A tanulmány a kollektív szerződések "hatályának" kérdéskörével foglalkozik. Hangsúlyozandó, hogy ez a "hatályosság" fogalom eltér a jogi normatan szerinti hatálytól, és a kollektív szerződések esetében - különösen a kollektív szerződések átalakító erejéből, kiterjesztő hatályából, valamint kettős természetéből adódóan - speciális értelmet nyer. A kollektív szerződések normatív részének rendelkezései a munkáltatónál munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalók tekintetében normatív tartalommal bírnak. Ebből következően, míg a normatív természetű rendelkezések esetében a normatan hagyományos hatályosság fogalma is értelmet nyerhet, addig a kötelmi jellegű rendelkezések esetében ez csak korlátozottan (jogügyleti keretek között) valósulhat meg. A jogi normák esetében a hatály(osság) értelmezése körében megkülönböztetünk személyi, területi, időbeli és tárgyi hatályt, így a tanulmány is ezt a felosztást követi.
1. Bevezető gondolatok
2. A kollektív szerződés személyi hatálya
3. A területi hatály
4. A kollektív szerződés időbeli hatálya és megszűnése mint hatályossági kérdés
5. A kollektív szerződés tárgyi hatálya
6. Összegző gondolatok
A kollektív szerződések tekintetében a hatályosság a munkajog speciális kérdéskörét képezi, magánjog-dogmatikai szempontból és gyakorlati megfontolásokból egyaránt. Általánosságban elmondható, hogy a jogi normák tekintetében a hatály azt fejezi ki, hogy azok meghatározott időben, meghatározott területen és meghatározott személyek számára kötelezőek, következtetésképp a hatály a jogi norma alkalmazhatóságát, alkalmazási körét jelenti.[1] Hatályosság hiányában a jogi norma nem válik kötelezővé. Megjegyzem, a jogi normák hatályossága a maga teljességében és a klasszikus normatan fogalmi rendszerében csak a jogforrások tekintetében értelmezhető. A magánjogban azonban - a jogügyletek jogforrási jellegének elismeréséhez hasonlóan - a jogügyletek normatartalma is elismert egyes álláspontok szerint. A magánjogi jogügylet jogforrási jellegének elismerése épp a jogügyleti tartalom kötelező, ezáltal normatív erejét akarja kiemelni. Hans Kelsen szerint a jogügyletek - a jogrendszer magasabb rendű, általános és absztrakt normáin alapuló - egyedi normákat hoznak létre.[2] Moór Gyula ezzel összefüggésben kifejti, hogy a szerződés a normatartalmát a jogszabály felhatalmazása alapján, a magánjogban érvényesülő diszpozitivitás útján nyeri el. A szerződéses rendelkezések a feleket éppúgy kötelezik, mint a jogszabályi rendelkezések, de kötik a bíróságokat is, ugyanis azok bírói úton kikényszeríthetők.[3] Kelemen László szerint a magánjogot a közjogtól épp az különbözteti meg, hogy a konkrét jog túlnyomó részben nem az állami főhatalom, hanem a felek alkotása, a tárgyi jog tekintetében itt őket illeti meg a normatív szabályok meghatározása.[4] A szerződési szabadságból következően a felek szabadon köthetnek szerződést és szabadon állapíthatják meg a szerződés tartalmát. A diszpozitivitásból következően - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - a felek határozzák meg a szerződés hatályosulásának a szabályait, ezáltal a cselekvési szabadságot biztosító tárgyi jog kereteit is, illetőleg hogy az hol, mikor, milyen tartalommal érvényesüljön.
A magánjogi szerződések tekintetében a hatálytalanság azt jelenti, hogy bár a felek megállapodása létező és érvényes ugyan, azonban mégsem képes a felek közötti joghatás kiváltására az abban foglalt normatartalomnak megfelelően. Ahhoz tehát, hogy az érvényes szerződés alapján jogokat és kötelezettségeket ténylegesen is érvényesíteni lehessen, a szerződésnek hatályosnak is kell lennie.[5] A másik oldalról
- 10/11 -
vizsgálva azonban a hatályosságnak is előfeltétele a szerződés léte és érvényessége; az érvénytelen vagy nem létező jogügylet nem lép hatályba sem.[6]
A kollektív szerződés jogi természete kapcsán az átalakító erő és a kiterjesztő hatály intézménye a személyi hatály vizsgálata szempontjából döntő jelentőséggel bír. A kollektív szerződés kettős természetéből adódóan a kollektív szerződés a munkaviszonyt, illetőleg az abból származó jogokat és kötelezettségeket szabályozó rendelkezései normatív hatályúak, a megállapodást kötő felek viszonyát, a szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását szabályozó rendelkezések pedig kötelmi hatályúak.[7] Következtetésképp a kötelmi rész rendelkezései egy magánjogi szerződéshez hasonlóan a szerződést kötő feleket kötik, így a hatályuk a jelenlegi magyar szabályozás értelmében csak ebben a viszonylatban értelmezhető. A normatív hatályú rendelkezések azonban a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók tekintetében munkaviszonyra vonatkozó szabályként - a kiterjesztő hatály és az átalakító erő révén - a munkavállalók közvetlen akaratától függetlenül érvényesülnek, személyi hatályuk túlmutat a szerződést kötő feleken.[8]
A magyar munkajogban a kollektív szerződés személyi hatályát döntően a szerződést kötő munkáltató személye határozza meg. Egymunkáltatós kollektív szerződések esetén azok hatálya a szerződést megkötő munkáltató munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalóira terjed ki.[9] Több munkáltató által megkötött kollektív szerződés esetében a munkáltatók önállóan kötnek azonos tartalmú kollektív szerződést a náluk kollektív szerződéskötési képességgel rendelkező szakszervezettel, így a személyi hatályát tekintve nem mutat semmilyen eltérő jellegzetességet az egy munkáltató által megkötötthöz képest.[10] Munkáltatói érdekképviseleti szervezetek által kötött többmunkáltatós kollektív szerződés esetén a kollektív szerződés hatálya kiterjed a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezet valamennyi tagjára.[11] E körben említést érdemel, hogy az Mt. nem tesz különbséget a között, hogy a munkáltató a kollektív szerződés megkötésekor tagja-e az érdekképviseletnek vagy később csatlakozik-e ahhoz. A munkáltató utólagos csatlakozása az érdekképviseleti szervezethez a kollektív szerződés személyi hatályának bővülésével jár, azaz a kollektív szerződés rendelkezéseit alkalmazni kell az utóbb csatlakozó munkáltatóra, illetve a vele fennálló munkaviszonyokra.[12]
Külön kiemelést érdemelnek az ágazati párbeszéd bizottságban (a továbbiakban: ÁPB) kötött többmunkáltatós kollektív szerződések tekintetében érvényesülő speciális, személyi hatályt érintő szabályok.[13] Az ágazati párbeszéd bizottságokról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről szóló 2009. évi LXXIV. törvény (a továbbiakban: Ápbtv.) 14. §-a arról rendelkezik, hogy az ÁPB megállapodásokat köthet, illetve kollektív tárgyalásokat folytathat kollektív szerződés létrehozása érdekében, az Mt.-ben és az Ápbtv.-ben meghatározott szabályok szerint. Az ÁPB-ben kötött kollektív szerződés hatálya kiterjed a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdekképviselet tagjára és a vele munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra, így e tekintetben az általános szabályok érvényesülnek azzal, hogy az ÁPB-ben egy nemzetgazdasági ágra, ágazatra, alágazatra vagy szakágazatra vonatkozóan is adott szinten csak egy kollektív szerződés köthető.[14] Amennyiben a kollektív szerződést megkötő munkáltatói érdekképviselet érdekképviseleti tevékenysége több ágazatra, alágazatra, illetőleg szakágazatra is kiterjed, úgy a kollektív szerződés előírhatja, hogy a normatív részben foglalt rendelkezések kizárólag az abba az ágazatba - főtevékenységük szerint - tartozó munkáltatókra alkalmazhatók, amely szerinti ÁPB-ben a kollektív szerződést megkötötték, így e tekintetben a kollektív szerződés hatálya speciális.[15] Amennyiben a munkáltatói érdekképviseleti szerv egy már létező ÁPB-hez csatlakozik, amelynek résztvevői már korábban kollektív szerződést kötöttek, akkor a később csatlakozó munkáltatói érdekképviselethez tartozó munkáltatókra, illetve a velük munkaviszonyban álló munkavállalókra abban az esetben terjed ki ennek a kollektív szerződésnek a hatálya, ha az ÁPB-hez a kollektív szerződés megkötését követően csatlakozó munkáltatói érdekképviselet nyilatkozik arról, hogy az ÁPB-ben kötött kollektív szerződéshez is csatlakozik, továbbá a munkáltatói érdekképviseletben tag munkáltatónál működő, kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezet, illetve szakszervezetek együttesen a kollektív szerződéshez való csatlakozással előzetesen egyetértenek, vagy ilyen szakszervezet hiányában a kollektív szerződéshez való csatlakozásról a munkavállalók szavaznak. A szavazás akkor érvényes, ha ezen a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók több mint fele részt vesz. A csatlakozáshoz a résztvevők több mint felének igen szavazata szükséges.[16]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
