2020. július 30-ától kell alkalmazni a szolgáltatásnyújtás keretében kiküldött munkavállalókat érintő új uniós irányelv rendelkezéseit, amelynek átültetése céljából a magyar szabályozás is módosul. A kiküldetés szabályozása tekintetében a tagállamok számos kérdésben megosztottak, amelyet jól mutat az elfogadott irányelv több meglehetősen homályos, elnagyolt előírása. A tanulmány összefoglalja, a kiküldetés új uniós szabályai milyen előzmények után, milyen problémákra reagálva születtek meg és mennyiben remélhető ezektől előrelépés. A változással érintett jogintézmények hazai átültetésének elemzésére is sor kerül, rámutatva az uniós jogi megfelelés vagy a belső jog szempontjából aggályos szabályokra.
1. Problémafelvetés
2. A kiküldetés uniós jogi fogalma
2.1. A fogalom pontatlan magyar átvétele
3. A kiküldetések ideiglenessége
3.1. A magyar átvétel: értelmezési problémák harmonizálva
4. A kiküldött munkavállalóra alkalmazandó szabályok, a díjazás
4.1. Többől a kevesebbe: az alkalmazandó díjazási szabályok az Mt. szerint
5. Az alkalmazandó szabályok formája, a kollektív szerződések hatálya
5.1. A magyar kollektív szerződések alkalmazhatósága - nem lényeges kérdés?
6. Kiküldetés kölcsönzés keretében
6.1. Kölcsönzés és kiküldetés Magyarországon
7. Végrehajtási kérdések
7.1. Új elemek a hazai végrehajtási szabályokban
8. Összegzés
Az Európai Unióban a szolgáltatásnyújtás keretében történő kiküldetések szabályozása az ellentétes érdekek valóságos csatatere. Komoly versenyelőnyt szerezhet egy munkáltató, ha a kedvezőbb hazai munkaerőköltségeket kihasználva egy másik tagállam piacára nyújt szolgáltatást, ahol a helyi szabályok csak magasabb költségekkel tennék lehetővé az adott tevékenységet.
Az uniós jog szempontjából ezeket az eseteket a szolgáltatásnyújtás szabadsága alapján kell megítélni.[1] Ha egy tagállam előírja, hogy belső munkajogi rendelkezéseit (például a minimálbért) azokra a munkavállalókra is alkalmazni kell, akiket munkáltatójuk egy másik tagállamból, ideiglenesen, szolgáltatásnyújtás céljából küldi ki területükre, az nyilvánvalóan korlátozza a transznacionális szolgáltatásnyújtás szabadságát. A fogadó állam jogából alkalmazható munkafeltételek körét harmonizálja az immár húsz éve hatályban lévő kiküldetési irányelv.[2] A jogszabály meghatározza azokat - a munkajog "kemény magját" jelentő - védelmi szabályokat, amelyek a fogadó állam munkajogából irányadóak lesznek a kiküldött munkavállalóra, ha ez rá nézve kedvezőbb (például minimálbér, maximális munkaidő, minimális éves szabadság).
A hosszabb időre visszatekintő jogi szabályozás ellenére a kiküldetés jelenleg az uniós munkajog legvitatottabb területe. Összefoglalva az aktuális fejleményeket:
- húsz év után módosult a kiküldetési irányelv, amelynek átültetési határideje 2020. július végével jár le.[3]
- E módosítással szemben semmisségi eljárás van folyamatban, amelyet Magyarország és Lengyelország kezdeményezett.[4]
- Az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: Bíróság) előtt három kötelezettségszegési eljárás is folyamatban van a nemzetközi fuvarozási ágazatban dolgozó, átutazó munkavállalókra alkalmazható minimálbérszabályokat illetően.[5]
- Az Európai Bizottság mindeközben irányelvjavaslatot
- 12/13 -
terjesztett elő a nemzetközi fuvarozási ágazatban dolgozó kiküldött munkavállalókra vonatkozó speciális szabályokról.[6]
- A kiküldött munkavállalók társadalombiztosítási státuszát is érintően, a szociális biztonsági rendszerek koordinációja is felülvizsgálat alatt áll.[7]
- 2021. augusztus 1-jével kezdi meg munkáját az egyebek mellett éppen a kiküldetések ellenőrzésére hivatott Európai Munkaügyi Hatóság.[8]
Különösen ellentmondásos ez a kiemelt érdeklődés, ha mindehhez hozzátesszük, hogy a kiküldött munkavállalók az uniós munkaerőpiac alig 0,4 százalékát teszik ki, az Európai Bizottság becslései szerint ugyanis évente mintegy kétmillió kiküldött munkavállaló dolgozik valamely uniós tagállamban.[9] A jelenség tehát aligha gyakorol akkora hatást az uniós munkaerőpiac működésére, ami önmagában indokolná a döntéshozó szervek fokozott figyelmét.
A magyarázat inkább az, hogy a kiküldetés olyan ütközőterület, ahol nagyon élesen láthatóvá válnak az unión belüli szociális különbségek, és az egyes tagállamok eltérő gazdasági érdekei. Leegyszerűsítve: a mindenkori kevésbé fejlett tagállamok abban érdekeltek, hogy a kiküldetés révén vállalkozásaik az alacsony foglalkoztatási költségeket kihasználva versenyelőnyre tehessenek szert a mindenkori gazdagabb tagállamok piacain.[10] Az utóbbi tagállamok szempontjából viszont éppen ellentétes dinamika figyelhető meg: a fogadó államok igyekeznek korlátozni a hazai vállalkozásoknak konkurenciát jelentő más tagállambeli szolgáltatók versenyelőnyét.
A jelen tanulmány célja, hogy a kiküldetési irányelv módosításának hazai átültetése alapján bemutassa, a fenti dilemmák hogyan jelennek meg a hatályos uniós és magyar jogban. Ennek keretében összefoglalom a már elfogadott és 2020. július 30-án hatályba lépő hazai szabályokat[11], rámutatva a jogharmonizációs problémákra és további megfontolandó lépésekre. Elsőként magát a kiküldetés fogalmat elemzem, rámutatva, hogy a módosított szabályok mellett sem felel meg a magyar jog az uniós szabályoknak. Ezt követően a szabályozás azon csomópontjait emelem ki, amelyeket a módosító irányelv érintett, így az ideiglenességi szabályt, a kiküldött munkavállalókra alkalmazandó munkafeltételek kibővítését, a kollektív szerződések alkalmazásának kérdését, a kölcsönzésen keresztüli kiküldetést és a végrehajtási kérdéseket. Mint látható lesz, a hazai átültetés valamennyi tárgykörben felvet problémákat.
A nemzetközi magánjogban a kiküldetés lényege, hogy a munkavállaló ideiglenesen nem a rendszeres munkavégzés helye szerinti országban dolgozik. Például két hétig munkáltatója külföldi anyavállalatánál vesz részt egy értekezleten, egy külföldi ügyfél részére nyújt szolgáltatást a határ másik oldalán, vagy továbbképzésre utazik egy másik országba. A fogalomnak tehát két lényegi eleme van: egyrészt a munkavégzés helye eltér attól, ahol a munkavállaló rendszeresen dolgozik, másrészt a külföldi munkavégzés csak átmeneti jellegű. A hatályos uniós jog úgy rendelkezik, hogy a rendszerinti munkavégzés helye szerinti országon nem változtat, ha a munkavállalót ideiglenesen egy másik országban foglalkoztatják.[12] Az ideiglenes külföldi munkavégzés ezért nem változtat a munkaviszonyra alkalmazandó jogon, hanem továbbra is a kiküldő állam joga (a rendszeres munkavégzés helye szerinti jog) marad irányadó. Ugyanakkor, a kiküldött munkavállalóra is alkalmazni lehet a fogadó állam ún. imperatív szabályait, amelyek jelentőségük okán, közérdekből feltétlenül érvényesülést kívánnak.[13] Ilyen munkajogi előírás lehet például a kényszermunka vagy a diszkrimináció tilalma.
Szűkebb értelemben az uniós jogban a kiküldetés azt jelenti, hogy a munkavállaló szolgáltatásnyújtás keretében dolgozik átmenetileg egy másik tagállamban. Erre a tényállásra 1996-ban született önálló jogszabály, a kiküldetési irányelv formájában. A szabályozás lényege, hogy ha a kiküldetés transznacionális szolgáltatásnyújtás céljából valósul meg, akkor, noha a munkavállaló továbbra is a kiküldő állam munkajogának hatálya alatt marad, az irányelvben kifejezetten megjelölt munkafeltételek tekintetében mégis a fogadó állam munkajogát kell rá alkalmazni, ha ez rá kedvezőbb. Az itt felsorolt szabályok imperatív előírásként tehát irányadóak lesznek a kiküldött munkavállalókra is. További követelmény, hogy az irányelv szerint a kiküldetés szolgáltatási szerződés teljesítése, konszernen belüli kiküldetés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében valósuljon meg.[14] Az irányelv szerinti kiküldetés fogalom tehát szűkebb, mint ami a nemzetközi magánjogban megjelenik, hiszen az utóbbi szempontjából a kiküldetés célja és megvalósulási formája közömbös.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
