Azzal talán nem árulunk el nagy titkot, hogy a munkaerőpiacon folyamatos versengésnek lehetünk szemtanúi, már egészen korai időktől. Ez a megállapítás különösen igaz akkor, ha a munkát végzők nem egy hagyományos "terepen", hanem a folyamatos visszajelzések kereszttüzével fémjelzett platformokon teszik, küzdve a magas helyezésekért és ezáltal a nagyobb bevételért. Jelen tanulmány arra vállalkozik, hogy betekintést nyújtson e környezetbe, bemutatva a sharing economy keretein belül végzett munka természetét, az elvégzett munka értékelését, valamint a mesterséges intelligencián alapuló munkaszervezést. Milyen szabályok vonatkoznak a kívánt "5 csillag" elérésére? Vannak-e korlátai az értékeléseknek vagy mindent szabad? Lehet-e diszkriminatív értékelésekre igényt alapítani? Reméljük, hogy e kérdésekre a tanulmány kielégítő válaszokkal tud majd szolgálni!
1. Bevezető gondolatok
2. A platformmunka alapvetéseiről
3. A munkavállaló munkavégzésének értékeléséről
3.1. Általános áttekintés
3.2. A munkavállalók értékelésének munkajogi megítélése
4. Az egyenlő bánásmód követelményének megjelenése a platform alapú munkavégzés során
4.1. Elméleti alapvetés
4.2. Előfeltételek: a szabályok alkalmazhatósága, a diszkrimináció "képlete"
4.3 Az elv megjelenése a platformmunkavégzésben
4.4. Pozitív tapasztalatok
5. Összegzés
Jelen tanulmányunkban egy általánosságban gyakran tárgyalt terület talán kevésbé elemzett aspektusának elméleti és gyakorlati vizsgálatára vállalkozunk, nevezetesen a platformmunka keretei között történő alkalmazás értékelési mechanizmusának munkajogi szempontú analízisére. E vizsgálat fókuszpontjában a munkavállalók értékelései állnak, valamint ezen értékelések jogszerűsége, különös figyelemmel a munkáltatói oldal kötelezettségeire, valamint az egyenlő bánásmód megtartásának követelményére. E kutatással nem titkolt célunk az, hogy rávilágítsunk ezen atipikusnak tekinthető értékelési rendszerek[1] munkavégzés során felvetődő általános dilemmáira, valamint a nem jogszerűen megtett értékelések által előidézhető potenciális jogsértésekre.
Ahhoz, hogy e gazdasági struktúrát és foglalkoztatási formát alapjaiban lehessen megérteni, álláspontunk szerint első lépésben egy adekvát definíciót szükséges alapul venni. E körben tanulmányunkban az Európai Bizottság által megalkotott fogalmat tekintjük kiindulópontnak: "[...] a közösségi gazdaság kifejezés egy olyan üzleti modellre utal, amelynek keretében a tevékenységeket olyan együttműködési platfor-
- 47/48 -
mok könnyítik meg, amelyek nyitott hozzáférésű piacteret hoznak létre a gyakran magánszemélyek által kínált áruk és szolgáltatások időleges használatához."[3] E fogalommeghatározás alapján a jogviszony résztvevőit háromféle módon tudjuk klasszifikálni:
a) a kínálatot biztosítók, akár magánszemélyek, akár szolgáltatók,
b) a keresleti oldalon megjelenő, a szolgáltatással élni kívánó felhasználók,
c) a felek között közvetítő, online platformszolgáltatók.[4]
Az elméleti meghatározás mellett a közösségi gazdaságon alapuló foglalkoztatás elterjedése is releváns a kérdést vizsgálók számára. Az algoritmusokon[5] alapuló munkavégzés[6] esetében szemtanúi lehetünk annak, hogy sok esetben a kínálati oldalon állók gyakran "azonosíthatók" munkavállalókként.[7] Ennek ellenére azok az alapvető jogszabályi garanciák,[8] amelyek a munkavállalókat egy hagyományos munkavégzésre irányuló jogviszonyban megilletik, a platformmunka során csorbát szenvednek.
A tradicionális munkaviszony legfőbb ismérve az alá-fölé rendeltségből eredő munkáltatói túlsúly. Ez főként a munkáltató oldalán fennálló részjogosítványok kapcsán érzékelhető, amelyeket három csoportba sorolhatunk: az utasítási (irányítási), az ellenőrzési és a fegyelmezési jog, amelyek a hagyományos munkaviszonyokban a kezdetektől fogva részét képezik a munkáltató jogkörnek. E széles körű jogok gyakorlása széles körű védelemmel párosul a munkavállalók oldalán, azonban ennek ellenére is sokszor előfordul bizonyos munkavállalói érdekek, jogok sérelme, amelyeknek orvoslására gyakran csak a bíróság előtti eljárások alkalmasak.[9]
A fent említett esetkörben a munkavállalói igényérvényesítés abban a tekintetben egyszerű, hogy a foglalkoztatott tisztában van a jogsértéssel összefüggésben felelősségre vonható munkáltató személyével. Ezzel összefüggésben viszont felmerül a kérdés: mi a helyzet abban az esetben, ha a munkáltatót felváltja egy applikáció vagy épp egy algoritmus? Alkalmazhatóak a "hagyományos" munkaviszonnyal összefüggésben kidolgozott normák egy olyan foglalkoztatási formára, ahol nem kifejezetten egy foglalkoztató kezében van a munkáltatói hatalom? Mindezek megválaszolása előtt fontos éles határvonalat húzni a munkaviszonyok és a platform alapú munkavégzés között.
Alapvetésnek tekinthető tehát, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkáltató - akár direkt, akár indirekt módon - a munkavállaló teljesítményét, munkavégzését ellenőrzi, és azokat értékeli is. E körben beszélhetünk akár egy egyszerű verbális megerősítésről/marasztalásról, de akár gondolhatunk a markánsabb jutalmazási és szankciós lehetőségekre is.[10]
Értelemszerűen e jogosultságok a platformmunkavégzés során is fellelhetők, azonban e körben az egyes jogosítványok, valamint azok címzettjei, terjedelme és az azokhoz kapcsolódó felelősségi kérdések már korántsem tekinthetőek ilyen egyértelműnek.[11] Ennek egyik legfőbb oka és egyben a platformmunka egyik jellegzetessége, hogy az abban megjelenő szereplők köre - a munkaviszony általában vett felépítésével ellentétben - hármas: a "munkavégzés helye", vagyis maga a platform is szerepet kap, mint "foglalkoztató" a tág körben vett "dolgozó" és "fogyasztó" kettőse mellett. E körben két jelentősebb kérdést kívánunk alaposabban megvizsgálni.
Rögzítendő, hogy a platformmunka természetéből fakadóan a munkát végző személy nem magának a platformnak teljesít munkavégzést, hanem a szolgáltatást igénybe vevő fogyasztó számára. Ebből következik az is, hogy az elvégzett munka természetét az online felület nem tudja értékelni - lévén, hogy nincs közvetlen tapasztalata a platformmunkás teljesítményét illetően -, ebből adódóan a teljesítményértékelés a fogyasztóra hárul. A fogyasztó a teljesítményértékelését
- 48/49 -
leggyakrabban úgynevezett csillagozással tudja megtenni, vagyis egy egytől ötig terjedő skálán adhat számot tapasztalatairól, valamint - igény szerint - szöveges értékelést is írhat.[12]
Megjegyezzük, hogy még az egyes platformok "csillagozási rendszerét" illetően is mutatkoznak eltérések a felületet és az érintettséget illetően.
Az Uber - utasszállítással foglalkozó - platform esetében az értékelések anonim módon történnek, így a sofőrnek nem áll módjában kideríteni, hogy melyik utastól, vagy éppen melyik utazás kapcsán kapta az adott értékelést.[13] A TaskRabbit - szerelési, javítási munkákkal foglalkozó - felület esetében az értékelések azonban már azonosítható módon történnek, lehetőséget adva ezzel arra, hogy a fogyasztó és a szolgáltató az értékelést követően felvegye egymással a kapcsolatot.[14] A Deliveroo - elsősorban ételszállítással foglalkozó - társaság esetében a helyzet már komplikáltabb, ugyanis itt a platformhoz már egy újabb résztvevő is csatlakozik,[15] mégpedig az étel előállítója. E körben az értékelés ugyan az étel kiszállításának gyorsaságára, minőségére, csomagolására stb. irányul, azonban számos esetben az nem derül ki egyértelműen, hogy egy esetleges negatív értékelésnek melyik szereplő - a futár vagy az étterem - a címzettje, ugyanakkor az értékelés hatását, vagyis az alacsony "csillagozottsággal" járó következményeket az étterem szenvedi el.[16]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
