Az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: EUB vagy Bíróság) az X (A felmondás indokolásának hiánya) ügyben egy olyan lengyel jogszabályi előírást vizsgált, amely lehetővé teszi a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók elbocsátását indokolás nélkül. E jogszabály uniós joggal való összhangjának vizsgálata - az alapügy ténybeli hátterére tekintettel - az Európai Unió Alapjogi Chartájában (továbbiakban: Charta) biztosított hátrányos megkülönböztetés tilalmához (21. cikk), az indokolás nélküli felmondáshoz való védelemhez (30. cikk), valamint a hatékony bírói jogvédelemhez (47. cikk) való jogok horizontális közvetlen hatályának kérdését is érintette. A Bíróság ítéletében először megállapította a vizsgált jogszabály uniós jogba, nevezetesen a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló irányelvbe való ütközését.[1] Ezt követően - a korábbi ítélkezési gyakorlatát kissé módosítva - arra a következtetésre jutott, hogy e szabályozás alkalmazását azért kell mellőznie a nemzeti bíróságnak, mert a hatékony jogorvoslathoz való jog érvényesülését a magánfelek közötti vitában is érvényesíteni kell. E jogorvoslathoz való jogot viszont ellehetetleníti, amennyiben nem ismertek a vitatott döntés indokai. Ilyen módon a félretételi kötelezettség nem a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetése tilalmának - esetlegesen a Chartából levezethető és irányelvben konkretizált - horizontális közvetlen hatályából, hanem a hatékony jogorvoslathoz való jog magánszemélyek közötti alkalmazhatóságából ered.
Ügyszám: C-715/20. számú X (A felmondás indokolásának hiánya) ügyben 2024. február 20-án hozott ítélet, ECLI:EU:C:2024:139; C-715/20. számú X (A felmondás indokolásának hiánya) ügyben 2023. március 30-án Giovanni Pitruzzella főtanácsnok által előterjesztett indítvány, ECLI:EU:C:2023:281
Címszavak: határozott ideig tartó munkaviszony; hatékony bírósági jogorvoslathoz való jog; hátrányos megkülönböztetés tilalma; horizontális közvetlen hatály; indokolás nélküli felmondás; szociálpolitika
Az alapügy felperesét, K. L.-t, a magánszektorba tartozó lengyel munkavállalója nagyjából három évig tartó határozott idejű munkaszerződéssel alkalmazta; majd kevesebb mint egy év elteltével elbocsátotta. A nemzeti jog szabályaival összhangban a felmondás indokainak közlésére nem került sor. Ezt követően K. L. kártérítési pert indított a munkáltatójával szemben és a felmondás jogellenességére hivatkozott. Keresetében egyrészt formai hibákra mutatott rá, másrészt pedig úgy érvelt, hogy a nemzeti szabályozás sérti a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Ez utóbbi állítását arra alapozta, hogy a lengyel jogszabály határozatlan idejű munkavállalók elbocsátása esetén előír, míg határozott ideig alkalmazott munkavállalók elbocsátása esetén nem ír elő indokolási kötelezettséget a munkáltató részére.[2]
Az eljáró lengyel bíróság a nemzeti jogszabály uniós joggal való összhangjának vizsgálata érdekében az EUB-hoz fordult. Azt kérdezte, hogy a lengyel jogszabály sérti-e azon irányelvi rendelkezéseket, amelyek tiltják a határozott ideig alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetését a határozatlan ideig alkalmazott munkavállalókhoz képest. A kérdéseket előterjesztő bíróság rámutatott, hogy az EUB korábbi ítélkezési gyakorlata értelmében a munkavállalók közötti különbségtétel uniós jogban előírt tilalmára - legalábbis ami a vallás és az életkor alapján történő hátrányos megkülönböztetést illeti - a magánszemélyek közötti vitában is hivatkozni lehet.[3] Erre tekintettel azt is kérdezte az EUB-tól, hogy a határozott és határozatlan időre foglalkoztatott munkavállalók közötti egyenlő bánásmód követelményét sértő nemzeti jogszabály alkalmazását is kell-e mellőzni egy magánszemély munkáltató elleni jogvitában.[4]
A Bíróság először is azt hangsúlyozta, hogy bár a kérdések az irányelvben és a Charta 21. cikkében megfogalmazott hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkoznak, az EUB az uniós jog más rendelkezéseit is figyelembe veheti az ítélete meghozatalához.[5] Ezek után megállapította, hogy az eset az irányelv hatálya alá tartozik, valamint leszögezte, hogy az irányelvben kifejezett hátrányos megkülönböztetés tilalma az egyenlőség általános elvének kifejeződése.[6]
- 494/495 -
Az EUB szerint a szóban forgó lengyel jogszabály eltérő bánásmódot eredményez a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányára. Ez azért van így, mert amennyiben a határozott időre alkalmazott munkavállaló nem kap tájékoztatást a szerződése felmondásának indokairól, úgy nem fog rendelkezni az annak megítéléséhez fontos információval, hogy munkaszerződése felmondását megtámadja-e a bíróság előtt vagy sem.[7] Ez a hátrányos megkülönböztetés pedig nem igazolható objektív okokkal és nem tűnik szükségesnek a lengyel kormány által hivatkozott, a munkaszerződés e formájából adódó rugalmasság biztosítása érdekében sem.[8]
Ezt követően a Bíróság azt vizsgálata, hogy az előterjesztő bíróság magánszemélyek közötti jogvitában is köteles-e mellőzni az irányelvbe ütköző lengyel jogi előírás alkalmazását. E tekintetben először is leszögezte, hogy amennyiben egy nemzeti szabályozás ellentétes az uniós joggal, úgy a tagállami bíróság feladata az uniós előírások teljes érvényesülésének biztosítása. Amennyiben a nemzeti jogalkotó nem vagy nem helyesen ülteti át egy irányelv előírásait, úgy a tagállami bíróságnak igyekeznie kell a hazai jog és az uniós jog összhangját jogértelmezési technikák segítségével biztosítani. Ugyanakkor - mint az EUB kimondta - a tagállami bíróság nem köteles a nemzeti jog előírásaival ellentétes contra legem jogértelmezésre.[9]
Amennyiben nem lehetséges a nemzeti szabályozás uniós joggal összhangban való értelmezése, úgy, második lehetőségként, felmerül a nemzeti előírás félretételének kötelezettsége. E kötelezettségnek azonban határt szab - az EUB szerint - hogy át nem ültetett irányelvi rendelkezés nem róhat kötelezettséget magánszemélyre, még akkor sem, ha a szóban forgó uniós előírás kellően egyértelmű, pontos és feltétel nélküli. Mint a Bíróság rámutatott, a jelen esetben éppen ez a helyzet. Erre tekintettel a lengyel bíróságot nem lehet arra kötelezni, hogy mellőzze a nemzeti jog alkalmazását; ugyanakkor a nemzeti bíróságnak megvan a lehetősége, hogy így járjon el.[10]
Ezek után az EUB rámutatott, hogy vitatott lengyel jogszabály az uniós jog végrehajtásának minősül a Charta 51. cikkének (1) bekezdése szempontjából, hiszen az irányelvben is szabályozott foglalkoztatási feltételeket ír elő. Ez azzal a következménnyel jár, hogy a Charta előírásai, és különösen a Charta 47. cikkében biztosított hatékony jogorvoslathoz való jog alkalmazandó a jogvita alapját képező helyzetre. Márpedig a határozott időre alkalmazott munkavállaló megfosztása attól a lehetőségtől, hogy megismerje elbocsátása indokait, korlátozza e munkavállaló hatékony jogorvoslathoz való alapvető jogának gyakorlását. E munkavállaló ugyanis - az indokok ismerete hiányában - nem tudja megfelelően értékelni, hogy érdemes-e bírósághoz fordulnia. Ez a helyzet sérti a Charta 47. cikkének előírásait.[11]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
