A 2020. évben megjelent koronavírus (COVID-19) következtében számos olyan munkajogot érintő változás következett be, ami sok esetben alapjaiban megváltoztathatta a felek között - akár már a járványhelyzet előtt - létrejött munkavégzésre irányuló jogviszony tartalmát. Korántsem túlzás kijelenteni, hogy a járvány hatásai, következményei között kiemelkedő szerepet tölt be e kérdés. Jelen tanulmány célja azoknak a munka világát alapvetően érintő jogszabályoknak, intézkedéseknek az áttekintése, amelyek a járvány megfékezése, illetve következményeinek elhárítása céljából jöttek létre, azonban a hatásuk messze túlmutat a pandémiás időszakon. Fogalmazhatunk úgy is, hogy a világjárvány okán olyan munkajogi kérdésekre irányult a figyelem, amelyek tekintetében elméleti felvetések, szabályozási dilemmák már a pandémiás helyzet előtt is megfogalmazódtak, azonban a járványügyi intézkedések következtében alakult ki az a szabályozási tendencia, amely a továbbiakban képes meghatározni a jogalkotó válságkezelési mechanizmusát. A járvány megfékezése, illetve következményeinek elhárítása céljából - a munka világában - az otthoni munkavégzés lehetősége, valamint - túlnyomórészt a kötelező oltás okán - a munkáltató utasítási joga vált a legkardinálisabb kérdéskörré. A kutatás elsősorban a védőoltás felvételére való kötelezéssel kapcsolatos dogmatikai kérdésekre, jogalkotási eredményekre, valamint a rendelkezések gyakorlatba való átültetésére fókuszál.
1. Munkáltatói döntések a járványhelyzettel összefüggésben
2. A munkavállaló védőoltásra kötelezése a függő munka jogviszonyaiban
2.1. Az egészségügyi ágazatra vonatkozó szabályozás
2.2. A munkavállaló védőoltásra kötelezése
2.3. A védőoltás kötelezővé tétele a közszférában
2.4. A védőoltás kötelező elrendelésével kapcsolatos alkotmányossági kérdések
3. Összegzés
A járvány következményeinek elhárítása, illetve a gazdasági veszteségek csökkentése érdekében a jogalkotó egyértelműen a munkáltatói jogkör - elsősorban ideiglenes - bővítése mellett foglalt állást. Az erre utaló jelek már a járványhelyzet kezdeti időszakában jól érzékelhetők voltak: a koronavírus-világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet (a továbbiakban: 47/2020. Korm. rendelet), valamint a 104/2020. (IV. 10.) Korm. rendelet[2] rendelkezései alapvetően a munkáltatói hatalom megerősítésével kapcsolatos szabályokat tartalmaztak.[3] E tekintetben némileg ellentmondásosnak tűnhet a 47/2020. Korm. rendelet azon rendelkezése,[4] amely lényegében korlátlan szerződési szabadságot biztosított a feleknek, azonban a szabályozási elv egyértelmű: a rendkívüli helyzet kezelése elsősorban a munkáltatói döntés kérdése, a felek megállapodása e tekintetben csak másodlagosnak tekinthető. Nem beszélve arról, hogy egy pandémiás helyzet kellős közepén, egy gazdasági világválság előszobájában, amikor a munka világával kapcsolatos kérdéseket átszövi a bizonytalanság, a kiszolgáltatottabb helyzetben lévő munkavállaló, akinek elemi igénye fűződik a folyamatos anyagi juttatáshoz, mennyire van azonos tárgyalási pozíció-
- 63/64 -
ban. Másképp: a korlátlan szerződési szabadság a helyzet atipikus jellegénél fogva eszközül szolgálhatott a munkáltatói akarat kizárólagos érvényesüléséhez. Megjegyzendő, hogy ez a gondolatmenet a 47/2020. Korm. rendelet azon rendelkezése esetén is értelmezhető, amelyik az otthoni munkavégzés lehetőségét lényegében a távmunkára vonatkozó szabályoktól való korlátlan eltérési lehetőséggel biztosította.
Annak ellenére, hogy a munkavállaló védőoltásra kötelezésének jogszabályi hátterét megelőzően egyéb veszélyhelyzeti jogalkotási normák nem születtek a tárgykörben, a munkáltatói utasítás kérdésköre számos esetben vizsgálat tárgyát képezte. Tipikusan: koronavírus-teszt elvégzésére kötelezés, maszkviselés elrendelése (jogszabályi rendelkezés hiányában), magáncélú külföldi utazás megtiltása, munkavállaló belépésének megtiltása a munkahelyre stb. A járványhelyzettel kapcsolatos bármely kérdés elbírálására vonatkozóan kifejezett jogszabályi rendelkezés hiányában a munkavégzésre irányuló szabályok általános rendelkezései alkalmazandók. Ebből kifolyólag - ha például a magáncélú külföldi utazással kapcsolatos kérdést vesszük alapul - a következő rendelkezéseket kellett figyelembe venni. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) alapján a felek kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amelyek a munkaviszony szempontjából lényegesnek minősülnek.[5] A másik fontos szabály a tárgykört illetően: a munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit.[6] Ez alapján az, hogy a vírushelyzetre való tekintettel a külföldi magáncélú utazást előre be kell-e jelenteni a munkáltatónak, elsősorban a járványhelyzet - és azzal összefüggésben a különböző kormányzati intézkedések - aktuális állapota, valamint a munkakör jellege alapján volt megállapítható. Abban az esetben, amikor a járványhelyzet súlyossága indokolttá tette, a munkáltató előzetes munkavállalói bejelentéshez köthette a magáncélú külföldi utazást (természetesen a hatályos adatvédelmi rendelkezéseknek megfelelően), azonban a megtiltására még ebben az esetben sem volt lehetősége.[7] Másképp: az idézett tájékoztatási kötelezettség, valamint az egészséget nem veszélyeztető munkakörülmények biztosítására vonatkozó szabály egyértelműen megkíván(hat)ta, hogy a munkáltató előzetesen tudomást szerezzen a munkavállaló külföldi utazásáról. A külföldi utazással járó esetleges kockázat kihat(hat)ott mind az érintett munkavállaló munkaviszonyára (például karanténkötelezettség), mind a munkáltatónál foglalkoztatott egyéb munkavállalók munkaviszonyára (például megfertőzés lehetősége). Az egyéb kérdések - maszkviselés, munkavégzés helyének megváltoztatása stb. - esetén is az imént leírtak voltak az irányadók. A kölcsönös együttműködés, az általános tájékoztatási kötelezettség, valamint az egészséget nem veszélyeztető munkakörülmények biztosításának követelményéből következően a munkáltatónak lehetősége lehetett - bizonyos esetekben pedig kötelesség volt-e - a szükséges intézkedéseket meghozni. Természetesen e döntési jogkörnek több korlátja is volt, illetve van. Elsősorban a már többször is említett összefüggés a járványhelyzet aktuális állapotával. Másképp megfogalmazva: a szükségesség és arányosság követelményének minden esetben meg kellett felelni, azaz a korlátozásnak szükségszerűen kapcsolódni kellett a járványhelyzet súlyosságához, valamint arányosnak kellett lennie az elérni kívánt célkitűzéssel (például járvány visszaszorítása a munkahelyen). Egyéb - de korántsem elhanyagolható - korlátként említhető a munkavállaló emberi méltósága, személyiségi jogainak tiszteletben tartása, a munkavállaló érdekeinek a méltányos mérlegelés alapján való figyelembevétele, a diszkrimináció tilalma, illetve az adatvédelemi rendelkezések betartása. Az imént tárgyalt különböző munkáltatói döntésekhez természetesen számos járulékos kérdés kapcsolódik. Példának okáért az, hogy a munkahelyi testhőmérséklet-mérést követően a fertőzésgyanús munkavállaló munkahelyre való belépésének megtiltását követően milyen jogai és kötelezettségei vannak a feleknek (orvoshoz utalás, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás stb.) szintén az általános szabályok alapján határozható meg.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
