A tételes magyar munkajogi szabályozásnak van néhány olyan intézménye, amely egymással valamilyen formában kapcsolatban áll. Tartalmi vagy szerkezeti -esetleg mindkét - szempontból hasonlítanak egymáshoz, azonban mégis elkülönülnek egymástól és ezért nem szabad sem elméleti, sem gyakorlati szinten összemosni egymással azokat, bár mindkettőre megvan a hajlam. Itt szükséges megjegyezni, hogy eme egymáshoz hasonlító jogintézmények közül némelyik helyettesítheti is a hozzá legközelebb állót.
Ilyen helyzet állhat elő az átirányítás és a kiküldetés, valamint a kirendelés és a helyettesítés esetében. Sőt, két, egymástól távolabb eső munkajogi területekhez tartozó intézmények esetében is fennforoghat egymást helyettesítő, vagy egymást felcserélhető jogalkalmazás. Ilyen egymáshoz hasonlító két jogintézmény a magyar tételes munkajogon belül pl. a munkaközvetítés és a munkaerő kölcsönzés, mely mindkettő részben a munka közjogába, részben pedig a munka magánjogába és ott is az individuális munkajogba, sőt részben egyenesen a steril magánjogba (gazdasági magánjogba) tartozó intézmény.
Az ilyen felcserélés egyes helyzetekben legális, más helyzetekben azonban illegális lehet. Ezért indokolt elvégezni a megfelelő intézményi elhatárolásokat, valamint párhuzamba állításokat, kimutatva azt, hogy az egymással való helyettesítés vagy felcserélés mely esetekben látszik jogszerűnek és mely esetekben jogszerűtlennek, valamint elméletileg megalapozottnak, illetve alaptalannak.
A továbbiakban a következő egymással jogdogmati-kailag összefüggésbe állítható és egymást megalapozottan vagy megalapozatlanul helyettesítésre vagy felcserélésre is felhasználható három munkajogi intézménycsoporttal foglalkozunk.
Az első ilyen csoport a kirendelés, a kiküldetés, a helyettesítés és az átirányítás, míg a másik a munkaerőkölcsönzés, a munkaerőközvetítés, a kirendelés és a kiküldetés. Ezt követően a harmadik intézményi összefüggésként a munkáltatói jogutódlással, a munkáltató fizetésképtelenségével, a vele szembeni csőd vagy felszámolási eljárás és az ezzel összefüggő bérgarancia alap működésével, valamint a csoportos létszámleépítéssel foglalkozunk.
Munkánk további célja, hogy az itt felsorolt három jogintézményi kapcsolat esetében kibontsuk a kapcsolatok mögött meghúzódó azokat az elméleti és szerkezeti közös vonásokat, amelyek lehetővé teszik a gyakorlatban az egyes intézmények egymással történő tudatos vagy véletlenszerű összecserélését, vagy együtt alkalmazását.
Egyúttal ezek ismeretében kíséreljük meg kibontani a rokon intézményeket egymástól mégis elválasztó ismérveit is azzal a céllal, hogy csak ott lehessen felcserélni vagy együtt alkalmazni őket, ahol ezt a jogdogmatika is engedi és ahol ez az érdekek megfelelő összemérése alapján gazdaságilag és jogszociológiailag is indokolt.
E négy intézmény sok tekintetben hasonlít egymáshoz és ezért fennáll a felcserélhetőség lehetősége. A kirendelést és a kiküldetést az Mt. a munkavégzés szabályai körében (Mt. 3. rész V. fejezet) az európai uniós normáknak megfelelően szabályozza. Az Mt. 106. §-a értelmében kirendelésről akkor van szó, ha a munkáltató a munkavállalót egy másik munkáltatóhoz irányítja a vele kötött megállapodás alapján. Kirendelés esetén a munkáltatói jogokat annak időtartama alatt az a munkáltató gyakorolja, akihez a munkavállalót az őt munkaszerződéssel alkalmazó munkáltató kirendelte. Abból kifolyólag, hogy a nyugat-európai kötelmi jogi dogmatika nézőpontja értelmében a szolgálati jogviszonyt személyes kötődés jellemzi, így főszabályként a munkáltató a vele munkaviszonyban álló személyt huzamos időre nem adhatja át mintegy "almunkabérletbe" más munkáltatónak. Ennél fogva nem megengedett az olyan szolgálati szerződéskötés, ahol az azt megkötő fél a szolgálót egy másik személy szolgálatára rendeli, vagyis nem a maga számára, hanem másnak történő munkavégzésre köt valaki szolgálati, illetve munkaszerződést.1 E jogdogmatikai alapelvet akceptálva az Európai Unió munkajoga a kirendelést csak meghatározott időtartamra és csak abban az esetben engedi meg, ha a kirendelő és a fogadó munkavállaló között valamilyen arányú egy irányban vagy kölcsönösen "átnyúló" tulajdonosi kapcsolat áll fenn. Ezt figyelembe véve a 106. § (1) bekezdése csak abban az esetben engedi meg a kirendelést, ha az annak a cégnek a tulajdonosa, ahová a kirendelés történt részben vagy egészben tulajdonosa a kirendelő cégnek, vagy a két munkáltató közül az egyik valamilyen arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy pedig a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonosi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. Ez esetben köthető a két munkáltató között kirendelésre irányuló megállapodás, amelynek alapján azonban a munkaszerződéssel a munkavállalót foglalkoztató cég a másik munkáltatóhoz a munkavállalóját legfeljebb 44 munkanapra rendelheti ki [106. § (6) bekezdés].
Kirendelés esetén eltérő megállapodás hiányában a munkavállalót a munkaszerződése szerinti bére illeti meg. Ha azonban a munkavállaló részben vagy egészben olyan munkafeladatokat lát el, amelyek nem tartoznak a munkaszerződése szerinti munkakörébe, a ténylegesen végzett munkája alapján illeti meg a díjazás, de az nem lehet kevesebb, mint a távolléti díj. Ezt a 106. § (4) bekezdése az átirányítást rendező 83/A. §
(5) bekezdésére utalással mondja ki. Ebből is kitűnik a kirendelés és az átirányítás között fennálló elvi élű kapcsolat. Egyebekben a kirendelt munkavállaló munkaviszonyának a tartalma csak annyiban változik meg, amennyiben a kirendelés helye szerint hatályos kollektív szerződés a munkaidőt és a pihenőidőt a "törzsmunkahelyhez" viszonyítva másként rendezi. Ebben az esetben viszont a "Günstigkeitsprinzip" (kedvezőbb elbírálási elv) nem érvényesül, tekintve, hogy a 106. § (6) bekezdése alapján itt is megjelenik az átirányításra nézve a 83/A. § (2) bekezdésében megfogalmazott az az elv, hogy az átirányítás, de ugyanúgy a kirendelés is a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel nem járhat. Ebből "a contrario" az következik, hogy mind az átirányítás, mind a kirendelés a munkáltatóra nézve bizonyos hátránnyal járhat.
A kiküldetés - amelyet az Mt. 105. §-a szabályoz -sok tekintetben a kirendeléshez hasonlít. Erre utal a 106/A. § (3) bekezdésének az a megfogalmazása, amely arra vonatkozik, hogy mely esetben nem kell a külföldi munkáltató által Magyarországra általában és külön építkezésekre történő kirendelésnél az (1) és a (2) bekezdésben meghatározott speciális szabályokat alkalmazni. E (3) bekezdés "kiküldött (kirendelt, kölcsönzött)" munkavállalóról szól, akire az (1) és a (2) bekezdésében meghatározott előírások akkor sem vonatkoznak, ha reája kedvezőbb szabályok az irányadóak.
Ebből a szabályból, de abból is, hogy az Mt. a kiküldetést az Mt.-ben a kirendelés elé helyezi, az tűnik ki, hogy a jogalkotó a kiküldetést főfogalomként kezeli, amelynek két alfogalmat rendel alá, a kirendelést és a kikölcsönzést. A jogalkotó részéről ez tévedés, amely a fogalmak összezavarásából adódik, holott a kiküldetés fogalmát tartalmilag helyesen határozza meg az Mt. 105. § (1) bekezdésében. Az (1) bekezdésben ugyanis az áll, hogy "a munkáltató gazdasági érdekből a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót". "Ennek azonban feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasítása alatt végezze a munkáját". Ez az utóbbi fordulat az, ami elhatárolja a kiküldetést a kirendeléstől, mely utóbbinál a kiküldött munkáltató annak a munkáltatónak az utasítása alapján dolgozik, ahová kirendelték. Ennél fogva itt két egymással nem egy általános és egy speciális fogalomról, azaz egy általános és egy ahhoz tartozó speciális jogintézményről, hanem két egymásnak mellérendelt és egymáshoz közel álló rokon intézményről van szó. Ezen túlmenően, ha tovább vizsgáljuk az Mt. 105. § (1) bekezdésének szövegét, annak utolsó fordulata egy negatív meghatározást is ad, kimondva, hogy "nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját szokásosan a telephelyén kívül végzi". Ez a gyakorlatban a változó munkahelyre irányuló munkaszerződésen kívül legtöbbször átirányítás, a munkaerőkölcsönző vállalatok esetében pedig munkaerőkölcsönzés céljából létesített munkaviszony, vagy esetlegesen az előzőekben már tárgyalt kirendelés. Ez utóbbinál azért áll fenn az esetlegesség, mert a kirendelés időtartama nem csak meghatározott, hanem átnyúló tulajdonosi viszonyoktól is függ. Itt inkább a változó munkahelyre történő alkalmazás esetéről van szó, pontosabban ez is belefér az (1) bekezdésnek ebbe az utolsó fordulatába.
Fókuszálva az átirányításra, azt az Mt. a munkaszerződés módosításáról szóló fejezeten belül (3. rész III. fejezet) a 83/A. §-ban akként határozza meg hogy "a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett vagy eredeti munkaköre mellet más munkakörbe tartozó feladatok" ellátását jelenti. Az (1) bekezdés e fogalom-meghatározás mellett azt is kimondja, hogy az átirányítás nem minősül munkaszerződés módosításnak, tekintettel arra, hogy a módosításról szóló 82. § (1) bekezdése "expressis verbis" (kifejezetten) kimondja, hogy a munkaszerződés csak közös megegyezéssel módosítható. Az átirányítás ezzel szemben a munkáltató egyoldalú akaratán nyugszik. Az átirányítás önmagában egy éven belül a 44 (teljes) munkanapot a kirendeléshez és a kiküldetéshez hasonlóan szintén nem haladhatja meg.
Az átirányítás annálfogva, hogy eredeti munkakör helyett vagy eredeti munkakör mellett más munkakörbe tartozó feladatok ellátására irányul, így az átirányítás általában egybeesik a helyettesítéssel. Ugyanakkor a kiküldetés is igen gyakran helyettesítésre irányul. Nem véletlenül szól a 115. § (5) bekezdése ama főszabály mellett - miszerint kiküldetés esetén a munkaszerződés szerinti bér jár - arról, hogy, ha "a munkavállaló a kiküldetés során részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányításhoz hasonlóan az ott érvényesülő ténylegesen végzett munka alapján illeti meg a díjazás, amely azonban az Mt.-nek a 2001. XVI. tv.-nyel történt "első jogharmonizációs módosításáig" nem lehetett kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. Ezt viszont ez a módosítás méltánytalanul és antiszociálisan a távolléti díjra mérsékelte, amit a "második jogharmonizációs módosítást tartalmazó 2003. XX. tv. orvosolt, visszaállítva az átlagkeresetet. A 2001. XVI. törvénynek a helyettesítést érintő másik munkavállalói oldalra méltánytalanul hátrányos módosítása azonban továbbra is fennmaradt. A 2001. XVI. tv. hatályba lépése előtt ugyanis az Mt. 105. § (3) bekezdése kifejezetten szólt a helyettesítésről, utalva arra, hogy aki 30 napon túl másnak a munkakörét látja helyettesként el, ha annak bére magasabb, akkor ezt a bért kell 30 napi helyettesítésen túl fizetni, ha pedig a maga munkakörét továbbra is ellátja a munkavállaló, részére helyettesítési díjat kell fizetni. A jogharmonizációs módosítás az Mt.-nek ezt az előírását hatályon kívül helyezte. Ezért helyettesítési díjat ma már csak akkor igényelhet a munkavállaló, ha ebben a munkáltatóval kifejezetten megállapodott. "Ex lege" tehát a helyettesítési díj nem igényelhető. E tekintetben tehát az Mt. jogharmonizációs módosítása a munkavállalói oldal hátrányára következett be.
Az eddigiek során igyekeztünk kimutatni azokat a határvonalakat, amelyek az itt tárgyalt egymással "rokon" intézményeket elválasztják egymástól. Ennek kapcsán azonban erőteljes módon felszínre kerültek azok a közös vonások is, amelyek alapján az egyik intézmény a másikkal akár visszaélésszerűen is helyettesíthető. Sorban nézve az egyes intézményeket: a kirendelés olyan esetekben, amikor annak feltételei a munkáltatók között tulajdonosi átfedés hiánya következtében nem alkalmazható, mind az átirányítással, mind a kiküldetéssel könnyűszerrel kijátszható akkor, ha a munkáltató az átirányítást és a kiküldetést együtt alkalmazza, sőt a kiküldetéssel önmagában is palástolni lehet a kirendelést.
A kirendelésnél is fenn állhat, hogy a munkavállaló az eredeti munkaköre helyett vagy mellette más munkakörbe tartozó tevékenységet lát el. Ha a kirendelés a már említett okoknál fogva nem alkalmazható, akkor a kirendelést álcázó átirányítás minden további nélkül megoldható úgy is, hogy a munkáltató a másik munkáltatóhoz formálisan egy fióktelepet kihelyez vagy pedig azt állítja, hogy a másik munkáltató részére vállalkozási szerződéssel ott végez munkát megrendelésre, amelyet konkrétan átirányítással kiküldetés mellett a munkavállalója lát el. Formálisan a kirendelést álcázó átirányító/kiküldő munkáltatónak a másik munkáltató kifizeti a "formális" vállalkozási díjat, amelyet ő munkabér címén átutal a kirendelt/átirányított munkavállalónak. Sőt a kirendelés leplezéséhez még az átirányítás sem kell. Elegendő az egyszerű kiküldetés is. A kiküldetésnek az a kritériuma, hogy a munkavállaló a szokásos munkahelyén kívül végzi a munkáját, ugyanis ez esetben is fennáll.
Igaz, a másik feltétel, vagyis az hiányzik, hogy a munkavállaló ez alatt az időtartam alatt is az eredeti munkáltató irányítása és utasítása alapján végezze a munkáját. Ez viszont színlelhető. Mondani lehet ugyanis, hogy a munkáltatói utasítások komputer vagy e-mail üzenet, esetleg telefon útján érkeznek. Ilyen körülmények mellett a munkaügyi felügyelet igen körültekintő és hosszan tartó ellenőrzés mellett tudná csak kiszűrni a visszaéléseket, amire a felügyelet ellenőreinek kívülről nehéz ráéreznie. Az ilyen irányú ellenőrzések elsősorban csak akkor válnának eredményessé, ha bejelentés alapján indulnának koncentrált vizsgálatok. A munkavállalók zöme azonban félti munkahelyét és ezért bejelentésnek a munkáltatókkal szemben ilyen ügyekben a kapott információk szerint nem érkeznek.
A munkaügyi ellenőrzéseknek annak érdekében, hogy fel tudják deríteni azt, hogy mikor áll fenn átirányitással és/vagy kiküldetéssel leplezett kirendelés, először is a munkavállaló tevékenységén keresztül összekapcsolódott mindkét "munkáltató" egymás irányában fenn álló tulajdonosi kapcsolatát szükséges szemügyre venniük. Ha nem mutatható ki kettejük között tulajdonosi kapcsolat és ennek ellenére mégis átirányítással és/vagy kiküldetéssel az egyik munkáltatónál a másik munkáltató munkavállalója dolgozik, azt megállapítani, hogy az átirányítás és/vagy kiküldetés valódi vagy kirendelést leplező-e, egyrészt annak hosszantartó és részletes vizsgálatával lehet, hogy milyenek a bérelszámolások, azaz valódi vagy "ál bérszámfejtésről" van-e szó, további pedig, hogy jönnek-e rendszeres direkt utasítások a kiküldő-átirányító munkáltatótól, vagy pedig az ilyen utasítások csak formálisak, mivel a tényleges munkáltatói jogokat az gyakorolja, ahová a munkáltatót kirendelték.
Konklúzió mindebből az, hogy ki lehet szűrni a jogellenes kirendelést leplező átirányításokat és/vagy kiküldetéseket, de csak igen körültekintő elemzéssel és az egyes intézmények közötti különbségek feltárásával, valamint hosszantartó és körültekintő mélyreható ellenőrzéssel. Az is nehezíti a helyzetet, ami egyben szintén rámutat az itt tárgyalt jogintézmények hasonlóságára és egymással fennálló funkcionális kapcsolatára, hogy valamennyi munkavállaló esetében önmagában csak 44. napig alkalmazható, ha viszont a munkáltató közülük többet is alkalmaz, akkor azok együttes időtartama a 6 hónapot nem haladhatja meg. Problémát e tekintetben szintén az ún. helyettesítés jelenthet akkor, ha az átirányítással, kiküldetéssel vagy kirendeléssel van egybekötve. Minthogy a helyettesítésre e három intézmény bármelyikeként sor kerülhet, az évi 44 napot meghaladhatja. Az a forma, amellyel a helyettesítést alkalmazzák, vagyis a kirendelés, az átirányítás, a kiküldetés és a munkavállalónak a munkáltató részéről más munkáltató részére történő ingyenes kölcsönbe adása olyan helyzetben, amikor nem tud számára munkát biztosítani. Az Mt. 150. §-ában biztosított ez a lehetőség a kirendeléshez hasonlít, mivel mindkettő ingyenes és ezáltal jogdogmatikailag haszonkölcsön jellegű. Különbség csak az előzményi feltételek tekintetében van, de a feltételek adott esetben egybe is eshetnek egymással. Külön-külön az évi 44, együttesen pedig a 110 napot nem haladhatja meg. Ez következik a 83/A. § (4) bekezdéséből, amely, mint az átirányítás egyik részrendelkezése hivatkozik a 105-106. §-okban szabályozott kiküldetésre és kirendelésre, valamint a 150. §-sal lehetővé tett munkavállalói kikölcsönzésre. Bár e szakaszokban a 83/A. § (4) bekezdésére visszautalás nincs, hogy e szabály valamennyi itt említett intézkedésre kölcsönösen vonatkozik. Még minderre kialakult bírói gyakorlat nincs, várható azonban, hogy ebben az irányban fog kiépülni.
A 2001. évi jogharmonizációs Mt. novella beiktatta az Mt. XI. fejezetébe az EU-tagállamokban már sok évtizede alkalmazott és mindenütt a kikölcsönzésre kerülő munkavállalók kizsákmányolásának megelőzése érdekében részletes munkaszociális közigazgatási normákkal körülbástyázott munkaerő-kölcsönzés intézményét. Ez jogdogmatikailag is egészen más, mint az előbb tárgyalt és az Mt. 150. §-ában szabályozott munkavállaló kikölcsönzés, valamint a kirendelés, mivel ez a munkaerő-kikölcsönzés díjazás ellenében történik és a kikölcsönzéssel munkaerőt kikölcsönző vállalat foglalkozik. Éppen ezért ez esetben az előbbi kettővel szemben itt nem a munkaerő haszonkölcsönbe adásáról, hanem munkaerő bérbeadásáról van szó. Az Európai Unió munkajoga sem határozati, sem irányelvi, sem ajánlási formában nem rendezi közvetlenül a munkaerő-kölcsönzést. A 91/383. sz. ESK irányelv ugyanis csak közvetve, áttételesen beszél a munkaerő-kölcsönzésről, mivel ez az Irányelv közvetlenül a határozott időtartamra, illetve az alkalomszerűen foglalkoztatott munkavállalók munkahelyi biztonságát és egészségvédelmét rendezi.2 Ennek ellenére az EU egyes tagállamaiban a munkaerő-kölcsönzést a nemzeti szabályok erőteljes kontroll alá vonják, nehogy egyrészt a munkerő-kölcsönző vállalatok az általuk kikölcsönzés céljaira alkalmazott munkavállalóktól a kikölcsönzés fejében ellenszolgáltatást igényelhessenek a kikölcsönzéskor egy meghatározott összeg lefizetésével vagy pedig a kölcsönvevő vállalattól kapott munkabér meghatározott százalékának igénylésén keresztül. Annak érdekében, hogy ilyen esetek ne fordulhassanak elő, a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cégek általában kéthetente vagy havonta közölni kötelesek az adott időszakban kikölcsönzött munkaerőlétszámot és azt, hogy személy szerint kit és hová közvetítettek ki.3
Hasonló, de ennél jóval liberálisabb szabályt az Mt. jogharmonizációs módosításával párhuzamosan a 118/2001. (VI. 30.) sz. Korm. rendelet is bevezetett, amely a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítő tevékenység nyilvántartásba vételéről, valamint folytatásának feltételeiről szól. E rendelet (R.) 7. § (3) bekezdése jóllehet lehetővé teszi, hogy magán-munkaközvetítő munkaerő-kölcsönzést is végezhessen, azonban az Mt. 193/E. §-a semmissé nyilvánítja a munkavállaló és a kölcsönbe adó között létrejövő olyan megállapodást, mely a kölcsönbeadó javára közvetítési díjat állapít meg. A hatékonyabb prevenció kedvéért nem ártott volna, ha az ilyen kikötést a R. bírsággal, ismétlődés esetén pedig a működési engedély megvonásával is szankcionálta volna. E R. 12. §-a szintén bevezette a munkaerő-kölcsönző adatszolgáltatási kötelezettségét, amelyet azonban a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalóknál csak évente egyszer, a tárgyévet követő év január 31-ig kell megadni. Ennek során a munkaügyi központnak meg kell adni a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók számát a kölcsönzés céljából létesített munkaviszony határozott vagy határozatlan időtartama szerint, továbbá a munkavállalók részére kifizetett kereset havi átlagát, a belföldi és a külföldi kölcsönvevők számát, valamint a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók által a kölcsönvevőnél teljesített munkaórák mennyiségét. A R. ezeknek az adatoknak a közlését szolgálati korcsoportonként, nemenként, munkakörcsoportonként és iskolai végzettség szerinti bontásban, a külföldi kölcsönvevő foglalkoztatók számát ezen kívül még országos bontásban is igényli.
A munkaügyi központ a hozzá beérkező adatokat 60 napon belül továbbítani köteles a Foglalkoztatási Hivatal részére, amely hivatal az adatokat elemzi, feldolgozza és nyilvánosságra hozza.
Összehasonlítva mindezt a nyugat-európai szabályozással, az itt bemutatott előírásoknak legnagyobb hibája, hogy csupán adatösszesítésre és adatfeldolgozásra összpontosít, nem pedig arra, hogy az adatok bekérése alapján a kikölcsönzött munkavállalók érdekében hatékony ellenőrzést lehessen végezni a visszaélések kiküszöbölésére. A hatékony ellenőrzést egyáltalán nem segíti elő, hogy a fenti adatokat csak évente és nem gyakrabban kell szolgáltatni, továbbá az sem, hogy a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókról a R. 12. §-ának (1) bekezdése értelmében a "tájékoztatást" személyazonosításra alkalmatlan módon kell megadni. Ez egy olyan "ál" adatvédelem, ami csak a köl-csönvevőnek és a foglalkoztatónak kedvez, nem pedig a kölcsönmunkában foglalkoztatottak érdekeit védi. A munkavállalóknak ez a köre ugyanis az, amelynek az egzisztenciája és státusza teljesen labilis, így éppen az ő érdeküket szolgálná, ha a munkaügyi központ a sorsukat konkrétan is figyelemmel kísérhetné.
A munkaerő-kölcsönzés minden jogszabályi mederbe terelés és állami ellenőrzés nélkül teljesen szabad vállalkozásként terjedt el a hazai gyakorlatban. A tapasztalatok és a kapott információk szerint a magyarországi munkaerő-közvetítő vállalatok profiljukat kiterjesztve munkaerő-kölcsönzést is felvállaltak. A két jogintézményt azonban haszonnövelés végett kombinálták, mégpedig úgy, hogy az általuk közvetítésre jelentkező munkanélküli ügyfélkörből azokat, akiket előreláthatóan határozott időre vagy meghatározott munkára, vagy pedig helyettesítésre tudtak csak kiközvetíteni, részben olyan "Janus-arcú" személyekként tartották nyilván, akikkel - mint közvetítésre jelentkezett ügyfelekkel - a közvetítési díjat megfizettették, ugyanakkor pedig attól a cégtől is közvetítési díjat igényeltek, amelyikhez az ilyen munkavállalókat kiközvetítették. Az ilyen visszaélések a kapott információk szerint ma is gyakoriak. Erre a lehetőséget megadja a két intézmény funkcionális rokonsága, annak ellenére, hogy jogdog-matikailag a két intézmény különbözik egymástól. Bár gazdaságilag a kettő funkcionálisan összekapcsolható, szociálisan ez az összekapcsolás mind a kikölcsönzésre kerülő munkavállalókat, mind pedig a kölcsönvevő munkáltatókat károsítja, mert vagy az egyiktől vagy a másiktól visz el alaptalanul hasznot. Ezért kellene a R. kritikai éllel bemutatott előírásain szigorítani.
Az EU-tagállamokban erre elvi lehetőség elsődlegesen az Egyesült Királyságban, a skandináv államokban, valamint Hollandiában áll fenn, mivel az Egyesült Királyságban4 Magyarországhoz hasonlóan a munkaügyi hivatal ingyenes munkaközvetítési rendszer mellett párhuzamosan a vállalkozásszerű munkaközvetítés is korlátlanul működhet. Hollandia annyiban kivétel ez alól, hogy ott csak 1929 előtt alakult munkaközvetítő cégek működhetnek üzleti alapon.5 Az EU többi tagállamában azonban a munkaközvetítés állami monopólium, ami azt jelenti, hogy munkaerő-közvetítést csak a munkaerőpiac állami szervei, azaz a munkaügyi hivatalok folytathatnak, sőt kötelesek és az ide vonatkozó törvényi előírások alapján folytatni, mégpedig közvetítési díj felszámítása nélkül, vagyis ingyen.6 Ezekben az államokban, vagyis ott, ahol a közvetítés állami monopólium és ingyenes, fel sem merül az itt említett probléma, mivel a munkaerő-közvetítéssel iparszerűen foglalkozó cégek munkaközvetítést nem végezhetnek. Azokban a nyugat-európai államokban, ahol viszont a vállalkozásszerű munkaerő-közvetítés folytatására lehetőség van, a munkaerőkölcsönzésnek a munkaerőközvetítéssel történő összekapcsolását és mind a munkáltatóról, mind a munkavállalóról történő "két bőr lehúzásának" a lehetőségét meggátolják azok a jogi előírások, amelyek a munkaerő-kölcsönzést részletekbe menően szabályozzák. Mindezt figyelembe véve - úgy véljük -, hogy a 118/2001. sz. Korm. rendelettel kapcsolatban felhozott kritikai észrevételeink megalapozottak.
Ami a munkaerő-kölcsönzésnek a -kirendeléssel, az átirányítással, valamint a -kiküldetéssel való kapcsolatát érinti, az magából a munkaerőkölcsönzés tartalmából következik. A munkaerő-kölcsönzés ugyanis egy olyan háromoldalú jogviszony, amelynek két oldala kifejezetten munkajogi, míg a harmadik oldala kifejezetten polgári jogi. alapmunkajogi jogviszony a munkaerőkölcsönző cég és az általa kölcsönzésre alkalmazott munkavállaló között áll fenn, amelyet az Mt. 193/H. §-a szabályoz. Eszerint a feleknek a munkaszerződésben a munkavégzés jellegén és a munkakörön kívül kifejezetten meg kell állapodniuk abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre. A kölcsönzésben benne van az, hogy a munkaerőt kölcsönző cég a munkavállalót különböző munkahelyekre, pontosabban azon munkáltatókhoz kölcsönzi ki, akik ilyen megrendeléssel fordulnak hozzá. A munkáltató lényegében kiküldi, illetve átirányítja a munkaerő kikölcsönzését kérő cégnek a munkavállalóját.
Ez a kiküldés vagy átirányítás azonban más, mint amelyet az átirányításra nézve az Mt. 83/A. §-a, a kiküldetés vonatkozásában pedig a 105. §-a tartalmaz, jóllehet mind az Mt. 83/A. §-a szerinti átirányításnál, mind a 193/H. § szerinti kiküldetésnél a "másutt történő munkavégzés" oka a munkáltató működésével függ össze, csakhogy míg az első esetben ez a munkáltató működésével összefüggés egy konkrét technikai-gazdasági körülményen alapul, addig a másodiknál a munkáltató profiljából adódóan egy általános ok forog fenn. Ezen túlmenően, míg az átirányításnál a munkaszerződésben meghatározott eredeti munkakör helyett vagy annak megbontása mellett más munkakörbe tartozó feladatok ellátásáról van szó, addig a munkaerőkölcsönzésnél éppen a munkakörnek az állandósságát az adja meg, hogy a munkavállaló más munkavállalóknál, azok és nem a munkáltatója utasítása alapján végzi a munkáját. Ez az egyik alapvonása a munkaerő-kölcsönzésen alapuló munkaviszonynak, ahol az átirányítás más foglalkoztatóhoz, nem pedig a munkáltató egy másik telepére vagy a munkáltatónál fennálló egy másik munkakörre vonatkozik.
A helyköziség tekintetében a munkaerő-kölcsönzés a munkavégzés technikai jellege vonatkozásában bizonyos vonatkozásokban a kiküldetéshez is hasonlít. A két jogintézményt azonban elhatárolja egymástól az, hogy míg kiküldetés esetében a munkavállaló ugyanannál a munkáltatónál, csak a szokásos munkavégzési helyén kívüli tevékenységet végez [Mt. 105. § (1) bekezdés], addig a munkaerő-kölcsönzésnél a munkahely és a tényleges munkáltató (foglalkoztató) állandó változása a jogviszony lényege.
E tekintetben a munkaerő-kölcsönzővel kötött munkaviszony párhuzamba állítható a változó munkahelyre (pl. helyettesítés) létesített munkaviszonnyal. Itt az elhatárolás alapja azonban az, hogy míg a változó munkahelyre létesített munkaviszonynál a munkavállaló ugyanannál a munkáltatónál dolgozik, csak annak különböző munkahelyein, addig munkaerő-kölcsönzésnél a foglalkoztató személye is főszabályként állandóan változik.
Jogdogmatikailag érdemes még a munkaerő-kölcsönzést a kirendeléssel is összehasonlítani, mivel a munkaerő-kölcsönző a munkavállalóját a különböző cégektől kapott megrendelések alapján ténylegesen a megrendelő foglalkoztatókhoz munkavégzésre kirendeli oly módon, hogy az Mt. 106. §-ához hasonlóan más foglalkoztató gyakorolja a munkáltatói jogokat. A két jogintézmény azonban két szempontból is kardinálisan elhatárolódik egymástól. Az egyik a már tárgyalt bizonyos mérvű tulajdonosi összekapcsolódás, míg a másik, hogy a 106. § alapján történő kirendelésnél a kirendelő - mint már utaltunk rá - a másik foglalkoztatótól nem kaphat ellenszolgáltatást. Ha ugyanis ellenszolgáltatást fogad el és nincs mukaerő-kölcsönzőként a 118/2001. (VI. 30.) Kormányrendelet 4. és 5. §-a értelmében nyilvántartásba véve, közigazgatási jogsértés miatt bírságolja meg a munkaügyi felügyelet, tulajdonosi összekapcsolódás fennállása esetén pedig a kirendelő részéről történő ellenszolgáltatás elfogadása a szerződés semmisségét kell, hogy maga után vonja.
A munkaerő-kölcsönzésnek az itt kifejtett munkajogi jogviszonyra vonatkozó tartalmát az Mt. 193/H. §-a helytállása tükrözi vissza. A kölcsönadó munkáltató minden egyes kölcsönzés esetében köteles a munkavállalót a kölcsönvevő foglalkoztatóról, a munkavégzés helyéről, az ottani munkarendről, a munkabér valamennyi eleméről, a bérfizetés napjáról, a szabadság kiadásának idejéről és módjáról, a munkáltatói jogkör gyakorlójának kilétéről, a munkavégzés, illetve az alkalmazás feltételeiről, valamint a munkába járás, a szállás és az étkezés körülményeiről részletes írásbeli tájékoztatást adni. A kölcsönzéses munkaszerződés megkötését követő első kikölcsönzésnél a munkáltató a tájékoztatást a kölcsön-munkaszerződés megkötését követő két héten belül köteles a munkavállalónak megadni. A további kölcsönzéseknél, vagyis azokban az esetekben, amikor a kölcsönadó a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló foglalkoztatását nem biztosítja folyamatosan - amennyiben eltérő megállapodás nincsen - a kölcsönadó legkésőbb a következő munkavégzés megkezdése előtt 48 órával köteles a tájékoztatást megadni.
Az itt említett és a 193/H. § (7) bekezdésében meghatározott "szaggatott" foglalkoztatás-biztosítással összefüggésben érdemes szólni arról is, hogy a nyugateurópai államokban a munkaszerződésben meghatározott bér a kikölcsönzéses munkavállalónak akkor is jár, ha sehová sincs kikölcsönözve. Az EU-tagállamokban ilyen esetekben egy csökkentett összegű készenléti munkadíjazás jár a munkavállalónak. Az Mt.-nek a munkaerő-kölcsönzésről szóló XI. fejezete e kérdés rendezéséről megfeledkezett. Ennek is tudható be, hogy gyakoriak az olyan munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaszerződések, amelyek értelmében munkabér a munkáltatónak csak akkor jár, amikor kikölcsön-zéses helyzetben dolgozik.
A munkavégzéssel összefüggő másik jogviszony a munkavállaló és a ténylegesen foglalkoztató kiköl-csönző cég viszonylatában áll fenn. Ennek értelmében gyakorolja ténylegesen a munkáltatói jogokat a munkavállalót kölcsönbe vevő cég. A munkáltatói jogok tényleges gyakorlása azonban nem jogosítja fel a kölcsönbe vevőt arra, hogy a munkaviszonyt megszüntesse. Amennyiben nincsen megelégedve a munkavállaló munkájával vagy az a munkavégzéssel kapcsolatos kötelezettségek teljesítésével összefüggésben szerződésszegést követ el, a munkavállalót a kölcsönbe adónak visszaküldi. A további jogkövetkezmény-levonás már a munkáltató gondja kell, hogy legyen, ide értve a rendes és a rendkívüli felmondást is. Ezzel áll összefüggésben az Mt. 193/O. §-a is, aminek értelmében, ha a munkavállaló a foglalkoztatás körében a kölcsönvevőnek kárt okoz, felelőssé őt a Ptk. 348. § (1) bekezdése alapján teheti az alkalmazotti kárfelelősség szabályai szerint. Vagyis quasi "culpa in contrahendo"-i alapon a kölcsönvevővel szemben a munkáltató felel, aki a felelősségét az alkalmazottjára a Ptk. alapján háríthatja át. A szabályozás e jellege a kölcsönadó és a kölcsönvevő között megkötött jog jellegében gyökerezik.
Az Európai Gazdasági Térség államainak fejlett piacgazdasági viszonyai között a cégek tulajdoni vagy hasznosítási (bérleti) jogának az átruházása, azaz a cégforgalom számtalan oktényező alapján gyakori jelenség. Az általában természetes személyek vagy néhányuk által alapított jogi személyiséggel többnyire nem rendelkező kereskedelmi társaságok átruházására vagy öröklés, vagy munkáltatói fizetésképtelenség következtében vagy nyugdíjba vonulás vagy pedig egyéb ok folytán iparűzés-felhagyás miatti cégeladás, vagy cégbérbeadás következtében kerül sor. A jogi személyiséggel rendelkező kereskedelmi társaságok esetében ezen kívül igen gyakoriak az olyan fúziós folyamatokra visszavezethető munkáltatói jogutódlások, amelyek a cég üzletrészei, illetve részvényei többségének egy másik cég általi megszerzéséből erednek. Az így uralkodóvá váló kereskedelmi társaság ugyanis a szolgálóvá váló társaság jogi önállóságát bármikor megszüntetheti, és a saját szervezeti kereti közé betagolhatja. Fúzióra azonban sor kerülhet jogi személyiség nélküli gazdasági társaságok, valamint természetes személyek tulajdonában álló cégek esetében is cégadásvételi szerződés útján. Gazdasági okokra, valamint öröklésből adódó vagyonfelosztásra visszavezetve igen gyakori jelenség a cégek szétválása vagy a cégből történő másik cégalapításra irányuló kiválás, amikor általában nem vállalatok, hanem vállalatrészek, illetve a vállalathoz tartozó egyik vagy másik üzem, többnyire azonban üzemrészek átruházásáról van szó. Vállalatrészek, vállalatok egyik-másik üzemének vagy üzemrészek átruházására többnyire gazdasági recesszió esetén kerül sor, vagy pedig általános recesszió hiányában is akkor, ha az adott vállalatnál jelentkezik gazdasági pangás.
A cégek, illetve a cég vállalatának, vállalatainak, vagy egyik-másik üzemének vagy üzemrészlegének eladása, vagy pedig hasznosítási jogának bérlet, esetleg más jogcímen történő átadása munkajogi szempontból többnyire munkáltató váltáshoz vezet. Munkáltatói jogutódlásra csupán akkor nem kerül sor, ha a részvényfelvásárlás folytán uralkodó helyzetbe került kereskedelmi társaság továbbra sem tagolja be a saját szervezeti kereti közé az alárendelt társaságot, hanem csak közvetve befolyásolja a gazdasági tevékenységét az uralkodó részvénypakett birtoklásából eredő szavazatfölényén keresztül. Nem érvényesül azonban ez akkor, ha az uralkodó vállalat csupán teljesen formálisan jó üzleti neve miatt fenntartja a cég jogi önállóságát, azonban a céget nemcsak gazdasági függőségben tartja, de szervezetileg is ténylegesen betagolja a saját vállalati-üzemi struktúrájába. Ez esetben a formális gazdasági jogi helyzet elválik a tényleges munkajogi helyzettől és a munkáltatói jogutódlás bekövetkezik.
A korábbi cégtulajdonos nyugdíjba menetelével, valamint kiválással és a fúzióval összefüggő munkáltatói jogutódlás egyes eseteiben a tulajdonosváltás nem függ össze a munkáltatói jogelődöt érintő anyagi, gazdasági problémával. Ilyen esetben tisztán érvényesül az irányelvbe foglalt, a jogutódlással érintett munkakollektíva minden egyes tagjára, de egyúttal magára a kollektívára - mint csoportra - kiterjedő munkajogi védelem. Eszerint: a) Egy évig az átruházott vállalatnál, üzemnél, illetve vállalat-, és üzemrészlegnél az átruházás időpontjában hatályban lévő kollektív szerződés egy évig továbbra is hatályos marad, kivéve, ha egy évnél korábban jár le vagy pedig ha az új munkáltatónál érvényben lévő kollektív szerződés kedvezőbb, mint az, amely a jogelőd munkáltatónál érvényben van;7 b) A munkáltatói jogutódot a munkáltatói jogelőd munkavállalói irányában továbbfoglalkoztatási kötelezettség terheli, amivel összefüggő felmondási tilalmat a német jog az átruházástól számított egy évben állapít meg;8 c) A jogutód munkáltatót egyetemes kezességi felelősség terheli a jogutód munkáltatóval együtt valamennyi, a régi munkáltatóval szemben fennálló, olyan munkavállalói követeléssel kapcsolatosan, amely az átadást/átruházást megelőző egy éven belül keletkezett.9
Ez a "steril" joghelyzet azonban a b) és a c) pontok esetében komoly torzulást szenvedhet, mégpedig a munkavállalók hátrányára, ha a vállalat stb. átruházására negatív előjelű gazdasági okból kerül sor. Ha a vállalatot vállalat, vagy üzemrész eladásával gazdasági okból karcsúsítani kell, és emiatt munkavállalóknak fel kell mondani, az ir. elv 4a) cikkelye lehetővé teszi mind a jogelőd, mind pedig a jogutód munkáltató részéről gazdasági okra hivatkozva a rendes felmondás gyakorlását. Amennyiben a gazdasági okból történő felmondás olyan létszámot érint, amely mellett alkalmazni kell a 98/59. sz. EK ir. elvben meghatározott csoportos létszámleépítés speciális előírásait, akkor a rendes felmondásokat az erre irányuló kötött szabályok szerint, konzultációkat követően lehet kiküldeni. Ennek azonban feltétele, hogy a vállalat-átruházásra gazdasági okból kerüljön sor.10
A 98/59. sz. EK ir. elv értelmében csoportos létszámleépítésre akkor kerülhet sor akár vállalat-átruházás esetén, akár pedig ettől függetlenül, ha az ir. elv 1. cikkelyében meghatározott két kritérium valamelyike fennáll. Ezek közül az egyik szerint akkor kell a csoportos létszámleépítés szabályait alkalmazni, ha a munkáltató 30 napos időszakon belül 20-nál több, de 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkahelyről 10 főt, 100-nál több, de 300 munkavállalót meg nem haladó üzemből, illetve vállalattól a személyzet 10%-át, 300 munkavállalót meghaladóból pedig 30 főt kíván leépíteni. A tagállamok által választható másik kritérium az, ha a munkáltató 90 napon belül 20 fő leépítését tervezi.11
A legtöbb állam - így a magyar is - a munkáltatókra kedvezőbb első megoldást választotta.12 Csak egy államban, Hollandiában érvényesül mind a két krité-rium,13 aminek alapján akár az egyik, akár pedig a másik kritérium fenn áll, a munkáltató nem kerülheti el a csoportos létszámleépítésre vonatkozó előírások alkalmazását, amely a munkavállalók egzisztenciális érdekeit némileg védeni tudja. Ugyanis a 2-től 4-ig terjedő cikkelyek értelmében a munkáltató az adott tagállam jogában meghatározott kritérium fennállása esetén rendes felmondással csak azután élhet, ha ebbéli szándékát a munkaügyi hivatallal, valamint a munkavállalók képviseleti szervével, úgymint az üzemi tanáccsal, a vállalati szakszervezettel, mindkettőjük hiánya esetén pedig az érintett munkavállalók által megválasztott képviselőkkel közli.14 A munkáltató e közlést követően tárgyalást folytat a munkavállalói képviselettel a létszámleépítés lehetséges csökkentése érdekében. E tárgyalások időtartama a 4. cikkely értelmében általában 30 nap, amely sikeres egyezségre jutás reménye esetén további 30 nappal meghosszabbítható, de ugyanígy 15 nappal le is rövidíthető. A tagállamok egy része - így Németország, Hollandia, Franciaország, Belgium és Luxemburg - előírja, hogy a tárgyalások alatt szociális tervet kell készíteni, és elsősorban azoktól lehet megválni, akik szociálisan nem, vagy kevésbé rászorultak.15 A tagállamok másik csoportja - így Ausztria, Spanyolország és Portugália16 - a szociális terv felállításának kötelezettségét nem mondja ki, de kifejezetten szól arról, hogy a tárgyalások célja a létszámleépítés csökkentése, vagy "előnyugdíjazással, átképzésre küldéssel az abból származó hátrányok enyhítése.17 A magyar szabályozás is ezt a megoldást követi. Ugyanakkor az Unió angolszász jogrendszerhez tartozó két országa, az Egyesült Királyság és Írország az ún. "senioritási" elv alapján jár el, aminek értelmében a munkába lépés időrendi sorrendjében kell a leépítéseket elvégezni, minden szociális megfontolás figyelmen hagyásával, aminek eredményeképpen, "aki később jött be, előbb kerül ki".18
A munkáltatói jogutódlás, illetve a vállalat, vállalatrész, üzem, vagy üzemrész átruházás igen gyakran, és legtöbbször ütközési jelleggel összefüggésbe kerül a munkavállalók érdekeit a munkáltató fizetésképtelenné válása esetén védeni hivatott 80/987. sz. EGK ir. elvvel. Eme ir. elv értelmében, abban az esetben, ha a munkavállalóval szemben fizetésképtelenségi eljárás indul, vagy az ilyen eljárás megindítását az eljárási költségek fedezésére sem elegendő vagyon hiányában az illetékes hatóság az eljárás megindítását megtagadja, vagy pedig a fizetésképtelenné válás miatt a munkáltató a vállalat/üzem működését leállítja, a munkavállalók részére a munkáltatók által munkavállalóik arányában kötelezően befizetendő járulékokból folyamatosan feltöltődő bérgarancia alap terhére háromhavi járandóság kifizetését biztosítani kell. Amennyiben a munkavállaló terhére bérelmaradás nem áll fenn, akkor a bérgaranciaalap a fizetésképtelenségi eljárás keretében a felszámoló, illetve a csődbiztos által elindított csoportos létszámleépítéssel, illetve az általa kiküldött gazdasági okból történő rendes felmondással összefüggő felmondási időre járó maximum háromhavi munkadíj, vagy ugyanannyi végkielégítés jár. Ha azonban a munkáltatónak a munkavállalóval szemben bértartozása áll fenn, akkor az alapból azt kell kielégíteni ugyancsak legfeljebb 3 havi bértartozás erejéig. Ebben az esetben a bérhátralékot elszenvedő munkavállaló esetében az alapból felmondási időre járó bérkifizetésre, illetve végkielégítésre "nem futja".19
A maximum háromhavi járandóság kifizetése az alapból a munkavállalók részére szinte minden tagállamban a biztosítás elve alapján működik, ahol a biztosítási esemény a munkáltató fizetésképtelenné válása.20 A munkavállaló a munkáltatóval szemben fennálló követeléseinek a bérgarancia-alapból ki nem egyenlített részét közvetlenül a munkáltatótól követelheti, természetesen akkor, ha azt behajtani tudja. A munkavállalónak erre akkor van esélye, ha van csődvagyon. Ugyanis a csődfelszámolás keretében - miként nálunk Magyarországon is - a bértartozások kielégítési elsőbbséget élveznek.21 Ha a munkavállalónak erre csődvagyon hiányában esélye nincsen, úgy a 77/987. sz. EGK ir. elv alapján a 98/59. sz. EK ir. elvvel történt módosításig igényelhette, mivel a 4. cikkely értelmében - miként erről már szó esett - üzemátruházás esetén a jogutód készfizető kezesként felel a jogelőd munkáltatónak a munkavállalói irányában fennálló, egy évre visszamenő tartozásaiért. E főszabály alól azonban a módosítással kiegészült 4/a cikkely alapján mentesül a fizetésképtelenségi eljárás keretében bekövetkező vállalat-, vállalatrész-, üzem-, valamint üzemrész átruházás során jogutóddá váló munkáltató.22
Ez összefügg a fizetésképtelenségi jog új, ma már az EU tagállamaiban egységesen érvényesülő új megoldásával, aminek értelmében nem a csődfelszámolás, vagyis az adós kiiktatása a gazdasági életből az elsődleges szempont, hanem a csődegyezség, ami az adós vállalat lehetőség szerinti megmentésére, a gazdasági életben történő fennmaradásának elősegítésére irányul. A gazdasági élet vállalati szereplői között kialakult tartós kereskedelmi kapcsolatok bonyolult hálózatában bármelyiknek és különösen a struktúrában a jelentőseknek a kiesése "dominó effektushoz" hasonló fizetésképtelenné válási hullámhoz vezethet.23 Az új fizetésképtelenségi jog ezért egyesítette a korábbi felszámolási célzatú csődeljárást a mentésre lehetőséget adó csődön kívüli kényszeregyezségi eljárással és ez utóbbit, ami korábban másodrendű volt, helyezte az első helyre, ami mögé került a csődfelszámolás. Ennek megfelelően az új megoldás szerint - ahogy a csődeljárásnál is fenn állt - a fizetésképtelenségi (insolventia) eljárást megindíthatják az adós ellen a hitelezők, de megindíthatja saját maga ellen az adós is.24 Az insol-ventia eljárást lefolytató bíróság azonban az eljárást annak megnyitását követően azonnal felfüggeszti az egyes tagállamok insolventia-jogi szabályaiban (törvényeiben) megállapított időre, hogy az adós és a hitelezők megkíséreljék az egyezségre jutást a fizetésképtelenné vált vállalat (adós) megmentése érdekében adósság átütemezése, részbeni elengedése vagy a vállalat átvétele, vagy pedig az abba történő betársulása útján.25 Közülük az utóbbi kettő reorganizációs követelményt is von maga után.
A fizetésképtelen helyzetbe jutott cégeknél ugyanis az eladósodás oka igen gyakran nem a külső gazdasági körülmények kedvezőtlen alakulásában, hanem belső szervezeti-, szervezésbeli problémákban, vagy pedig abban rejlik, hogy a termelés és az árukínálat nem igazodott megfelelőképpen a piaci igények megváltozásához. Ilyen esetekben általában mellőzhetetlenné válik a munkakörök és az élő munkaerőelosztás racionalizálása, ami szükségszerűen munkaerőleépítéssel jár. Minthogy ez egy kényelmetlen, költségigényes, ezen kívül pedig népszerűtlen intézkedés is, a német gyakorlat azt mutatja, hogy a hitelezők, de bárki más is akkor hajlandó a gazdasági krízishelyzetbe jutó vállalatot, üzemet vagy mindezek valamely részlegét megvásárolni, ha az átruházni szánó tulajdonos még az átruházó ügylet megkötése előtt a csoportos létszámleépítést, kisebb vállalatok esetében pedig a gazdasági okból történő rendes felmondásokat lebonyolítja.26
Ez a körülmény vezetett oda, hogy a fizetésképtelenség miatti vállalat-, üzem-, és ezek részlegeinek átruházása esetén a jogutód munkáltatót nem köti az átruházási irányelv fő szabályából fakadó az a két kötelezettség, miszerint a munkavállalókat tovább foglalkoztatni, és a jogelőd munkáltatónak a munkavállalói irányában fennálló egy éven belül keletkezett tartozásaiért helytállni lenne köteles. Az ezredforduló küszöbén keletkezett irányelv módosítások ezen kívül az ilyen esetekben mentesítik az átvevőt a gazdasági okból történő rendes és csoportos felmondás esetén járó végkielégítés-fizetés alól, lényegében azon egyszerű megfontolásból, hogy azt a munkahelyét elvesztő munkavállaló az eladósodott jogelőd munkáltatótól sem tudja többnyire behajtani.27
Az irányelvi módosítások, illetve változtatások óta mindhárom irányelv munkavállalói védelmet biztosító előírásai csak olyan esetekben érvényesülnek teljesen és tisztán, amikor nem fizetésképtelenné vált munkáltató vállalatának vagy üzemének, illetve részlegének az átruházásáról és nem fizetésképtelenné vált vállalatnál, hanem éppen az ilyen helyzet megelőzése vagy jó belső vállalati szervezet további tökéletesítése végett gazdasági célzatú rendes felmondásokra, vagy a kritériumok fennállása következtében csoportos létszámleépítésre kerül sor. Eme irányelvi módosításokat a tagállamok már beiktatták saját jogrendszerükbe, ezen kívül pedig az Európai Törvényszék is ebbe az irányba változtatta meg ítélkezési gyakorlatát.28
Az EU jogalkotása tehát az iparszerű gazdasági tevékenység kockázatát újabban egyre erőteljesebb mértékben megosztja a munkáltatók és a munkavállalók között. Ez megmutatkozik abban is, hogy amikor csoportos létszámleépítést jól prosperáló vállalat további profitnövelés érdekében bonyolít le, akkor is segítséget nyújt a csoportos létszámleépítésről szóló új irányelv. Azzal ugyanis, hogy kiiktatta a 10 és 20 fő közötti munkavállalói létszámmal működő vállalatoknál/üzemeknél történő 5 főt elérő létszámleépítés esetében a csoportos létszámleépítési ir. elv alá vonási kötelezettséget, megkönnyítette a munkáltatók számára a rendes felmondás alkalmazását, ami számára költségmegtakarítást is jelent. Mindez egyértelműen mutatja a Maastrichi Szerződéssel kicsúcsosodott szociális piacgazdasági idea háttérbe kerülését, az egyre globalizálódó neoliberális konzervatív piacgazdasági koncepció előnyére.
Az Mt. 94/A-tól G-ig terjedő kiegészítő szakaszai a csoportos létszámleépítést már a 75/129. sz. EGK ir. elvet felváltó 98/59. sz. EK ir. elv alapján szabályozza az ir. elv első kritériumkörébe foglaltak figyelembevételével. Ugyanez mondható el a Kjt. 38/A. §-ának jelentős részben az Mt. előbb említett §-aira történő visszautalással a közalkalmazotti, valamint a Ktv. 17/B. §-ában szabályozott csoportos létszámleépítés szabályairól azzal a különbséggel, hogy a közalkalmazottak és a köztisztviselők csoportos létszámleépítésének előírásait már akkor is alkalmazni kell, ha 10 és 20 közötti közalkalmazotti, illetve köztisztviselői kollektívából 5 fő leépítésére kerül sor. Itt tehát a magyar jog tudatosan a "public service"-ben szolgálók nagyobb védettségét a korábbi 75/129. sz. ir. elv kritériumrendszerének átvételével kívánta biztosítani. Ezzel kapcsolatosan azonban meg kell jegyezni, hogy az EU tagállamainál a közszolgálatban dolgozó valamennyi "pragmatizált" alkalmazott esetében a szolgálati viszony a munkáltató közintézmény részéről csak alkalmatlanság, valamint súlyos fegyelmi vétség elkövetése esetén szüntethető meg, egyébként nem.29
Ami az eljárási szabályokat illeti, a magyar jogi szabályozás követi az irányelvet. Miként az ir. elv szövege, úgy az Mt. 94/B. §-a is egyaránt lehetővé teszi a csoportos létszámleépítés szociális terv felállításával, valamint anélkül történő lebonyolítását. A csoportos létszámleépítés elkerülését vagy lehetséges csökkentését célzó konzultatív tárgyalástartás kötelező előírása korlátozza az angolszász rendszerű senioritási elven nyugvó gyors és mechanikus létszámleépítést. Elősegíti viszont az, hogy a tárgyalás 30 napos időtartama az irányelv és a magyar jogi szabályozás szerint is 15 napra lerövidíthető. Ugyanakkor a 94/C. § (2) és (3) bekezdésébe foglalt ama rendelkezéssel, miszerint a csoportos létszámcsökkentést olyan 30 napos időszakok alapján kell meghatározni, aminek ütemezése teljesen a munkáltató döntésétől függ, fennáll a lehetősége annak, hogy a munkáltató olyan ütemezést alakít ki, amely mellett a felmondások teljesen, vagy legalább is részben megoldhatóvá váljanak a rendes felmondás szabályainak az alkalmazásával.
A munkáltató fizetésképtelenné válása esetére ugyanis 1994-ig az elmaradt bérek kifizetésére csak a csődről és a felszámolásról szóló 1991. évi II. tv. alapján volt csak lehetőség akkor, ha a csőd-, illetve a felszámolási eljárás költségei a hitelezők kielégítési igényeit megelőzve a csődvagyonból fedezhetőkké váltak. Éppen ezért a bérgarancia alap létesítéséről szóló 1994. évi LXVI. tv. hatálybalépéséig a munkavállalók teljesen ki voltak szolgáltatva fizetésképtelenné vált munkáltatóiknak, akik az ilyen helyzetbe kerülésüket a legtöbb esetben a munkavállalóik előtt nem tárták fel, hanem sorozatban ígérték a bérhátralékok rendezését. A helyzet azonban a bérgarancia törvény 1994. évi bevezetésével sem sokat javult, tekintettel arra, hogy a 2001. évi törvénymódosításig lényegében ellentétesen az irányelv céljával a bérgarancia alaprészt kezelő munkaügyi központ nem biztosítási alapon, hanem hitelnyújtási alapon kezelte, és kezeli ma is a bérgarancia-alapot, amelybe a Magyarországon működő valamennyi munkáltató az összbérkifizetéseinek ex lege meghatározott százalékának megfelelő járulékot rendszeresen befizetni köteles. Eme alapból csak a munkáltató, vagy a felszámoló vehet fel a bértartozások kielégítésére hitelt, amit a vállalat nyereségessé válása esetén, vagy a felszámolás során befolyó vagyonból visz-szafizetni köteles. Amennyiben a munkaügyi hivatal a 2001. évi tv. módosításig úgy látta, hogy a bajba jutott vállalat a hitelt visszafizetni nem tudja, a hitel nyújtását diszkrecionális jogkörével élve megtagadhatta. Ez a 2001. évi módosítással csak annyiban változott meg, hogy a munkaügyi hivatal azóta abban az esetben tagadhatja meg a hitel folyósítását, ha a munkáltató egy éven belül már az alaprészből kapott hitelt és azt nem fizette vissza. Egyébként azonban a módosítás változatlanul hagyta a hitelezési elven történő alapműködést és azt, hogy annak felvételére a munkáltató, illetve a felszámoló jogosult
A magyar bérgaranciaalap szabályozás e körülményeknél fogva csak a tekintetben áll összhangban az ir. elvvel, hogy az alapot a munkáltató vagyonától teljesen függetlenül, attól elkülönítve kell kezelni.30 A hitelezési elvre építés viszont az alapnak az alaptalan gazdagodáshoz jutása miatt ellentétes az ir. elvvel, és a tagállamok biztosítási elven nyugvó szabályozásával és gyakorlatával. Furcsa lenne ugyanis, ha pl. a biztosítási szerződés alapján a biztosított részéről történő rendszeres járulékfizetés ellenére a biztosítási esemény bekövetkezése során járó kártalanítás helyett csak kölcsönt nyújtana a biztosító a kár helyrehozatalára, amit a biztosítottnak meghatározott időn belül egy összegben, vagy részletekben kellene a biztosítónak visszafizetnie. Ilyen feltételek miatt tapasztalható, hogy a munkáltatók csak akkor fordulnak az alaphoz, ha azt az érdekvédelmi szervezetek kikövetelik, önmaguktól azonban nem, mivel az alap a mögötte álló hatósági erő következtében könnyebben be tudja hajtani a munkáltatón a hitelt, mint a magukra hagyott, kiszolgáltatott munkavállalók.
Ezen túlmenően a munkavállalókat érő hátrányokat tovább növeli az a tény is, hogy a bérgarancia alap által nálunk is csak háromhavi járandóságot szavatoló összeget meghaladó tartozás kifizetésére kevés esélyt biztosít a magyar fizetésképtelenségi jog. A magyar fizetésképtelenségi jogot szabályozó 2001. évi II. tv. ugyanis az 1948 előtti jogunkhoz hasonlóan még mindig két elkülönített intézményként kezeli a csődöt és a felszámolást, csak más elvi alapon. Míg ugyanis a kommunista hatalomátvétel előtt Magyarországon a csődjogot az 1881. XVII. tv. szabályozta, amely alapján a csődeljárás a hitelezők és az adós kezdeményezésére egyaránt megindulhatott, ami elsősorban felszámolásra irányult, addig az 1916. V. tc-ben és a 1410/1926. M.E.SZ. sz. rendeletben szabályozott csődön kívüli kényszeregyezséget a saját vállalata megmentése érdekében az adós kezdeményezhetett, akár a hitelezők által indított csődeljárás keretében.31 Ezzel szemben a csődről és a felszámolásról szóló ma hatályos 2001. II. tv. I. fejezetében szabályozott csődeljárást, amely azonnal az eljárásnak egy évre terjedő egyezségi tárgyalásokra irányuló felfüggesztésével jár, csak az adós indíthatja meg önmaga ellen. Ugyanakkor a hitelezők csak felszámolási eljárást kezdeményezhetnek, amelyben azonban - bár nem elsődleges szempontként - az adós kérelmére szintén helye lehet egyezségi tárgyalásoknak és a tárgyalások idejére az eljárás felfüggesztésének.32 A mai jog tehát, más terminológia használata mellett nem változtatott a régi, ma már az Európai Gazdasági Térség valamennyi államában meghaladott kétosztatú konstrukción. Azáltal pedig, hogy még mindig nem vette át az új nyugat-európai egységes fizetésképtelenségi eljárási rendszert, amelyet hitelező és adós egyaránt megindíthat, csökkenti annak az esélyét, hogy a munkavállalók a bérgaranciaalapból esetleg kiutalt háromhavi járandóságon túl, az ezt meghaladó bér-, és végkielégítés követelésükhöz hozzájuthassanak.33 Annálfogva ugyanis, hogy csődeljárást csak az adós indíthat maga ellen, fenn áll a veszélye annak, hogy üzleti vagy vagyonát-mentési érdekből akkor indítja meg a csődeljárást, ha a gazdasági bajokat már nem tudja takargatni, vagy a vagyonát a leszálló ágú vállalkozásokból sikerült kimentenie, és feltehetően egy másik vállalkozásba fektetnie. Mindezek megakadályozása érdekében a magyar fizetésképtelenségi jogot is sürgősen a nyugat-európai insolventia eljáráshoz hasonlóan egységesíteni kellene oly módon, hogy abba kötelezően beépüljön az indításkori egyezségkötésre és adásmentésre irányuló meghatározott időre szóló felfüggesztés.
Ehhez hozzákapcsolva a munkáltatói jogutódlás hazai szabályozását, a 2003:XX. tv.-nyel hatályba lépett "második jogharmonizációs célzatú Mt.-módosítás" az irányelv 4/a cikkelyéhez viszonyítva szigorúbb feltételekhez köti a jogutód munkáltatók csőd és felszámolási eljárás esetén megillető kezesi felelősség alóli mentességét. Ennél fogva a csőd- és felszámolási eljárás keretében üzem, ill. cégtulajdonossá vált jogutód munkáltató kezesként akkor is felel a munkáltató jogelődnek a munkavállalók irányában fennálló tartozásaiért, ha olyan jogelőd munkáltatótól vesz át vállalatot vagy üzemet, vagy azok valamelyikének részlegét, amelyben vagy 50%-ot meghaladó tulajdonos volt vagy ilyen arányú szavazati joggal működést befolyásoló részesedése volt. Egyébként a csőd és felszámolási eljárás keretében cégtulajdont szerző új munkáltató mentesül a munkavállalók irányában fennálló kötelezettségei alól [új 85/A. § (5) bek.]. Ennek felel meg a mai bírói gyakorlat is. A csődeljárások keretében ugyanis a munkavállalói bérkövetelések terén az eljáró bíróság legfeljebb 6 havi bér, illetve végkielégítés megfizetésére, azaz a bérgarancia törvénybe foglalt mértékig terjedő követeléskielégítésre utasíthatja a felszámolót, amelyre a felszámoló a bérgarancia alaptól hitelt felvenni tud.34 Elképzelhető ezért, hogy e téren a kiegészítő jogharmonizációt a bérgarancia törvénybe foglalással fogják megoldani. Ez esetben azonban a munkavállalók szociális biztonsága egyértelműen gyengülni fog. Egy ilyen várható kiegészítés is amellett szól, hogy legalább a bérgarancia alap működésének a hitelezési elvről a biztosítási elvre történő átalakítása minél előbb megvalósuljon az 1994. évi LXVI. tv. újraformálása által.
Ami még a csoportos létszámleépítés és a munkáltatói jogutódlás közötti kapcsolatot illeti, mind a kettőnél irányelvi előírásból adódóan fennáll a munkavállalók képviselőivel történő munkáltatói konzultációs kötelezettség. A magyar jogi szabályozás e téten összhanghiányos, ami a gyakorlatra is nehezítő jelleggel hat ki, mivel a munkáltatói jogutódlás igen sok esetben csoportos létszámleépítéssel kapcsolódik. Ezért ellentmondásos, hogy az Mt. 94/A. (3) bek. alapján csoportos létszámleépítés esetén először az üzemi tanáccsal kell tárgyalni és csak ennek hiányában jön figyelembe a vállalati szakszervezet, míg munkáltatói jogutódlásnál a 2003. XX. tv.-nyel módosított Mt. 85/B. § (1) bek. a konzultációnál a szakszervezetet az üzemi tanács elé helyezi. Mi a helyzet akkor, ha a munkáltatói jogutódlás és a csoportos létszámleépítés egybe esik és szerintünk ezt az ellentmondást az üzemi tanács előtérbe állításával indokolt feloldani. ■
JEGYZETEK
1 Zöllner/Lariz: Arbeitsrecht 4. Auflage, Verlag C. H. Beck, München, 1992. 38-39, 48-49.; Mayer-Maly Theo: Örterreichisches Arheitsrecht, Indivi-dalarbeitsrecht, Springer Verlag, Wien/New York, 6-7.; Yura Europae (Droit du travail-Arbeitsrecht), Edition techniques iuris classeurs, Paris-H.C. Beck Verlag München, II. 40. 10. 26. Cod. Cir. Cut. 1180 (Olaszo.); Jura Europae II. 70.10-1 (Dánia); Rehbinder, M.: Schweizerisches Arbeitsrecht, Stampfli et Clio Verlag, Berlin, 1971. 716.; Jura Europae I. 30.10-2-3 (Franciao.) Yura Europae II. 50.10.-1-2. (Luxemburg); Jura Europae I. 20.10-23 (Belgium); az 1948 előtti magyar jogban: Vinczenti G.: A munka szerződései. In: Magyar magánjog (szerk.: Szladits K.). IV. kötet 556. o.
2 Bankó Zoltán: Az atipikus foglalkoztatási formákra vonatkozó rendelkezések. In: Kiss Gy. (szerk.): Az Európai Unió munkajoga, Osiris K. 2001. 441. o.
3 L. bővebben eredeti forrásmunkákkal alátámasztva Prugberger T.: Foglalkoztatáspolitika és munkanélküli ellátás az EK országokban. Európa Fórum, 1997/4. sz. 30. o. és 1993/1. sz. 151. o. (hibakiigazítás).
4 Jura Europae, III. 90.20-I. lap.
5 Jura Europae, II. 60.20-I. lap.
6 Jura Europae, I-III. 10-90.20 I. lap.
7 98/50. EK ir. elvvel mód. 77/187. EGK ir. elv II. fejezet 3. cikkely (3) bekezdés teljes szöveg közölve angolul és magyarul in: Az Európa Unió Munkajoga (Szerk. Kiss Gy.), Osiris, Bp. 2001. (további hivatkozásoknál In: Kiss szerk.) 658-661. o. (angol-magyar tükörszöveg).
8 Zöllner, A.-Loritz, K-G.: Arbeitsrecht, 4. Aufl. Verlag C. H. Beck, München, 20. III. 7. 237. o.; Hauck. G.: Kündigungschutzgesetz. 10. Aufl. C. H. Beck Verlag, 10. Aufl. 113. és. köv. o.
9 98/50. EK ir. elvvel mód. 77/187. EGK ir. elv. II. fejezet 3. c. (1) bek. In: Kiss szerk., 658-659. o.
10 98/59. EK preambulum (2) és (6) bek., valamint I. rész 1. cikkely (1) bek. a) pont. In: Kiss szerk., 636-637. és 638-639. o.
11 98/59. EK I. 1. c. (1). bek. a. pont. In: Kiss szerk., 638-639 - 640-641. o.
12 Vö. Birk, Rolf: Die Massenentlassung nach europäischen und nationalem Recht. In: Ünnepi tanulmányok. III. Novotni K. Miskolc, 1977. 23-36. o.; Prugberger, Európai és magyar összehasonlító munka-, és közszolgálati jog. KJK-KERSZÖV, Bp., 2002. 369. o.
13 Jura Europae, Droit du travail - Arbeitsrecht. C.H.Beck Verlag, Editions techniques iuris classeurs, Paris. III. Vol.-Band, 60. 16. VI. Kap. 65.
14 98/59. EK II. 2. c) (2) bek. első fordulat, (3) bek. és III. 3. c. (1) és (2) bek. In. Kiss szerk., 640-641. - 642-643. o.
15 Birk, 6. sz. jegyzetben hiv. mű, 28-32. és 33-34. o.
16 International Encyclopedia for Labour low and industrial relations (R. Blanpain (editor in chief). Cluwer Vol 11., Spain, 1966. (Olla. M. A. Rodriges Sanudo F.) Chapter 6.§1. II. 85. p.; Vol. 10. Portugal, 1990. (Pintu) Chapter 6. § 6. 120. p.
17 Vö. a 6. és a 10. sz. jegyzettel.
18 International Encyclopedia, Vol. 7. Ireland, 1996. (Redmond, 11.) Chapter 6. § 8. 128-131. pp.; Jura Europae (Droit du travail-Arbeitsrecht). III. Vol.-Band, 90.10-39.; Birk, 6. sz. jegyzetben hiv. mű, 33. o.
19 Konzen, Horst: A munkavállalók védelme az új német csődjogban. Magyar Jog, 2002/11. sz. 695-696. o.
20 Bericht der Komission, Die Umsetzung der Richtlinie des Rate. 80/987/EWG vom oktober 1980 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über den Schutz des Arbeitnehmern bei Zahlungsunfähig keit des Arbeitgebers. Komission der Eg. Brüssel, den 15. 06. 1995. KOM 95 (164) enter
21 L. az 1881. évi magyar csődtörvény, az 1881. XVII. tc. 60. § 1. pontját, amely az akkori német-osztrák és a francia csődtörvény hasonló szabályával állt összhangban, és ami ma is töretlenül érvényesül.
22 98/50. EK Ir. elvvel mód. 77/187. EGK ir. elv. 4a. cikkelye. In: Kiss szerk., 660-661. - 662-663. o.
23 Simai Mihály: A pénzügyek kormányozhatósága és a rendszer problémái a XXI. század elején. In: Fejlesztés és Finanszírozás, 2003/1. sz. 6. o.
24 1881. XVII. tc. 82. §
25 Jelinek, W.: Das neue österreichische vorferfahren. Zeitschrift für Wintschaftsrecht, 4/1984. 495-496. o.; Kiss György: A csőd közgazdasági és jogi megközelítése (Vázlat a polgári magyar és a mai francia csődjogról. A Szoc. Vállalat Országos Távlati Kut. Főirány "Programiroda Kiadása 1982.; Babus E.: Élet a halál után: Nemzetközi csődkörkép. HVG. 1984. május 12. sz. 5. o. ; Török G.: A csőd gazdasági jelentőségének vizsgálata történeti és nemzetközi összehasonlítás alapján. OTTKF. Pr. Iroda, Bp., 1983.; Prugberger: A szanálási eljárás a szövetkezeti szektorban, Közig. Fejl. Komplex Tud. Vizsgálata Orsz. Kut. Főir. Progr. Iroda kiadása, Bp. 1984. 159-171. o.
26 Konzen, 696-697. o.
27 A 98/50. EK irányelv (7) bek. és 77/187. EGK irányelv 4/a. cikkelye egyaránt mentesíti az a fizetésképtelenségi eljárással összefüggésben jogutóddá válót a 77/187. EGK irányelv 3-4. pontjába lefektetett munkavállalót védő kötelezettségek (továbbfoglalkoztatás, előző munkáltató tartozásaiért kezesi felelősség, csoportos létszámleépítéssel ösz-szefüggő végkielégítés) alól.
28 Szociális jogok az Európai Unióban (Az Európai Bíróság esetjoga (szerk.: Gyulavári T.-Kardos G.) AduPrint Kiadó, Bp. 1999. IV. fejezet, 156. o. (Gyulavári T.: A munkavállalók jogainak védelme).
29 Peine, F.-J.-Heinlein, D.: Beamtenrecht, 2. Aufl. C. F. Müller Verlag Heidelberg, 90-91. és 109-110. o.; Aint-Jours, J.: Manuel de droit du travail le secteur public, Ze édition, 1986. Chapter IV.
30 80/987. EGK ir. elv II. 5. cikk. In: Kiss-szerk, 674/675. o.
31 1881:XVII. tc. (Cstv.) 82. §-a szerint "a csőd azonnal megnyitandó, ha valaki a csődnyitást maga kéri" - 1916:V. tc. (csőd. kir. kénysz. egy. tv.) 1. §-a szerint a csődön kívüli kényszeregyezségi eljárás megindítását az adós kérheti. 2. § az egyezségi eljárásra a csődnyitásra illetékes törvényszék illetékes.
32 Prugberger: A fizetésképtelenségi jog elvi követelményeinek érvényesülése a magyar jogi szabályozásban. Kereskedelmi Szemle, 1993/1. sz.; Uö.: Gazdasági jogi ismeretek II. Gazdasági magánjog (Prugberger-Nagy). Kossuth Egyetemi Kiadó, Debrecen, 1997. 277. o.
33 Prugberger-Csák-Tóth: A bérgaranciaalap működése Magyarországon és az Európai Unióban, Európai Tükör, 2002/4. sz. 88-91. o.
34 Fpkf. II. 30 247/1993/5. sz. határozat. In: Berkesné, Dancs Mária-Nagyné Fazekas Olga: Csődeljárásokkal, felszámolási és végelszámolási eljárásokkal kapcsolatos határozatok gyűjteménye. Közlöny és Lapkiadó Kft. Bp. 1995. 174-175. o.
Lábjegyzetek:
[1] Prof. D.Sc. Prugberger Tamás tszv. egyetemi tanár, Miskolc-Debrecen
Visszaugrás
