Az elmúlt hetekben számos médium meglepődve számolt be arról a "tényről",[1] hogy semmilyen tételes munkaidő-szervezési szabályt nem sért meg az a hazai termelőüzem, amely adott hónapban harmincból huszonkilenc napon át, akár napi tizenkét órás - külön megállapodás szerinti munkaközi szünettel együtt tizenhárom órás - munkarendben foglalkoztat egy operátort, feltéve, hogy például több műszakos a munkáltató tevékenysége és hosszabb munkaidőkeretet alkalmaz. Ennek oka, hogy jelentős publicitást kaptak bizonyos munkáltatói gyakorlatok, amelyek - a beszámolók szerint - elsősorban olyan munkahelyeken jelentkeztek, ahol jelentős létszámban dolgoznak harmadik országbeli állampolgárok. Látszólag a harmadik országbeli állampolgárok foglalkoztatásától igen távol áll(hat) a jelen tanulmány címében megfogalmazott felvetés, ugyanakkor - álláspontom szerint - fokozott szerepe lehetne a megújuló szabályozással összefüggésben[2] a munkavállalói érdekképviseleteknek, különösen az üzemi tanácsoknak.
1. Az üzemi tanácsok szerepe
2. A munkaidő-szervezéssel kapcsolatos szabályozás kritikus kérdései
3. Jogalkotási irányok az üzemi tanácsok jogkörének bővítésére a munkaidő-szervezéssel kapcsolatban
4. Az üzemi tanácsok lehetséges szerepe a "vendégmunkásokkal" összefüggésben
Az üzemi tanács alapvető rendeltetése a munkáltatóval való folyamatos együttműködés fenntartása, és a jogszabályok keretei között a munkavállalói részvétel biztosítása. Ehhez a legfontosabb eszköze (tekintve, hogy a klasszikus "együttdöntési jog" csak jelképesen van jelen a magyar munkajogi szabályozásban)[3] a munkáltató által kötelezően biztosítandó, a foglalkoztató gazdasági és munkaerő(piaci) helyzetére vonatkozó információk megismerése, melyek birtokában érdemi konzultációt folytathat a munkáltató által tervezett intézkedésekről. Ennek a folyamatnak a célja, hogy a munkavállalók részesedhessenek a "döntési hatalomból", azaz érdemben befolyásolhassák a munkahelyi folyamatokat.
A munkajogi (különösen a munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezésekkel kapcsolatos) szabályozás rugalmasítását, a munkáltató egyoldalú mozgásterének bővítését célzó törekvések különösen a 2000-es évek közepe óta erősödtek fel hazánkban,[4] miután az aktuális kormányzati gazdaságpolitika alapvetően a versenyképesség fokozásának egyik eszközét látta ebben; igazodva ahhoz a régiós versenyhez, amely - elsősorban - a külföldi tőke bevonásának fokozásáért zajlik. Utóbbi vitathatatlan jelentőséggel bír a foglalkoztatottsági
- 30/31 -
szint növelésében (mint érdemi foglalkoztatáspolitikai célkitűzés), ugyanakkor számos olyan anomáliát von maga után, amely a munkavállalók perspektívájából és a nemzetgazdaság egészséges működésének szempontjából fokozott figyelmet érdemel. A javaslatok megérthetősége (közérthetősége) szempontjából fontos a munkaidő beosztásának (hangsúlyozottan nem a mértékének) és a pihenőidőre vonatkozó kiadási szabályoknak vázlatos ismertetése (a probléma felvetésével) elsősorban a több műszakos, megszakítás nélküli, idényjellegű, illetve a készenléti jellegű munkakörökben foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozóan.
A hatályos törvényszöveg [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.)] extrém rugalmas mozgásteret biztosít a munkáltatók számára a munkaidő-beosztás tekintetében. Így fordulhat elő, hogy - bizonyos feltételek fennállása esetén - a beosztás szerinti heti munkaidő nem feltétlen negyven, hanem egyes heteken akár hetvenkét óra is lehet (a beosztás szerinti heti munkaidő[5] felső határa negyvennyolc óra, ugyanakkor egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti munkaidő tartamára vonatkozó mértéket átlagban kell figyelembe venni.). Ez vezet arra is, hogy (a legszélsőségesebb esetben) egy adott hónapban akár csak egy pihenőnapot lehessen a munkavállalók részére kijelölni.[6] Ez a "tömbösítés" azt is jelenti, hogy a munkaidőkeret egy másik részében sokkal kevesebbet kell dolgozni, így a pihenőnapok is összevonhatóvá válnak. Az persze vitára ad alapot, hogy ez minden esetben a munkavállalók hátrányára történik-e (gondoljunk itt az egyre nagyobb számú távolról ingázó tömegre vagy éppen a harmadik országbeli foglalkoztatottakra).
a) A munkavállalót - általános szabályként - hetenként két pihenőnap (vagy heti pihenőidő) illeti meg, amely azonban egyenlőtlen munkaidő-beosztás (tehát munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása) esetén egyenlőtlenül is beosztható. Egyhavi munkaidőkeretben így szabályos a munkaidő-beosztás, ha például az első két héten egy-egy, a második két héten három-három pihenőnapot kap a munkavállaló. Figyelemmel kell lenni azonban arra, hogy a munkavállaló számára egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett is hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani.
b) Ez a (fenti) megkötés azonban nem vonatkozik a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra. A felsorolt kivételi kör több százezres munkavállalói tömeget is érinthet. Az ilyen munkarendben munkát végző munkavállaló számára - továbbgondolva az előző példát - az első két hétben akár egyetlen pihenőnapot sem kell kiadni, ha a második két hét során összesen nyolc pihenőnapot kap. Még hosszabb munkaidőkeret esetében[7] még "szélsőségesebb" beosztások jelenhetnek meg (és a tapasztalatok azt mutatják, hogy egyre inkább meg is jelennek a gyakorlatban).
c) Összességében tehát - a felsorolt speciális munkarendek esetén - akár harminc napot is dolgozhat a tételes munkajogi szabályok alapján egybefüggően egy munkavállaló (havonta egy kötelezően elrendelt vasárnapi pihenőnap kiadása kötelező). Erre a jelenségre (a több hétig tartó huzamos, egybefüggő, pihenőnap, illetve pihenőidő nélküli munkavégzésre) sajnos egyre gyakoribb példák vannak - a szakszervezetekhez eljutó tapasztalatok alapján - elsősorban a feldolgozóipar területén.
d) Hozzá kell tenni a fentiekhez azonban azt az általános (mintegy alapelvi) munkajogi szabályt, hogy a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel köteles beosztani.
e) Így bár a tételes szabályok alapján lehetséges az igen hosszú távú egybefüggő munkavégzés, ez felvetheti a biztonságos munkavégzéssel kapcsolatos munkavédelmi aggályokat.
f) A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.) 49. § (1) bekezdése, 54., 61., 62. §-a, valamint a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 5. és 6. számú melléklete alapján egyértelmű, hogy a folyamatos munkavégzésnek is vannak egészségügyi korlátai. A munkáltató köteles az egészséget nem veszélyeztető feltételeket, munkakörnyezetet, munkafolyamatot garantálni, ezért köteles a munkavállalói részére foglalkozás-egészségügyi és munkabiztonsági szolgálatot biztosítani, amelyek a kockázatok ismeretében meghatározzák azokat a feltételeket és korlátokat, amelyek között a munkavállaló egészsége károsodása nélkül végezheti a munkáját. Külön ki kell emelni a fokozott pszichés terhelés kockázatának csökkentésére irányuló munkáltatói felelősséget. Az Mvt. a munkáltató számára előírt kötelező előzetes kockázatértékelési szempontok között kiemeli a munkaidő beosztásával járó kockázatok elkerülésének kötelezettségét is. A gyakorlatban azonban ez a kockázatértékelési szempont nem kap elég figyelmet, vagy egyesesen elsikkad.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
