Az elmúlt időszak egyik nagy port kavart közéleti hírének bizonyult, hogy egy hazai híresség "kirúgatott" egy munkavállalót a munkahelyéről, mivel az neki nem tetsző, tartalmában egyébként igen sértő kommentet írt az egyik posztja alá a közösségi médiában. Azóta több ismert ember megszólalt a témában, látszólag még messze vagyunk a nyugvóponttól. Különösen érdekes mindez annak ismeretében, hogy jó pár év eltelt már a közösségi oldalak első magyar "áldozatának" ügye óta, a gyakorlat azonban azt mutatja, hogy időről időre érdemes foglalkoznunk a közösségi médiában való véleménynyilvánítás munkajogi aspektusaival. Felmerül a kérdés, hogy mely munkavállalói vélemények, cselekedetek okozhatnak kényelmetlenséget a munkáltatók számára? Milyen eszközök állnak a munkáltatók rendelkezésére egy-egy problémás szituáció esetén, és egyáltalán hol a határ a munkavállalói szabad véleménynyilvánítás és a munkáltatók jogos gazdasági, szervezeti és egyéb érdekének védelme között? Jelen írásban ezekre a kérdésekre keresem a választ, valamint igyekszem összefoglalni a hazai "Facebook-jogesetek" legfontosabb tanulságait is.[1]
1. Az internet elterjedése a munkahelyen
2. A véleménynyilvánítás új dimenziója
3. Online kockázatok a munkahelyen
4. A "Facebook-jogesetek" hazai gyakorlata
4.1. A szakmai vélemény védettsége
4.2. Amikor nem véd a szólásszabadság sem
4.3. Fegyelmi eljárás és hivatalvesztés három Facebook-poszt miatt
5. A munkáltatói jogkör és egyes cselekvési lehetőségek
5.1. Közösségi médiaszabályzat: lehetséges megoldás?
5.1.1. A belső szabályozás kérdései, illetve a soft law jelentősége
5.1.2. A hatékony szabályozás jellemzői
5.2. Mit tehet a munkáltató és a munkavállaló a helyes gyakorlat érdekében?
5.3. A munkáltató ellenőrzéshez való joga
6. Összegzés
A közösségi médiaplatformok kétségtelenül az utóbbi évek során robbantak be mindennapi életünkbe, ezzel együtt a nyilvános szólás új értelmet nyerhetett, és a véleményszabadság tartalma gazdagodhatott. E felületeken keresztül tömegek tudják a véleményüket közzétenni, mások véleményét megismerni, egymással megosztani vagy kommentálni.[2] A rohamos léptékű technikai fejlődés miatt a munkáltatóknak egyre gyakrabban kell szembesülniük olyan új kihívásokkal, melyeket a munkajog tradicionális eszközeivel nehezebb kezelni.[3] Általánosságban a jogfejlődés, a jogszabályok időbeli alkalmazkodóképessége is korlátozott, illetve a kapcsolódó jogi szabályozás - ami alatt a munkáltatók belső szabályzatai is értendők - és a gyakorlat kialakulása nehezen hozható szinkronba egymással.[4]
Mára a legtöbb esetben az internet és a közösségi média a munkavégzés eszközeként is megjelenik, így mondhatjuk, hogy annak használata "jogszerűvé" vált a munkahelyeken.[5] Az internet munkahelyi használatának egyik formája, amikor a használat a munkaköri leírásnak megfelelő feladatvégzéshez szükséges, míg az internet magánhasználata a munkavállalót terhelő teljesítési kötelezettség miatt lehet indokolt.[6] Az egyes munkahelyeken a munkáltató döntési jogkörébe tartozik az internet használatának szabályozása; eldöntheti, hogy engedélyezi-e, és milyen körülmények között engedi a magánhasználatot. Munkáltatói szempontból kimondottan munkaeszközként tekintünk az internetre, viszont a munkavállalók jelentős hányadánál a munkahelyi és magánhasználat összemosódása tapasztalható.[7] Úgy vélem, hogy a hivatali és magáncélú használat problémás keveredése esetén a jog-
- 38/39 -
viták elkerülésének hatékony módja lehet a munkáltatók felkészülése átlátható és korrekt belső szabályzatok alkotásával, amíg a jogi szabályozás nem ad konkrétabb útmutatást.[8] A gyakorlat alapján tipikus munkavállalói jogsértés, amikor a munkavállaló meggondolatlanul a munkáltatóra vonatkozó, sértő megjegyzéseket tesz közzé a közösségi médiában, üzleti titkot szivárogtat ki, vagy a jogosulatlanul igénybe vett betegszabadság idején produkál túl aktív, gyanús jelenlétet a közösségi média platformjain.[9]
A technika gyors fejlődésének köszönhetően nemcsak a nyilvánossághoz való hozzáférés módja változott meg, hanem a közzétett vélemény formája is.[10] Jelenleg vita tárgyát képezi, hogy a lájkolás, vagyis az egy kattintással végrehajtott tetszésnyilvánítás véleménynyilvánításnak számít-e, vagy csak figyelemfelhívásnak tekinthető.[11] Mivel sem a jogirodalom, sem pedig a bírói gyakorlat nem ad egyértelmű választ, így érdemes megvizsgálni mindkét válaszlehetőséget.[12]
Az első megközelítés bár távoli, de annál tanulságosabb példával szolgálhat, ugyanis az amerikai Bland v. Roberts ügyben a kerületi és a fellebbviteli bíróság egymásnak ellentmondó ítéletet hozott, hiszen a szövetségi kerületi bíróság azt állapította meg, hogy egy tartalom iránti tetszésnyilvánítás nem minősül védett beszédnek, mert nincs olyan lényegi tartalma, amely alkotmányos védelemben lenne részesíthető.[13] Vagyis hiányzik a vélemény tartalma. A funkció használata nem jelent azonosulást az érintett tartalommal, mivel sokkal inkább megerősítő tevékenységről van szó, mint véleménynyilvánítási formáról.[14] Ugyanakkor a fellebbviteli bíróság szerint a like gomb használata szimbolikus beszéd, szavak nélkül is érzékelhető véleményt hordoz, így a szimpátia kimutatása igenis véleménynyilvánításnak minősül. Amennyiben az utóbbi megállapítást fogadjuk el helytállónak, akkor az amerikai alkotmány védelmet nyújt, így egy Facebookon történt lájkolásra alapított felmondás jogszerűtlennek minősül az amerikai jog szerint.[15] Ezzel szemben a hazai jogirodalomban eltérő álláspontot találunk, miszerint egy ilyen megközelítés túlzónak tűnhet, és szükségtelenül korlátozná a felhasználókat az interneten elérhető szolgáltatások használatában. Egy ajánlás vagy lájkolás nem feltétlenül a munkavállaló egyetértését vagy véleménynyilvánítását fejezi ki, hiszen elképzelhető, hogy a munkavállaló csupán felhívja a figyelmet az adott tartalomra, így ebből a tevékenységből hiba volna messzemenő következtetéseket levonni a magyar gyakorlat számára.[16]
Fontos kérdésnek tartom, hogy a munkavállalóknak milyen kockázatokkal, munkajogi következményekkel kell számolniuk a munkahelyükön, amennyiben munkáltatójuk a közösségi média helytelen használatát állapítja meg, vagy a magánjellegű internethasználat eredményez vitát a felek között.
A kockázatok körében mindenképpen foglalkozni kell a munkáltató szankcionálási jogának legsúlyosabb kivetülésével, vagyis a munkaviszony egyoldalú megszüntetésével, annak jogszerűségével és az arra alapot adó munkavállalói magatartásokkal.[17] A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) rögzíti, hogy a munkáltató felmondását köteles megindokolni, mely indok - a határozatlan idejű munkaviszony esetében - a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.[18] Ezen okcsoportok összefoglalóan határozzák meg a felmondás lehetséges indokait, így a joggyakorlat szerint igen sokfélék lehetnek. Bár a munkavállaló online aktivitására rendszerint magánügyként tekintünk, azonban az online térben tanúsított magatartása, véleményközlése beletartozhat a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása kategóriába, és képezheti jogszerű munkáltatói felmondás alapját.[19] A közösségi médiahasználatra alapított felmondások jogszerűségéhez is szem előtt kell tartani, hogy a felmondásnak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.[20] A munkavállalónak tudnia kell, hogy mely konkrét ok miatt és mely magatartása következményeként szüntették meg munkaviszonyát.[21] A felmondás jogszerűségének vizsgálatakor is hangsúlyozni kell, hogy mekkora jelentősége van egy átgondolt és jól megfogalmazott munkáltatói belső szabályzatnak a közösségi médiahasználatra vonatkozóan.[22]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
