A munkavállalók ösztönzésének közkedvelt eszközei a bónusz, prémium, jutalom vagy más hasonló elnevezésű és jellegű juttatások. Ezek a bérformák nemcsak az elnevezésüket, hanem a megjelenési formájukat, azaz a szabályozási módjukat tekintve is meglehetősen tarka képet festenek: gyakori a munkaszerződésbe történő beépítésük, de külön megállapodásban, munkáltatói belső szabályzatban, egyedi utasításban vagy ezek változatos kombinációiban is megjelennek. Az ügyvédi munka során azt tapasztaljuk, hogy ezek a sokszínű juttatások számos jogvita alapját képezik: különösen, de nem kizárólagosan munkaviszony-megszüntetéssel összefüggésben gyakoriak az ilyen tárgyú munkajogi megkeresések.
A munka világában betöltött jelentőségük,[1] valamint a munkajogi megítélésükkel kapcsolatos visszatérő és rendszeres jogértelmezési kérdések, adott esetben nehézségek ellenére a jogirodalom elvétve foglalkozik ezekkel a bérelemekkel.[2] A jelen írásnak az a célja, hogy ezt a hiányt pótolja, és a gyakorló ügyvéd szemüvegén keresztül mutassa be, illetve elemezze az ezekre a juttatásformákra irányadó munkajogi szabályokat.
1. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások jellemzése
1.1. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások elhatárolása más bérformáktól
1.2. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások jogirodalmi megítélése
1.3. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások csoportosítása
2. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások a magyar munkajogban
2.1. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatásokkal kapcsolatos magyar munkajogi szabályozás a lehetséges szabályozási modellek tükrében
2.2. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások az Mt. rendszerében
2.2.1. A prémium mint munkabér(elem)
2.2.2. A prémium és az Mt. általános rendelkezései
2.2.3. A prémium szabályozási szintjének problematikája
2.3. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások a munkaügyi perekben eljáró bíróságok esetjogában
2.3.1. A prémium feltételhez kötése
2.3.2. A prémiumfeltétel késedelmes meghatározásának jogkövetkezményei
2.3.3. A munkaviszony megszűnésének a prémiumra gyakorolt joghatásai
3. Kitekintés - Záró gondolatok
A rájuk irányadó munkajogi normák és bírói gyakorlat vizsgálata előtt szükséges ezeket a juttatásokat elhatárolni a munkaviszonyban előforduló egyéb bérformáktól (1.1 alcím). Ezt követően vázlatosan áttekintjük a témával kapcsolatban elérhető magyar jogirodalom megállapításait és következtetéseit (1.2 alcím). Az elméleti alapvetést egy definíció megalkotásának reményében azzal zárjuk, hogy ezeket a sokszínű juttatásokat az ismérveik alapján csoportosítjuk (1.3 alcím).
Kiindulópontként megállapíthatjuk, hogy a változatos elnevezésük és megjelenési formájuk ellenére az a közös a vizsgált juttatásokban, hogy azok elkülönülnek az alapbértől és a munkavállaló részére az alapbéren felül járhatnak. Jóllehet, hogy ez a kijelentés evidenciának tűnik, azonban a
- 63/64 -
teljesség kedvéért jegyezzük meg, hogy előfordulhatnak elhatárolási nehézségek, hiszen egy munkaszerződésben meghatározott prémium sok esetben a teljesítménybérhez nagymértékben hasonlít. Úgy is fogalmazhatunk, hogy az alapbéren felüli teljesítménybér a prémium egyik megjelenési formája,[4] ugyanakkor abban az esetben nem beszélhetünk prémiumról, amikor a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 137. § (3) bekezdése szerint az alapbér kizárólag teljesítménybérben vagy az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával úgy kerül meghatározásra, hogy az időbér nem éri el az alapbér összegének törvényi minimumát.
Ugyanakkor ezzel még nem határoztuk meg kellő pontossággal a vizsgálódásunk tárgyát, hiszen az Mt. 139-144. §-ában szabályozott bérpótlékok és a 145. §-a szerinti pótlékátalány is alapbéren felüli juttatásnak minősülnek. Az ezektől való elhatárolás ismérve a munkajogi szabályozás módszertanában rejlik.
a) A bérpótlékok és a pótlékátalány az Mt. kógens, illetve eltérést csak a munkavállaló javára engedő jogi normáin alapulnak: a törvényi feltételek teljesülése esetén a munkáltató köteles bérpótlékot fizetni a munkavállaló részére és a döntési szabadsága mindössze arra korlátozódik, hogy a munkavállaló részére az Mt.-ben meghatározottnál nagyobb mértékű kifizetést teljesít vagy ezt a kifizetést a munkavállalóval való munkaszerződéses megállapodás alapján pótlékátalány formájában teljesíti.
b) A bónusz, prémium, jutalom vagy más hasonló elnevezésű és jellegű juttatásokra való munkavállalói jogosultság nem az Mt. kógens jogszabályi előírásán, hanem a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalásán vagy a felek megállapodásán alapul. A munkáltató, illetve a felek döntési szabadsága kiterjed az ezekre vonatkozó részletszabályok meghatározására is, amelynek korlátját az Mt. kógens rendelkezései szabják. A szabályozás tárgyára tekintettel a gyakorlatban ez a korlát jellemzően az alapelvi jellegű rendelkezéseket jelenti. Erre hívja fel a figyelmet a Legfelsőbb Bíróság az EH 2011.2342 (Mfv.II.10.801/2010.)[5] számú eseti döntésében, amelyben elvi éllel rögzítette, hogy a prémiumra irányadó szabályok meghatározása során figyelemmel kell lenni a rendeltetésszerűség, a jóhiszeműség és tisztesség követelményére, és biztosítani kell az egyenlő bánásmód érvényesülését.
Látszólag relativizálják a fenti elhatárolást az Mt.-ben nem nevesített, azaz a törvényben meghatározottakon felüli, jellemzően kollektív szerződésben szereplő extra (bér-)pótlékfajták. Ugyanakkor valójában ezek is diszkrecionális alapbéren felüli juttatások, amelyeknek az az egyedi sajátossága, hogy a rájuk irányadó szabályokat a kollektív munkajog alanyai határozzák meg.
A bónusz, prémium, jutalom vagy más hasonló elnevezésű és jellegű juttatások tehát diszkrecionális alapbéren felüli juttatások, mert azok részletszabályait az individuális és/vagy a kollektív munkajog alanyai nagyfokú szabadsággal határozhatják meg és az alapbéren felül járhatnak a munkavállaló részére.
Az alábbiakban példálózó jelleggel áttekintjük a diszkrecionális alapbéren felüli juttatásokkal kapcsolatban elérhető magyar jogirodalom megállapításait és következtetéseit.
a) Hős Nikolett a munkabér lehetséges elemei között megkülönböztet prémiumot, jutalékot és jutalmat: "[a] prémium a munkavégzéssel szükségképpen együtt nem járó, előre meghatározott többletteljesítmény elérése esetén - a felek megállapodása vagy a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása alapján - járó juttatás. [...] A jutalék a munkaviszony keretében olyan teljesítménybér, amelynél a munkavállaló általában százalékosan részesedik az általa közvetített vagy megkötött ügyletek értékéből. A jutalékra tehát alkalmazni kell a teljesítménybérre alkalmazott szabályokat. A jutalék lehet a munka teljes és kizárólagos díjazása (tiszta jutalék), vagy olyan juttatás is, ami az alapbéren felül jár (kiegészítő jutalék). [...] A jutalom a munkavállalónak - a munkabéren felül - a munkája utólagos elismeréseként vagy meghatározott alkalomból [...] a munkáltató szabad mérlegelése alapján adott pénzbeli juttatás. [...] Ellentétben a prémiummal, a jutalom fizetésének nem feltétele az előre meghatározott többletteljesítmény elérése. A jutalom tehát teljes egészében a munkáltató mérlegelési jogkörében adható juttatás, ezért arra alanyi jogosultság nem szerezhető."[6] Ennek a fogalomrendszernek az alapulvételével a prémium, a jutalom és a kiegészítő jutalék alapbéren felüli diszkrecionális juttatásnak minősül, szemben a tiszta jutalékkal, amely az alapbér meghatározásának azon speciális eseteit öleli fel, amikor a munkavállaló alapbére kizárólag teljesítménybér formájában kerül meghatározásra.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
