A munkáltatóijogkör-gyakorlás kérdésköre "lerágott csont" lenne vagy tartogat még érdekes kérdéseket? Úgy gondolom, hogy mindenképpen az utóbbi, különösen a vezető állású munkavállalók vonatkozásában, akik a gyakorlatban maguk is munkáltatóijogkör-gyakorlók lehetnek, és akik felett valakinek/valakiknek ugyancsak gyakorolni kell a munkáltatói jogkört. Bár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) igencsak rugalmas a munkáltatói jogkör telepítése kapcsán, a tapasztalat azt mutatja, hogy a munkáltatók nem mindig optimalizálnak megfelelően, és csak éles helyzetben döbbennek rá ezen kérdés súlyára. A körképet színesíti, ha a munkáltató szervezeti felépítése összetettebb, illetve működése iparági szabályozás alá is esik, amely a munkáltatóijogkör-telepítés kapcsán további csavart jelenthet. A jelen írás célja elsősorban gyakorlati oldalról megvilágítani és feszegetni a kapcsolódó kérdéseket.
1. Ki is a munkáltatóijogkör-gyakorló és hogyan lesz azzá?
1.1. Mit csinál a munkáltatóijogkör-gyakorló?
1.2. Kitől ered a munkáltatói jogkör?
1.3. Kire telepíthető a munkáltatói jogkör?
1.4. Ki gyakorolhat még munkáltatói jogkört?
1.5. Mikor nem telepíthető szabadon a munkáltatói jogkör?
1.6. Felvetés: lehet-e létjogosultsága a jogalkotó általi munkáltatói jogkör telepítésnek vezető állású munkavállalók vonatkozásában?
2. A vezető állású munkavállalók feletti munkáltatóijogkör-telepítés dilemmái
2.1. A munkáltatói jogkör tartalma vezető állású munkavállalók esetén
2.2. A munkáltató általi munkáltatói jogkör telepítés jellemző szempontjai vezető állású munkavállalóknál, gyakorlati buktatók
2.3. Az egyéb mérlegelésre kívánatos szempont: a tágabb szervezetrendszeren belüli összeférhetetlenség
2.4. Összegzés: kire telepíthető észszerűen a vezetők feletti munkáltatói jogkör, és szükséges-e jogalkotói beavatkozás ezen a téren?
Az Mt. értelmében a munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatóijogkör-gyakorlója jogosult.[1] A munkáltatóijogkör-gyakorló tehát egy képviselő, szükségszerűen és végső soron egy vagy több természetes személy, aki a munkáltató - általában egy jogi személy - képviseletében jár el a munkaviszonnyal összefüggésben. Ebbe értelemszerűen beletartozik többek között a munkaszerződés megkötése vagy annak módosítása, a munka megszervezése munkaidő-beosztásokkal és szabadságok kiadásával, a munkavállaló irányítása, utasítása, ellenőrzése, a munkavállaló szankcionálása, a munkaviszony megszüntetése felmondással, azonnali hatályú felmondással vagy közös megegyezéssel, tanulmányi szerződés, illetve versenytilalmi megállapodás kötése, azoktól történő elállás, a szakszervezettel kollektív szerződés kötése. Ebből is látszik, hogy a munkáltatóijogkör-gyakorlás igencsak változatos és eltérő súlyú döntéshozatalt igényel, hol megállapodás, hol egyoldalú (jog)nyilatkozat formájában. Azaz a munkáltatóijogkör-gyakorló az Mt. által szabályozott megállapodás,[2] egyoldalú jognyilatkozat[3] vagy egyéb - az Mt. által nem szabályozott, de a gyakorlatban alkalmazott - nyilatkozat útján alakítja a munkaviszonyt.
Ennek megválaszolása az Mt. alapján elvileg nem okozhat gondot,[4] hiszen a munkáltatóijogkör-gyakorlás rendjét - a jogszabályok keretei között - a munkáltató határozza meg. A kivételt a kógens jogszabályi rendelkezések képezik, amikor a jogalkotó eltérést nem engedő módon törvény útján jelöli ki a munkáltatóijogkör-gyakorlására jogosultat, erről később külön is szó lesz.
Az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató általában a gazdasági társaság, de idesorolható többek között a szövetkezet, egyesülés, alapítvány, egyesület, vagy a társasház tulajdonosainak közössége vagy az egyéni vállalkozó is. Az egyszerű-
- 39/40 -
ség érdekében a jelen írás során maradnék a legelterjedtebb verziónál, a gazdasági társaság munkáltatónál.
Az Mt. említett rendelkezése okán nincs tehát kötöttség, a gazdasági társaság munkáltató saját belátása szerint maga dönti el, hogy hol szabályozza a munkáltatóijogkör-gyakorlást: létesítő okiratban, belső szabályzatban, szervezeti és működési szabályzatban vagy határozatok, meghatalmazások útján. Felmerül a kérdés, hogy akkor végső soron ki a munkáltatóijogkör-gyakorlás rendjéről szóló döntés letéteményese, a munkáltató legfőbb szerve (egyedüli tagja, alapítója) vagy a munkáltató törvényes képviselője, a vezető tisztségviselő? A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) szerint a legfőbb szerv a tagok döntéshozó szerve,[5] amely hatáskörébe a gazdasági társaság alapvető üzleti és személyi kérdésben való döntéshozatal tartozik. Egyszemélyes társaságnál a legfőbb szerv hatáskörét az egyedüli tag vagy az alapító gyakorolja. A gazdasági társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő a gazdasági társaság érdekeinek elsődlegessége alapján önállóan látja el.[6] E minőségében a jogszabályoknak, a létesítő okiratnak és a társaság legfőbb szerve határozatainak van alávetve. A vezető tisztségviselőt a társaság tagja nem utasíthatja, és hatáskörét a legfőbb szerv nem vonhatja el. Ezekből a szabályokból az következik, hogy a legfőbb szerv és a vezető tisztségviselő hatásköre szükségképpen elkülönül és ennek mikéntjét már a munkáltató gazdasági társaság alapításakor a létesítő okiratban meg lehet - sőt meg kellene - határozni, később pedig a létesítő okirat módosításával - ami ugyancsak a legfőbb szerv hatásköre - szükség szerint megváltoztatni. Végső soron tehát mindig a legfőbb szerv (egyedüli tag, alapító) határozza meg a munkáltatóijogkör-gyakorlás rendjét, azaz, hogy mely hatásköröket tart fenn magának és melyeket enged át a vezető tisztségviselőnek. Még akkor is, ha egyébként nem a létesítő okiratban, hanem más belső dokumentumban, például szabályzatban történik ennek a részletezése, hiszen a belső szabályzatot is egy - általában a legfőbb szerv által - előre meghatározott belső eljárásrend szerint kell elfogadni, illetve azt a legfőbb szervvel jóváhagyatni.
A legfőbb szerv és a vezető tisztségviselő hatáskörének elkülönültségéhez tartozóan mind a mai napig tévhit, hogy a legfőbb szerv hatáskörét törvény listázza. Ez a Ptk. 2014. március 15-i hatálybalépése, ezzel együtt a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény (a továbbiakban: Gt.) egyidejű hatályon kívül helyezése óta már nem igaz. A Ptk. ugyan tartalmaz rendelkezéseket arra nézve, hogy egyes kérdésekben milyen szavazati arány szükséges a legfőbb szerv határozathozatalához, azonban már nincs egzakt jogszabályi listája a legfőbb szerv hatáskörébe tartozó kérdéseknek. A létesítő okiratban ezért kiemelt jelentőséget kap, miként körvonalazódik a legfőbb szerv és ehhez képest a vezető tisztségviselő(k) hatásköre. Amennyiben a létesítő okirat nem határozza meg a legfőbb szerv, illetve a vezető tisztségviselő hatáskörét, akkor a Ptk. 3:29. §-ának rendelkezéséből kiindulva a munkáltatóijogkör-gyakorlására törvény erejénél fogva a vezető tisztségviselő - mint törvényes képviselő - jogosult minden munkavállalóval szemben. Nyilvánvalóan nem szerencsés, ha a munkáltatónak több vezető tisztségviselője van és nincs kijelölve, hogy közülük melyik jogosult a munkáltatói jogkört gyakorolni, illetve nincs rendezve annak kérdése, hogy ki mely munkavállalói csoportok vagy mely munkáltatói jogkörbe tartozó kérdések kapcsán jogosult eljárni. A munkáltatói jogkörben hozott egymásnak ellentmondó döntések elnehezíthetik a munkáltató működését és teret engednek a nemkívánatos jogvitáknak. Az sem szerencsés, ha nincs meghatározva, hogy a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselők felett ki a munkáltatóijogkör-gyakorló.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
