A rendszerváltást követően az 1992. évi XXII. tv.-nyel a magyar jogalkotás strukturálisan az EGK és az EFTA országai munkajogához közelítette a magyar munkajogot.
Ez két kérdésben mutatkozott meg. Az egyik, hogy a korábbi Mt.-vel szemben szinte konzisztens módon behozta a kollektív munkajogot a magyar jogrendszerbe, másikként pedig az individuális munkajogi szabályozásnál is az egyes jogintézményi megoldásokat is az egyes nyugat-európai megoldásokhoz közelítette. Ekkor azonban még nem is annyira az EGK irányelveinek közvetlen figyelembevétele, hanem az egyes ország-szabályozások átvétele jelent meg a magyar jogalkotásban. Ez mindenek előtt a német, a belga, később a holland, valamint részben a spanyol megoldások, a munkaügyi érdekvitáknál pedig a németen kívül az Egyesült Királyság és az USA jogi megoldásainak figyelembevételében mutatkozott meg.
Az Európai Gazdasági Közösség, ill. az Európai Unió jogának, vagyis a munkajog egyes területeit jogközelítési célzattal rendező irányelvekben megjelenő normatív előírásoknak a magyar munkajogrendszerbe történő átültetése az 1997. évi LI. Mt. módosítással indult meg, amely már a munkáltatói jogutódlást és a csoportos létszámleépítést az idevonatkozó két EU irányelv figyelembevételével rendezte. Az Mt.-t érintő számos módosítás közül az EU munkajoggal való harmonizálás szempontjából a 2003. évi XX. tv.-t és a 2003. évi XXI. tv.-t és a hozzákapcsolódó jogszabályokat szükséges kiemelni. Ez a két jogharmonizációs törvénycsomag, amely jelentős mértékben közelítette az európai munkajoghoz a magyar munkajogot. Ennek ellenére azonban most is vannak oly területek, amelyeknél még eddig nem történt meg az EU jognak megfelelő jogharmonizáció, vagy ha meg is történt, a harmonizáció csak látszatjellegű. Ezekre a problémákra kívánok a következőkben rámutatni:
1. A magyar munkajogi szabályozás individuális részén belül a munkaszerződés és a munkaviszony létesítésénél, a teljes és részidős, valamint a határozatlan- és a határozott idejű foglalkoztatásnál, az atipikus foglalkoztatásnál - ideértve a munkaerő-kölcsönzést, a távmunkát, az egy, vagy néhány céghez tartósan kapcsolódó tartós egyéni vállalkozói/megbízási jogviszonyt is -, a munkáltatói bánásmódnál, továbbá a bérezésnél előfordulható hátrányos megkülönböztetést tiltó irányelveket a magyar törvényalkotás a jogharmonizációs módosítások során megfelelően átvette. Ez vonatkozik az e téren fennálló bizonyítási teher megfordítására is. Hiányosságként e téren talán csak az említendő meg, hogy - bár a 2003. évi jogharmonizációs módosítással javult a kényszervállalkozók egzisztenciális helyzete, azonban a védettségük még mindig nem azonos a régi tagállamok hasonló státuszban dolgozókéval, ahol jogviszonyuk quasi munkajogviszony jellegű, mivel a munkajog garanciális jellegű szabályai ugyanúgy védik őket is, mint a többi munkavállalót. A jogharmonizációs módosítás ugyanis kiterjesztette rájuk is a munkavállalókat védő minimál-standardokat. Pozitívként kell értékelni viszont a 2003. évi jogharmonizációs módosítás alkalmával az uniós irányelveknek megfelelően az Mt. szabályai közé beiktatott esélyegyenlőségi előírásokat, amely a nő és a férfi munkavállalók egyenlő bánásmódját írja elő a munkavégzés, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények biztosítása terén.
2. Ami a munkaviszony tartalmát illeti, ideértve a munkavégzést is, örvendetes, hogy a munka- és balesetvédelmet átfogóan szabályozó 1993:XCIII. tv.-nek a 2004:XI. tv.-nyel történt módosítása a magyar munka- és balesetvédelmi jogi szabályozást majdnem teljes mértékben összhangba hozta az EU idevonatkozó számos irányelvben meghatározott, azonban konzisztens módon egymáshoz kapcsolódó rendszerével alaki és anyagi jogi vonatkozásban egyaránt.
3. A munkaviszony tartalmát illetően az EU jogi normákkal majdnem mindenben megegyezik a 2003-as módosítás során az Mt. szabályai közé részben beiktatott, részben pedig újrafogalmazott kirendelésre, átirányításra, kiküldetésre és helyettesítésre vonatkozó rendezés. Itt azonban nem európa-konform, hogyha a kirendelés, átirányítás, kiküldetés és helyettesítés esetén az annak keretében végzett munka kevesebb munkabérrel jár, az ezt végző munkavállaló részére nem az állandó munkahelye szerinti átlagkeresetet, hanem az ennél kisebb összegű távolléti díjat kell csak a részére számfejteni. Maga a távolléti díj is egy európa-idegen jogi kategória. A másik probléma még itt az is, hogy - ellentétben a korábbi szabályozással - az Mt. 2003-as módosítása nem tartalmazza azt a munkáltatót terhelő kötelezettséget, amely szerint, ha a munkáltató tartósan helyettesként egy másik munkakört akár részfoglalkozásképpen a magáé mellett ellát, a részére helyettesítési díj jár. Ezt a hiányosságot az LB munkaügyi kollégiumának állásfoglalása azonban pótolta.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
