Cikkemben a teljesítményértékelés szabályozásával foglalkozom. Vizsgálatomban elsősorban a közigazgatás teljesítményértékelési rendszereit hasonlítom össze. Ennek során két központi kérdésre keresem a választ; vajon a közszolgálati törvények összehasonlítása alapján felvázolható-e egy olyan teljesítményértékelési rendszer, amely valamennyi igazgatási ágazatban alkalmazható, és ha igen, akkor annak elsősorban a mérés-értékelést és/vagy a fejlesztés-támogatást kell-e szolgálnia? Következtetéseimet döntően a személyzetpolitikai háttér figyelembevételével a nemzetközi tapasztalatok elemzésére és a jogi szabályozás áttekintésére alapozom.
1. A cikk célja, módszertana
2. A teljesítményértékelés (és minősítés) személyzetpolitikai háttere
3. Teljesítményértékelés az európai közszolgálati személyzeti rendszerekben
4. A teljesítményértékelés (és minősítés) jogintézményének közvetlen előzményei
5. A teljesítményértékelés szabályozása; elemei, folyamata és jogkövetkezményei a vizsgált jogállások vonatkozásában
6. Következtetések
Cikkemben elsősorban a teljesítményértékelés (és a minősítés) közszolgálati jogi szabályozását vizsgálom. Egyrészt összehasonlítom a közigazgatás egyes közszolgálati törvényeinek szabályozási megoldásait, ezáltal lehetőségem nyílik a közszolgálati jogviszonyok differenciálódását a jogviszonyok tartalma szempontjából, egészen pontosan a vizsgált jogintézmény(ek) tekintetében értékelni.[1] Másrészt arra keresem a választ, hogy a teljesítményértékelés (és minősítés) közszolgálati jogi szabályozása mögött milyen személyzetpolitikai rendszermegoldások fedezhetők fel; vajon fordít-e kellő figyelmet a jogalkotó a teljesítményértékelés személyzetpolitikai összefüggéseinek megismerésére, illetve ehhez kapcsolódóan, kiolvasható-e valamilyen (egységes?) jogalkotói elképzelés a jogintézmény(ek)re irányadó szabályokból? Mindezek tükrében a fő vizsgálati kérdésem nem más, mint, hogy a közszolgálati törvények összehasonlítása alapján felvázolható-e egy olyan teljesítményértékelési rendszer sémája, amely valamennyi igazgatási ágazatban alkalmazható lenne egy - a vizsgált rétegeket érintő - egységes közszolgálati törvény megalkotása esetén? Ennek mérésre és/vagy fejlesztésre kellene-e fókuszálnia?
Mint arra már az előbbiekben is tettem utalást, a teljesítményértékelés (és minősítés) a közszolgálati pragmatikában kettős szerepet tölt be. Egyrészt a közszolgálati jogviszonyok egyik eleme, jogintézménye, amely sokrétű jogi szabályozással rendelkezik. Másrészt azonban bizonyos szempontból ennél több, egy versenyszférából eredeztethető személyzetpolitikai eszköz. Ennek megfelelően először érdemes röviden áttekinteni a teljesítményértékelés személyzetpolitikai hátterét, kereteit, a mérő-értékelő és a fejlesztő-támogató iskola jegyeit, rövid fejlődéstörténetét a közigazgatásban. A jogintézmény(ek) jellemvonásainak vizsgálata és következtetéseim megfogalmazása előtt röviden kitérek az európai közszolgálati rendszerekben jellemző tendenciákra. A teljesítményértékelés és minősítés közötti különbségekkel, a minősítés jellemzőivel a cikkben részletesen nem foglalkozom, ugyanis a hangsúlyt kifejezetten a teljesítményértékelésre helyezem. A cikkben teljesítményértékelés
- 19/20 -
alatt az egyéni, és nem a szervezeti szintű teljesítményértékelést kell érteni.
Cikkem módszertana elsősorban jogi összehasonlítás és elemzés, amelyet a vonatkozó jogi és személyzetpolitikai szakirodalmi álláspontok ütköztetése és a kapcsolódó kutatási eredmények felhasználása támogatja.
Az egyéni teljesítményértékelést sokan, sokféleképpen csoportosítják, egyik legalapvetőbb elhatárolás mindezek közül a mérő-értékelő és fejlesztő-támogató iskola megkülönböztetése.[2]
A mérő-értékelő iskola elsősorban a díjazási és előmeneteli döntések objektív megalapozására, s ezáltal a jobb teljesítmények motiválására helyezi a hangsúlyt. A fejlesztő-támogató iskola ezzel szemben a felek közötti párbeszédet és a kölcsönös visszajelzéseket, illetve a képzési és továbbképzési szükségletek feltárását tekinti az értékelési folyamat legfontosabb céljának. Ha némileg leegyszerűsítjük az iskolák hátterét, arra a megállapításra juthatunk, hogy amíg a mérő-értékelő iskola elsődleges eszköze a külső motiválás, addig a fejlesztő-támogató iskola nem a közvetlen ráhatásban, hanem a támogatásban, ennek segítségével pedig a belső, ösztönös motiváció kibontakoztatásában járulhat hozzá a személyzetpolitikai célkitűzések eléréséhez.[3] Előbbi iskola tehát "keményebb", míg utóbbi lényegesen "lágyabb" módszereket alkalmaz.
A teljesítményértékelés elemei, egyes szakaszai, folyamata vagy az értékelés eredményeire alapozott jogkövetkezmények mind-mind olyan tényezők, amelyek befolyásolják, hogy egy rendszer mennyire alkalmaz "keményebb" vagy éppen "lágyabb" megoldásokat, másképpen fogalmazva: milyen módon, alapelvek mentén kívánja elérni a célját, betölteni alapvető rendeltetését. Bármelyik megoldás sajátosságai is köszönjenek vissza erőteljesebben egy értékelési rendszerben, alapjaiban véve az értékelt és az értékelő szoros együttműködésére, folyamatos visszacsatolására, valamint az értékelő vezető oldaláról a teljesítmények folyamatos "edzésére" van szükség.[4]
Megfontolandók ugyanakkor Gajduschek György és Karoliny Mártonné megállapításai az iskolák eszközkészletének kevert, együttes alkalmazásával kapcsolatban. Előbbi szerint ugyanis azáltal, hogy a mérő-értékelő módszerekhez anyagi többlet, jutalmazás kapcsolódik, a fejlesztő-támogató iskola bizalmon alapuló, együttműködési funkciója nem tud maradéktalanul érvényesülni.[5] Utóbbi szerző ennél jóval megengedőbb a jutalmazási és fejlesztési funkciók vegyes használatát illetően, de szintén hangsúlyozza az eszközök és a folyamatok egymástól való elválasztását.[6]
Mielőtt közelebbről szemügyre vennénk a vizsgált jogviszonyok teljesítményértékelési rendszereit, érdemes e kérdések vonatkozásában röviden áttekinteni a közszolgálati jog és személyzetpolitika nemzetközi trendjeit. A szlovák soros európai uniós elnökség az EUPAN együttműködés[7] keretében a tagállamok központi közigazgatásainak és az Európai Bizottságnak a teljesítményértékelési rendszereit hasonlította össze 2016-2017-ben.[8] Az összehasonlító tanulmány külön foglalkozik a teljesítményértékelés közszolgálati pragmatikában betöltött szerepével, fogalmával, általános kérdéseivel; továbbá adatfelvételi módszerek segítségével kitér a teljesítményértékelés általános szabályaira, tartalmára és elemeire, eljárási jellemzőire (folyamatára), valamint lehetséges (jog)következményeire. A tanulmány a feltárt jellemzők összefoglalásával és fejlesztési javaslatok megfogalmazásával zárul.
A tanulmány hangsúlyozza, hogy az egyéni teljesítményértékelésnek döntő szerepe van a munkáltató és a tisztviselő közötti kommunikáció eredményességében, ennek részeként a stratégiai célok lebontásában, az értékek, valamint a jövőkép meghatározásában. Ugyanakkor a tanulmány is rögzíti, hogy nemritkán a fejlesztési és jutalmazási célok keverednek a vizsgált tagállamok gyakorlatában. Mindazonáltal az is kiolvasható a tanulmány elméleti részéből, hogy az európai közszolgálati rendszerekben megoszlik a szakértők véleménye
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
