Az esélyteremtés területén nem kerülhető meg a szociális jogok keretrendszerének, tartalmának körvonalazása, különösen, ha abban kormánytisztviselők jelentős szerepet játszanak a HEP (helyi esélyegyenlőségi program) elkészítésének segítésében.[1] A szociális jogok szerepet játszanak nemcsak a hátrányos helyzetű személyek felzárkóztatásában, hanem a kormánytisztviselő mindennapi rutinjában is. Az Európai Bizottság által kiadott húsz szociális alapelv jelentős mértékben tartalmazza az esélyek előmozdításának alapelvét, melyek párhuzamosak az MNTFS[2] (Magyar Nemzeti Társadalmi Felzárkózási Stratégia) hazai célkitűzéseivel, tehát olyan közös erőfeszítésként értelmezendőek, melynek megvalósítása "az uniós intézmények, a nemzeti, regionális és helyi hatóságok, a szociális partnerek és a civil társadalom közös erőfeszítése."[3] A szociális jogok érvényesítése tehát a tagállamok mindenkori kormányainak külső és belső koordinációs tevékenysége nélkül nem valósítható meg. Az említett húsz alapelv megjelenik az MNTFS célkitűzéseiben, melyet a HEP-ek stratégiájában a BM útmutató is tartalmaz.[4]
A Bizottság a szociális jogok húsz alapelvét három fő csoportba sorolta:
1. Esélyegyenlőség és hozzáférés a munkaerőpiachoz
2. Méltányos munkafeltételek
3. Szociális védelem és társadalmi befogadás
Az első csoportba az alábbi elvek tartoznak:
Az első elv egyrészt az Európai Készségfejlesztési Menetrenden nyugszik,[5] (The Skills Agenda)[6], másrészt magában foglalja az Európai Zöld megállapodást (European Green Deal)[7] a társadalmi méltányosság által, mely gyakorlatba ülteti a szociális jogok európai pillérének húsz alapelvét, és figyelembe veszi a Covid-19 vírus általi vészhelyzetből levont tanulságokat is. Harmadrészt az első elv az Út a digitális évtizedhez (Europe's Digital Decade) programon is nyugszik.[8] Az oktatás, képzés és egész életen át tartó tanulás programja figyelembe veszi az Európai Ipari Startégiát (European industrial strategy),[9] Európa helyreállítási tervét (Recovery plan for Europe),[10] valamint az Ifjúsági Foglalkoztatási Támogatást.[11]
A nemek közötti egyenlőség célja, hogy jobbá tegyék mind a nők, mind a férfiak életét.[12] A nemek közötti egyenlőség mértékét a munka, pénz, tudás, idő, hatalom és egészség, a nők elleni erőszak és az interszekcionális egyenlőtlenségek mutatószámai segítségével szükséges vizsgálni.[13] A nemek közötti egyenlőség - politikai szempontból - azt jelenti, hogy a nemek közötti egyenlőség szempontjait figyelembe kell venni a politikaalkotásban minden szakpolitikai területen, minden szinten és minden szakaszban.[14] Válaszunk tehát az a nemi alárendelést valló hagyományos nézeteket vallók számára, hogy az alárendelt szerep a nők számára olyan lehetőség, melyet vállalhatnak, nem olyan, melyet vállalniuk kell.
Az Európai Unióban tilos a faji vagy etnikai származáson alapuló megkülönböztetés, (helyesen: hátrányos megkülönböztetés).[15] A diszkrimináció tilalma passzív tevékenységet, tartózkodást jelent a jogellenes tevékenységektől. Ennek ellenére társadalmunkban továbbra is jelen van a diszkrimináció. Nem elég tehát rasszizmus, és más hátrányos megkülönböztetés-ellenesnek lenni, az egyenlő lehetőségek biztosítása a társadalomtól aktív cselekvést kíván meg.[16]
A foglalkoztatás aktív támogatása körébe napjainkban különösen az alábbi dokumentumok tartoznak. Kommunikáció: Ifjúsági foglalkoztatási támogatás - híd a következő generáció munkahelyeihez.[17] A Bizottság javaslata a szakoktatásról és szakképzésről szóló tanácsi ajánlásra.[18] Bizottság javaslata a Tanács ajánlására a Híd a munkahelyekhez - az ifjúsági garancia megerősítéséről.[19] Adatlap, fiatalok foglalkoztatásának támogatása - Híd a munkahelyekhez a következő generáció számára.[20] Tájékoztató adatlap, Szakképzés és gyakorlat.[21] A fiatalok támogatása különösen azért is fontos, mert megakadályozhatja a nem kívánt migrációt, és azért is, mert a 2008-as gazdasági válság és a pandémia következtében számukra jelentősen megnehezült a sikeres életkezdés.
A második csoportba az alábbi elvek tartoznak:
A biztonságos és rugalmas foglalkoztatás[22] az Unió egyik célkitűzése népei jólétének és Európa fenntartható fejlődésének előmozdítása, a rendkívül versenyképes szociális piacgazdaságon alapuló, a teljes foglalkoztatottság és a társadalmi haladás érdekében.[23] Rugalmas foglalkozta-
- 27/28 -
tásnak a foglalkozatás nem hagyományos formáit tekinthetjük, különösen az atipikus foglalkoztatási formákat, részmunkaidőt,[24] bedolgozói jogviszonyt, távmunkát, otthoni munkavégzést. Másrészt rugalmas foglalkoztatásnak tekinthetjük a munkaidő sajátos felhasználását, a napi 8 óránál hosszabb munkavégzést, a kondenzált hétvégét, a személyre szabott munkaidőt, vagy az energiaciklust figyelembe vevő munkaidőt, illetve a gyermek iskolaidejéhez igazított munkaidőt. Nem minden munkakörben alkalmazható, és nem mindenki számára jelent lehetőséget a rugalmas foglalkoztatás.[25] A rugalmas foglalkoztatás piaci, állami, politikai, ideológiai és jogdogmatikai rugalmasságot is tartalmaz.[26]
A munkavállalóknak olyan bérhez van joguk, mely tisztességes, és számukra megfelelő életszínvonalat biztosít. Ennek eszköze a megfelelő minimálbér is, mely azonban nemzetgazdasági és társadalmi feltételekhez kötött - tehát meghatározatlan - azonban annak kereteit kijelöli. A munkabérnek a munkavállaló és családja szükségleteit ki kell elégítenie, bár a munkavállaló szükségletei szintén relatív fogalom. A munkabérnek biztosítania kell a munkáhozjutás és a munkakeresés ösztönzését, mely szintén keret jellegű követelmény. A megfelelő bérnek meg kell akadályoznia a dolgozói szegénységet. A dolgozói szegénység azonban szintén relatív, mert az az adott társadalomban elért medián-bérhez viszonyított, ami szintén félrevezető, mert az a kevés magas bért, és a sok alacsony bért meghatározatlan arányban tartalmazza. A jogszerűség követelménye megkívánja ugyanakkor, hogy minden bért átlátható és kiszámítható módon kell megállapítani, bár annak megállapítása szintén a nemzeti gyakorlatokhoz kötött. A bérek megállapítása tekintetében tiszteletben kell tartani a szociális partnerek autonómiáját, annak híján bérdiktátumról, nem bérmegállapodásról beszélhetünk.
A munkavállalóknak, így a kormánytisztviselőknek is joguk kell, hogy legyen ahhoz, hogy munka-jogviszonyuk, illetve szolgálatuk megkezdése előtt írásban tájékozódhassanak munka-jogviszonyaikból eredő jogaikról és kötelezettségeikről, ideértve a próbaidőt is. Ezt a jogot kormánytisztviselők esetében árnyalja az a tény, hogy rendszeresen ismétlődő alapvető feladataikon túl kötelesek ellátni az álláshelyhez kapcsolódó eseti feladatok pontosabban meghatározatlan körét is.[27] Elbocsátásuk bármilyen formája előtt a kormánytisztviselőknek joguk van ahhoz, hogy tájékoztatást kapjanak annak okairól, és észszerű felmondási időt is kapjanak, mely biztosítja elhelyezkedésüket más munkahelyen. Joguk van hatékony és pártatlan vitarendezéshez, melyet érdekképviseletük által is igénybe vehetnek, és indokolatlan elbocsátás esetén joguk van jogorvoslathoz, melyben számukra a KD (Kormánytisztviselői Döntőbizottság) is segítséget nyújt.[28] Minden munkavállalónak joga van jogsérelme esetén megfelelő kártérítéshez is.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
