Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve (2023. május 10.) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről (a továbbiakban: Bértranszparencia Irányelv) célja, hogy az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvét ténylegesen érvényesíthetővé tegye a bérek átláthatóságát és a jogérvényesítés eszközeit erősítő új szabályok révén. Az előző írásunkban egy rövid bevezetést követően az egyenlő értékű munka fogalmával foglalkoztunk. A cikksorozat második részének célja, hogy bemutassa az objektív, nemi szempontból semleges munkáltatói kimentés és az "egyetlen forrás" gyakorlati példáit az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: EUB) ítélkezési gyakorlatán és a nemzeti bíróságok példáin keresztül.
1. Az objektív igazolhatóság kérdése
1.1. A kimentési okok tipológiája
1.2. Az objektív igazolhatóság példái az EUB közvetett diszkriminációval kapcsolatos esetjogában
1.2.1 Szakmai tapasztalat
1.2.2. Rugalmasság
1.2.3 Munkaerőpiaci sajátosságok
1.3. Az objektív igazolhatóság kérdése egy nemzeti bíróság ítéletében
2. Az "egytelen forrás" kérdése
3. Összegzés és következtetések
A kimentés kérdése központi szerepet tölt be az egyenlő bérrel kapcsolatos perekben, mivel ennek segítségével a munkáltatók lehetőséget kapnak arra, hogy bemutassák, hogy a bérkülönbséget eredményező döntésük mögött objektív, nemi szempontból semleges szempont van. Az EUB számos esetben rögzítette, hogy az a rendelkezés, amely az egyik nemet a másikhoz képest lényegesen nagyobb arányban hozza hátrányos helyzetbe, csak akkor egyeztethető össze az egyenlő bér elvével, ha az eltérő bánásmódot "a nemek közötti különbségtételtől független, objektív tényezők igazolják".[1] Ezek a kimentési okok az egyes tagállamokban különbözők lehetnek. Alapulhatnak jogszabályon, kollektív szerződésen vagy munkáltatói intézkedésen. Az alábbiakban bemutatjuk a kimentési okok dogmatikai rendszerét, majd pedig példákat mutatunk azok gyakorlati alkalmazására az EUB esetjoga és egy tagállami bíróság döntésének segítségével.
A nemi alapú bérdiszkrimináció kapcsán az európai jog alapvetően kétfajta utat követ: az egyenlő bér modellt vagy a diszkriminációs modellt. A munkáltató kimentési lehetőségei attól függően változnak, a munkavállaló az igényét melyik modell keretében érvényesíti.
Az egyenlő bér modell az EUMSZ[2] 157. cikk (1) bekezdésén alapul. E cikk - amely közvetlen horizontális hatállyal bír[3] - szerint minden tagállam biztosítja annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. Ebben az esetben közvetlen hátrányos megkülönböztetés esetén csak akkor lenne lehetősége a munkáltatónak a kimentésre, ha maga az uniós jog adna az eltérésre felhatalmazást, azonban az EUMSZ 157. cikke nem tartalmaz ilyen klauzulát. Azaz, a közvetlen nemi alapú bérdiszkrimináció objektív indokkal sem kimenthető. Az EUB
- 36/37 -
ezt a modellt követte például a Jenkins-,[4] Elsner-Lakeberg-[5] és a Brunnhoffer-esetekben.[6]
A diszkriminációs modell a foglalkoztatási keretirányelven alapul.[7] Az irányelv lehetőséget ad a kimentésre közvetett diszkrimináció esetén, ha az adott előírás, feltétel vagy gyakorlat törvényes cél által objektíve igazolható, és a cél elérésére megfelelő és szükséges.[8] Valamint lehetőséget ad a tagállamoknak, hogy közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetés esetén egyaránt rendelkezhetnek úgy, hogy a nemi alapon történő különbségtétel nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha az érintett foglalkozási tevékenység jellege vagy végrehajtásának feltételrendszere miatt az ilyen jellemző valódi és meghatározó foglalkozási követelményt kíván meg, feltéve, hogy a cél jogszerű, és a követelmény arányos (valódi és meghatározó foglalkozási követelmény).[9] Az EUB ezt az utat követte például a KFH Kuratorium-döntésében.[10] A két modell együttes jelenléte az ítélkezési gyakorlatban összemoshatja a munkáltató kimentési lehetőségeit, mivel azt a benyomást kelti, mintha a nemi alapú közvetlen bérdiszkrimináció esetén a munkáltatónak lenne lehetősége a kimentésre.[11]
A kimentési lehetőségekkel kapcsolatban számos kérdés merül fel a magyar szabályozáson belül is. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) egyrészt általános,[12] másrészt speciális, kifejezetten a munkajogra vonatkozó kimentési szabályokat[13] tartalmaz. Mivel a törvény külön, a foglalkoztatás területére irányadó munkajogi kimentési okokat is meghatároz, ezekben az esetekben az általános kimentési rendelkezések nem alkalmazhatók. Ebből ugyanakkor az is következik, hogy az Ebktv. 7. §-ában szereplő kimentési szabályok ellentétesek az uniós irányelvvel. Ennek oka, hogy az ott felsorolt igazolási okok - mind a közvetett, mind a közvetlen hátrányos megkülönböztetés esetén - a munkáltató számára enyhébb mércét állapítanak meg, mint az irányelvben előírt "valódi és meghatározó foglalkozási követelmény" tesztje. Márpedig a nemzeti jog csak az irányelvvel azonos vagy annál szigorúbb feltételeket írhat elő a munkáltatóval szemben. Következésképpen munkajogi jogvitákban kizárólag az Ebktv. 22. §-a alkalmazható: ennek (1) bekezdés a) pontja megfelel az irányelv 4. cikk (1) bekezdésében rögzített valódi és meghatározó foglalkozási követelménynek, míg az (1) bekezdés b) pontja az irányelv 4. cikk (2) bekezdésében szereplő kimentési szabálynak felel meg.[14]
Az objektív igazolhatóság az EUB esetjogában először a Bilka-Kaufhaus-ügyben merült fel.[15] A tényállás szerint egy áruház a részmunkaidős munkavállalókat kizárta a foglalkoztatói nyugdíjrendszerből, ezzel aránytalan hátrányt okozva a női munkavállalóknak. Az EUB kimondta, hogy az ilyen közvetett nemi alapú hátrányos megkülönböztetés csak abban az esetben igazolható, ha a munkáltató bizonyítja, hogy az intézkedés jogszerű, az adott vállalkozás valós szükségletéhez kapcsolódó gazdasági célt szolgál, és hogy a részmunkaidős munkavállalók kizárása e cél elérésére alkalmas és szükséges eszköz; a feltételek teljesülését a nemzeti bíróságnak kell vizsgálnia.
Az esetleges objektív igazolásoknak minden esetben a munkáltató valós szükségleteihez kell kapcsolódniuk.[16] Az objektív igazolhatóság ezért általában teljesül, ha a munkáltató a nagyobb szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalóinak magasabb bért ad; ez a nagyobb szakmai tapasztalat sokszor a hosszabb szolgálati időben testesül meg.[17] Ugyanakkor ahogy a Nimz-ügyben hozott döntésében az EUB is rámutatott - ez csak akkor vehető figyelembe, ha a hosszabb szolgálati idő valóban nagyobb szakmai jártasságot eredményez.[18] Ebben az esetben az EUB azt vizsgálta, hogy összhangban áll-e az Európai Gazdasági Közösséget létrehozó szerződés 119. cikkével (jelenleg az EUMSZ 157. cikke) az a kollektív szerződésben foglalt rendelkezés, amely a részmunkaidős szociális munkások esetében nem tette lehetővé a magasabb fizetési besorolásba történő átsorolást hat év szolgálati idő után, mivel a megállapodás a szolgálati időt teljes mértékben csak azoknál számította be, akik a rendes munkaidő legalább háromnegyedét dolgozták le, míg azoknál, akik a rendes
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
