Hasonlóan a klasszikus magánjogi jogviszonyokhoz, alapvető garanciális jelentősége van az elévülési idő szabályozásának a munkajogviszonyban is. Ez igaz mind a jogérvényesítő fél oldalán, mind pedig a munkaviszony azon alanyának oldalán, akivel szemben a másik félnek követelése áll fenn. Habár a munkajogi elévülési szabályok egységesen vonatkoznak a munkavállalóra és a munkáltatóra is - hiszen mindkét jogalanynak állhat fenn követelése a másik féllel szemben - bizonyos értelmezés szerint az elévülési idő megfelelő szabályozása a munkavállalói jogérvényesítés egyik alapvető eszköze. Ennek az a magyarázata, hogy a munkavállaló a munkajogviszonyban fennálló szubordináció miatt a munkáltatóval szemben bizonyos hátrányokat szenved el, azaz jogi pozíciója - nem minden vonatkozásban, de - alárendelt. Ilyen módon a hatékony és tényleges jogérvényesítési lehetőségek biztosításának egyik záloga a munkavállaló munkáltatóval szembeni követelésének védelme, még ha ez szükségszerűen meg is kíván bizonyos racionális időkorlátot. Ezen megközelítést alkalmazza a 2023 májusában elfogadott, 2026-os implementációs határidőt tartalmazó 2023/970 irányelv[1] 21. cikke, amely újszerű szabályozási módszertant alkalmazva rendelkezik az elévülési időről, pontosabban annak minimumáról. Bár e szabályozás az irányelvben szabályozott nemi alapú bérezésbeli diszkrimináció tilalmának megsértése esetén felmerülő munkavállalói követelésekre vonatkozik, nem elképzelhetetlen e szabályozás kiterjesztésének lehetősége sem a tagállami munkajogi rendszerekben. E lehetőséget járja körül a tanulmány a következő néhány oldalon a versenytilalmi megállapodás "megtámadhatóságának" esettanulmányán keresztül.
1. Problémafelvetés
2. Az elévülési idő megjelenése a 2023/970 irányelvben
3. Az elévülési idő újragondolása a versenytilalmi megállapodás "megtámadhatósága" kapcsán a 2023/970 irányelv 21. cikke fényében
4. Az elévülési szabályok szerepe a versenytilalmi megállapodás érvényességével összefüggésben
5. Záró gondolatok
Bár az elévülés egy olyan hagyományos polgári jogi (magánjogi) jogintézmény,[2] amely a munkajogi szabályozásban is régóta jelen van, és fogalmi sajátosságait a munkaügyi joggyakorlat konzekvensen értelmezi,[3] az uniós munkajog (szociálpolitika) újabb jogalkotási eredményei nyomán némileg új megvilágításba kerülhet e jogintézmény is. A 2023/970 irányelv 21. cikke - az eddigi uniós munkajogi jogalkotás alapján kifejezetten újdonságként - részletesen szabályozza a munkajogi igény elévülési idejét. Pontosabban annak minimumát rögzíti, és ezt kifejezetten a nők és férfiak közötti bérezésbeli diszkrimináció esetén felmerülő munkajogi igények összefüggésében.[4]
Mindenképpen érdemes eme új szabályozásra figyelmet fordítani, hiszen egyfelől az valódi újdonságot jelent az uniós szociálpolitikai reformfolyamatok és aktuális jogalkotási trendek között, másfelől pedig kifejezetten érdekes, a tagállami jogalkotást és a későbbiekben a jogalkalmazást is
- 19/20 -
befolyásoló normát alkotott e téren az Európai Unió. Habár az irányelv implementációs határideje csak 2026. június 7-én telik le,[5] és egyébként maga az irányelv az uniós antidiszkriminációs szabályozás legújabb eredményének tekinthető,[6] annak könnyen az e témakörön is túlmutató, általános munkajogi jelentősége lehet a jövőben.[7] Márpedig ebben a folyamatban a 21. cikkben rendezett elévülési időnek fontos szerep juthat.
Ennek megfelelően a következőkben röviden felvázoljuk a 2023/970 irányelv elévülési időre vonatkozó szabályozását, elhelyezve e normát az irányelv szabályozási struktúrájában. Ezt követően elemezzük az elévülési idő uniós szintű szabályozásának jelentőségét és lehetséges hatásait, különös figyelemmel a versenytilalmi megállapodásra - mint esettanulmányra - abból kiindulva, hogy ezen irányelvi szabály - és jogalkotási szemlélet - esetlegesen általános érvényűvé is válhat a nemzeti munkajogi szabályozásokban.
Az új antidiszkriminációs irányelv alapvető célkitűzése az, hogy megerősítse az eddig is funkcionáló szabályrendszert, vagyis még hatékonyabbá tegye a munkavállalói jogvédelmet e téren.[8] Ehhez többféle eszközt biztosít az új normaanyag, hiszen kiemelten fontossá teszi a bértranszparenciát, illetőleg annak fundamentális garanciáit.[9] Mindezt - nem szem elől tévesztve a kapcsolódó, másik uniós jogforrásban szereplő, munkafeltételek átláthatóságát érintő preskripciókat[10] - kifejezetten a nemek közötti béregyenlőség, illetőleg a fennálló bérkülönbségek kontextusában szabályozza az irányelv. Az irányelv olyan további új, de legalábbis újszerű szabályokat is tartalmaz, amelyek általában véve hivatottak megerősíteni a nemi egyenlőséget a munkaerőpiacon, különös figyelemmel a munkajogviszony létesítésére,[11] az adott munkakörre,[12] az álláspályázatra[13] vagy éppen az állásinterjúra.[14] Az irányelv célja az, hogy ezen normákkal rábírja a munkáltatókat arra, hogy a nemek közötti munkajogi egyenlőség kérdéskörében felelősségteljesebben járjanak el, illetve a konkrét munkajogi előírásokat tartsák be.
A harmadik csoportja ezeknek a szabályoknak az olyan tényleges munkajogi normákat foglalja magában, amelyek a munkavállalói jogvédelmet a munkajogi jogérvényesítés garanciáinak megerősítésével, kiterjesztésével kísérlik meg elérni.[15] Mindez azért kiemelten fontos az irányelv logikája szerint, mert e szabályok válhatnak a korábbiakban említett irányelvi elvárások effektivitásának letéteményeseivé abban az értelemben, hogy az esetleges jogsértések megelőzése és megfelelő kompenzációja ezek által válik reálissá. E szabályok közül az egyik legfontosabb, definitív jelentőségű a 21. cikkben szabályozott elévülési idő minimumának előírása. Az irányelv a következőképpen fogalmaz: "(1) A tagállamok biztosítják, hogy az egyenlő díjazással kapcsolatos követelések érvényesítésére vonatkozó elévülési időkre alkalmazandó nemzeti szabályok meghatározzák az elévülési idő kezdő időpontját, időtartamát és azokat a körülményeket, amelyek fennállása esetén lehetőség van az elévülési idő nyugvására vagy megszakítására. Az elévülési idők nem kezdődhetnek meg azt megelőzően, hogy a felperesnek tudomására jut, vagy észszerűen elvárható, hogy tudomása legyen a jogsértésről. A tagállamok dönthetnek úgy, hogy az elévülési idők nem kezdődhetnek meg addig, amíg a jogsértés fennáll, illetve a munkaszerződés vagy a munkaviszony megszűnése előtt. Az ilyen elévülési idő nem lehet rövidebb három évnél. (2) A tagállamok biztosítják az elévülési idő nyugvását vagy - a nemzeti jogtól függően - megszakítását, amint a felperes lépéseket tesz azáltal, hogy panaszt nyújt be a munkáltatónak vagy eljárást indít a bíróságon, közvetlenül vagy a munkavállalói képviselőkön, a munkaügyi felügyelőségen vagy az egyenlőséggel foglalkozó testületen keresztül. (3) Ez a cikk nem alkalmazandó a követelések érvényesítésére nyitva álló jogvesztő határidőkre vonatkozó szabályokra."
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
