mennyiségű, angol nyelvű szakirodalom. Így kijelenthető, hogy még egy nemzeti jogrendszerben sem született különálló, speciális, kifejezetten az internetes munkavégzőkre szabott munkajogi szabályrendszer.
- 71/72 -
Egyes munkavállalói jogok az internetes munkavégzés sajátosságai miatt különös, más munkavállalóktól eltérő szabályozást tesznek indokolttá. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszonyra vonatkozó általános szabályok alkalmazása nem jelent teljes megoldást ezen jogok tekintetében. Így különösen a munka értékelésének átláthatósága és hordozhatósága, az inaktiválás (megszüntetés), a szervezkedés szabadsága és a kollektív alkuhoz való jog terén szükség van az általánostól eltérő, kifejezetten az internetes munkavégzésre vonatkozó, különös (eltérő) szabályok alkalmazására. Ebből az is következik, hogy a tipikus, vagy akár valamely atipikus munkavállalóra vonatkozó munkajogi szabályok automatikus alkalmazása nem minden esetben tűnik adekvát megoldásnak. A munkajogi jogalkotásnak tehát számos kérdésben különös szabályokat kell alkotnia ahhoz, hogy az interneten keresztül munkát végzők státuszát megnyugtatóan rendezni lehessen.
Mindemellett vannak olyan jogok is, amelyeknek univerzálissá kell válnia, vagyis a munkavégzésre irányuló jogviszony típusától függetlenül meg kell, hogy illessék a munkavégzőt. Ilyenek különösen a szervezkedési, egyesülési szabadság, a kollektív alku joga, a kényszermunka, a gyermekmunka[19] és a diszkrimináció tilalma, amelyek az ILO egyezmények alapján univerzális átültetést igényelnek. Az univerzális érvényesülést garantáló jogalkotási folyamat csökkentené a munkaviszony és más jogviszonyok között ma még tapasztalható szakadékot.[20]
Mivel ezek az internetes munkavállalók - a nem szokványos munkavégzők más csoportjaihoz hasonlóan - általában ki vannak véve a munkajog hatálya alól, ezért kérdéses, hogy ezek az alapvető jogok ma valóban univerzálisak-e, vagyis érvényesülnek-e a például az internetes munkavégzők esetében.[21] Ez a kérdés persze a nemzeti jog alapján ítélhető meg, hiszen ezeknek a jogoknak a szabályozása végső soron nemzeti hatáskörbe tartozik.
De az univerzalitást abban a vonatkozásban is biztosítani kellene, hogy az internetes munkavégzők minden csoportját, az alkalmazott jogviszonyoktól függetlenül megillessenek meghatározott jogok. Így különösen a kiegészítő jövedelemért dolgozó, úgynevezett "amatőrök" is ugyanazokat a jogokat élvezzék, mint a teljes munkaidőben, főállásban dolgozó társaik (például Uber sofőrök). Ilyen alapvető jogok a diszkrimináció tilalma, az értékelési és bérezési rendszer vitathatósága, képzéshez való jog, és a munkavégzésre vonatkozó adatokhoz való jog, beleértve az adatok hordozhatóságát.[22] Így meghatározott jogok univerzálissá válnának, és megilletnék a munkavégzőt az éppen aktuális foglalkoztatási státusztól függetlenül.[23]
Ugyanakkor a munkaviszonyokra általában alkalmazott, nemzeti munkajogi szabályok teljes katalógusát érdemes átvilágítani abból a szempontból, hogy indokolt-e a szabály alkalmazása, vagy esetleg csak módosított formában kellene azt kiterjeszteni az internetes munkavégzőkre. Ez utóbbi esetben, tehát a módosítás vonatkozásában nyilván az is kérdés, hogy
a) az érintett jog terjedelmével vannak fenntartások, azaz kevésbé generózus jogosultság indokolt a jogviszony sajátosságai miatt (például jogviszony megszüntetésével szembeni védelem); vagy
b) inkább csak jogtechnikai szempontok indokolják a szabály hozzáigazítását a hakni gazdaság jogviszonyainak sajátos körülményeihez (például munkaidő, pihenőidő, fegyelmi felelősség).
Nyilván ez az átvilágítás nem végezhető el absztrakt jelleggel, hanem csakis az adott nemzeti munkajog szabályainak részletes vizsgálatával.
Például a munkaidővel kapcsolatban fontos követelmény az, hogy a munkavégzőnek megfelelő idő álljon rendelkezésére a munka elvégzésére. Ezt ugyanis a digitális platformok felhasználási feltételei gyakran korlátozzák és irracionálisan rövid időben határozzák meg. Ez nyilván növeli a munkahelyi stresszt, minőségi problémákhoz és a munkavégző munkájának rossz értékeléséhez vezethet. Ez a probléma értelemszerűen nem merül fel a munkaviszonyban, itt viszont különös szabályt kíván a munkaidővel kapcsolatos nemzeti szabályok körében.
- 72/73 -
Az alábbiakban az internetes munkavégzés szempontjából kiemelkedő fontosságú jogok csoportjait tekintem át elsősorban azzal a szemmel, hogy milyen különös szabályokra van szükség az internetes munkavégzők jogviszonyának sajátosságai fényében. Elsőként a munkavégzés értékelésével kapcsolatos jellemzőket és a lehetséges megoldásokat érintem.
A munkavégző folyamatos és minden részletre kiterjedő online értékelése fontos eleme az internetes munkavégzési modellnek. Éppen ezért alapvető fontosságú elvárás az, hogy az értékelés egész eljárása és rendszere legyen átlátható. Ez a követelmény ugyanígy igaz az értékelés következményeként alkalmazott munkáltatói intézkedésre is. Az értékelés következménye lehet akár a felhasználó inaktiválása, azaz lényegében a jogviszony megszüntetése, vagy a munkavégzési feltételek, például a díjazás módosítása.[24] Éppen ezért a nemzeti jogalkotással szemben alapvető követelmény az, hogy pontos és egyértelmű szabályokat állapítson meg az értékeléssel, fizetéssel és a munkavégzés visszautasításának következményeivel kapcsolatosan.
Az értékeléssel kapcsolatos problémák elsősorban az applikáción keresztül történő munkavégzésre jellemzőek. Egyes platformok használati feltételei megengedik például (elvileg csak) az elégedetlen ügyfélnek azt, hogy fizetés nélkül megtartsa, vagy visszautasítsa a szolgáltatás eredményét anélkül, hogy erre magyarázatot adna a munkavégzőnek. Ugyanakkor az ügyfél elégedetlenségének nincs semminemű vizsgálata. Így viszont a munkavégző mindennemű magyarázat, jogorvoslat és kompenzáció nélkül elesik munkája ellenértékétől. Éppen ezért a munkavégzőnek jogot kellene adni arra, hogy vitassa az ilyen téves, tisztességtelen vagy csaló magatartást.
A jogorvoslatra megnyugtató megoldást jelentene az, ha például minden felet döntőbíró képviselne, akik kötelező döntést hoznának az ilyen ügyekben. Természetesen más hasonló megoldás is elképzelhető, de a lényeg az, hogy független vitafórum előtt, hatékony jogorvoslat álljon a felek, de különösen a munkavégző rendelkezésére a szolgáltatás minőségével kapcsolatos vitákban.[25] A Cotter v Lyft esetben[26] a felek végül megegyeztek többek között abban, hogy a sofőröknek joga van a döntőbíróság előtti eljáráshoz a jogviszonyuk megszüntetése előtt, így nem lehet őket egy rendszerüzenettel elküldeni ("inaktiválni").[27]
Lényeges volna továbbá azt is biztosítani, hogy az értékelés hordozható legyen. A jó értékelés (magas pontszám az applikációban) ugyanis jobb minőségű munkákat (például jól fizető, gyorsan elvégezhető reptéri fuvarokat), és ebből eredően magasabb jövedelmet biztosít a platformok általános gyakorlata szerint. Ha a munkavállaló átviheti, hordozhatja magas pontszámát (és ugyanígy az ügyfelekre, elvégzett munkákra vonatkozó személyes adatait) az egyik applikációtól a másikhoz, akkor ez erősíti a munkavégző jövedelmi biztonságát és csökkenti a kiszolgáltatottságát a platformtól. A hordozhatóság érdekében ki kellene mondani, hogy ezek az adatok a munkavégző tulajdonát képezik.[28]
Természetesen az internetes munka esetén - a behívásos munkavégzéshez hasonlóan - felmerül a kizárólagosság kikötése. A kizárólagosság annak szerződéses kikötését jelenti, hogy az érintett platformmal fennálló szerződéses kapcsolat időtartama alatt a munkavégző nem létesíthet munkavégzésre irányuló jogviszonyt más hasonló tevékenységet végző digitális platformmal. Ezt a munkaviszonynál szokásos szabályok szerint kellene csak megengedni, amelynek feltétele a magyar jogban például a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése.
A kizárólagosság kizárása, illetve törvényi korlátozása azonban csak akkor biztosítható a gyakorlatban, ha nem lehet indokolás és jogorvoslati lehetőségek nélkül inaktiválni a munkavégzőt. Ez a kérdés megint csak ahhoz a fenti alapvető követelményhez vezet vissza bennünket, hogy pontosítani és részletesen szabályozni kellene az inaktiválás szabályait. A megszüntetéssel szembeni védelem tehát sajátos szabályokat kíván meg, de rendkívül lényeges természetesen a hakni gazdaságba sorolt jogviszonyoknál is.
- 73/74 -
Az internetes munkavégzéssel kapcsolatos alapvető probléma az, hogy egyrészt rendkívül alacsony az interneten keresztül munkát végzők órabére és általában a bére, másrészt kiszámíthatatlan, rendszertelen is az ebből származó jövedelmük. Az alábbiakban ezért áttekintem a bérezéssel kapcsolatos problémákat és az azokra adható válaszokat, jogalkotási lépéseket, különös tekintettel a minimálbér esetleges alkalmazására.
Alapvető probléma az internetes munkavégzésnél, hogy teljesen kiszámíthatatlan és állandóan változó a bérük. Erre a problémára az jelenthet megoldást, ha jogszabályban meghatározott, jogviszonyban töltött idő után minimális munkaidőt fizetne a digitális platform, hasonlóan a behívásos munkavégzéshez (például a német, török és holland jogban). Az Uber az USA-ban 2014 óta minimális garantált bért fizet, amely azonban városonként és levezetett óraszám szerint eltérő. Emellett az Uber minimális órabért is meghatároz, amely azonban sok esetben nem éri el a minimálbért.[29]
Nyilván a legérdekesebb és egyben leglényegesebb kérdés a bérezés terén a minimálbér esetleges alkalmazása az internetes munkavégzők jogviszonyára. A minimálbér alkalmazása mellett számos érv hozható fel. A minimálbér alkalmazásának az ad elvi jelentőséget, hogy ez által méltányosabban oszlik meg a kockázat és a profit a platform és a munkavégző között. Egyúttal a minimálbér a biztonság és a munkajogi védelem minimális szintjét is garantálja az alacsony bérezésű munkavégzőknek, ez által csökkentve a kirekesztést és az egyenlőtlenségeket. További fontos érv az is, hogy a minimálbér tisztességesebb versenyfeltételeket teremt a hakni gazdaság platformjai és a hagyományos vállalkozások között, így nem az alacsonyan tartott bérből nyernek versenyelőnyt a platformok.[30] Végül a minimálbér nem csak a munkavégzőt védi, hanem a szélesebb értelemben vett piacot is, mivel az alacsony bérek munkanélküliséghez és gazdasági visszaeséshez vezetnek a visszafogott kereslet miatt. A munkajog legitimációjának egyik forrása pontosan az ilyen piaci kudarcokkal szembeni védelem.[31]
A megoldást az jelentené, ha az internetes munkavégzőket az alkalmazott formától függetlenül (crowdsourcing, applikációs munka) megilletné a minimálbérhez való jog. A minimálbérhez való jog azonban ma még egyáltalán nem érvényesül a hakni gazdaságban, mivel az általában a nemzeti jogokban csak a munkavállalókat illeti meg. Ez alól kivételt jelent az Egyesült Királyság, ahol a harmadik kategóriába tartozó worker-t is megilleti a minimálbérhez való jog.
Emanuele Menegatti azt vizsgálta, hogy miként lehetne garantálni a minimálbért az internetes munkavégzők számára is, függetlenül attól, hogy rendelkeznek-e munkavállalói státusszal. Álláspontja szerint a harmadik kategória jelenleg kevés országban alkalmas erre, hiszen csak néhány nemzeti jog szabályozza a gazdaságilag függő munkavégző státuszát és azon belül is csak egyes jogrendszerek (például az angol jog) garantálja csak a harmadik kategóriába soroltak számára a minimálbért.
Alternatívaként felmerülhet egy teljesen új munkajogi státusz szabályozása, amely megoldhatná például a minimálbér kiterjesztését is többek között az applikációval dolgozókra. Véleménye szerint ez a megoldás is számos jogértelmezési problémát vetne fel, mivel rendkívül nehéz definiálni az érintett személyi hatályt. Menegatti szerint a megoldás a minimálbér univerzális joggá válása volna, amely így érvényesülne minden személyes munkavégzési formában.[32] Ez a javaslat lényegében megegyezik Mark Freedland személyes munkavégzéssel kapcsolatos elméletével és korábbi javaslataival.[33]
Az Egyesült Államokban az egyik első, hakni gazdasággal kapcsolatos per érintette a minimálbér kérdését. Az Arguss v Homejoy ügyben a munkavégző perelte a Homejoy otthoni javítási szolgáltatásokat nyújtó applikációt, mivel az nem fizette meg részére a minimálbért. A per 2015-ben végül megszűnt, mivel a Homejoy csődöt jelentett és megszűnt. Az esetnek mégis az ad jelentőséget, hogy a per remek lehetőséget biztosított a minimálbér applikációs munkavégzésre történő kiterjesztése ellen és mellett szóló érvek kifejtésére.
- 74/75 -
Sokan ugyanis azzal érveltek, hogy az online platformok csődbe mennek, ha valóban kiterjesztik rájuk a minimálbért, hiszen a Homejoy is ezért ment csődbe. Miriam Cherry szerint valójában nem volt okozati összefüggés az Homejoy platform csődje és a fenti per között, mivel a csőd valódi oka a cég túl gyors, alacsony áron történő terjeszkedése volt. A Homejoy platform nem tudta ugyanis megtartani az ügyfeleket és a szolgáltatásának minőségével is folyamatosan gondok voltak. Voltaképpen nehéz érvet hozni amellett, hogy az online platformon keresztül végzett munkánál miért ne kelljen megadni legalább a minimálbért. A tevékenység - taxizás, takarítás, irodai munka stb. - változatlan, csak a technológiai háttér változott meg, vált sokkal gyorsabbá és hatékonyabbá.[34] A munkavégzés és a kiszolgáltatottság ugyanúgy adott, mint a munkaviszonynál, csak a munkavégzési forma és a munkajogi konstrukció eltérő, újszerű.
A minimálbér iránti jogos igényt erősítette meg az Otey v Crowdflower ügyben[35] született egyezség is, amely arra ösztönzött más, crowdsourcing-ban dolgozókat, hogy pereljék a platformokat a minimálbér miatt. Az Otey ügyben a munkavégzők mikrofeladatokat végeztek crowdwork (crowdsourcing) keretében, és a bérük nem érte el a minimálbért. A platform ugyan azzal érvelt, hogy a munkavégzők önfoglalkoztatók, de egyezség keretében kifizetett a felpereseknek egy hatalmas összeget: 585.507 dollárt.[36]
A minimálbér tekintetében kiemelt jelentősége van az alkalmazott nemzeti munkajognak, hiszen abból következik mindenekelőtt a minimálbér összege, amely jelentős mértékben eltér például az Európai Unión belül is. A minimálbér meghatározása azonban korántsem egyszerű, hiszen a Róma I. rendelet 8. cikke csak a munkaviszonyok esetében rendezi megnyugtatóan (jogválasztás hiányában) az alkalmazandó nemzeti jog kérdését.[37] Az uniós jognál maradva, a minimálbér kiterjesztését gátolhatja még az Európai Unió működéséről szóló szerződés 56. cikke[38] a szolgáltatások szabad mozgásáról. Ezt a korlátot azonban az Európai Bíróság áthidalhatja az úgynevezett Gebhard[39] formula[40] alkalmazásával.
Összefoglalva, a minimálbér kiterjesztése az internetes munkára jelentős mértékben hozzájárulna az ilyen módon munkát végzők munkafeltételeinek és szociális körülményeinek javításához. Ez a lépés ugyanis növelné az órabérüket és kiszámíthatóbbá tenné a várható jövedelmüket. Számos érv hozható fel amellett, hogy a minimálbérhez való jog univerzális joggá váljon. Így lehetne azt garantálni, hogy például az interneten keresztül munkát végzőket ugyanaz a minimális bér illesse meg, függetlenül attól, hogy éppen milyen jogviszonyban végzik ugyanazt a munkát. Jelen pillanatban azonban a nemzeti jogok - néhány kivételtől eltekintve - kizárólag a munkaviszonyban biztosítják a minimális fizetett munkaidő és a minimálbér jogát.
A fentiekben leírt univerzalitás jegyében valamennyi munkavégző számára biztosítani kellene különösen a szerveződés (koalíciós szabadság) és a kollektív szerződéskötés jogát, függetlenül a munkavégzésre irányuló jogviszony típusától. A kollektív szerveződés és alku tűnik az egyik hatékony eszköznek az internetes munkavégzők helyzetének javítására.[41] A kollektív alkuhoz való jog biztosítása ugyanis nem a munkavégző védelme, hanem egy eszköz arra, hogy a munkavégző megvédje magát.[42]
Ennek érdekében azonban a kollektív szerveződés nem a puszta jogot kell, hogy jelentse, hanem a vonatkozó munkajogi szabályok tényleges alkalmasságát az internetes munkavégzésre történő hatékony alkalmazásra. Magyarán, nem csak elvi joggal kell az internetes munkavégzőket felruházni (a látszat kedvéért), hanem a szabályozásnak valóban alkalmasnak is kell lennie arra, hogy a különleges körülmények között is hatékonyan élni tudjanak a munkavégzők például a kollektív jogokkal, különösen persze a kollektív alku jogával. Ez különösen nehéz egy olyan munkaerőpiaci környezetben, amelyet rövid időtartamú szerződések, gyenge állásbiztonság és instabil jövedelem jellemez.[43]
Az ILO tanulmánya szerint a szakszervezetek háromféle stratégiával igyekeznek megszervezni a hakni gazdaságban dolgozókat: a) a jogviszony minősítésének peresítésével; b)
- 75/76 -
érdekvédelmi szerveződések szolgáltatásaival; valamint c) a hakni gazdaságban dolgozók szervezkedésére vonatkozó helyi és nemzeti szintű jogi reformra tett javaslatokkal. A kollektív szerződéskötést azonban számos tényező akadályozza. Így különösen a hakni gazdaság egy nagyon új és jelen pillanatban még csak kevés munkavégzőt érintő része a gazdaságnak. Ezen túl a platformok is gyakorta erőteljesen ellenzik (például az Uber) a kollektív alkut.
Bár a kollektív szerveződés és kollektív alku számos nehézségbe ütközik a hakni gazdaságban, de korántsem lehetetlen ezek jogok érvényesítése.[44] Természetesen a kollektív alkuhoz megfelelő szereplők kellenek mindkét oldalon (szakszervezetek és munkavállalói érdekképviseletek). Ennek érdekében a szakszervezeteknek aktívabbá kell válniuk az internetes munkavégzők szervezésében, valamint az információs és konzultációs jogaik gyakorlásában ebben a szektorban.[45]
A szakszervezetek szervezettsége (a szakszervezeti tagok aránya a munkavállalók között) az elmúlt 30 évben az 1984. évi 30%-ról mára 20%-ra csökkent az OECD országokban átlagosan. A szakszervezeti mozgalom tehát egyértelműen visszaszorulóban van a fejlett világban (is). A hakni gazdaság szereplőinek szervezettsége természetesen rendkívül alacsony, szinte alig érzékelhető. Az internetes munkavégzők szervezése tehát fontos kihívás a szakszervezetek számára, amellyel mérsékelhetik a lefedettségük csökkenését a hagyományos munkavállalók körében. A szinte nulla százalékos szervezettség növelése hozzájárulhat tehát a szakszervezetek térvesztésének mérsékléséhez.
Az internetes munkavégzők szervezése nyilvánvalóan a legújabb és az egyik legnehezebb lecke a szakszervezetek számára. A hakni gazdaságban dolgozókat ugyanis rövid ideig tartó, rendszertelen, alkalmi, kiegészítő jellegű munkavégzés jellemez. Ez a munkaerő - piaci környezet pedig hagyományosan nem kedvez a szakszervezet szervezésének. A szakszervezetek ugyanis hagyományosan ott erősek, ahol nagy tömegben vannak munkavállalók, jól körülhatárolható helyen (például gyárakban), akik jól azonosítható, közös érdekekkel rendelkeznek.[46] A szakszervezetek hagyományosan munkahelyi szinten szerveződnek, ami ebben a szegmensben érthetően és nyilvánvalóan lehetetlen. Nyilvánvaló, hogy a hakni gazdaság ezen feltételek közül egyiknek sem felel meg, így rendkívül nehéz megszervezni az itt dolgozókat.
A szervezkedés különösen a crowdwork esetében különösen problematikus, hiszen a munkavégzők között semmilyen fizikai kapcsolat nincs, és nehezen is lehetne azt létrehozni, hiszen potenciálisan globálisan szervezi őket a digitális platform. Ugyanakkor adja magát az internet és annak összes digitális megoldása, amely viszont újszerű terepet és lehetőségeket biztosít a hagyományos és újszerű érdekvédelmi szerveződéseknek egyaránt a kollektív fellépéshez és szerveződéshez. Így a munkavégzők szerveződése is szinte kizárólag online lehetséges. Például a Facebook-on gyorsan, könnyedén és ingyen szervezhető bármilyen mozgalom, akció. További problémát jelent azonban az, hogy számos jogrendszer jogi akadályokat állít az önfoglalkoztatók kollektív szerveződése útjába (a versenyjogi akadályokat lásd a következő fejezetben).[47]
Az internetes munkavégzők közötti verseny miatt azonban az is kétséges, hogy hajlandóak-e együttműködni egymással. Továbbá a rossz értékeléstől és az (indokolás nélküli) inaktiválástól is félnek a szerveződés miatt, amely azonban alapvetően befolyásolná pozíciójukat, akár jogviszonyukat, és közvetlenül a jövedelmüket is (rosszabb értékelés miatt rosszabb munkák). A negatív következményektől való félelem a másik típusba tartozó, applikáción keresztül munkát végzőket is visszatarthatja az együttműködéstől, szerveződéstől. A folyamatos online jelenlét miatt a platformoknak lehetősége van figyelemmel kísérni és megakadályozni is az ilyen együttműködést a munkavégzők között.[48] Az egymástól elszigetelten dolgozók gyakran rövid ideig tartó munkákat végeznek és nagy a fluktuáció, amely tényezők együttesen komolyan hátráltatják a kollektív szerveződést és alkut.[49]
Ma már több országban előfordul, hogy az ágazati kollektív szerződés hatálya kiterjed az internetes munkavégzőkre is, például Németországban az építőiparban, Olaszországban a logisztikai szektorban,[50] és Svédországban a személyszállításban. A digitális platformok ko-
- 76/77 -
rábban leírt működési sajátosságai miatt egyértelműen az ágazati szintű kollektív szerződések kiterjesztése jelentheti a megoldást.[51]
A kollektív jogokkal kapcsolatban érdemes még megemlíteni a munkavállalói részvétel, másként a participációs jogok kérdéskörét is. Itt a legfontosabb jó gyakorlat a Foodora couriers[52] kísérlete, amelynek munkavállalói - a Vida szakszervezet segítségével[53] - 2017-ben Bécsben megalapították az első üzemi tanácsot a hakni gazdaságban, amelyen keresztül részvételi jogokat gyakorolnak.[54] Az üzemi tanács fontos célja a munkafeltételek javítása (biztosítás a munkaeszközként használt biciklire és telefonra, téli és éjszakai pótlék), valamint a munkavállalók számának növelése[55] az önfoglalkoztatás rovására.[56]
Ugyanakkor Kovács Erika arra hívja fel a figyelmet, hogy az üzemi tanácsok választását - az adott nemzeti munkajog sajátosságaival összhangban - számos hagyományos szabály gátolja. Így például a német és az osztrák munkajogban ilyen akadályozó tényező lehet az, hogy csak a munkavállalókra terjed ki az üzemi tanács választásának joga, hagyományosan nincs a választás alapját képező telephely, rendszerint ki van zárva a bérezés az üzemi megállapodás témái közül, valamint egyes (crowdsourcing) platformok határokon átívelő tevékenységet folytatnak.[57]
A kollektív jogok és megállapodások mellett komoly szerepet kaphatnak a munkáltatók egyoldalú szabályzatai, a viselkedési szabályzatok (code of conduct). Az úgynevezett puha jog tehát egy lehetséges szabályozási eszköz, amelynek érvényesülését nem akadályozza a nemzeti munkajogra vonatkozó, korlátozott területi hatály.[58] A viselkedési szabályzattal a platform rögzítheti például az alapelveket, minimális bért, átláthatóvá teheti az értékelési rendszert, és rögzítheti az online tartalmak adatvédelmi szabályait.[59] Jó példa erre a nyolc német platform által 2017-ben elfogadott viselkedési kódex,[60] amely kiegészült az IG Metall szakszervezettel együttműködésben egy szószólói irodával[61] is.[62]
Hasonló kezdeményezést indított az USA-ban a National Domestic Workers Alliance[63] érdekképviseleti szervezet is, amely a "Good Work Code"[64] aláírására hívja fel a hakni gazdaságban működő platformokat. Ez a szabályzat olyan elveket tartalmaz, mint a biztonság, stabilitás és rugalmasság, átláthatóság, megosztott prosperitás, élhető bér, befogadás, támogatás és kapcsolat, valamint a növekedés és fejlődés.[65]
Összefoglalva a kollektív jogok érvényesülését, ezen a területen számos sajátos akadállyal kell megküzdeni, amelyek a munkavégzés jellegéből, jogi szerkezetéből következnek. A rövid ideig, rendszertelenül, állandó munkavégzési hely nélkül dolgozókat kellene megszerveznie az amúgy is visszaszorulóban lévő szakszervezeti mozgalomnak, a digitális platformok ellenállásával szemben. Így nem meglepő, hogy ma még az internetes munkavégzők szervezetlenek és kimaradnak a kollektív szerződések nyújtotta munkajogi előnyökből. Ugyanakkor ez nem maradhat mindig így, ezen a területen különösen fontos volna előre lépni, amire szerencsére néhány pozitív példát is találni már. A fentiekben részletesen elemeztük a kollektív szerződéskötés különféle akadályait. Az alábbiakban kitérünk még a kollektív alku versenyjogi akadályaira.
A kollektív szerződéskötés kartelljogi (antitrust) összefüggéseit és akadályait jelzik egyrészt amerikai, másrészt európai uniós fejlemények. Számos országban, így különösen az Egyesült Államokban vannak ugyanis kartelljogi akadályok is az önfoglalkoztató státusszal rendelkező munkavégzők szervezkedésével szemben.[66] A legfontosabb amerikai történés az volt az elmúlt években, hogy Seattle jogszabályban garantálta ugyan az Uber és Lyft sofőrök jogát szakszervezet alapítására,[67] de még nem ért véget a jogszabály érvényességét vitató, versenyjogi per.[68]
Ugyanakkor az uniós versenyjogi szabályok is erősen akadályozzák a szakszervezetek kollektív szerződéskötési jogának elismerését a munkavállalói státuszon kívül állók tekintetében.[69] Az EU jogban az Európai Unióról szóló szerződés 101. cikke szerint "a belső piaccal összeegyeztethetetlen és tilos minden olyan vállalkozások közötti megállapodás, vállalkozások társulásai által hozott döntés és ösz-
- 77/78 -
szehangolt magatartás, amely hatással lehet a tagállamok közötti kereskedelemre, és amelynek célja vagy hatása a belső piacon belüli verseny megakadályozása, korlátozása vagy torzítása...".[70] Mivel a kollektív szerződés lényegében összehangolja a béreket, ezért nyílt konfliktusban van az Európai Bíróság által szélesen értelmezett fenti szabállyal, másként az uniós versenyjogi szabályokkal.[71]
Ezt a konfliktust tükrözi és kezeli az Albany ítélet,[72] amelyben az Európai Bíróság egy fontos kivételt állapított meg az Európai Unióról szóló szerződés 101. cikke alól.[73] Az Albany kivétel szerint a kollektív szerződés nem sérti a 101. cikket, ha a) a kollektív szerződés a munkáltatók és a munkavállalók közötti tárgyalás és megállapodás eredménye, valamint b) az közvetlenül hozzájárul a munkavállalók munkafeltételeinek javításához.[74]
Az Európai Bíróság későbbi ítéleteiben az Albany kivételben szereplő munkafeltételeket szélesen értelmezte,[75] de a kollektív szerződéses kivétel munkavállalókra szűkítése valóban problémát jelent, például az internetes munkavégzők tekintetében.[76] Ez az ítélet még kizárta ugyanis a munkavállalói státuszon kívül dolgozókat a kollektív szerződésből, azon az alapon, hogy az ilyen megállapodás az uniós versenyjogi szabályokba ütközne.[77] Ugyanakkor az ítélet nem ad általános felmentést a kollektív szerződésnek az EU versenyjogi szabályok alól.[78] Az ítélet fontos üzenete volt ugyanis az, hogy az uniós versenyjog az általános szabály, amely alól a kollektív szerződés csupán egy szűken értelmezett kivétel.[79]
Nem meglepő módon az Európai Bíróság a következő évben a Pavlov ítéletben[80] kifejezetten azt vizsgálta, hogy a nagyrészt önfoglalkoztató holland orvosok élhetnek-e az Albany-kivétellel.[81] A Bíróság ítélete szerint ők nem köthetnek az Albany-kivételnek megfelelő kollektív szerződést,[82] mivel ők nem munkavállalók, hanem önfoglalkoztatók, ezért az uniós alapszerződés nem ad felhatalmazást ilyen szerződés megkötésére.[83] Az önfoglalkoztatókat tehát kizárták a kollektív alku jogából, a versenyjogi szabályokra hivatkozva.
A kollektív szerződés és az uniós versenyjog közötti kollízió tekintetében a legújabb fejlemény az FNV Kunsten ügy.[84] Ebben az esetben a holland kartelljogi hivatal nem engedélyezte, hogy az érintett zenész-érdekképviselet[85] és a munkáltatói szervezet[86] által kötött kollektív szerződés hatálya kiterjedjen az önfoglalkoztatókra. Az ügy végül az uniós jogi összefüggések miatt az Európai Bíróság elé került.
Az Európai Bíróság FNV Kunsten ítélete szerint az önfoglalkoztatókra vonatkozó kollektív szerződés nem élvez ugyan immunitást a kartelljog alól, de a munkavállalóknak és a színlelt szerződéssel dolgozóknak (színlelt önfoglalkoztatónak, false self-employed[87]) is joga van (kivételképpen) kollektív szerződést kötni. Mivel az ítélet a munkavállaló fogalmánál kifejezetten utal az irányítás jogára,[88] ezért ez úgy is értelmezhető, hogy csak a szigorú alávetettségben dolgozókat illeti meg a kollektív szerződéskötési jog. Egy ilyen szigorú értelmezés szerint nem illetné meg a kollektív alku joga azokat az önfoglalkoztatókat, akik nem felelnek meg a szigorú alárendeltség és irányítás tesztjének.[89]
Az Uber sofőrök - más platformokhoz hasonlóan - az FNV Kunsten ítélet alapján azonban valószínűleg köthetnek kollektív szerződést, mivel beleférhetnek a munkavállaló (worker[90]) fogalmába, a színlelt önfoglalkoztató fogalmának széles értelmezése miatt. Az Európai Bíróság Kunsten-tesztje szerint ebben a vonatkozásban az az alapvető kérdés, hogy az önfoglalkoztató önállóan működik-e ugyanazon a piacon, mint megbízója, vagy pedig annak szervezetébe integrálódik. Ennek megítélésénél különösen az vizsgálandó, hogy a munkavégző önfoglalkoztató milyen mértékben van alárendelve a megbízónak.[91]
Schiek és Gideon arra hívja fel a figyelmet, hogy a Bíróság lényegében egy sajátos uniós "worker" fogalmat alkotott, kifejezetten a kollektív alku versenyjogi korlátjainak értelmezéséhez. A Bíróság tesztje szerint a "worker" státusz meglétének feltétele a munkáltatói szervezetbe integrálódás és a gazdasági függés. Ha ezeknek egyszerre kell fennállnia, akkor ez a definíció viszont nem fed le minden internetes munkavégzőt, hiszen sokan függenek a platformtól gazdaságilag, de kevesebben integrálódnak annak szervezetébe. Ha ez utóbbiak önfoglalkoztatónak minősülnek, akkor kollektív szerződésük nem mentesül az uniós versenyjogi szabályok alól.[92]
- 78/79 -
Az FNV Kunsten ítélet tehát a munkavállalók és a színlelt önfoglalkoztatók (együtt worker) kollektív szerződéskötési jogát kivételnek tekintette a kartelljogi szabályozás alól. Ugyanakkor arra is kitért, hogy a fentiekben leírt Albany kivétel és az abban foglalt korlátozások nem vonatkoznak az önfoglalkoztatók szervezete által kötött kollektív szerződésre, mivel a "szóban forgó megállapodás egy munkáltatói szervezet és több, vegyes összetételű munkavállalói szervezet között jött létre", így "nem minősül a szociális partnerek közötti kollektív tárgyalások eredményének".[93]
Tehát még mindig várat magára annak elismerése az EU jogban is, hogy a kollektív alku alapvető, univerzális emberi jog. Csak azokat kellene ugyanis kizárni a kollektív alkuból, akik az általuk vezetett vállalkozással nyújtanak szolgáltatás, amelyben a tőke és mások munkavégzése nagyobb szerepet játszik, mint a személyes munkavégzés.[94] A kollektív szerződéskötési jog kiterjesztésére jó példa a 2017. évi írországi módosítás, amely egyúttal pontosan meghatározta a személyi hatálya alá tartozó alapfogalmakat is (false self-employed worker, fully dependent self-employed worker etc.).[95]
Mark Freedland and Nicolas Kountouris szerint az Albany, Pavlov és FNV Kunsten ítéletekből három alapvető következtetés vonható le. Egyrészt, a kollektív szerződésekre is vonatkozik az uniós versenyjog, és az alól csak korlátozott immunitást élveznek. A munkáltatói és munkavállalói érdekképviseleteknek nincs pozitív joga tehát kollektív szerződés kötésére. A Bíróság csak akkor nem alkalmazza a sztenderd uniós versenyjogi szabályokat a kollektív szerződésre, ha annak a természete és célja ezt indokolttá teszi, másként az hozzájárul a munkafeltételek javításához.
Másrészt, az Albany-kivétel nem alkalmazható, ha a kollektív szerződést nem munkavállalók és munkáltató köti, hanem szabadúszó önfoglalkoztatók, mivel az uniós szerződés erre nem ad felhatalmazást. Ez nyilván leszűkíti a kollektív szerződéskötés jogát a munkaviszonyban álló felekre. A jogviszonyok bináris felosztása itt azonban nem munkaviszony és önfoglalkoztatás között tesz különbséget, hanem a szélesebb értelemben vett függő munka és a vállalkozások között.
Harmadrészt, a Bíróság alkalmazza az Albany-kivételt akkor is, amikor a kollektív szerződés hatály alá tartozó önfoglalkoztató (vállalkozás) az eljáró bíróságok meglátása szerint színlelt önfoglalkoztatónak minősül. Az FNV Kunsten tehát kompromisszumot hozott az Albany és Pavlov ítéletek megközelítése között.[96]
Különösen a crowdwork hordozza magában a kényszermunka és a gyermekmunka lehetőségét. A kényszermunkát illetően a crowdwork esetében egyáltalán nem biztos, hogy a munkavégzés csak a dolgozó lakásában és például kávéházakban történik, hiszen folyhat úgynevezett "kiszipolyozó üzemben" is (sweatshop, sweat factory[97]).[98] Éppen ezért fokozott a kényszermunka veszélye, de az online teljesítés miatt nem lehet az ott folyó kényszermunkát a szokásos eszközökkel feltárni és tiltani.[99] Ezen a területen komoly szerepet játszhatnak és hatékonyak lehetnek például a viselkedési szabályzatok.[100]
Ugyanígy a gyermekmunka tilalmánál is hasonló kockázatok azonosíthatók, különös tekintettel a gyermekmunkát széles körben alkalmazó fejlődő országok érintettségére a globalizált, online munkavégzés jóvoltából. Vannak olyan platformok például, amelyek videójátékra költhető utalvánnyal díjazzák a munkavégzést, amely ösztönzi a gyerekmunkát. Kutatások jelzik, hogy az internetes munkavégzők gyakran fiatalok, akik szabad idejükben, plusz pénzért dolgoznak a platformoknak.[101]
A gyermekmunka és a kényszermunka tilalmai mellett fontos kérdés a diszkrimináció tilalmának hatékony érvényesülése is. Ebből a szempontból meglehetősen kétarcú az internetes munkavégzés, hiszen vannak kifejezetten pozitív sajátosságai is, de a platformok gyakorlata már korántsem mutat ennyire kedvező képet. Kezdjük az internetes munka kedvező hatásaival az egyenlő bánásmóddal és esélyegyenlőséggel kapcsolatban. Mindenekelőtt az online anonimitás pozitív hatással jár(hat) a diszkrimináció tilalmának érvényesítésé-
- 79/80 -
vel összefüggésben, hiszen kizárja az olyan diszkriminatív gyakorlatokat, amelyek a személyes kapcsolat során érvényesülnek csak.[102] Ha nem látom a munkavégzőt, nem is tudom diszkriminálni például csak a bőrszíne miatt. Ugyanakkor ez a pozitív hatás a munkavégzés sajátosságai miatt értelemszerűen inkább a crowdwork-nél érvényesül.
Ráadásul a fogyatékossággal vagy betegséggel küzdők is hozzáférhetnek az olyan online munkákhoz, különösen a crowdwork platformokon keresztül, amelyek értelemszerűen nem igényelnek utazást, személyes jelenlétet, és rugalmasabbak is a szokásos irodai munkáknál.[103] Az internetes munkavégzés azonban mégsem jelent megoldást a diszkrimináció valamennyi formájának hatékony tilalmára és az esélyegyenlőség biztosítására.[104]
A fenti pozitív sajátosságok ellenére a diszkrimináció ugyanis mindennapos tapasztalat a digitális platformok működésében. Ki lehet például tiltani a munkából - a crowdsourcing esetében - egész országokat és régiókat, méghozzá olyan objektív indokok nélkül, mint például az anyanyelv.[105] Az igazi problémát azonban az ügyfelek értékelése jelenti, elsősorban persze az applikáción keresztül történő munkavégzésnél. Az értékelésben ugyanis szabadon, korlátlanul megjelenhet a fogyasztó előítélete (például afro-amerikai Uber sofőr le-pontozása). De ne feledjük, hogy valójában a platformok alakítják az értékelés rendszerét és használják annak eredményeit.[106]
Az értékelésben megjelenő diszkriminációval összefüggésben Kovács Erika az internetes munka nemi diszkriminációs vonatkozásainak[107] elemzésénél különbséget tesz a platformok között az alapján, hogy van-e személyes kapcsolat az ügyfél és a munkavégző között (crowdsourcing versus applikáción alapuló munka). Az értékelésben megjelenő diszkrimináció mellett azonban a nőket hátrány éri még abban a tekintetben is, hogy általában a férfiaknál alacsonyabb a részvételi arányuk az internetes munkavégzők körében, és ebben a munkavégzési formában is a férfiaknál alacsonyabb bért kapnak.[108]
A fenti diszkriminációs jelenségeket ma már több adat és kutatás jelzi. Az online marketinggel foglalkozó WordStream önértékelő tanulmánya szerint például az értékelési rendszerük automatikusan alulértékeli (21%-al) a nőket a férfiakkal szemben.[109] Nem a munkavégzéssel kapcsolatos adat ugyan, de a platformok működésével kapcsolatban hasonló problémákat jelez egy másik tanulmány is, amely szerint a fehér bőrű tulajdonos Airbnb lakása 12%-al több jövedelmet hoz, mintha az azonos lakásnak fekete bőrű a tulajdonosa.[110]
További jogi probléma az, hogy a diszkrimináció tilalma sem univerzális jog ma még. Számos országban, így például az internetes munka által kifejezetten érintett Egyesült Államokban az egyenlő bánásmódra vonatkozó joganyag hatálya nem terjed ki az önfoglalkoztatókra. A diszkrimináció tilalma még az EU jog hatálya alá tartozó nemzeti jogokban sem érvényesül a gyakorlatban az önfoglalkoztatásban, így az Európában sem vált univerzális joggá. Így az internetes munkavégzők - például az Európai Unió tagállamaiban - gyakran nem vehetik igénybe a munkavállalóknak járó jogorvoslati lehetőségeket diszkrimináció esetén. Éppen ezért garantálni kellene a diszkrimináció tilalmának - a gyermekmunka tilalmához hasonlóan - az univerzális joggá válását.[111]
A fentieket összefoglalva megállapíthatjuk, hogy még olyan alapvető jogok sem váltak univerzálissá a gyakorlatban, de sokszor még a nemzeti jogszabályokban sem, mint a gyermekmunka, kényszermunka, vagy a diszkrimináció tilalma. Mindezen jogok érvényesülését persze jelentős mértékben akadályozza a munkavégzés személytelenné válása és globalizálódása, illetve az internetes munkavégzés sajátos jogi szerkezete. A diszkrimináció tilalmával kapcsolatban vannak ugyan pozitív sajátosságai is az internetes munkának, de valójában nagyon hasonló negatív folyamatok jellemzik, mint a munka világát általában.
Ha születnek majd új, kifejezetten az internetes munkavégző munkajogi helyzetének javítását célzó szabályok, akkor azok számos területen hozhatnak előrelépést. Egyfelől, vannak olyan alapvető jogok (gyermekmunka-, kényszermunka- és diszkrimináció tilalma, minimálbér), amelyek univerzális érvényesítése kívánatos volna. Számos jogot tehát attól függetlenül
- 80/81 -
kellene biztosítani, hogy milyen jogviszonyban történik a munkavégzés. Ezen a téren a nemzetközi munkajog fejlődése is szükséges volna, hiszen jelentős befolyást gyakorolhat a nemzeti munkajogi jogalkotásra.
Továbbá vannak olyan speciális problémák, amelyek kifejezetten az internetes munkavégzéshez kapcsolódnak, azzal összefüggésben nyernek csak értelmet. Ilyen különösen a munka értékelésének átláthatósága, hordozhatósága és következményeinek szabályozása. Az online értékelés ugyanis olyan erős kontroll alatt tartja a munkavégzőt, és olyan komoly következményekkel jár a munkavégző státuszára, amely vetekszik a munkajogban hagyományosnak tekintett, munkáltatói alárendeltséggel és hierarchiával. Hiába dönthet szabadon a munkavégző, hogy mikor dolgozik, ha közben a munkáltató a rendelkezésére álló technológiával még azt is követni tudja, mikor ül le vagy netezik. Az internetes munkavégzők tehát ma még teljesen kiszolgáltatottak, lényegében jogok nélkül dolgoznak, de ez az állapot nem tarthat örökké. ■
JEGYZETEK
[1] "Firing by the algorythm" (Kovács Erika: Regulatory Techniques for 'Virtual Workers'. Hungarian Labour Law E-Journal, 2017/2:13).
[2] Az internetes munkavégzés fogalmáról részletesen lásd: Gyulavári Tamás: Hakni gazdaság a láthatáron: az internetes munka fogalma és sajátosságai. Iustum Aequum Salutare, Megjelenés alatt.
[3] Engblom Samuel: Atypical Work in the Digital Age - Outline of a Trade Union Strategy for the Gig Economy. https://www.academia.edu/32900838/Atypical_Work_in_the_Digital_Age_Outline_of_a_Trade_Union_Strategy_for_the_Gig_Economy 2017. 220.
[4] Smith Rebecca - Leberstein Sarah.: Rights on Demand: Ensuring Workplace Standards and Worker Security in the On-Demand Economy. New York, National Employment Law Project, http://www.nelp.org/content/uploads/Rights-On-De-mand-Report.pdf 2015, 5.
[5] Florisson Rebecca - Mandl Irene: Digital age Platform work: Types and implications for work and employment - Literature review. Eurofound, Publications Office of the European Union, Luxembourg 2018.1.
[6] Prassl Jeremias - Risak Martin: Uber, Taskrabbit, & co: platforms as employers? Rethinking the legal analysis of crowd-work. Comparative Labor Law and Policy Journal, Vol. 37(3): 619-651. 622.
[7] Prassl - Risak i.m. 621.
[8] Eurofound 2018, 5.
[9] De Stefano Valerio - Aloisi, Antonio: Fundamental Labour Rights, Platform Work and Human-Rights Protection of Non-Standard Workers. Bocconi Legal Studies Research Paper No. 1, https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3125866 (letöltve: 2018.7.3), 2018. 6.
[10] Menegatti Emanuele: A Fair Wage for Workers On-Demand via App, in Working in Digital and Smart Organization. Palgrave Macmillan, 2018, 67-92. 67.
[11] ILO 2016, 40.
[12] https://hu.wikipedia.org/wiki/Crowdsourcing (letöltve: 2018.8.4)
[13] Estelles-Arolas Enrique, Navarro-Giner Raúl - González-Ladrón-de-Guevara Fernando: Crowdsourcing Fundamentals: Definition and Typology In: Garrigós-Simón Fernando, Gil-Pechuán Ignacio - Estelles-Miguel Sofia (eds.): Advances in crowdsourcing. Springer, Switzerland, 2015. 33.
[14] Rouse Anne C.: A Preliminary Taxonomy of Crowdsourcing. AIS Electronic Library, http://aisel.aisnet.org/cgi/view-content.cgi?article=1031&context=acis2010 (letöltve: 2018.8.3) 2010. 3.
[15] Prassl - Risak i.m. 623.
[16] De Stefano Valerio: The rise of the "just-in-time workforce": on-demand work, crowd work and labour protection in the "gig-economy". Comparative Labor Law and Policy Journal, 2016. Vol. 37(3): 471-503.471-472.
[17] ILO 2018, xviii.
[18] Az internetes munkavégzésre irányuló jogviszony minősítéséről részletesen lásd: Gyulavári Tamás: Uber sofőrök és társaik: munkavállalók vagy önfoglalkoztatók? Jogtudományi Közlöny, Megjelenés alatt.
[19] Különösen a crowdwork esetében jelent kockázatot a gyermekek foglalkoztatása mindenféle jogi korlát nélkül (De Stefano - Aloisi i.m. 7).
[20] De Stefano (2016c) i.m. 501.
[21] De Stefano - Aloisi i.m. 6-8.
[22] Aloisi, Antonio - De Stefano, Valerio. - Silberman Six: A Manifesto to Reform the Gig Economy. Pagina 99 (Milan, 29 May 2017), http://www.pagina99.it/2017/05/29/amanifesto-to-re-form-the-gig-economy/ (letöltve: 2018.7.6) 2017.
[23] De Stefano (2016c) i.m. 500.
[24] De Stefano (2016c) i.m. 500.
[25] Aloisi, De Stefano - Silberman i.m.
[26] Cotter et al. v. Lyft Inc., United States District Court, Northern District of California, Order of March 11, 2015 Denying Cross-Motion for Summary Judgment (Case No. 13-cv-04065-VC), http://adapt.it/adapt-indice-a-z/wp-content/uplo-ads/2015/06/Cotter_Lyft.pdf (letöltve: 2018.6.29).
[27] Cherry Miriam: Beyond misclassification: The digital transformation of work. Comparative Labor Law and Policy Journal, 2016. 37(3): 577-602. 597-598.
[28] Aloisi, De Stefano - Silberman i.m.
[29] Ennek a minimális órabérnek vannak feltételei: megfelelő értékelés, 90% feletti elfogadási arány, óránként legalább egy utazás, óránként legalább 50 percig elérhető a sofőr (Eisenbrey, Ross - Mishel, Lawrence: Uber business model does not justify a new 'independent worker' category. Economic Policy Institute, March 17, 2016, http://www.epi.org/publication/uber-business-model-does-not-justify-a-new-independent-worker-category/ (letöltve: 2018.8.1)
[30] Menegatti i.m. 68.
[31] Todolí-Signes, A (2017): The End of the Subordinate Worker? Collaborative Economy, On-demand Economy, Gig Economy, and the Crowdworkers' Need for Protection. International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, Vol. 33 (2): 241-268, https://ssrn.com/abstract=2899383 (letöltve: 2018.8.1), 21.
[32] Menegatti i.m. 78.
- 81/82 -
[33] Freedland Mark: The personal Employment Contract. Oxford, Oxford University Press. 2003; Freedland Mark - Kountouris Nicola (2012): The Legal Construction of Personal Work Relations. Oxford, Oxford University Press. 2012.
[34] Cherry i.m. 586-587.
[35] https://casetext.com/case/otey-v-crowdflower-3 (letöltve: 2018.7.15)
[36] Cherry i.m. 590.
[37] Risak Martin - Warter Johannes: Legal strategies towards fair conditions in the virtual sweatshop. Paper presented at the IV Regulating for Decent Work Conference, ILO, Geneva, 8-10 July, http://www.rdw2015.org/uploads/submission/full_paper/373/crowdwork_law_RisakWarter.pdf (letöltve: 2018.7.9) 2015. 5.
[38] "Az alábbiakban megállapított rendelkezéseknek megfelelően tilos az Unión belüli szolgáltatásnyújtás szabadságára vonatkozó minden korlátozás a tagállamok olyan állampolgárai tekintetében, akik nem abban a tagállamban letelepedettek, mint a szolgáltatást igénybe vevő személy."
[39] C-55/94 Gebhard v Consiglio dell'Ordine degli Avvocati e Procuratori di Milano (1995) I-04165.
[40] "There are four such requirements: they must be applied in a non-discriminatory manner; they must be justified by imperative requirements in the general interest; they must be suitable for securing the attainment of the objective which they pursue; and they must not go beyond what is necessary in order to attain it" (idézi: Menegatti i.m. 86).
[41] Dagmar Schiek és Andrea Gideon tanulmányukban a legokosabb megoldásnak ("smartest solution") tekintik ebben a tekintetben a kollektív szerződést (Schiek Dagmar - Gideon Andrea (2018): Outsmarting the gig-economy through collective bargaining - EU competition law as a barrier? International Review of Law Computers & Technology, 32(3): 1-20, https://www.researchgate.net/publication/324449617_Outsmarting_the_gigeconomy_through_collective_bargaining_-_EU_com-petition_law_as_a_barrier_to_smart_cities (letöltve: 2018.4.18) 2018.1
[42] Todolí-Signes i.m. 27.
[43] Engblom i.m. 221.
[44] Schiek - Gideon i.m. 1.
[45] De Stefano (2016c) i.m. 502.
[46] Doherty, Michael: Trade Unions and the Gig-Economy In: Hendrickx, F. and De Stefano, V.: Game Changers in Labour Law. Shaping the Future of Work. Wolters Kluwer, The Netherlands, Bulletin of Comparative Industrial Relations, 2018. Vol. 100, 99-111. 108.
[47] Engblom i.m. 224-225.
[48] De Stefano - Aloisi i.m. 6.
[49] Johnston Hannah - Land-Kazlauskas Chris: Organizing on-demand: Representation, voice, and collective bargaining in the gig economy. ILO, Conditions of Work and Employment Series Working Paper No. 94., http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--ed_protect/protrav/travail/documents/pub-lication/wcms_624286.pdf (letöltve: 2018.8.2) 2018, 3.
[50] Eurofound 2018, 43.
[51] Johnston - Land-Kazlauskas i.m. 30.
[53] Johnston - Land-Kazlauskas i.m. 28.
[54] De Stefano - Aloisi i.m. 6.
[55] A Foodora által használt háromféle munkajogi státusz elemzését lásd: Kovács i.m. 4-5.
[56] Kuba Sylvia : Foodora couriers found works council. Fair Crowd Work, Shedding light on the real work of crowd-, platform-, and app-based work, http://faircrowd.work/2017/04/28/deutsch-oesterreich-foodora-fahrer-gruenden-betriebsrat/ (letöltve: 2018.7.26) 2017.
[57] Részletesebb elemzését lásd: Kovács i.m. 11.
[58] Kovács i.m. 3.
[59] Aloisi, De Stefano - Silberman i.m.
[60] "Crowdsourcing Code of Conduct", http://crowdsourcing-code.com/ (letöltve: 2018.7.23)
[61] http://faircrowd.work/2017/11/08/ombudsstel-le-fuer-crowdworking-plattformen-vereinbart/ (letöltés: 2018.10.5).
[62] ILO 2018, xix.
[63] https://www.domesticworkers.org/
[64] http://www.goodworkcode.org/
[65] Kessler Sarah: The Domestic Workers Alliance Creates New Framework For Improving Gig-economy Jobs. Fast Company (undated), 2015. http://www.fastcompany.com/3051899/the-domestic-workers-alliance-creates-new-framework-for-improving-gig-economy-jobs(letöltve: 018.7.27)
[66] Johnston - Land-Kazlauskas i.m. 5, 23.
[67] Wingfield Nick - Isaac Mike: Seattle Will Allow Uber and Lyft Drivers to Form Unions. The New York Times, 14 December, http://www.nytimes.com/2015/12/15/technology/seattle-clears-the-way-for-uber-drivers-to-form-a-union.html 2015.
[68] Groover Heidi: Appeal Court Ruling Deals a Setback to Seattle Uber Law. https://www.thestranger.com/slog/2018/05/14/26173051/appeals-court-ruling-deals-a-set-back-to-seattle-uber-law (letöltve: 2018.7.3) 2018.
[69] Doherty i.m. 105.
[70] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/HTML/?uri=CELEX:12012E/TXT&from=EN (letöltve: 2018.9.28).
[71] Doherty i.m. 101.
[72] Lásd még: C-67/96 Albany International BV v Stichting Bedrijfspensioenfonds Textielindustrie [1999] ECR I-5751.
[73] Az Albany ítélet előzményének tekinthető még a Becu ítélet (C-22/98 EU:C:1999:419), amelynek elemzését lásd: Schiek - Gideon i.m. 5.
[74] Albany: (59) It is beyond question that certain restrictions of competition are inherent in collective agreements between organisations representing employers and workers. However, the social policy objectives pursued by such agreements would be seriously undermined if management and labour were subject to Article 85(1) of the Treaty when seeking jointly to adopt measures to improve conditions of work and employment.
(60) It therefore follows from an interpretation of the provisions of the Treaty as a whole which is both effective and consistent that agreements concluded in the context of collective negotiations between management and labour in pursuit of such objectives must, by virtue of their nature and purpose, be regarded as falling outside the scope of Article 85(1) of the Treaty.
[75] E-8/00 Norwegian Federation of Trade Unions, para 53 (idézi: Schriek and Gideon 2018, 7).
[76] Schiek - Gideon i.m. 6.
[77] Doherty i.m. 102.
[78] Lásd ebben a tekintetben még a korábban hivatkozott Becu ítéletet, amely szerint a versenyjogi szabályok alkalmazása a munkavállalók és a munkáltató közötti kollektív megállapodásokra jelentős mértékben akadályozná az Uniós Szerződés szociálpolitikai céljainak érvényesülését (idézi és elemzi: Schiek - Gideon i.m. 6).
[79] Freedland - Kountouris i.m. 60.
[80] Joined cases C-180/98 Pavel Pavlov and Others v Stichting Pensioenfonds Medische Specialisten [2000] ECR I-6451.
- 82/83 -
[81] Freedland - Kountouris i.m. 61.
[82] Pavlov, Para 68: "Such exclusion from the scope of Article 85(1) of the Treaty cannot be applied to an agreement which, whilst being intended, like the agreement at issue in the main proceedings, to guarantee a certain level of pension to all the members of a profession and thus to improve one aspect of their working conditions, namely their remuneration, is not concluded in the context of collective bargaining between employers and employees."
[83] Pavlov, Para 69.
[84] C-413/13 FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden [2014] ECLI:EU:C:2014:2411.
[85] Nederlandse toonkunstenaarsbond (Netherlands Musicians' Union).
[86] Vereniging van Stichtingen Remplaçanten Nederlandse Orkesten (Association of Foundations for Substitutes in Dutch Orchestras).
[87] FNV Kunsten, Para 31: 'service providers in a situation comparable to that of employees'.
[88] FNV Kunsten, Para 34: 'the essential feature of that relationship is that for a certain period of time one person performs services for and under the direction of another person in return for which he receives remuneration
[89] De Stefano - Aloisi i.m. 12.
[90] FNV Kunsten, Para 36: "...the status of 'worker' within the meaning of EU law is not affected by the fact that a person has been hired as a self-employed person under national law, for tax, administrative or organisational reasons, as long as that persons acts under the direction of his employer as regards, in particular, his freedom to choose the time, place and content of his work".
[91] Grosheide Eva - Ter Haar Beryl: Employee-like worker: Competitive entrepreneur or submissive employee? Reflections on ECJ, C-413/13, FNV Kunsten Informatie In: Bellomo, S., Gundt, N., Laga, M. and Miranda Boto, J.M. (eds.): Labour Law and Social Rights in Europe: The Jurisprudence of International Courts. SelectedJudgements. https://www.researchgate.net/publication/325050011_Employee-like_worker_Competit-ive_entrepreneur_or_submissive_employee_Reflections_on_ECJ_C-41313_FNV_Kunsten_Informatie (letöltve: 2018.7.3), 20.
[92] Schiek - Gideon i.m. 8.
[93] FNV Kunsten, Para 24, 30.
[94] De Stefano - Aloisi i.m. 13, 16.
[95] Competition (Amendment) Act 2017, https://www.oireachtas.ie/en/bills/bill/2016/8/ (letöltve: 2018.9.27) (Johnston - Land-Kazlauskas i.m. 5, 25).
[96] Freedland - Kountouris i.m. 62-64.
[97] Lásd például: Stott Richard: Between a Rock and a Hard Place: A History of American Sweatshops, 1820-Present. The Journal of American History, 1999(1): 186-191.
[98] Az új digitális sweatshop-ok kialakulásának veszélyére hívta fel már 2009-ben a figyelmet a Newsweek hasábjain Zittrain (Zittrain Jonathan: The Internet Creates a New Kind of Sweatshop, https://www.newsweek.com/internet-creates-new-kind-sweatshop-75751 (letöltve: 2018.10.3). 2009).
[99] De Stefano - Aloisi i.m. 7.
[100] De Stefano (2016c) i.m., 502; De Stefano - Aloisi i.m. 7.
[101] Todolí-Signes i.m. 21.
[102] Leong Nancy: The sharing economy has a race problem. Salon (2 November), http://www.salon.com/2014/11/02/the_sharing_economy_has_a_race_problem/2014
[103] Zyskowski Kathryn, Morris Meredith, Bigham Jeffrey, Gray Mary - Kane Shaun: Accessible Crowdwork? Understanding the Value in and Challenge of Microtask Employment for People with Disabilities. Association for Computing Machinery, http://research.microsoft.com/pubs/228714/crowdwork_and_disability.pdf (letöltve: 2018.7.31) 2015.
[104] De Stefano - Aloisi i.m. 7.
[105] De Stefano - Aloisi i.m. 7.
[106] Zatz Noah 2016. Beyond misclassification: Gig economy discrimination outside employment law. On Labor, 19 January, https://ordabor.org/2016/01/19/beyond-misclassification-gig-economy-discrimination-outside-employment-law/ (letöltve: 2018.7.3) 2016.
[107] Az internetes munka nemi diszkriminációs vonatkozásai eddig nem voltak a kérdéskör kutatásának középpontjában, így alig van adat erre vonatkozóan (Barzilay and Ben-David 2017, 398).
[108] Kovács Erika: Gender Equality in Virtual Work I.: Risks. Hungarian Labour Law E-Journal, 2018/1: 90-102, http://hllj.hu/letolt/2018_1_a/A_06_KovacsE_hllj_2018._1.pdf (letöltve: 2018.10.5). 91-93.
[109] Kim Larry (2018): Gender Bias in Online Marketing: Data Shows Women Are Undervalued by 21%. https://www. wordstream.com/blog/ws/2014/05/13/gender-bias (letöltve: 2018.7.4) 2018.
[110] Leong Nancy: The sharing economy has a race problem. Salon (2 November), http://www.salon.com/2014/11/02/the_sharing_economy_has_a_race_problem/2014
[111] De Stefano - Aloisi i.m. 8.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző tanszékvezető egyetemi tanár, PPKE JÁK Munkajog Tanszék.
Visszaugrás
