Főleg nagyobb számú munkavállaló foglalkoztatása esetén a munkáltató fontos feladata a személyzeti iratok szabályszerű vezetése és kezelése. A külföldi gyakorlat szerint személyzeti iratokon a munkavállaló személyes és szolgálati viszonyait érintő, a munkaviszonyával belső kapcsolatban álló iratokat kell érteni (MünchArbR/Blomeyer § 98, II). A személyzeti iratnak minősülés szempontjából közömbös, hogy azt hivatalosnak, esetleg titkosnak jelölik-e, illetve, hogy az ilyen iratokat központilag vagy anélkül, nem egységesen vezetik, kezelik. Szokásos a személyzeti iratok olyan megkülönböztetése, hogy vannak egyszerű, illetve minősített személyzeti iratok, amelyek közül az alábbiak kiállítását törvény vagy kollektív szerződés kötelezően megkívánja, ilyen például a magyar jogban a munkaviszony megszüntetése esetén kötelezően kiállítandó, a tartozásigazolásra is kiterjedő munkáltatói igazolás, az utóbbiak pedig az egyszerű személyzeti iratok tartalmát meghaladó adatokat tartalmaznak.
Általános szabály, hogy a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. Ez nem zárja ki a munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználását és statisztikai célra - személyazonosításra alkalmatlan módon - történő átadását [Mt. 3. § (4) bek.] E rendelkezésekben kifejezésre jut a munkáltatónak a munkavállaló személyiségi jogának tiszteletben tartására és védelmére irányuló kötelezettsége. Ebből egyes vélemények szerint a személyzeti iratok munkáltatói vezetésének kötelezettsége is következik, hiszen enélkül nehezen lehet eleget tenni a munkavállalókat illetően különféle (főleg adóügyi, munkaügyi, statisztikai, társadalombiztosítási) jogszabályokban előírt adatszolgáltatási kötelezettségnek. A magyar jogban megállapítható a munkáltató személyzeti adatok vezetésére irányuló kötelezettsége, például az Mt. 140/A. §-a vagy az Mt. 151/A. § (12) bekezdése esetében, ennek köre és módja azonban egységesen nem határozható meg.
A munkáltató gondoskodási -, és a munkavállaló személyiségi jogának védelmére irányuló, az előbbi bekezdésben említett kötelezettségéből ered a munkáltató azon további kötelezettsége, hogy a személyzeti iratokat bizalmasan kezelje és azokba betekintést indokolt esetben, szűk körben tegyen lehetővé. Az iratok egy része (például a munkavállaló testi, lelki vagy szellemi állapotára vonatkozó adatokat, vagy személyiségének értékelését tartalmazó iratok) az általánosnál szigorúbb betekintési korlátozást igényel (BAG AP 14. számú határozata a BGB 611. §-ához Persönlichkeitsrecht).
További általános szabály értelmében a személyzeti iratok - a törvény eltérő szóhasználata szerint: a személyügyi nyilvántartás - kialakítására, a személyzeti adatlap tartalmára, a nyilvántartandó adatok körére vonatkozó tervezetet, ide értve az ún, személyügyi tervet is, a munkáltató köteles az üzemi tanáccsal véleményeztetni [Mt. 65. § (3) bek. b) pontja]. Az üzemi tanács a tervezett intézkedéssel kapcsolatos álláspontját 15 napon belül köteles közölni a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, hogy az üzemi tanács az intézkedéssel egyetért. A véleményeztetés elmulasztásával tett egyoldalú munkáltatói intézkedés érvénytelen. Ennek megállapítását a munkaügyi bíróságnál kell kérni.
Ezzel összefüggő rendelkezés szerint az üzemi tanács, illetve annak tagja a működése során tudomására jutott adatokat csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, illetve a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra (Mt. 69. §). A magyar üzemi tanácsok szűkebb hatáskörére tekintettel ez a rendelkezés a személyzeti iratokat, illetve azok tartalmát illetően csak korlátozottan alkalmazható.
Kérdés, hogy ha ezt a rendelkezést az üzemi tanács vagy annak tagja megszegi, a felmerülő kár megtérítése követelhető-e, ki köteles a kárért helytállni? Bár az üzemi tanácsnak nincs jogképessége, a törvény különös rendelkezése értelmében a perben félként felléphet, illetve félként perbe vonható (Pp. 351. §). Ezért nincs akadálya az ilyen igény az üzemi tanáccsal szemben történő érvényesítésének, a munkáltató perbenállása mellett, amely esetben a kielégítés a munkáltatót fogja terhelni, a munkavállalóra való esetleges áthárítással.
Személyzeti irat egyebek mellett az alkalmazási, illetve pályázati kérelem, annak mellékletei, bizonyítványok, azok másolatai, munkáltatói igazolások, működési bizonyítványok, életrajzok, kiállított személyzeti adatlapok, munkaszerződés, továbbá a munkaviszony fennállása alatt készült, a munkaviszonyt érintő mindennemű feljegyzés, alkalmassági, képességi vagy egyéb értékelés, bizonyítvány, elismerés, fegyelmi határozat, figyelmeztetés, teszteredmény, grafológiai vélemény, illetve egyéb irat. Ezekből következőleg közömbös, hogy az irat a munkaviszony fennállása alatt vagy azt megelőzően keletkezett-e, lényeges, hogy jogszerűen tartozzon a személyzeti iratokhoz. Ehhez képest a munkavállalónak a munkáltatóval korábban fennállt munkaviszonya idején keletkezett személyzeti iratok csatolhatók a munkavállaló ugyanazon munkáltatóval létesített újabb munkaviszonya idején keletkezett személyzeti iratokhoz (Blomeyer: i. m. § 98, 4/).
A munkáltató nem köteles értesíteni a munkavállalót új iratnak a személyzeti iratokhoz való csatolásáról. A munkavállaló viszont bármikor jogosult betekinteni a róla vezetett személyzeti iratokba. Erről a német jog kifejezetten rendelkezik [BetrVG 1972 § 83. (1) bek.], a magyar hatályos törvény hallgat ugyan, az előzményekre és a joghasonlatosságra tekintettel azonban a magyar jog az Mt. körében is a német törvényi szabállyal megegyezőnek tekinthető [1001/1987. (I. 15.) Mt. h. 25. p., 1992. évi XXIII. tv. 35-36. §]. Többekre vonatkozó egységes irat esetén viszont - az érintett más személyek személyiségi jogára tekintettel - a betekintést meg kell tagadni (Blomeyer: i. m. 19-22.),
A német jog szerint a munkavállaló a betekintési jogának gyakorlását követően jogosult a személyzeti iratokhoz nyilatkozatot fűzni és abban álláspontját kifejteni. A munkavállaló rendeltetés-ellenes joggyakorlása hiányában, illetve ha a kérelem a munkáltatótól elvárhatót nem lépi túl, a munkáltató köteles a munkavállaló vagy a munkavállaló által kért, esetleg harmadik személy által kiállított iratot a személyzeti iratokhoz csatolni. Ezzel összefüggésben a munkavállaló igényelheti a személyzeti iratok téves adatának vagy megalapozatlan értékelésének helyesbítését, a körülményektől függően egyes iratoknak (a gyakorlatban főleg írásbeli figyelmeztetésnek vagy megrovásnak) a személyzeti iratok közül történő eltávolítását (uo. 24-27/, BAG AP 8. számú határozata a BGB 611. §-ához Abmahnung). A bírói gyakorlat szerint nem elégséges az ilyen irat sérelmes bekezdésének olvashatatlanná tétele, mert ez is hátrányos lehet a munkavállalóra nézve (LAG Köln - DB 89, 636). Ezzel összefüggő vita esetén a bizonyítási teher általában a munkavállalót terheli. Ha ilyen esetben az iratnak a személyzeti iratok közé való felvétele meg nem engedetten történt, a munkavállaló kártérítési igénnyel is felléphet a munkáltatóval szemben vétkes kötelezettségszegésre vagy személyiségi jogának megsértésére hivatkozással (BAG AP 8. számú határozata a BGB 611. §-ához Persönlichkeitsrecht).
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
