Kiinduló tételként előre kívánom bocsátani, hogy a munkaviszonynak a munkáltató részéről történő ideiglenes módosítása, amelyre részben saját belső munkaátszervezési szükségletként, részben pedig profitorientált szolgáltatásnyújtási célzatból kerülhet sor, a magyar munkajogban akként van szabályozva, amely több vonatkozásban nem felel meg sem az ide vonatkozó európai uniós rendezésnek, sem pedig az Európai Unió (EU) régi tagállamaiban kialakult szabályoknak, pontosabban nem áll összhangban velük. Rövid írásunkban ezekre a problémákra szeretnék rámutatni és megoldási javaslatokat tenni arra, hogy miként lehetne összhangba hozni a magyar szabályozást az uniós normarendszerrel és a nyugat-európai államokban kialakult nemzeti jogi megoldásokkal. Mindezt figyelembe véve munkámat öt lényegre törő rövid téma köré csoportosítom. Elsőként a korábbi és a mostani európai uniós irányelvi szabályozást kívánom egymással értékelő jelleggel összehasonlítani, majd ezt követően másodikként a nyugat-európai államok jogi rendezését szeretném kritikai jelleggel áttekinteni harmadikként pedig arra szeretnék rámutatni, hogy a közép-európai új tagállamok milyen módon rendezik e jogintézményt. A negyedik témakör a korábbi és jelenlegi magyar jogi szabályozás egymással történő kritikai értékeléssel egybekötött összehasonlítása, míg végül utolsóként a konklúzió levonására kerül sor. A jog-összehasonlításhoz forrásként a "Jura Europae, Droit Du Travail-Arbeitsrcht (Edition Technique Juris, Paris-C.H. Beck Verlag, München) és Arbeitsrecht in Europa (hrsg.Hennsler/Braun, Verlag Dr. Otto Schmidt, Köln, 3. Aufl. 2011.) ország-jelentéseit, valamint Vallasek M.: Román munkajog (Sapientia, Kolozsvár, 2017.) c. munkáját használtam fel.
Figyelemmel a jelenleg hatályos 96/71. sz. európai közösségi irányelv (továbbiakban: EK irányelv) 3. cikkelyének a kialakult gyakorlatra és hagyományokra utaló (3) bekezdésére, a kiküldetés időtartamának hosszát maximálisan egy évben határozza meg. Ez a kialakult gyakorlat szerint legfeljebb még egy évre meghosszabbítható, amire a 91/983. sz. EGK irányelv (továbbiakban: EGK irányelv) kifejezetten lehetőséget adott. Most ez a lehetőség az EK irányelvben nem szerepel. Erre most csak egy gyenge áttételes utalás van az EK irányelv (3) bekezdésében. A kialakult gyakorlat szerint a 30 napot meghaladó kiküldetésnél a munkaügyi hivatal jóváhagyása kellett. Erre most csak egy áttételes utalás van az EK irányelv (3) bekezdésében. A kiküldetés valamennyi formájánál a kiküldésre kerülő munkavállalókat az új munkahelyen és/vagy munkakörben lévő körülményekről részletesen tájékoztatni kell. Erről az EK irányelv 3. cikk (1) bekezdése szól. Azonban a korábbi EGK irányelv a jelenleg hatályosnál részletesebb volt. Tartalmazta azt a fent már hivatkozott a tájékoztatási kötelezettséget, ami arra vonatkozott, hogy a kisgyermekes anyák a szoptatást, bölcsődei elhelyezést, iskoláztatást miként tudják megoldani és ezt a munkáltató miként tudja biztosítani. Ez az EK irányelvből hiányzik. Vitatható az is, hogy az EK irányelv 3. cikke a 30 napot nem meghaladó kiküldetésnél a c) pontban foglalt bérszínvonalról történő tájékoztatás mellőzését lehetővé teszi. A korábbi szabályozási szöveg ezen túlmenően is egyértelműbb és részletesebb volt. Miként már jeleztem, a mostani szöveg nem szól kifejezetten sem a meghosszabbítás lehetőségéről, sem azokról a legelemibb infrastrukturális körülményekről, amelyek az emberhez méltó életvitelhez elengedhetetlenül szüksége-
- 24/25 -
sek. Az viszont helyes, hogy az EK irányelv szövege is utal a kiküldetés módozataira, vagyis arra, hogy az külföldre és belföldre is vonatkozik. valamint utal a kiküldetés, illetve a kiküldés két alapvető formájára, a kirendelésre és az átirányításra. Jó lenne azonban, ha "de lege ferenda" részletesebb lenne a tájékoztatási kötelezettség és kirendelésen és az átirányításon felül utalna a munkaerő haszonkölcsönbe adásának lehetőségéről, amikor a munkaerő átmenetileg a munkáltatónál felesleges. Ideiglenes átengedéssel ugyanis elkerülhető a felmondás. Hiányzik viszont annak az igénynek egyértelmű megfogalmazása, hogy ha kiküldetés akár külföldre, akár belföldre másik munkáltatóhoz történik, a tájékoztatást a kiküldő és a fogadó együttesen adja meg. Mind ebből részkonklúzióként azt vonom le, hogy a korábbi EGK irányelv részletesebb volt. A jelenlegi meglehetősen felületes és ezért jogbizonytalanságot idézhet elő. Ezen kívül több vonatkozásban a nemzeti államoknak olyan eltéréseket engedélyez, amelyek a munkavállalók szociális védelmét csökkentik.
A jogdogmatikailag letisztult német (germán) jogi szabályozásban kiinduló pont, hogy a munkaszerződés végleges módosítására csak két oldalú megállapodással kerülhet sor. Egyoldalú ideiglenes módosításra maximálisan egyszer, az irányelvvel összhangban szintén legfeljebb egy éves időtartamra kerülhet sor, amely ugyancsak maximálisan egy évre meghosszabbítható. Vagyis a kiküldés, illetve a munkaszerződés egyoldalú munkáltatói ideiglenes módosítása 2×1 év lehet maximálisan. Ennek formái a kirendelés, átirányítás, helyettesítés, kiküldetés, munkaerő haszonkölcsönbe adása. Ez vonatkozik a munkaerő kölcsönzésre, vagyis a munkaerő-bérbeadására is. Amennyiben a kiküldetés itt megjelölt formái a 30 napot meghaladják, a munkaügyi hivatalnak, vagy az üzemi tanácsnak a hozzájárulása szükséges. Ez vonatkozik a hosszabbításra is, ha az több mint 30 nap.
A francia (frankofon) és a latin jogokban a munkaviszony megállapodáson alapuló módosítása mellett az egyoldalú munkáltatói áthelyezésre, munkaviszony-módosításra minden további nélkül lehetőség van. Ennélfogva az egyoldalú munkáltatói munkaszerződés-módosítás végleges is lehet kiküldés esetében is, amit csak az irányelv korlátozhat a külföldre történő kiküldetés esetében. A tájékoztatási kötelezettség azonban az irányelv szerint fenn áll bel-, és külföldre történő kirendelés és egyéb külföldi kiküldetés esetében.
A közép-európai új tagállamok az új irányelv szabályait figyelembe véve rendezik a kiküldetést és a kiküldést. A román "Codul muncii" értelmében a francia joghoz hasonlóan a munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkaviszonyt ideiglenes és végleges jelleggel egyaránt. Az ideiglenes jellegű munkaszerződés módosításának két formáját szabályozza a román munkajog. Az egyik a kiküldetés (delegatea), amely egy éven belül legfeljebb 60 munkanapra szólhat, amely a munkavállaló beleegyezésével maximálisan újabb 60 nappal meghosszabbítható. A másik a kirendelés (detasarea), amelynek maximális időtartama egy év lehet, ami legfeljebb fél évvel meghosszabbítható. A kirendelésnek ez a megoldása az irányelvi megoldáshoz, míg az átirányítást is magában foglaló kiküldetés a magyar szerződéstől eltérő foglalkoztatáshoz hasonlít. A lengyel "Kodex Prace" értelmében mind a kirendelés, átirányítás, a kiküldetés, valamint az ingyenes átengedés (haszonkölcsönszerű) és ugyanígy a visszterhes munkaerő-kölcsönzés keretében történő kiküldés időtartama egyaránt maximálisan 18 hónap lehet, amely ugyanennyi időre meghosszabbítható. A cseh és a szlovák "Kodex Praci" annyiban különbözik a lengyeltől, hogy mind az ideiglenes átirányítást és kiküldést, mind a kirendelést, mind pedig a munkaerő-kölcsönzésből fakadó munkaerő rendelkezésre bocsátás időtartamát egyszeri meghosszabbítással az irányelvi szabályozással összhangban maximálisan 12 hónapra, hosszabbítással 2×12 hónapra teszi lehetővé. Mind ezek alapján az szűrhető le, hogy a román szabályozás áll legközelebb a következő pontban tárgyalásra kerülő magyar megoldáshoz, míg a lengyel, de különösen a cseh és a szlovák tételes-jogi rendezés teljesen összhangban áll az irányelvnek az 1. pontban bemutatott normarendszerével
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
