A döntés: az Európai Unió Bírósága (harmadik tanács), a Jessica Porras Guisado kontra Bankia SA és társai C-103/16. sz. ügyben előzetes döntéshozatal körében hozott 2018. február 22-i ítélete.
Cikkünk egy spanyol munkaügyi per kapcsán az Európai Unió Bírósága előzetes döntéshozatali eljárásában született eseti döntést elemez. Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1992. október 19-i 92/85/EGK tanácsi irányelv értelmezésére vonatkozott abban az esetben, ha az adott ügy egyben a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20-i 98/59/EK tanácsi irányelv hatálya alá is tartozik.
1. A döntés alapjául szolgáló tényállás
2. A vonatkozó uniós és nemzeti szabályok
3. Az előzetes döntéshozatal körében feltett kérdések
4. A Bíróság ítélete
5. Következtetések
Jessica Porras Guisado 2006. április 18-ától dolgozott a Bankia spanyol banknál. 2013. november 13-án munkaviszonyát a munkáltató december 10-ével felmondta, végkielégítés fizetése mellett. Porras asszony a felmondás közlésekor várandós volt. 2014. február 3-án a matarói bírósághoz fordult, amely 2015. február 25-i ítéletével elutasította a keresetét; ezt követően fellebbezést terjesztett elő Katalónia Legfelsőbb Bíróságához. E bíróság fordult az uniós jogi aktusok értelmezése érdekében előzetes döntéshozatali kérelemmel az Európai Unió Bíróságához (a továbbiakban: Bíróság), öt kérdést feltéve.[1]
A banknál Porras asszony munkaviszonyának megszüntetése csoportos létszámcsökkentés keretében történt. A bank 2013. január 9-én kezdett konzultációs időszakot a munkavállalók képviselőivel. 2013. február 8-án megállapodást kötött a tárgyaló bizottsággal, amelyben meghatározták a felmondással érintett munkavállalók kiválasztási szempontjait. A munkavállalók két kategóriáját részesítették előnyben az állás megtartása szempontjából: a házaspárok vagy élettársak csoportját, valamint a 33 százalékot meghaladó fogyatékossággal élő személyekét.
Az előzetes döntéshozatal nem érintette - nem is érinthette - azt, hogy a bank a spanyol jogszabályoknak megfelelően járt-e el, csupán, hogy a vonatkozó spanyol jogszabályok az uniós irányelvekkel összhangban álltak-e.
Tekintettel a tényállás elemeire, két irányelv is érintett volt az ügyben: a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1992. október 19-i 92/85/EGK tanácsi irányelv (a továbbiakban: anyasági irányelv) és a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20-i 98/59/EK tanácsi irányelv (a továbbiakban: csoportos létszámcsökkentési irányelv).
A csoportos létszámcsökkentési irányelv arra tekintettel vonatkozott az esetre, hogy a banknál a munkaviszony megszüntetések száma az irányelvben előírt időszak alatt elérte az ott meghatározott mértéket.[2] Az irányelv kiemeli, hogy
- 39/40 -
a csoportos létszámcsökkentés szempontjából csak olyan elbocsátások veendők figyelembe, amelyeket a munkáltató nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít. Az irányelv ennek fogalmát nem definiálja, a magyar munkajog ezt - pozitív módon történő megfogalmazással - a munkáltató működésével összefüggő oknak feleltette meg.[3] A csoportos létszámcsökkentési irányelv a munkavállalók védelmében nem abszolút felmondási tilalmakat szabályoz, hanem azt írja elő, hogy a munkáltató konzultáljon és megállapodást kössön a munkavállalók képviselőivel a létszámcsökkentés elkerülése, mértéke csökkentése, következményeinek enyhítése és a kísérő szociális intézkedések (például áthelyezés más munkakörbe, átképzési támogatás stb.) meghatározása érdekében.[4]
A spanyol nemzeti jog a csoportos létszámcsökkentés fogalmát, a meghatározott időszak alatt érintett munkavállalók számát az irányelvnek megfelelően határozta meg.[5] A csoportos létszámcsökkentés szempontjából azok a munkaviszony-megszüntetések veendők figyelembe, melyekre gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési okból kerül sor.
Csoportos létszámcsökkentés végrehajtása előtt a munkáltatót a munkavállalók képviselőivel előzetes konzultációs kötelezettség terheli. Az irányelvnek megfelelően a spanyol jog rögzíti, hogy a konzultációnak legalább ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy az érintett munkavállalói létszám csökkentésének, valamint a következmények enyhítésének lehetőségeire, mégpedig olyan kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, mint az elbocsátott munkavállalók áthelyezésére irányuló intézkedések, vagy a foglalkoztathatóság javítása érdekében történő szakképzés, illetve szakmai továbbképzés. Ezenfelül törvényi és rendeleti szinten is előírták, hogy a munkavállalók képviselői az állás megtartása tekintetében törvénynél fogva elsőbbséget élveznek.[6] Csak lehetőségként szerepel viszont a spanyol jogszabályban, hogy a konzultációs időszak alatt kötött megállapodással vagy kollektív szerződéssel olyan más csoportok javára is megállapítható az állás megtartása tekintetében biztosított elsőbbség, mint a családos munkavállalók, a bizonyos kort elérő személyek vagy a fogyatékossággal élő személyek. A kapcsolódó szabály előírja, hogy a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó végső döntés során indokolni kell az állás megtartása tekintetében elsőbbséget élvező munkavállalók elbocsátását. Azaz: az elsőbbség biztosítása nem felmondási tilalmat jelent, hanem - a magyar munkajogi fogalmaknak megfeleltetve, hasonlóképpen a korábbi magyar Munka Törvénykönyvében a nyugdíj előtt legfeljebb öt évvel állók felmondásának szabályaiban foglaltakhoz - a felmondás különös indokoltságának követelményét.[7]
Az anyasági irányelv értelmező rendelkezése alapján várandós munkavállaló az a várandós munkavállaló, aki állapotáról a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően tájékoztatja munkáltatóját.[8] A várandós munkavállalók védelmét szolgáló rendelkezések között az irányelv rögzíti: annak biztosítása érdekében, hogy a várandós munkavállalók gyakorolhassák egészség- és biztonságvédelmi jogaikat, a tagállamoknak meg kell tenniük a szükséges intézkedéseket ahhoz, hogy megtiltsák a várandós munkavállalóknak a terhességük kezdetétől a szülési szabadság végéig történő elbocsátását, kivéve olyan, a nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat által megengedett különleges eseteket, amelyek az állapotukkal összefüggésbe nem hozhatók, amennyiben az adott esetben az illetékes hatóság ehhez hozzájárult. Ezen túlmenően, ha a várandós munkavállalót az említett időszak alatt elbocsátják, a munkáltató köteles az elbocsátás megfelelően megalapozott indokait írásban megadni. Végül: a tagállamoknak meg kell tenniük az ahhoz szükséges intézkedéseket, hogy a várandós munkavállalókat megvédjék a jogszerűtlen elbocsátás következményeitől.[9]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
