A munkáltatók igyekeznek a munkavállalóról információkat gyűjteni a képességei felmérése céljából, amelynek egyik eszköze a működési bizonyítvány.[1] A munkavállaló szakmai előmenetelét jelentősen befolyásolja az abban foglalt minősítés, a munkájának értékelése. A következőkben megvizsgáljuk, hogy milyen feltételekkel jogszerű a működési bizonyítvány kiadása és az azzal kapcsolatos személyes adatok továbbítása a hatályos jog alapján.
A munkáltató köteles a munkavállaló kérelmére munkajogviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül működési bizonyítványt adni.[2] A munkáltató nem utasíthatja vissza a bizonyítvány kiadását. A működési bizonyítvány fő funkciója a munkavállaló elhelyezkedését elősegíteni.[3]
A munkáltató a munkavállaló "kérelmére" köteles a működési bizonyítványt kiállítani. Harmadik személy nem szólíthatja fel jogszerűen a munkáltatót annak kiadására. A működési bizonyítványt a kérelmező munkavállaló részére adhatja ki.
A munkavállaló személyes adatainak továbbításáról van szó, ha az egykori munkavállaló személyes adatait a működési bizonyítványban meghatározott harmadik személy részére hozzáférhetővé teszik.[4] A gyakorlatban a munkavállaló mutatja be a működési bizonyítványt az új munkáltató számára.
a) Az adatok továbbításának jogszerűsége az Mt. szerint:
A munkáltató köteles a működési bizonyítvány kiadásakor a munkajogi alapelveket tiszteletben tartani.[5] A jóhiszeműség és tisztesség elvével és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményével összhangban köteles a munkavállaló adatait a bizonyítványba foglalni. Nem hagyhatja figyelmen kívül az Mt.-ben meghatározott adatvédelemmel összefüggő kötelezettségeket.[6]
A munkavállalók személyes adatainak továbbítását az Mt. nem szabályozza a munkajogviszony megszűnése, illetve megszüntetése után a működési bizonyítvánnyal kapcsolatban. A munkajogviszony fennállása alatt a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak a törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.[7] Kérdéses, hogy ez a szabály irányadó-e a munkajogviszony megszüntetése után.[8] Szó szerinti értelmezés alapján ez a rendelkezés kizárólag a munkajogviszony fennállása alatt alkalmazható a személyes adatok továbbítására.[9] Kifejezett rendelkezés hiányában az Atv.-t is be kell vonni az adatok továbbításának vizsgálatakor.
b) Az Atv. alkalmazása az adattovábbítás jogszerűségének vizsgálatakor.
Abban az esetben, ha az Mt. másként nem rendelkezik az Atv. rendelkezéseit kell figyelembe venni a munkajogviszony megszüntetésekor és az azt követően megvalósuló adattovábbításkor.
A működési bizonyítvány a munkavállaló munkakörét és a munkavállaló kifejezett kérésére a munkájának értékelését tartalmazza, amelyekre vonatkozó információk az Atv. értelmében személyes adatnak minősülnek.[10] Azok akkor továbbíthatók, ha az érintett ahhoz hozzájárult, vagy törvény azt megengedi, és ha az adatkezelés feltételei minden egyes személyes adatra nézve teljesülnek.[11] A személyes adatok kezelésének egy speciális területéről van szó, amely az önkényes és a túláradó adatkezeléssel szemben kíván védelmet nyújtani.[12]
Az adatvédelmi alapelvek segítségével lehet pontosan eldönteni, hogy jogszerű-e az adattovábbítás. A célhozkötöttség elvének megvalósulása különösen fontos. Az adattovábbításra jogosult köteles az adatkezelés feltételeit a címzettnél megvizsgálni, mert felelősséggel tartozik a személyes adat továbbításának jogszerűségéért.[13] A munkáltató köteles a munkavállalót az adattovábbítás terjedelméről tájékoztatni.[14]
A munkavállaló munkája értékelésének szempontjait az Mt. nem részletezi, azt a munkáltató mérlegelési jogkörébe utalja. A munkavállaló nem követelheti a működési bizonyítvány meghatározott tartalommal való kiállítását.[15]
A működési bizonyítvány tartalmának a valóságnak kell megfelelnie.[16] A munka értékelése tényeken alapulhat, amelyek a munkavállaló szakmai ismereteire, a munka teljesítésével kapcsolatos személyes tulajdonságaira vonatkozhatnak.[17] A működési bizonyítványba nem lehet belefoglalni azon személyes adatokat, amelyek a munkavállaló teljesítményével nincsenek összefüggésben.
A munkáltató köteles tiszteletben tartani az Mt., az Atv. és a Ptk. rendelkezéseit a munkavállaló munkájának értékelésekor a működési bizonyítványban. Köteles a munkavállaló személyiségi jogait különösen a munkavállaló jó hírnevét, becsületét, emberi méltóságát, a személyes adatok védelméhez való jogát a munkajogviszony megszüntetésekor és azt követően tiszteletben tartani.[18]
Az Mt. 8. § (2) bekezdése a munkajogviszony fennállása alatt és annak megszüntetésekor is védi a munkavállalók immateriális érdekeit. A munkavállaló nem mondhat le a személyiségi jogainak védelméről a munkajogviszony megszüntetésekor és nem köthet olyan megállapodást, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja a munkajogviszony megszüntetését követően.[19] A munkajogviszony megszüntetése után a Ptk. szabályait kell figyelembe venni a személyhez fűződő jogok védelmekor.[20]
Kérdéses, hogy a munkáltatótól elvárható-e az egykori munkavállaló személyisége kibontakoztatásának támogatása a működési bizonyítvány kiadásakor. Véleményem szerint a munkáltató nem akadályozhatja a munkavállaló foglalkozása gyakorlását a munkajogviszony befejezése után. Az általános személyiségi jog védelmére tekintettel nem sértheti meg a munkavállaló személyiségi jogait az adatok továbbításakor.[21]
A munkáltató köteles az egykori munkavállalója jóhírnevét védeni a működési bizonyítvány kiállításakor.[22] A hírnév meghatározott személyről mások által hozzáférhető mindazon tényállítások, információk összességét jelenti, amely információk alkalmasak az adott személy értékelésére, személyével kapcsolatos értékítélet kialakítására.[23] A hírnév védelme a személy értékelését megalapozó tényállítások valóságának biztosítására vonatkozik.[24]
a) A jóhírnév megsértése
A közlés minden formája így a működési bizonyítvány kiállítása megvalósíthatja a hírnév megsértését.[25] A "jóhírnév sérelmét jelenti különösen, ha valaki más személyre vonatkozó, azt sértő, valótlan tényt állít, híresztel, vagy való tényt hamis színben tüntet fel."[26] A hírnév sérelmére vezethet egyéb magatartás is. A következetes bírói gyakorlat ezen ismérvéket vizsgálja elsősorban a hírnév sérelmének megállapításához.
A jóhírnév sérelmére megállapítható, ha a munkavállalóra vonatkozó tényállítás objektíve valótlan és ez alkalmas az érintett megítélésének hátrányos befolyásolására, azaz tartalmában sértő.[27]
A bíróság megállapította a jóhírnév megsértését "X.-t kirúgták a vízgazdálkodástól" kijelentéssel összefüggésben, mert az érintett munkaviszonyát nem a munkajogi kötelezettségszegés "szankciójaként" szüntették meg, hanem közös megegyezéssel. Az ítélet értelmében az idézett valótlan tartalmú tényállítás alkalmas volt a hátrányos társadalmi értékítélet kialakítására, mert az érintettet megbízhatatlan munkaerőként tüntette fel.[28] A hírnév csorbulhat valamely tény állításával nyíltan vagy burkoltan, illetve tények elhallgatásával, ha ennek eredményeként bekövetkezik a valóság meghamisítása.[29]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
