A digitalizálódó világ technológiai fejlődésével napjaink egyik kiemelkedő gazdasági irányának tekinthető az ún. gig-economy, platformgazdaság. Ahogyan számos jogterület, a munkajogi szabályozás is több ponton érintett az emiatt változó körülmények következtében. Ezek közül az egyik jelentős részkérdés a munkát végző személyek teljesítményértékelésével kapcsolatos. A sokak által ismert "ötcsillagos" - és hasonló - értékelési rendszerek[1] alkalmazásával a korábbiakban szigorúan a munkáltató kezében összpontosuló ellenőrzés, értékelés harmadik - a jogviszonyon kívül eső - felek kezébe csúszik át. A digitalizációval tömegessé váló értékelésekre, az online térben "lebegő" adatokra épített "munkáltatói" munkajogi jellegű döntések számos gyakorlati kérdést vetnek fel. Jelen cikk ennek a tendenciának a digitalizációval összefüggő aspektusait vizsgálja munkajogi nézőpontból (többek között kiemelve a munkáltatói hatalom, jogviszony-megszüntetés kérdésköreit), diszkriminációs és adatvédelmi szempontokat is figyelembe véve.
A digitalizáció és a technológiai változások térnyerése révén a munkaviszony számos eleme változáson megy keresztül.[2] A legalapvetőbb fogalmak - akárcsak a munkavállaló, munkáltató - egyre kevésbé tudják lefedni az újonnan kialakult körülményeket.[3] Az egyik legjelentősebb kérdés az ún. gig-, vagy sharing economy kapcsán a munkát végző személyek klasszifikálásának kérdése. Ugyanis a legtöbb jogrendszer számos munkavégzéssel összefüggő jogot a munkaviszony meglétéhez kapcsol. Így azok az egyének, akik az újfajta közösségi gazdaságban munkaszerződés nélkül tevékenykednek - a jelentős gazdasági függőség, alárendelt pozíció, a platform irányába való kiszolgáltatottság ellenére - nem rendelkeznek a jogszabályokban meghatározott munkajogi garanciákkal.[4]
A platformgazdaság felemelkedésében nagy potenciál rejlik, azonban ezzel párhuzamosan számos zavart keltő hatás is megjelenik, ami sok esetben aláássa a meglévő szociálpolitikai célokat és döntéseket, új típusú visszaélésekre lehetőséget biztosítva. A jelenleg számos kérdésre választ nem adó jogi kategóriák és fogalmak[5] alkalmazásához célszerű a közösségi gazdaság dinamikájának és logikájának mélyebb megértése. Az innováció és a jogi szabályozás közötti egyensúly legoptimálisabb megteremtése érdekében fontos, hogy a technológia alakulása és fejlődése folyamatosan szem előtt legyen és az ahhoz kapcsolódó hatások vizsgálat alá kerüljenek.[6]
A munkajogi szabályozás személyi hatályának pontos meghatározása talán még fontosabb szerepet tölt be a digitalizáció korában,[7] amikor is - a tradicionális munkáltatók mellett - a munkát kínáló cégek, új üzleti konstrukciók is egyre inkább a fogyasztók értékelésére bízzák annak eldöntését, hogy a munkát végző személy jogosult legyen újabb feladat elvállalására, vagy, hogy egyáltalán fennmaradjon-e a jogviszonya.[8] Vajon hány ember fuvarozott volna számára idegen személyeket (ilyen szervezett formában, ellenértéke fejében) a sharing economy és az értékelési mechanizmusának megjelenése előtt? A pontozási rendszer egy olyan új forrásként szolgál az adott szolgáltatás kiválasztásában, ami korábban a személyes "face-to-face" találkozások során, vagy hirdetésekből, reklámokból derült ki.
Az Uber esetében például a felek (mind az utasok, mind a sofőrök) egytől ötig terjedő skálán tudják értékelni az utazási tapasztalatokat, valamint meghatározott kérdéskörökben konkrét visszajelzést adhatnak a szolgáltatással kapcsolatban. A vélemény anonim, maga az értékelés pedig bizalmas információ, így a cég lefekteti, hogy arról nem ad ki részletes információt. Az Uber szabályai szerint nem kell minden egyes fuvarszolgáltatást értékelni, azonban a minimum elvárás, hogy hét napon belül egy értékelést leadjanak az applikáción keresztül. A legutóbbi ötszáz értékelés átlagából számítják ki a "átlagértékelést" (overall rating), ami ha 4.6 pont alá esik, akkor a sofőr fiókja deaktiválható.[9] Elöljáróban még szükséges tisztázni az algoritmus fogalmát: a "logikus műveletek meghatározott sorozata, amely lépésről lépésre útmutatást ad a számítógépek számára az adatok kezelésére és ezáltal a döntések automatizálására".[10] Számos esetben ilyen algoritmusok kezelik, csoportosítják az összegyűjtött értékeléseket.
Általánosságban a munkavállalók teljesítményének értékelése két fő célt szolgálhat: értékelési és fejlesztési célt.[11] Vállalati kultúráktól függően ez hozzájárulhat a személy produktivitásának fejlesztéséhez, az egyéni fejlődésre is ösztönzőleg hathat, valamint információkkal, adatokkal szolgál a munkát végző személy adottságairól.[12] A munkavállaló teljesítményének szerepe lehet egyes juttatások tekintetében (teljesítménybér,[13] jutalmak, bónuszok), illetve a jogviszony megszüntetésekor a teljesítményre alapított felmondások[14] körében. A sok esetben alkalmazott osztályozó értékelő (például egytől ötig, vagy tízig tartó) skála bizonytalanságokra adhat okot, mert ha nem egy személy végzi az értékeléseket, akkor kétséges, hogy mindenki számára ugyanazt jelenti például a szorgalmas kifejezés.
Minden típusú szakmánál lehet jelentősége a teljesítmény mérésének, kiemelten viszont ott, ahol a munkát végző személy vásárlókkal, ügyfelekkel találkozik. Természetesen ettől függetlenül is fontos a mérés, hiszen ha a teljesítmény az elvárttól messze elmarad, akkor az a jogviszony megszüntetésére is jogszerű alapot adhat.
Abban az esetben, ha a munkáltató a fogyasztók, szolgáltatást igénybe vevők döntésére bízza a munkavállalók értékelését (részben vagy egészben), felvetődik a kérdés, hogy milyen terjedelemben és tartalommal lesz felelős az értékelések felhasználásáért. Vajon a fogyasztók általi minősítés tekinthető-e a munkáltatóénak? Azzal, hogy a munkáltató a saját döntéshozatali rendszerébe "beengedi" a fogyasztói értékeléseket, lényegében a saját utasítási és irányítási jogát szervezi ki az algoritmusnak. Ezzel a fogyasztó is a munkaviszony formálójává válik, ráadásul részt vesz a munkaviszony feltételeinek és privilégiumainak meghatározásában.[15]
A szolgáltatást nyújtó munkák esetében kimondhatjuk, hogy az adott cég profitál abból, ha lehetőséget nyújt a fogyasztóknak a független értékelésre (még akkor is, ha annak alapja nem feltétlenül jogszerű).[16] Ennek megértéséhez tisztán kell látni, hogy a szolgáltatói szektorban milyen jelentős szerepe van a vásárlói elégedettségnek. A fogyasztók két egyszerű okból kifolyólag be-
- 32/33 -
folyásolják az interaktív szolgáltatásokat, egyrészt mert a vállalatok öncélúan a fogyasztók elégedettségének maximalizálására törekednek, másrészt pedig a vásárlók közvetetten vesznek részt a munkát végző személlyel a szolgáltatás létrehozásában.[17]
Fontos megjegyezni, hogy a "kiszervezett" teljesítményértékelésekre alapított munkáltatói döntések nem kizárólagosan a digitalizációhoz, vagy az online munkavégzéshez kapcsolhatóak, hiszen e jelenség más (hagyományos) szektorokban is jelen van - kifejezetten azokban, ahol a munkavállalók fogyasztókkal kerülnek kapcsolatba -, például az éttermekben, vagy a call-centeres munkák esetében. Azonban napjainkban minden platform ezt használja a közösséggel való bizalom kiépítésére és a platform vonzerejének fenntartása érdekében.[18] Ahhoz, hogy a gig-economy üzleti modelljei - és általában véve a szolgáltató szektor cégei - működni tudjanak, nagyon fontos a bizalom megléte. A hagyományos üzleti filozófiával működő cégek a bizalmat az állami szabályozásnak való megfelelőséggel próbálják garantálni.[19] Ezzel szemben az egymás számára ismeretlen személyek és a platform közötti bizalom kiépítésének egyik lehetséges eszköze az értékelési-visszajelzési rendszer működtetése (minőségi bírálatokkal és számadatokkal is). Ezt olyan formában kell végrehajtani, hogy a rendszer a legminimálisabb szinten engedjen teret a visszaéléseknek és csalásoknak, hiszen ha valótlan tartalmú értékelések kerülnek ki, akkor az a cég minősítését is rontja a szolgáltatást igénybevevők felé.[20] Érdekességként megemlíthető, hogy az Európai Bizottság kutatásai szerint a kitűzött céllal ellentétben (bizalom kiépítése), a megkérdezett felhasználók háromnegyedének fenntartásai vannak az eredmények hitelességével és valóságával kapcsolatban.[21]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
